1、人員培訓(xùn)與開發(fā)第第5 5章章 培訓(xùn)效果評估培訓(xùn)效果評估與培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化與培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)目標(biāo) 理解培訓(xùn)效果與培訓(xùn)評估的含義、培訓(xùn)評估目的及在培訓(xùn)流程中的作用； 了解評定培訓(xùn)的效度的四種類型、培訓(xùn)評估的分類及如何進(jìn)行評估培訓(xùn)之前的可行性分析； 了解多種培訓(xùn)評估模型；掌握培訓(xùn)方案設(shè)計方法、培訓(xùn)評估的數(shù)據(jù)類型與培訓(xùn)評估信息收集方法； 掌握培訓(xùn)效果的分解方法、兩種衡量方法與如何進(jìn)行培訓(xùn)的投資回報分析； 掌握培訓(xùn)評估流程；理解培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的含義、同因素理論、激勵推廣理論和認(rèn)知轉(zhuǎn)化理論三種培訓(xùn)遷移理論的主要內(nèi)容； 理解培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的四個層面、培訓(xùn)遷移過程的模型以及受訓(xùn)者特點、培訓(xùn)項目的設(shè)計、工作環(huán)境對培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的影響

2、。3/54主要內(nèi)容5.1 培訓(xùn)評估概述5.2 培訓(xùn)評估的模型5.3 培訓(xùn)評估方案的設(shè)計及信息收集5.4 培訓(xùn)的投資回報分析5.5 培訓(xùn)評估的流程5.6 培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化理論5.7 培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化過程及其影響因素4/545.1 培訓(xùn)評估概述5.1.1培訓(xùn)評估的含義培訓(xùn)效果是指企業(yè)和受訓(xùn)者從培訓(xùn)當(dāng)中獲得的收益。培訓(xùn)評估是一個系統(tǒng)的搜集有關(guān)人力資源開發(fā)項目的描述性和評判性信息的過程，其目的是有利于幫助企業(yè)在選擇、調(diào)整各種培訓(xùn)活動以及判斷其價值的時候做出更明智的決策。 是對前期活動的總結(jié)，也是之后培訓(xùn)活動的輸入存在的問題 由組織者進(jìn)行培訓(xùn)，往往難以客觀 培訓(xùn)評估結(jié)果難以使用，并未充分發(fā)揮指導(dǎo)之后培訓(xùn)的作用

3、5/545.1 培訓(xùn)評估概述5.1.2培訓(xùn)評估的作用培訓(xùn)評估環(huán)節(jié)在人力資源部獲得開發(fā)資源、支持以及成功營銷推廣培訓(xùn)項目等過程中起著重要作用:有利于人力資源開發(fā)項目的營銷和推廣：使管理層認(rèn)識到培訓(xùn)的重要作用，進(jìn)而支持培訓(xùn)工作。 能為決策提供有關(guān)培訓(xùn)項目的系統(tǒng)信息，從而做出正確的判斷：長期培訓(xùn)、系列培訓(xùn)中止or繼續(xù) 有利于改進(jìn)和優(yōu)化培訓(xùn)體系：發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)課程、內(nèi)容、方式方法存在的問題，加以改進(jìn) 可使培訓(xùn)管理資源得到更廣泛的推廣和共享：促進(jìn)各方關(guān)注培訓(xùn)活動；使受訓(xùn)對象清楚進(jìn)步和差距，增強(qiáng)參訓(xùn)愿望。 可以促進(jìn)培訓(xùn)管理水平的提升：發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)組織過程中的不足加以改進(jìn)6/545.1 培訓(xùn)評估概述5.1.3培訓(xùn)評估

4、回答的效度問題 培訓(xùn)的效度培訓(xùn)評估涉及的另一個基本問題就是效度問題，即培訓(xùn)達(dá)到的效果是否是其所要實現(xiàn)的目標(biāo)。戈德史坦(Goldstein)通過研究指出了評培訓(xùn)的效度主要有四種類型：1）訓(xùn)練效度。僅指培訓(xùn)項目的效度，也被稱為培訓(xùn)效度，是指受訓(xùn)者達(dá)到培訓(xùn)方案建立的標(biāo)準(zhǔn)的程度。 2）遷移效度，是指受訓(xùn)者回到工作崗位達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)的程度。 3）組織內(nèi)效度，指的是組織內(nèi)部新的一群受訓(xùn)者實行原培訓(xùn)項目的效度，即培訓(xùn)效果在企業(yè)內(nèi)部的普遍性。 4）組織間效度，在一個組織中確定的有效培訓(xùn)項目是否在另外的組織情形下仍然有效。 7/545.1 培訓(xùn)評估概述5.1.4培訓(xùn)評估的類型 按評估過程分類 培訓(xùn)前評估：培訓(xùn)前對

