1、第二節(jié) 招聘流程一、招聘的一般流程二、招聘工作責(zé)任的劃分三、招聘中特殊問題的處理某外資企業(yè)員工招聘錄用的程序某外資企業(yè)員工招聘錄用的程序一、招聘的一般流程一、招聘的一般流程 P125（一）根據(jù)職位確定人員獲取需求和任職條件（一）根據(jù)職位確定人員獲取需求和任職條件用人需求部門用人需求部門職位分析職位分析人員需求表人員需求表人力資源管理部門人力資源管理部門管理層審核管理層審核人員需求表的作用人員需求表的作用傳達人員需求信息；由人力資源主管部門評價是否需要招募新員工，這是組織內(nèi)控體系的重要環(huán)節(jié)；評價職位內(nèi)容，決定是簡單的人員替換還是由于職位要求變化導(dǎo)致人事不匹配；為招募活動提供信息支持。附：（二）招

2、聘計劃的制定與審批 p1261.員工招聘的策略性決定員工招聘的策略性決定招聘范圍策略：招聘范圍策略：去哪里招聘？ 本地/全國/國際招聘方式策略：招聘方式策略：采用哪種途徑招聘？外聘/內(nèi)聘招聘時間策略：招聘時間策略： 何時招聘？招聘預(yù)算策略：招聘預(yù)算策略： 招聘費用？效率原則2.招聘計劃的具體內(nèi)容招聘計劃的具體內(nèi)容 p127招聘的崗位、人員需求量、每個崗位的具體要求；招聘的崗位、人員需求量、每個崗位的具體要求；招聘信息發(fā)布的時間、方式、渠道與范圍；招聘信息發(fā)布的時間、方式、渠道與范圍；招聘對象的來源與范圍；招聘對象的來源與范圍；招聘方法；招聘方法；招聘工作小組的成員結(jié)果和測試的實施部門；招聘工作

3、小組的成員結(jié)果和測試的實施部門；招聘預(yù)算；招聘預(yù)算；招聘結(jié)束時間與新員工到位時間。招聘結(jié)束時間與新員工到位時間。用人部門制定制定人力資源部門復(fù)核復(fù)核上級主管領(lǐng)導(dǎo)審批審批附：2016年度公司年度招聘計劃書（三）招聘準(zhǔn)備工作（三）招聘準(zhǔn)備工作（二）招聘計劃的制定與審批（二）招聘計劃的制定與審批（三）招聘準(zhǔn)備工作成立招聘工作小組成立招聘工作小組 組成：人力資源部門和用人部門 伯樂高素質(zhì)的招聘人員招聘材料的準(zhǔn)備招聘材料的準(zhǔn)備 招聘表格、測試題卷、測試工具、場景布置 附：12種面試評測工具準(zhǔn)備并發(fā)布招聘信息準(zhǔn)備并發(fā)布招聘信息 發(fā)布的時間、方式、渠道、范圍等 人員甄選、錄用人員甄選、錄用（四）人員甄選p1

4、28招聘工作中最關(guān)鍵的步驟。包括：一是甄選的客觀標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)；二是人員甄選技術(shù)的選擇和使用。甄選過程分成初選和精選兩個階段。（五）人員錄用合同簽訂、試用期、崗前培訓(xùn)等。廉價試用（六）招聘評估（六）招聘評估（六）招聘評估p129招聘評估包括三方面招聘評估包括三方面 招聘結(jié)果的評估、錄用人員評估、撰寫招聘小結(jié)。招聘結(jié)果的評估招聘結(jié)果的評估 招聘成本評估 ：直接成本+間接成本成本效用評估：錄用人數(shù)/招聘總成本招聘收益成本比 ：新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本錄用人員評估錄用人員評估錄用比 = 錄用人數(shù) 應(yīng)聘人數(shù) 100%招聘完成比 = 錄用人數(shù) 計劃招聘人數(shù) 100%應(yīng)聘比 = 應(yīng)聘人數(shù) 計劃招聘

5、人數(shù) 100% 撰寫招聘小結(jié)：撰寫招聘小結(jié)：教材p130范例 表4.3公司春季招聘小結(jié)招聘的一般流程回顧招聘的一般流程回顧回顧：一、招聘的一般流程（一）根據(jù)職位確定人員獲取需求和任職條件（二）招聘計劃的制定與審批1.員工招聘的策略性決定：范圍、方式、時間、預(yù)算2.招聘計劃的基本內(nèi)容（三）招聘準(zhǔn)備工作成立工作小組、材料的準(zhǔn)備、發(fā)布招聘信息（四）人員甄選甄選的客觀標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)、人員甄選技術(shù)的選擇和使用（五）人員錄用（六）招聘評估1.招聘結(jié)果評估：成本、成本效用、收益-成本比2.錄用人員評估3.招聘小結(jié)二、招聘工作責(zé)任的劃分二、招聘工作責(zé)任的劃分-前導(dǎo)案例前導(dǎo)案例很多HR可能遇到過類似的場景1： “我

