1、1 / 20第八章 基于情境的測驗第一節(jié) 公文筐測驗一、什么是公文筐測驗（一）公文筐測驗的概念1公文筐測驗（ in-tray test ），又叫文件筐測驗，是讓被試在所安排的假定的情境中扮 演某種管理者的角色，對事先設(shè)計的一系列文件進(jìn)行處理，進(jìn)而針對被試處理公文的方式、 方法、結(jié)果等進(jìn)行評價。2公文筐測驗是一種情境模擬測驗，是對實(shí)際工作中管理人員掌握和分析資料、處理 各種信息，以及做出決策的工作活動的一種抽象和集中。 測驗在假定情境下實(shí)施。 該情境模 擬一個公司所發(fā)生的實(shí)際業(yè)務(wù)、 管理環(huán)境， 提供給受測人員的信息包括涉及財務(wù)、 人事備忘 錄、市場信息、 政府的法令公文、客戶關(guān)系等十幾份甚至更多

2、的材料。 這些材料通常是放在 公文筐中的，公文筐測驗因此而得名。（二）公文筐測驗的優(yōu)點(diǎn)1具有靈活性，可以因不同的工作特性和所要評估的能力而設(shè)計題目。2作為一種情境模擬測驗，它可以對個體的行為做直接的觀察。3由于把人置于模擬的工作情境中去完成一系列工作，為每一個被試都提供了條件和 機(jī)會相等的情境。4它能預(yù)測一種潛能。這種潛能可使人在管理上獲得成功。5由于公文筐測驗?zāi)軓亩鄠€維度上評定一個人的管理能力，它不僅能挑選出有潛力的 管理人才，還能訓(xùn)練他們的管理與合作能力，使選拔過程成為培訓(xùn)過程的開始。2 / 206在實(shí)踐中，公文筐測驗除用作評價、選拔管理人員外，還可用于培訓(xùn)，提高管理人 員的管理技巧、 解

3、決人際沖突和組織內(nèi)各部門間的摩擦的技巧， 以及為人力資源計劃和組織 設(shè)計提供信息。（三）公文筐測驗的取材1在測驗材料的設(shè)計上，主要圍繞管理者的能力取材。管理者（這里特指組織領(lǐng)導(dǎo)者）的管理能力主要來自三個方面： 自身素質(zhì)基礎(chǔ)、社會實(shí)踐體驗、所掌握的有關(guān)知識。管理能 力的水平和發(fā)展取決于以上三個方面的交互作用和整合的結(jié)果，故管理能力是復(fù)合性能力。 如果以偏重知識性的、 或經(jīng)驗性的、 或智力性的具體能力為主要測評內(nèi)容， 則難以保證較好 的評價效果。2管理者的有關(guān)知識，特別是有關(guān)的管理技術(shù)知識和業(yè)務(wù)性知識，雖然對現(xiàn)實(shí)管理能 力有較大影響，但不作為公文筐測驗的主要測評內(nèi)容。其主要理由是：（1）管理者的知

4、識水平可以通過其他簡便有效的辦法評價；（2）知識水平在一定程度上易于通過培訓(xùn)、鍛煉等形式提高；（3）知識欠缺的弊端一般可以通過其有效的管理活動彌補(bǔ)。 管理活動與人的認(rèn)知思維活動一樣復(fù)雜。因此， 在目前科學(xué)發(fā)展水平的條件下， 有現(xiàn)實(shí)意義的是對管理者應(yīng)具備的基本能力水平進(jìn)行結(jié)構(gòu)化的測評， 它可以為管理人才的評價提供 比較有效的客觀依據(jù)，并加深我們對管理能力本身的認(rèn)識。第八章 基于情境的測驗第一節(jié) 公文筐測驗二、公文筐測驗的應(yīng)用（一）公文筐測驗的功能和特點(diǎn)1功能3 / 20針對高層管理者的勝任要求，考察計劃、授權(quán)、預(yù)測、決策、溝通等方面的管理能力， 特別是考察綜合各類業(yè)務(wù)信息、審時度勢、全面把握、處

5、變不驚、運(yùn)籌自如的素質(zhì)。2特點(diǎn)（ 1）情景性強(qiáng)。完全模擬現(xiàn)實(shí)中真實(shí)發(fā)生的經(jīng)營、管理情境，對實(shí)際操作有高度似真 性，因而預(yù)測效度高。（2）綜合性強(qiáng)。測驗材料涉及到經(jīng)營、市場、人事、客戶及公共關(guān)系、政策法規(guī)、財 務(wù)等企業(yè)組織的各方面事務(wù)，考察計劃、授權(quán)、預(yù)測、決策、溝通等多方面的能力，從而能 夠?qū)Ω邔庸芾碚哌M(jìn)行全面評價。3維度定義 公文筐測驗所要測評的能力定位于管理者從事管理活動時正確處理普遍性的管理問題， 有效地履行主要管理職能所具備的能力。一般來說，要考察以下五個維度：（1）工作條理性。設(shè)計一定的任務(wù)情境和角色情境， 要求被試判斷所給材料的優(yōu)先級。 得分高的被試能有 條不紊地處理各種公文和信息