5、受訓(xùn)者知識、能力、技能等進(jìn)行考察，據(jù)以編制培訓(xùn)計劃，確保項目設(shè)計合理。 培訓(xùn)中評估：培訓(xùn)過程中的評估，根據(jù)新情況進(jìn)行調(diào)整變通，據(jù)以控制培訓(xùn)實施的有效程度。 培訓(xùn)后評估：對培訓(xùn)最終效果進(jìn)行評價，使企業(yè)管理者明確培訓(xùn)項目優(yōu)劣，了解培訓(xùn)目標(biāo)實現(xiàn)程度，為后期開展培訓(xùn)工作提供參考。 培訓(xùn)后評估8/545.1 培訓(xùn)評估概述5.1.4培訓(xùn)評估的類型 按評估方式分類 非正式評估：依據(jù)評估者的主觀感受來判斷。優(yōu)點在于不會給受訓(xùn)者造成壓力；可以準(zhǔn)確發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)者變化；方便易行、成本低 正式評估：根據(jù)評估方案、測度工具、評判標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評估，盡量剔除主管因素，提高評估信度。優(yōu)點在于評估更有說服力、更易形成書面報告。9/54

6、5.1 培訓(xùn)評估概述5.1.4培訓(xùn)評估的類型 按評估目的分類 建設(shè)性評估：培訓(xùn)過程控制的評估，是一種主觀的非正式評估，主要在于發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中的不足加以改進(jìn) 總結(jié)性評估：是正式的、客觀的、終局性的評估，主要是衡量培訓(xùn)課程的效果、效率、價值或貢獻(xiàn)。只能用于決定項目的生死，而不能作為改進(jìn)的依據(jù)；只能決定是否給受訓(xùn)對象某種資格，而無助于培訓(xùn)對象學(xué)習(xí)狀況的改進(jìn)。 結(jié)果評估：培訓(xùn)后評估員工是否獲得了培訓(xùn)目標(biāo)所列的知識技能 證實評估：定時搜集分析資料，檢驗培訓(xùn)課程的持續(xù)效果 終極評估：評估學(xué)員將所學(xué)應(yīng)用于工作的程度，不僅針對學(xué)員學(xué)習(xí)課程的效果，還針對所學(xué)應(yīng)用于組織營運的整體績效。10/545.1 培訓(xùn)評估概述5

7、.1.4培訓(xùn)評估的類型 按評估時間分類 即時評估：培訓(xùn)結(jié)束時就進(jìn)行評估，與受訓(xùn)前比較，檢驗培訓(xùn)成效。重點在于評估受訓(xùn)者學(xué)識、技能有無增進(jìn)、增進(jìn)程度。 滯后評估：培訓(xùn)結(jié)束后回到工作崗位上再進(jìn)行評估，目的在于評估所學(xué)應(yīng)用于工作的情況，如工作態(tài)度有無改變、工作效率有無增進(jìn)等 按評估內(nèi)容分類 對學(xué)習(xí)狀況的評估、對教學(xué)效果的評估、對教材質(zhì)量的評估、對培訓(xùn)管理的評估、對知識轉(zhuǎn)移應(yīng)用的評估等。11/545.1 培訓(xùn)評估概述5.1.5培訓(xùn)評估可行性決策 一是確定培訓(xùn)項目是否應(yīng)該進(jìn)行評估；二是了解培訓(xùn)項目實施的基本情況，為以后評估工作確定基本的程序和框架。必須評估必須評估不宜評估不宜評估培訓(xùn)項目經(jīng)費超過一定警戒

8、線培訓(xùn)目標(biāo)不明、無評估標(biāo)準(zhǔn)項目需三個月或更長時間培訓(xùn)評估結(jié)果得不到利用、對后續(xù)工作影響不大；或評估者動機(jī)不純項目確定的受訓(xùn)面廣培訓(xùn)所需資源不足培訓(xùn)對企業(yè)而言十分重要時間有限，無法進(jìn)行全面科學(xué)評估或培訓(xùn)效果顯現(xiàn)有較長延期一個部門培訓(xùn)對其他部門影響大企業(yè)面臨一些列重大改革，需要培訓(xùn)評估結(jié)論做依據(jù) 12/545.2 培訓(xùn)評估模型在什么層面、以什么標(biāo)準(zhǔn)對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估。框架培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn) 1.柯克帕特里克2.CIPP模型 3.CIRO模型4.Brinkerhoff5.系統(tǒng)方法6. Kraiger7.考夫曼8.Holton9.菲利普斯四個層次：反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為和結(jié)果四個層次：內(nèi)容、輸入、過程