6、要的人招聘得怎么樣了？”一個新上任的直線主管急沖沖地追問招聘專員。合適的簡歷比較少，電話約過愿意來面試的暫時沒有?！罢衅笇T怯怯地回答?！翱禳c，快點！我這里工作都急成什么樣了?！敝本€主管有點兇地抱怨到。“好的，我抓緊找?！闭衅笇T小聲應(yīng)道。很多HR主管可能遇到過類似的場景2： “張總（張經(jīng)理），我這里有一個主管人選，請你面試一下，幫我把把關(guān)?！币粋€新上任的機構(gòu)負責(zé)人非?？蜌獾卮螂娫捄虷R主管溝通。老李啊，你速度真快，馬上就找到了一個關(guān)鍵崗位的人選。好啊，這個人選什么情況，你介紹一下。HR主管一邊應(yīng)道，一邊稱贊機構(gòu)負責(zé)人找人的速度?！斑@個人在同業(yè)做銷售部經(jīng)理，業(yè)績不錯，這次剛好有個機會可以挖過來

7、。他情況是這樣的，我找他過來希望他承擔(dān)職責(zé)，把機構(gòu)比較薄弱的這塊抓起來。”機構(gòu)負責(zé)人詳細地介紹了候選人的情況及如何用此人的打算。無論用人部門直線主管是什么樣的態(tài)度和人力資源部溝通，無論HR在直線主管心目中是什么樣的地位，上述的常見場景涉及到招聘中關(guān)于分工的兩個基本問題：1）招聘人選誰負責(zé)提供？2）招聘錄用誰具有最終決定權(quán)？招聘工作責(zé)任的劃分招聘工作責(zé)任的劃分用人部門側(cè)重提供有效的招聘渠道資源和平臺服務(wù)，滿足公司常規(guī)招聘或特別招募計劃的需要。關(guān)注的是公司整體人員配置和人員需求，維護開拓各種招聘渠道，滿足總體人員需求，提供具有普遍性意義的簡歷篩選，或提供針對性的招聘項目如“管理培訓(xùn)生計劃”。 利用

8、公司的招聘平臺及自己的人脈網(wǎng)絡(luò)篩選挖掘自己需要的人才?；ňυ谌藛T的篩選上。對于一些有特殊要求或關(guān)鍵崗位的人員，用人部門主管更需要平時留意，親自挖掘邀請，坐在辦公室指望人力資源部找來合適的關(guān)鍵崗位候選人可能難以如愿。 人力資源部門二、招聘工作責(zé)任的劃分 p131人力資源部工作和職責(zé) 用人部門工作內(nèi)容和職責(zé) 1. 負責(zé)招聘廣告的審批手續(xù)辦理2. 負責(zé)招聘廣告的聯(lián)系刊登3. 負責(zé)應(yīng)聘信件的登記4. 負責(zé)筆試組織和公司情況介紹5. 負責(zé)體檢和背景調(diào)查6. 負責(zé)正式錄用通知的寄發(fā)7. 負責(zé)報到手續(xù)的辦理8. 負責(zé)加盟公司的培訓(xùn) 1. 負責(zé)招聘計劃的制定和報批2. 負責(zé)招聘崗位要求的撰寫3. 負責(zé)新崗位

9、工作說明的撰寫4. 負責(zé)協(xié)助外地招聘廣告的刊登5. 負責(zé)測試題目的設(shè)計6. 負責(zé)應(yīng)聘人員初篩7. 負責(zé)面試和候選人員的確定跟具體工作內(nèi)容相關(guān)的跟具體工作內(nèi)容相關(guān)的三、招聘中一些特殊問題的處理三、招聘中一些特殊問題的處理招聘錄用誰具有最終決定權(quán)？招聘錄用誰具有最終決定權(quán)？ 三、招聘中一些特殊問題的處理p131（一）對應(yīng)聘者的通知1.錄用通知 表4.5 錄用通知書示例 包括哪些必要的信息？包括哪些必要的信息？ 附：員工錄用通知書_模板 附：用人單位是否有權(quán)撤銷錄用通知書？2.辭謝通知 表4.6 辭謝通知單示例 附：海南核電的辭謝通知單 附：拒無霸求職被拒絕了，該如何處理？（二）用人單位對拒聘者的處

10、理（二）用人單位對拒聘者的處理三、招聘中一些特殊問題的處理（二）用人單位對拒聘者的處理站在應(yīng)聘者角度：站在應(yīng)聘者角度：應(yīng)聘后不滿意如何委婉拒絕用人單位的offer？直接拒絕、答應(yīng)后拒絕委婉拒絕常用借口 思考良久，由于個人規(guī)劃和家庭影響等因素，我最終還是決定放棄貴公司給我的寶貴機會。 不好意思，我現(xiàn)在在上班了。 非常感謝貴公司對我的肯定和厚愛，但經(jīng)過深思熟慮，我感覺不太適合貴公司的工作環(huán)境（工作內(nèi)容），所以 實在是不好意思，最近有點私事需要緊急處理，可能無法去貴公司報道了。（三）未錄用者資料的處理（三）未錄用者資料的處理三、招聘中一些特殊問題的處理（三）未錄用者資料的處理建立企業(yè)儲備人才信息庫沒有被錄用的求職者，公司會怎樣處理他們的簡歷和個人信息呢？ 簡歷去哪兒且聘且珍惜 記者調(diào)查顯示：不少企業(yè)將未錄用者簡歷當(dāng)廢