6、材料，能根據(jù)信息的性質(zhì)和輕重緩急對信息進(jìn)行準(zhǔn)確地分類， 能注意到不同信息間的關(guān)系，有效地利用人、財、物、信息資源，并有計劃地安排工作。（ 2）計劃能力。得分高的被試能非常有效地提出處理工作的切實(shí)可行的方案， 主要表現(xiàn)在能系統(tǒng)地事先 安排和分配工作， 識別問題及注意不同信息間的關(guān)系， 根據(jù)信息的不同性質(zhì)和緊迫性對工作 的細(xì)節(jié)、策略、方法做出合理的規(guī)劃。評價計劃時， 在某種程度上要關(guān)注被試對其行為未來后果的考慮。例如， 考察他們解決問題時是否考慮時間、 成本、顧客關(guān)系或資源。 計劃也包括為避免預(yù)期的問題所采用的步驟， 以及出現(xiàn)這些問題時，他們對問題的操作步驟與方法。4 / 20（3）預(yù)測能力。 得

7、分高的被試能全面系統(tǒng)地考慮環(huán)境中各種不同相關(guān)因素，對各種因素做出恰當(dāng)?shù)姆?析，并做出合乎邏輯的預(yù)測，同時對預(yù)測能提出行之有效的實(shí)施方案。該維度包括考察三部分內(nèi)容：預(yù)測的質(zhì)量、所依據(jù)的因素、可行性分析。評價預(yù)測時， 要考察被試為了作出預(yù)測而利用公文筐內(nèi)材料的程度， 即是否綜合各種因 素做出分析。（ 4）決策能力。該維度得分高的被試對復(fù)雜的問題能進(jìn)行審慎的剖析， 能靈活地搜索各種解決問題的途 徑，并作出合理的評估，對各種方案的結(jié)果有著清醒的判斷，從而提出高質(zhì)量的決策意見。該維度包括考察三部分內(nèi)容：決策的質(zhì)量、實(shí)施的方案、影響因素。（ 5）溝通能力。要求被試設(shè)計公文， 撰寫文件或報告， 用書面形式有

8、效地表達(dá)自己的思想和意見。 根據(jù) 評估內(nèi)容，考察被試的思路清晰度、意見連貫性、措辭恰當(dāng)性及文體相應(yīng)性。得分高的文章要求語言非常流暢， 文體風(fēng)格與情境相適應(yīng)， 能根據(jù)不同信息的重要性來 分別處理， 結(jié)構(gòu)性很強(qiáng)， 考慮問題很全面，能提出有針對性的論點(diǎn)，表現(xiàn)出熟悉業(yè)務(wù)的各個 領(lǐng)域。（二）公文筐測驗的應(yīng)用 1適用對象：中、高級管理人員。2測驗的構(gòu)成：一是測驗材料，二是答題冊。3測驗的施測過程：基本過程同前。注意：（ 1）嚴(yán)格計時，分測驗也有時間限制。（ 2）不但看結(jié)果，還要看處理方式。(3)參試人數(shù)盡量不要太多。4 測試的樣題(含指導(dǎo)語)總指導(dǎo)語：5 / 20這是一個“公文筐卯測廳 它摸擬呉際陌譽(yù)理情

9、協(xié) 請你處韁商業(yè)信歯、元件和管埋, 負(fù)常用的血.這個橫擬的異體假設(shè)情境是；驚是瑞克有隈公罰的市媯營銷部蛭理.驚叫“王海峰 J今夭的日期是 X X X x4 2 月 B 日、星期三.觀在的時間是上牛 7 A 町分.你剛刖來劃辦公堂，正池自坐在辦決桌前今夭早些時僥 小罰閭際業(yè)務(wù)部總裁打電褪 通知你.公司的總輕理已經(jīng)辭職離開了會司.這里為悅準(zhǔn)備 T 悅今天需曼處理皓全部對料，啟在寺用曲塑料之件號里.測驗材料樣例：旻于増如人事千部熱制名額的詰示總經(jīng)理：經(jīng)董事會批總.今后息公司 I 分公司兩鍛的千部培訓(xùn)工作由人事部門全面負(fù)責(zé)，俚是, 在公司最初蹣走人事部 D 人員螞制吋漁有堵訓(xùn)工作這項任務(wù)，為了做好迖壩