9、和產(chǎn)品上下文、輸入、反應(yīng)和結(jié)果六個階段：目標(biāo)設(shè)定、項目設(shè)計、項目實施、直接結(jié)果、中間或應(yīng)用結(jié)果以及影響與價值四種活動的組合：輸入、處理、輸出和結(jié)果將學(xué)習(xí)結(jié)果細(xì)分為三類（認(rèn)知的、基于技能的、情感的），并針對每種結(jié)果給出了適當(dāng)?shù)脑u估標(biāo)準(zhǔn)。五個層次：啟動和反應(yīng)、獲取、應(yīng)用、組織輸出和社會成果確定了五類變量及它們之間的關(guān)系：次要的影響、激勵因素、環(huán)境因素、結(jié)果和能力因素五個層次：反應(yīng)和有計劃的行動、學(xué)習(xí)、將學(xué)習(xí)應(yīng)用于工作、商業(yè)結(jié)果和投資回報率13/545.2.1柯克帕特里克的培訓(xùn)評估模型 認(rèn)為評估者必須回答四個方面的問題，才能科學(xué)評估一次培訓(xùn)活動。 受訓(xùn)者的反應(yīng)：受訓(xùn)者滿意度，以采訪、問卷的方式獲得受

10、訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的評價，只能反應(yīng)受訓(xùn)者對培訓(xùn)過程、培訓(xùn)活動的滿意度，不直接涉及培訓(xùn)是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo) 學(xué)習(xí)層面：知識、技能、態(tài)度、行為方式的收獲，通過筆試、技能練習(xí)、工作模擬等形式測量受訓(xùn)者對知識技能的獲得程度，可以評估受訓(xùn)者所獲知識技能是否有實踐性。 行為層面：工作中行為的改進(jìn)，通過參與者上下級、同事及其本人對參訓(xùn)前后行為變化進(jìn)行評價，測量培訓(xùn)中所學(xué)知識技能的轉(zhuǎn)化程度。 結(jié)果層面：受訓(xùn)者獲得的經(jīng)營業(yè)績，通過對比培訓(xùn)前后評估績效改善情況，如節(jié)省成本、質(zhì)量等。5.2 培訓(xùn)評估模型14/545.2.1柯克帕特里克的培訓(xùn)評估模型5.2 培訓(xùn)評估模型層次層次內(nèi)容內(nèi)容可詢問的問題可詢問的問題衡量方法衡量方法

11、反應(yīng)層觀察學(xué)員的反應(yīng)學(xué)員喜歡該培訓(xùn)課程？課程對自身有用嗎？對培訓(xùn)師及培訓(xùn)設(shè)施等有何意？課堂反應(yīng)是否積極主動？問卷、評估調(diào)查表填寫、評估訪談學(xué)習(xí)層檢查學(xué)員的學(xué)習(xí)結(jié)果學(xué)員在培訓(xùn)項目中學(xué)到了什么？培訓(xùn)前后，學(xué)員知識、技能等方面有多大程度的提高？評估調(diào)查表填寫、筆試、績效考試、案例研究 行為層衡量培訓(xùn)前后的工作表現(xiàn)學(xué)員在學(xué)習(xí)基礎(chǔ)上有無改變行為？學(xué)員在工作中是否用到培訓(xùn)所學(xué)的知識、技能？由上級、同事、客戶、下屬進(jìn)行績效考核、測試、觀察和績效記錄結(jié)果層衡量經(jīng)營業(yè)績變化行為改變對組織的影響是否積極？組織是否因培訓(xùn)而經(jīng)營的更好？ 考察事故率、生產(chǎn)率、流動率、士氣 15/545.2 培訓(xùn)評估模型5.2.2考夫曼

12、的五層次評估模型相比帕克帕特里克的變化：一是認(rèn)為培訓(xùn)能否成功，培訓(xùn)前的資源至關(guān)重要，需要評估；二是培訓(xùn)不僅對組織自身產(chǎn)生影響，對組織所處的環(huán)境也會產(chǎn)生影響，并給組織帶來效益，即社會和顧客的反應(yīng)。評估級別與項評估級別與項目目內(nèi)內(nèi) 容容對應(yīng)帕克帕特里克對應(yīng)帕克帕特里克5社會效益社會與客戶的反應(yīng)、結(jié)果與報償情況4組織效益對組織的貢獻(xiàn)情況結(jié)果層3應(yīng)用組織中的個人與小組應(yīng)用的情況行為層2掌握個人與小組的掌握情況學(xué)習(xí)層1b反應(yīng)1a可能性方法、手段和程序的接受情況與效用情況，人、財、物力的有效性、可用性和質(zhì)量反應(yīng)層16/545.2 培訓(xùn)評估模型5.2.3 CIRO評估模型Contextual，情景評估：實質(zhì)

