1、第五章第五章 職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展 職業(yè)發(fā)展的定義 職業(yè)發(fā)展的作用 職業(yè)發(fā)展階段職業(yè)發(fā)展的定義 職業(yè)發(fā)展是指一個人一生的工作經(jīng)歷，特別是職業(yè)、職位的變遷及工作理想的實現(xiàn)過程。 職業(yè)發(fā)展與工作分析、人力資源計劃、招聘與選拔、績效評估、培訓(xùn)等有著密切的關(guān)系。職業(yè)發(fā)展階段職 業(yè) 生 涯 階 段主 要 任 務(wù)探 索 期受 環(huán) 境 影 響 ， 想 象 和 縮 小 職 業(yè) 選 擇 范圍 ， 并 朝 著 一 定 方 向 發(fā) 展建 立 期找 到 第 一 份 工 作 ， 學(xué) 習(xí) 如 何 工 作 ， 第一 次 體 驗 在 現(xiàn) 實 中 的 成 功 和 失 敗 ， 不斷 發(fā) 生 錯 誤 ， 不 斷 從 錯 誤 中 吸 取

2、 教 訓(xùn) ，改 進 工 作 表 現(xiàn) 。職 業(yè) 中 期績 效 水 平 持 續(xù) 改 進 ， 或 保 持 穩(wěn) 定 ， 可能 出 現(xiàn) 需 要 付 出 巨 大 代 價 的 錯 誤 ， 自身 能 力 再 評 價 ， 成 功 地 接 受 轉(zhuǎn) 換 階 段挑 戰(zhàn) ， 或 變 換 工 作 與 生 活 方 式 。職 業(yè) 后 期以 自 己 多 年 日 積 月 累 并 經(jīng) 過 多 次 經(jīng) 歷的 判 斷 力 ， 及 其 與 他 人 共 享 知 識 和 經(jīng)驗 的 能 力 ， 向 組 織 證 明 其 存 在 的 價 值 。減 少 工 作 流 動 ， 放 松 愉 快 地 安 心 于 現(xiàn)有 工 作 。衰 退 期戰(zhàn) 勝 失 落 感

3、 ， 對 早 期 階 段 持 續(xù) 獲 得 成功 的 人 尤 為 艱 難 。 有利于開發(fā)員工的有利于開發(fā)員工的潛能，促進員工的潛能，促進員工的成長和發(fā)展。成長和發(fā)展。 有助于增加員工的有助于增加員工的滿意感和成就感。滿意感和成就感。 有助于企業(yè)吸引人有助于企業(yè)吸引人才，使用人才，留才，使用人才，留住人才。住人才。彼得彼得德魯克德魯克: : 對你而言對你而言, ,你所做的你所做的第一個工作選擇是第一個工作選擇是正確的概率大約是正確的概率大約是百萬分之一百萬分之一. .如果你如果你認(rèn)為你的第一個選認(rèn)為你的第一個選擇是正確的話擇是正確的話, ,那么那么就表明你是十分懶就表明你是十分懶惰的。惰的。二、職

4、業(yè)生涯設(shè)計二、職業(yè)生涯設(shè)計 自我評估自我評估 實際檢驗實際檢驗 目標(biāo)設(shè)置目標(biāo)設(shè)置 行動計劃行動計劃自我評估自我評估指員工通過各種信息來確定自己的職業(yè)興趣、價值觀、性格傾向和行為傾向。在自我評估中，一般采用心在自我評估中，一般采用心理測試來確定。如霍蘭德職理測試來確定。如霍蘭德職業(yè)興趣測試等。業(yè)興趣測試等。自我評估練習(xí)舉例 我處在什么位置上？我處在什么位置上？ 了解目前的職業(yè)現(xiàn)狀，思考一下你的過去、現(xiàn)在和了解目前的職業(yè)現(xiàn)狀，思考一下你的過去、現(xiàn)在和未來，畫一張時間表，列出重大事件。未來，畫一張時間表，列出重大事件。 我是誰？我是誰？ 考察自己擔(dān)當(dāng)?shù)牟煌巧?。利用小卡片，在每張卡考察自己?dān)當(dāng)?shù)牟煌?/p>