10、工作，需晏蛤叢 事部熠加必突的搞制為載；建僅垮人事部増加了人，魯牛分公司增加 12 人.關(guān)于人事部増如的 3 個艄制需驗 請總疑理審蚣 關(guān)于給公別増加的蝙制峯藏請妣豐 備分必司從現(xiàn)有老額中碉劑解決以上請示當(dāng)否.請批歆5 報告樣例小丈筐測駿夸號；1 D1性別F男年齡班12?4:;工作秦理悝計劃聽力碩測整力決策也力溝逋龜力站 45 4皈&6$工作條繆性- 一工作非常有條團(tuán) 能分清事務(wù)的至次，并能齬此妄排自己的工柞歩騙使工作按既定的決序進(jìn)行，表現(xiàn)出一定的計劃烘*計劃能力一一對工柞的處理得當(dāng)，分析緩力較禺，能摂出有敢的處理惠見，主羹菽觀石 黯根據(jù)事暢的輕重壤急對工作的細(xì)節(jié)、策略、方法作出較為舍

11、理的規(guī)劃.6 / 20預(yù)靚備力能提出鐘多有針對性右勺預(yù)測，対事件的觀祭力較奸，有時肴慮 11 題科顯片 甌 下罷綜告署虜各種彩響日素，俘対問題尚有一定的掖測罷力 F 対預(yù)測的實(shí)施克滿借込 決策聽力一一對凳雜的問題能進(jìn)行審慎的剖析，能靈澇地捜索備種解決問題的途律 誘 作出公理的評怯對各種方案的錨粟做出清聲的判斷，從而提出離質(zhì)量的決義惠見溝通能力一一申面表達(dá)方面，語盲較流檢 談起問題來很有針對出 能提出有力的論抿: 結(jié)枸性較瓶 輟現(xiàn)出較揃熟愚業(yè)務(wù)的各個領(lǐng)域，弄能通盤奢慮問題-6 本測驗需要特別注意的事項（1）公文筐測驗的適用對象為中、高級管理人員，它可以幫助企業(yè)選拔優(yōu)秀的管理人才或考核現(xiàn)有管理人員

12、。（2）公文筐測驗從以下兩個角度對管理人員進(jìn)行測查：一為技能角度，主要考察管理者的計劃、預(yù)測、決策和溝通能力；一為業(yè)務(wù)角度，公文筐的材料涉及財務(wù)、人事、行政、市場等多方面業(yè)務(wù)，它要求管理者具有對多方面的整體運(yùn)作能力。包括對人、財、物流程的控制等。（3）公文筐測驗對評分者的要求較高，它要求評分者了解測驗的內(nèi)核，通曉每份材料之間的內(nèi)部聯(lián)系，對每個可能的答案了如指掌，評分前要對評分者進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，以保證測評結(jié)果的客觀和公正。第八章 基于情境的測驗 第二節(jié) 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論一、什么是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（一）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念1無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是指由一組應(yīng)試者組成一個臨時工作小組，討論給定的問題、并作 出決

13、策。由于這個小組是臨時拼湊的， 并不指定誰是負(fù)責(zé)人， 目的就在于考察應(yīng)試者的表現(xiàn)， 尤其是看誰會從中脫穎而出，成為自發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)者。2在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，不指定誰是領(lǐng)導(dǎo)，也并不指定每個應(yīng)試者應(yīng)該坐在哪個位置 的，而是7 / 20讓所有應(yīng)聘者自行安排、自行組織。（二）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)1.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)：（ 1）能檢測出筆試和單一面試所不能檢測出的能力或者素質(zhì)；（2）能觀察到應(yīng)試者之間的相互作用；（3）能依據(jù)應(yīng)試者的行為特征來對其進(jìn)行更加全面、合理的評價；（ 4）能夠涉及到應(yīng)試者的多種能力要素和個性特質(zhì)；（ 5）能使應(yīng)試者在相對無意之中暴露自己各個方面的特點(diǎn)；（6）能使應(yīng)試者有平等的發(fā)揮機(jī)