13、上是進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，即獲取和使用當(dāng)前情景信息來明確培訓(xùn)需求和培訓(xùn)目標(biāo)。包括三種目標(biāo)，最終目標(biāo)是組織可以通過培訓(xùn)克服或消除特別薄弱的地方；中間目標(biāo)是為了實現(xiàn)最終目標(biāo)要求員工工作行為的改變；直接目標(biāo)即為了實現(xiàn)中間目標(biāo)員工必須獲取的新知識、技能。Input，投入評估：獲取和使用可能的培訓(xùn)資源來確定培訓(xùn)方法。Reaction，反應(yīng)評估：參與者對培訓(xùn)活動的主觀評價。Outcome，結(jié)果評估：包括四個階段，即界定趨勢目標(biāo)、選擇或構(gòu)建這些目標(biāo)的測量方法、在合適的時間進(jìn)行測量、評估結(jié)果以改善后續(xù)培訓(xùn)。17/545.2 培訓(xùn)評估模型5.2.4 CIPP評估模型包括情景評估，context evaluation

14、；投入評估，input evaluation;過程評估，process evaluation；成果評估，product evaluation。情景評估有助于形成目標(biāo)，投入評估幫助計劃培訓(xùn)項目，過程評估引導(dǎo)培訓(xùn)實施；結(jié)果評估有助于回顧決策。評估層次評估層次 內(nèi)內(nèi) 容容.情景評估主要是確定培訓(xùn)需求、機(jī)會和目標(biāo)。.輸入評估主要是確定培訓(xùn)方案計劃及資源的使用方式。.過程評估主要是培訓(xùn)方案的監(jiān)督、控制及反饋。.成果評估衡量培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)到的程度。18/545.2 培訓(xùn)評估模型5.2.5 菲利普斯投資回報率評估模型增加了財務(wù)回報評估，即投資回報率。層層 次次評評 估估 內(nèi)內(nèi) 容容1.反應(yīng)和既定的活動2.學(xué)習(xí)3

15、.在工作中的應(yīng)用4.業(yè)務(wù)結(jié)果5.投資回報率評估受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的反應(yīng)以及略述實施的明確計劃評估受訓(xùn)者技能、知識或觀念的變化評估受訓(xùn)者工作行為的變化以及對培訓(xùn)資料的確切應(yīng)用評估培訓(xùn)項目對業(yè)務(wù)的影響評估培訓(xùn)結(jié)果的貨幣價值以及培訓(xùn)項目的成本19/545.2 培訓(xùn)評估模型5.2.5 菲利普斯投資回報率評估模型第一層級：反應(yīng)和既定的活動，即測量學(xué)院的滿意度以及培訓(xùn)項目計劃的實施情況。但是，良好的意見反饋并不意味著學(xué)員學(xué)到了新的知識和技能。第二層級：學(xué)習(xí)，即檢驗學(xué)員在培訓(xùn)中所學(xué)的內(nèi)容，評估學(xué)院知識、技能和觀念的變化。但是，這一層級的正面結(jié)果并不能保證其在工作中都得到應(yīng)用。第三層級：工作應(yīng)用，即評估學(xué)院是否

16、將培訓(xùn)內(nèi)容在工作中應(yīng)用。但是，應(yīng)用并不見得一定產(chǎn)生積極影響。第四層及：業(yè)務(wù)結(jié)果，評估學(xué)院運用知識后對組織業(yè)績的影響情況，如產(chǎn)品、質(zhì)量、客戶滿意度等。第五層級：投資回報率，即培訓(xùn)項目所帶來的貨幣利潤與其成本進(jìn)行比較。20/54培訓(xùn)評估設(shè)計非實驗設(shè)計實驗設(shè)計 有無 參照組 無 有，是否按隨機(jī)原則產(chǎn)生是 不是 準(zhǔn)實驗設(shè)計5.3 培訓(xùn)評估方案的設(shè)計及信息收集5.3.15.3.1評估方案的設(shè)計評估方案的設(shè)計 21/541）單組后測設(shè)計 X T22）單組前測/后測設(shè)計 T1 X T24）所羅門四組設(shè)計 組 1（R） T1 X T2 2（R） T1 T2 3（R） X T2 4（R） T25）時間序列設(shè)計