5、角色。利用小卡片，在每張卡片上寫下我是誰的答案。片上寫下我是誰的答案。 我喜歡做什么？我喜歡做什么？ 思考你目前和未來的生活。寫一份自轉(zhuǎn)來回答以下思考你目前和未來的生活。寫一份自轉(zhuǎn)來回答以下三個問題：你覺得已經(jīng)獲得了那些成就？你未來想三個問題：你覺得已經(jīng)獲得了那些成就？你未來想要得到什么？你希望人們對你有什么樣的印象？要得到什么？你希望人們對你有什么樣的印象？（續(xù)） 描述未來理想的一年。描述未來理想的一年。 考慮下一年計劃，如果你有無限的資源，你會做什考慮下一年計劃，如果你有無限的資源，你會做什么？理想的環(huán)境是什么樣的？理想的環(huán)境是否與第么？理想的環(huán)境是什么樣的？理想的環(huán)境是否與第三步相符合？

6、三步相符合？ 設(shè)計一份理想的工作。 思考一下通過可利用資源來獲取一份理想的工作。思考一下通過可利用資源來獲取一份理想的工作?？紤]你的角色、資源、所需的培訓(xùn)或教育？考慮你的角色、資源、所需的培訓(xùn)或教育？ 通過自我總結(jié)來規(guī)劃職業(yè)發(fā)展。 是什么讓你每天感到心情愉悅？是什么讓你每天感到心情愉悅？實際檢驗實際檢驗指員工從公司中獲實際檢驗指員工從公司中獲得信息，了解公司如何評價得信息，了解公司如何評價其知識和技能，及他們該怎其知識和技能，及他們該怎樣適應(yīng)公司的計劃（如潛在樣適應(yīng)公司的計劃（如潛在的晉升機會或平級調(diào)動）。的晉升機會或平級調(diào)動）。通常，這種信息該由員工的通常，這種信息該由員工的經(jīng)理來提供。經(jīng)理

7、來提供。研究型研究型(I)(I)藝術(shù)型藝術(shù)型(A)(A)霍蘭德個性類型霍蘭德個性類型社會型社會型(S)(S)企業(yè)家型企業(yè)家型(E)(E)傳統(tǒng)型傳統(tǒng)型(C)(C)現(xiàn)實型現(xiàn)實型(R)(R)目標(biāo)設(shè)定目標(biāo)設(shè)定 目標(biāo)設(shè)定指員工形成長目標(biāo)設(shè)定指員工形成長短期職業(yè)生涯目標(biāo)的過程。短期職業(yè)生涯目標(biāo)的過程。這些目標(biāo)通常與理想的職位、這些目標(biāo)通常與理想的職位、技能的運用水平、工作安排、技能的運用水平、工作安排、或技能獲取相聯(lián)系。或技能獲取相聯(lián)系。行動規(guī)劃行動規(guī)劃 行動規(guī)劃是指員工為達行動規(guī)劃是指員工為達到長短期職業(yè)生涯目標(biāo)應(yīng)采到長短期職業(yè)生涯目標(biāo)應(yīng)采取的措施。它包括參加培訓(xùn)取的措施。它包括參加培訓(xùn)課程課程 和研討

8、會，開展信息交和研討會，開展信息交流或申請公司內(nèi)的空缺職位。流或申請公司內(nèi)的空缺職位。 職業(yè)生涯管理，也稱職業(yè)發(fā)展管理，指組織在員工的職業(yè)發(fā)展過程中面臨種種問題時（如職業(yè)頂峰、技術(shù)老化、裁員），為員工提供不同的職業(yè)發(fā)展道路，采取各種措施和方法，為員工解決問題。職業(yè)生涯路徑職業(yè)生涯路徑 職業(yè)生涯路徑是指一系列的工作職位，它職業(yè)生涯路徑是指一系列的工作職位，它包括員工在公司內(nèi)晉升所需要從事的相似包括員工在公司內(nèi)晉升所需要從事的相似工作和擁有的相關(guān)技能。工作和擁有的相關(guān)技能。 雙重職業(yè)生涯路徑系統(tǒng)。雙重職業(yè)生涯路徑系統(tǒng)。成功的職業(yè)生涯路徑的特點： 技術(shù)人員所獲得的薪資、地位和獎勵不低于管理人員。 技