14、會從而很快地表現(xiàn)出個體上的差異；（7）能節(jié)省時間，并且能對競爭同一崗位的應(yīng)試者的表現(xiàn)進(jìn)行同時比較（橫向?qū)Ρ龋?；?）應(yīng)用范圍廣，能應(yīng)用于非技術(shù)領(lǐng)域、技術(shù)領(lǐng)域、管理領(lǐng)域和其他專業(yè)領(lǐng)域等。2無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點(diǎn)（ 1）對測試題目的要求較高；（2）對考官的評分技術(shù)要求較高，考官應(yīng)該接受專門的培訓(xùn)；（3）對應(yīng)試者的評價易受考官各個方面的影響（如偏見和誤解），從而導(dǎo)致考官對應(yīng) 試者評價結(jié)果的不一致；（4）應(yīng)試者有存在做戲、表演或者假裝的可能性；（5）指定角色的隨意性，可能導(dǎo)致應(yīng)試者之間地位的不平等；（6）應(yīng)試者的經(jīng)驗可以影響其能力的真正表現(xiàn)。（三）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的取材8 / 201討論題的編制步驟 編制

15、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的試題通常有以下六個步驟：（1）工作調(diào)查：進(jìn)行有關(guān)的工作分析，了解擬任崗位所需人員應(yīng)該具備的特點(diǎn)、技能。 根據(jù)崗位的這些特點(diǎn)和技能來進(jìn)行有關(guān)試題的收集和編制。（2）案例收集：收集擬任崗位的相關(guān)案例，所收集的相關(guān)案例應(yīng)該能充分地代表擬任 崗位的特點(diǎn)，并且能夠讓應(yīng)試者處理時有一定的難度。（3）案例篩選：對收集到的所有原始案例進(jìn)行甄別、篩選，選出難度適中、內(nèi)容合適、 典型性和現(xiàn)實(shí)性均較好的案例。（4）編制討論題：對所篩選出的案例進(jìn)行加工和整理，使其符合無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的要 求。主要包括剔除那些不宜公開討論的部分。 要設(shè)定一些與崗位工作相關(guān)而又符合討論特點(diǎn) 的情況或者問題，使其真正成為具備

16、科學(xué)性、實(shí)用性、可評性、易評性等特點(diǎn)，成為既凝練 又典型的討論題。（5）討論題的檢驗：討論題編制完成以后，可以對相關(guān)的一組人（不是應(yīng)試者）進(jìn)行 試測，來檢查該討論題的優(yōu)劣，檢查討論題能否達(dá)到預(yù)期的目的。（6）討論題的修正：檢驗完后，對于那些效果好的討論題便可以直接使用，而對于那些不好的討論題則要進(jìn)行修正，直至其達(dá)到預(yù)期的效果。2討論題的要求一般而言，對討論的題目有以下五個方面的要求：（1）討論題的數(shù)量：對于每一組應(yīng)試者而言，至少應(yīng)有兩個討論題，以留作備用。在 組與組之間，題目盡量不要相同，以免由于討論題泄密造成評價效果上的不良影響。（2）討論題內(nèi)容：所用的討論題，在內(nèi)容上應(yīng)與擬任崗位相適應(yīng)。（

17、3）討論題難度：討論題一定要一題多義，一題多解，有適當(dāng)?shù)碾y度，能夠讓討論者 爭辯起來。（4）討論題立意：所用的討論題。在立意方面，一定要高；討論題的內(nèi)容一定要具體， 一定要9 / 20避免那些玄妙、抽象、言之無物的爭辯。（5）角色平等：對于那些適用于角色分工的討論題，討論題本身對角色的分工在地位 上一定要平等，而不能造成應(yīng)試者之間有等級或者優(yōu)劣的感覺。3討論題的形式無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的討論題一般都是智能性的題目，從形式上來分，可以分為以下五種：（1）開放式問題：所謂開放式問題，是其答案的范圍可以很廣、很寬。（ 2）兩難問題： 所謂兩難問題， 是讓應(yīng)試者在兩種互有利弊的答案中選擇其中的一種。（3）多項選擇問題：此類問題是讓應(yīng)試者在多種備選答案中選擇其中有效的幾種或?qū)?備選答案的重要性進(jìn)行排序。（4）操作性問題：所謂操作性向題，是給應(yīng)試者一些材料、工具或者道具，讓他們利 用所給的這些材料， 設(shè)計出一個或一些由考官指定的物體來， 主要考察應(yīng)試者的主動性、 作能力以及在實(shí)際操作任務(wù)中所充當(dāng)?shù)慕巧?。?）資源爭奪問題：此類問題適用于指定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。是讓處于同等地位的應(yīng)試者就有限的資源進(jìn)行分配， 從而考察應(yīng)試者的語言表達(dá)能力、 分析問題能力、 概括或 總結(jié)能力，發(fā)言的積極性和反應(yīng)的靈敏性等。第八章 基于情境的測驗第二節(jié) 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的應(yīng)用（一）無