17、T1 T2 T3 T4 X T5 T6 T7 T83）前測/后測控制組設(shè)計 實驗組（R）T1 X T2 控制組（R）TI X T2同時考察培訓(xùn)和測驗是否會影響結(jié)果22/545.3 培訓(xùn)評估方案的設(shè)計及信息收集5.3.25.3.2硬數(shù)據(jù)與軟數(shù)據(jù)硬數(shù)據(jù)與軟數(shù)據(jù)硬數(shù)據(jù)：客觀、易測量和量化，容易轉(zhuǎn)化為貨幣價值軟數(shù)據(jù)：主觀、難以測量和量化定量定性 硬數(shù)據(jù) 軟數(shù)據(jù) 質(zhì)量產(chǎn)量成本時間工作習(xí)慣新技能氛圍發(fā)展?jié)M意度主動性23/545.3 培訓(xùn)評估方案的設(shè)計及信息收集5.3.3評估培訓(xùn)效果的方法 定性評估：評估者在調(diào)查研究、了解實際情況之后，結(jié)合自己的經(jīng)驗與標(biāo)準(zhǔn)，對培訓(xùn)效果做出評價，主要是對實施效果做出方向性的判

18、斷。優(yōu)點是可以重發(fā)發(fā)揮評估者經(jīng)驗，對不能定量化的指標(biāo)進(jìn)行評價；缺點是容易受到主觀因素、理論水平、實踐經(jīng)驗的影響。 問卷調(diào)查法：問卷調(diào)查法：用于收集受訓(xùn)者對于培訓(xùn)項目效果和有用性的反應(yīng)，如培訓(xùn)內(nèi)容針對性、培訓(xùn)師水平、培訓(xùn)設(shè)施、自己收益等的評價。優(yōu)點是便于實施，缺點是受主觀影響大，受被測者測試時情感的影響。24/545.3 培訓(xùn)評估方案的設(shè)計及信息收集5.3.3評估培訓(xùn)效果的方法 定性評估： 筆試（測驗）法：筆試（測驗）法：通過筆試的方法對培訓(xùn)者參訓(xùn)前后的知識、技能進(jìn)行測驗，了解其提高程度。但是測試可能會給被測者帶來威脅感，影響測試結(jié)果的真實性，且有時候測驗分?jǐn)?shù)與工作績效可能不相關(guān)。 工作績效考核

19、法：工作績效考核法：培訓(xùn)項目結(jié)束后，每隔一段時間對員工工作績效，如工作量有無增加、工作能力有無提高、人際能力有無增強(qiáng)等方面進(jìn)行評估以了解培訓(xùn)效果，如360反饋評價、工作記錄法等。 工作態(tài)度調(diào)查表：工作態(tài)度調(diào)查表：在培訓(xùn)期間和培訓(xùn)后用同樣的調(diào)查表對受訓(xùn)者的工作態(tài)度進(jìn)行調(diào)查，并進(jìn)行比較，獲取受訓(xùn)者態(tài)度有無變化的信息進(jìn)行評價。25/545.3 培訓(xùn)評估方案的設(shè)計及信息收集5.3.3評估培訓(xùn)效果的方法 定性評估： 工作標(biāo)準(zhǔn)評價法：工作標(biāo)準(zhǔn)評價法：通過了解受訓(xùn)者在工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作態(tài)度等方面是否達(dá)標(biāo)來判定培訓(xùn)工作的效果。 跟蹤觀察法跟蹤觀察法：評估者在培訓(xùn)結(jié)束后親自到受訓(xùn)者的工作崗位上通過仔細(xì)觀察

20、、記錄受訓(xùn)者在工作中的業(yè)績，并進(jìn)行比較來衡量培訓(xùn)的作用。這種方法花費時間較多、而且搜集信息時可能會打擾當(dāng)事人造成搜集信息不準(zhǔn)確。 比較法：比較法：是一種相對評估法，一種是縱向比較，即比較受訓(xùn)者受訓(xùn)前后的情況；另一種是橫向比較，即比較受訓(xùn)者與未參加培訓(xùn)的員工。26/545.3 培訓(xùn)評估方案的設(shè)計及信息收集5.3.3評估培訓(xùn)效果的方法 定性評估： 目標(biāo)評價法：目標(biāo)評價法：在培訓(xùn)結(jié)束后將受訓(xùn)者的實際表現(xiàn)與制定培訓(xùn)計劃時設(shè)定的目標(biāo)相比較，來判定培訓(xùn)工作的效果。 面談法面談法：直接與受訓(xùn)者面談了解其在人格、行為特征、學(xué)習(xí)程度、工作能力與績效方面的變化。 征詢意見法：征詢意見法：調(diào)查或詢問受訓(xùn)對象的領(lǐng)導(dǎo)、