9、術(shù)人員的基本工資可以低于管理人員，但是要通過獎金的形式使其有機會提高總體收入。 技術(shù)人員的職業(yè)生涯路徑并不能用來縱容那些缺乏管理才能的員工，它只適用于具有卓越技術(shù)才能的員工。 技術(shù)人員有機會選擇其職業(yè)生涯途徑。職業(yè)生涯頂峰職業(yè)生涯頂峰 職業(yè)生涯頂峰指員工已職業(yè)生涯頂峰指員工已不太可能再得到職務(wù)晉不太可能再得到職務(wù)晉升或承擔(dān)更多的責(zé)任。升或承擔(dān)更多的責(zé)任。 中年危機中年危機導(dǎo)致員工達到職業(yè)生涯頂峰的原因：導(dǎo)致員工達到職業(yè)生涯頂峰的原因： 能力不夠能力不夠 缺乏培訓(xùn)缺乏培訓(xùn) 對成就感的需求不強烈對成就感的需求不強烈 分配不公或加薪水平不合理分配不公或加薪水平不合理 工作責(zé)任混淆不清工作責(zé)任混淆不清

10、 公司的低成長性導(dǎo)致發(fā)展機會減少公司的低成長性導(dǎo)致發(fā)展機會減少技能老化技能老化 技能老化指在員工技能老化指在員工完成初始教育后，完成初始教育后，由于缺乏對新的工由于缺乏對新的工作流程、技能和技作流程、技能和技術(shù)知識的了解，而術(shù)知識的了解，而導(dǎo)致的能力下降。導(dǎo)致的能力下降。技能更新技能更新經(jīng)理經(jīng)理讓員工承擔(dān)更多具有讓員工承擔(dān)更多具有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)鼓勵員工掌握新技能鼓勵員工掌握新技能公司氛圍公司氛圍強調(diào)終身學(xué)習(xí)強調(diào)終身學(xué)習(xí)同事同事共同探討問題共同探討問題鼓勵員工掌握新技能鼓勵員工掌握新技能薪酬體系薪酬體系帶薪休假帶薪休假對創(chuàng)新給予獎勵對創(chuàng)新給予獎勵為員工開發(fā)活動給予支付費用為員工

11、開發(fā)活動給予支付費用 管理人員開發(fā)的目的管理人員開發(fā)的目的 管理人員開發(fā)的過程管理人員開發(fā)的過程 管理人員開發(fā)的技術(shù)管理人員開發(fā)的技術(shù) 接班人計劃接班人計劃1、管理人員開發(fā)的目的、管理人員開發(fā)的目的 幫助新的管理者或現(xiàn)任管理者具備承擔(dān)或幫助新的管理者或現(xiàn)任管理者具備承擔(dān)或勝任新工作或未來更高可能的工作能力勝任新工作或未來更高可能的工作能力 管理開發(fā)可加強組織的連續(xù)性管理開發(fā)可加強組織的連續(xù)性 可以使接受管理培訓(xùn)的人樹立為本企業(yè)工可以使接受管理培訓(xùn)的人樹立為本企業(yè)工作的正確的價值觀和態(tài)度作的正確的價值觀和態(tài)度 增加工作的滿足感增加工作的滿足感2、管理人員開發(fā)的過程、管理人員開發(fā)的過程 根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)

12、略與經(jīng)營需要，確定對管理人才的需求根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營需要，確定對管理人才的需求 根據(jù)職位要求，確定管理人才的任職資格根據(jù)職位要求，確定管理人才的任職資格 進行人才盤存，確定現(xiàn)職人員及可能供給的候選人進行人才盤存，確定現(xiàn)職人員及可能供給的候選人 根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，對現(xiàn)有的候選人進行評價根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，對現(xiàn)有的候選人進行評價 確定管理者的職業(yè)生涯路徑確定管理者的職業(yè)生涯路徑 開發(fā)管理人員安置圖開發(fā)管理人員安置圖 制定開發(fā)方案制定開發(fā)方案 執(zhí)行方案并反饋結(jié)果執(zhí)行方案并反饋結(jié)果3、管理人員開發(fā)的技術(shù)、管理人員開發(fā)的技術(shù) 在職開發(fā)技術(shù)：包括在在職開發(fā)技術(shù)：包括在職體驗、工作輪換、輔職體驗、工作輪換、輔導(dǎo)與實習(xí)、初級董事會、導(dǎo)與實習(xí)、初級董事會、行動學(xué)習(xí)等。行動學(xué)習(xí)等。 脫崗開發(fā)技術(shù)：包括案脫崗開發(fā)技術(shù)：包括案例研究法、角色扮演、例研究法、角色扮演、管理游戲、行為模擬、管理游戲、行為模擬、大學(xué)研修等。大學(xué)研修等。4、接