21、下屬，了解他們對于受訓(xùn)對象前后表現(xiàn)的評價。但是這一方法必須考慮到受訪對象意見的客觀性、公正性。27/545.3 培訓(xùn)評估方案的設(shè)計及信息收集5.3.3評估培訓(xùn)效果的方法 定量評估： 使用較多的是成本-收益分析法 計算培訓(xùn)收益：計算培訓(xùn)收益：培訓(xùn)所獲得的總效益減去總成本之后所得到的凈收益。 投資回報率投資回報率（見5.4）28/545.4 培訓(xùn)的投資回報分析評估工具評估目的評估時間評估水平收集數(shù)據(jù)分解培訓(xùn)效果將數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換成貨幣計算投入回報識別無形價值計算培訓(xùn)成本杰克杰克.J.J.菲利普斯的菲利普斯的ROIROI評價過程評價過程 將培訓(xùn)成效轉(zhuǎn)換為具體的貨幣價值來展示培訓(xùn)效果，步驟如下：29/545.

22、4 培訓(xùn)的投資回報分析5.4.1對培訓(xùn)項目的效果進(jìn)行分解 并不是所有知識、技能、行為、結(jié)果的改變都是由培訓(xùn)帶來的，因此要精確地對培訓(xùn)項目的投資回報進(jìn)行評估，就必須先進(jìn)行效果分解。采用的方法包括： 使用參照組使用參照組：比較受訓(xùn)和未受訓(xùn)小組的效果。但是，完全相同的兩組是無法找到的；控制組與實驗組之間的傳染問題，控制組可能會模仿實驗組；兩組也不可能在完全相同的環(huán)境和地點，也會影響測量結(jié)果。 使用趨勢曲線使用趨勢曲線：即利用過去的績效數(shù)據(jù)繪制一條趨勢線，培訓(xùn)結(jié)束后將實際績效與趨勢線預(yù)測的績效比較，用以評估。該方法操作簡單、成本低，但是在獲取數(shù)據(jù)方面面臨困難。30/545.4 培訓(xùn)的投資回報分析5.4

23、.1對培訓(xùn)項目的效果進(jìn)行分解 主觀分解法：主觀分解法：即由參與者、主管、管理層、專家、下屬等對受訓(xùn)者績效變化進(jìn)行分解，評價培訓(xùn)效果。 方法的選擇需要考慮可行性、準(zhǔn)確度、時間資金成本、對正常工作的干擾等。31/545.4 培訓(xùn)的投資回報分析5.4.2將收益估計轉(zhuǎn)變?yōu)樨泿诺牟襟E關(guān)注績效度量單位：生產(chǎn)產(chǎn)品數(shù)量、銷售量、服務(wù)質(zhì)量（出錯率、次品率、缺陷率等）確定每單位價值：為上一步選定的單位賦予價值額（V）計算績效改進(jìn)數(shù)據(jù)：將其他影響因素分離，確定直接歸功于培訓(xùn)的績效變化確定績效變化的年度數(shù)值（ P）計算績效改進(jìn)總價值（ P *V）32/545.4 培訓(xùn)的投資回報分析5.4.3培訓(xùn)投資成本核算 培訓(xùn)成本

24、分為直接成本及間接成本。 直接成本為明確可計算成本。直接成本包括參與培訓(xùn)的所有的雇員（復(fù)訓(xùn)者、培訓(xùn)教師等）、咨詢?nèi)藛T和項目設(shè)計人員的工資和福利；培訓(xùn)使用的材料和設(shè)施費用；設(shè)備或教室的租金或購買費用、交通費用。 間接成本是與培訓(xùn)的設(shè)計、開發(fā)或講授并不完全直接相關(guān)的費用，它主要包括辦公用品、設(shè)施及相關(guān)費用。33/545.4 培訓(xùn)的投資回報分析5.4.4投資回報率計算與非貨幣收益 投資回報率計算 收益/成本(Benefits/Costs Ratio, BCR)比率法，即用項目收益除以項目成本的比率，稱為收益成本比率，計算公式是： BCR=項目收益/項目成本 投資回報率是用凈收益除以項目的成本得到的。

25、凈收益是項目收益減去其成本。這個比率一般用百分比表示。用公式表示： ROI(%)=(項目凈收益/項目成本)*100%34/545.4 培訓(xùn)的投資回報分析5.4.4投資回報率計算與非貨幣收益非貨幣收益 有些收益會表現(xiàn)為無形的、不能以貨幣表示的形式，或者說也不應(yīng)該以貨幣來表示，但是對于全面客觀地評估培訓(xùn)又是很關(guān)鍵的，如人際關(guān)系技能、團(tuán)隊建設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)能力等。35/545.5 培訓(xùn)評估的流程包括評估決策、評估規(guī)劃、評估實施、評估總結(jié)與反饋。5.5.1評估決策階段培訓(xùn)需求分析：是培訓(xùn)項目設(shè)計的第一步，也是培訓(xùn)評估的第一步，只有明確培訓(xùn)需求，培訓(xùn)評估才有目標(biāo)、針對性。確定培訓(xùn)評估的目的：會影響評估工作的開展

26、、數(shù)據(jù)的搜集等，例如評估時為了改善培訓(xùn)管理，還是為了提高培訓(xùn)師隊伍水平？建立培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)庫：搜集齊備培訓(xùn)前后的數(shù)據(jù)。一是相關(guān)崗位的業(yè)務(wù)指標(biāo)評估數(shù)據(jù)庫；二是培訓(xùn)學(xué)員的技能鑒定數(shù)據(jù)庫；三是培訓(xùn)檔案數(shù)據(jù)庫。36/545.5 培訓(xùn)評估的流程包括評估決策、評估規(guī)劃、評估實施、評估總結(jié)與反饋。5.5.2評估規(guī)劃階段確定培訓(xùn)評估層次：反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層、結(jié)果層?；蛘咂渌u估模型。選擇評估方法：針對不同的評估層次和數(shù)據(jù)類型，選擇恰當(dāng)?shù)脑u估方法。反應(yīng)層可以采用問卷、評估調(diào)查表的方法；學(xué)習(xí)層可以采用筆試法、技能操作；行為層可以采用績效考核法；結(jié)果層可以采用收益評價法。選擇評估方案和測試工具。37/545.5

27、培訓(xùn)評估的流程包括評估決策、評估規(guī)劃、評估實施、評估總結(jié)與反饋。5.5.3評估實施階段收集培訓(xùn)對象的數(shù)據(jù)與資料，進(jìn)行數(shù)據(jù)資料分析等38/545.5 培訓(xùn)評估的流程包括評估決策、評估規(guī)劃、評估實施、評估總結(jié)與反饋。5.5.4評估結(jié)果總結(jié)與反饋編寫評估報告 評估目的、評估過程與方法、評估結(jié)果、評估結(jié)論（對整個培訓(xùn)工作的結(jié)論）、附錄。培訓(xùn)結(jié)果溝通與反饋 人力資源管理人員：用于今后改進(jìn)培訓(xùn)項目 管理層：用于決策是否資助培訓(xùn)項目 受訓(xùn)人員：助其了解自身績效變化，做出改變和進(jìn)步 受訓(xùn)人員領(lǐng)導(dǎo)：助其掌握學(xué)員學(xué)習(xí)與績效變化情況，更好地協(xié)助和指導(dǎo)受訓(xùn)人員提高績效。39/545.6 培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化理論受訓(xùn)員工需將所

28、學(xué)知識技能應(yīng)用于工作當(dāng)中，轉(zhuǎn)化為員工的習(xí)慣行為，即培訓(xùn)學(xué)習(xí)的遷移，這樣才能給企業(yè)帶來實際效益。有三種較有影響力的理論：同因素理論、激勵推廣理論、認(rèn)知轉(zhuǎn)化理論理論強(qiáng)調(diào)重點適用條件同因素理論培訓(xùn)環(huán)境與共完全相同工作環(huán)境的特點可預(yù)測并且穩(wěn)定，例如設(shè)備使用培訓(xùn)激勵推廣理論一般原則運用于多種不同的工作環(huán)境工作環(huán)境的特點不可預(yù)測并且變化劇烈，例如談判技能的培訓(xùn)認(rèn)知轉(zhuǎn)化理論有意義的材料和編碼策略可增強(qiáng)培訓(xùn)內(nèi)容的儲存和記憶各種類型的培訓(xùn)內(nèi)容和環(huán)境40/545.6 培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化理論5.6.1同因素理論 培訓(xùn)轉(zhuǎn)化只有在受訓(xùn)者所執(zhí)行的工作與受訓(xùn)期間所學(xué)內(nèi)容完全相同時才會發(fā)生。 兩種學(xué)習(xí)的相同因素越多，遷移的可能性就

29、越大。 一般在環(huán)境穩(wěn)定、可預(yù)測的領(lǐng)域，如設(shè)備操作技能培訓(xùn)應(yīng)用較廣；但是在環(huán)境不可控、不可預(yù)測的領(lǐng)域，如人際技能培訓(xùn)，則應(yīng)用價值不大。41/545.6 培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化理論5.6.2激勵推廣理論 認(rèn)為同因素遷移只是一種簡單遷移，對許多學(xué)習(xí)活動都沒有意義，因為一旦情景發(fā)生變化，學(xué)習(xí)者將無所適從。兩種學(xué)習(xí)之間的共同成分只是遷移的外在因素和條件；能否產(chǎn)生遷移的關(guān)鍵在于學(xué)習(xí)者能否概括出兩種學(xué)習(xí)之間的共同原理，強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)者對學(xué)習(xí)內(nèi)容的概括加工，而不僅僅看重回憶問題。 應(yīng)該建立一種強(qiáng)調(diào)最重要的一些特征和一般原則的轉(zhuǎn)換。即即便環(huán)境發(fā)生了變化，學(xué)習(xí)者也可以利用其掌握的一般性原理。42/545.6 培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化理論5.

30、6.3認(rèn)知轉(zhuǎn)換理論 認(rèn)為信息的儲存和恢復(fù)是學(xué)習(xí)遷移的關(guān)鍵因素。培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)換取決于受訓(xùn)者恢復(fù)所學(xué)知識、技能的能力。 在培訓(xùn)過程中應(yīng)該鼓勵受訓(xùn)者找出工作中遇到的問題，討論所學(xué)內(nèi)容的應(yīng)用可能。由此，當(dāng)培訓(xùn)結(jié)束后，在實際工作中遇到此類問題時，就更有可能恢復(fù)所學(xué)知識，從而加以應(yīng)用。43/545.7 培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化過程及其影響因素5.7.1培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的過程受訓(xùn)者特征：受訓(xùn)者特征：能力個性動機(jī)培訓(xùn)設(shè)計：培訓(xùn)設(shè)計：學(xué)習(xí)原理排序培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)用轉(zhuǎn)換理論使用自我管理戰(zhàn)略工作環(huán)境：工作環(huán)境：管理者和同事支持執(zhí)行機(jī)會技術(shù)支持轉(zhuǎn)換氛圍學(xué)習(xí)保存推廣維持44/545.7 培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化過程及其影響因素5.7.1培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的過程培訓(xùn)項目

31、設(shè)計：是學(xué)習(xí)環(huán)境的重要特征，如材料、實踐安排、組織協(xié)調(diào)、場地環(huán)境等，會影響轉(zhuǎn)化。受訓(xùn)者特點：主要體現(xiàn)為影響學(xué)習(xí)的各種能力和冬季，如果其不具備基本的學(xué)習(xí)能力、缺乏學(xué)習(xí)的動機(jī)和應(yīng)用所學(xué)知識技能的能力，轉(zhuǎn)化也會受到影響。工作環(huán)境：如管理者、同事是否支持，技術(shù)上是否支持，轉(zhuǎn)化的氛圍等，會影響轉(zhuǎn)化。45/545.7 培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化過程及其影響因素5.7.1培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的過程培訓(xùn)項目設(shè)計：是學(xué)習(xí)環(huán)境的重要特征，如材料、實踐安排、組織協(xié)調(diào)、場地環(huán)境等，會影響轉(zhuǎn)化。受訓(xùn)者特點：主要體現(xiàn)為影響學(xué)習(xí)的各種能力和冬季，如果其不具備基本的學(xué)習(xí)能力、缺乏學(xué)習(xí)的動機(jī)和應(yīng)用所學(xué)知識技能的能力，轉(zhuǎn)化也會受到影響。工作環(huán)境：如管理者、同事是否支持，技術(shù)上是否支持，轉(zhuǎn)化的氛圍等，會影響轉(zhuǎn)化。46/545.7 培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化過程及其影響因素5.7.2受訓(xùn)者特點對培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化的影響培訓(xùn)動機(jī)和態(tài)度：要我學(xué)VS我要學(xué)。如果是以要我學(xué)的態(tài)度或者只是考證的需要等，那么對轉(zhuǎn)化會有負(fù)面影響。基本技能：如果缺乏基本技能，即便員工認(rèn)真學(xué)習(xí)，態(tài)度端正，但是也只能是照搬照用，而不能夠融會貫通、靈活應(yīng)用，轉(zhuǎn)化效果不好。因此，要端正員工態(tài)度、