1、第八章 領(lǐng)導(dǎo)與激勵(lì) 文 鵬引例 & 引言o 行政人員的工作激情來(lái)自哪里？o 如何激勵(lì)遇到“天花板”的老員工？o 與人相處的秘訣就是激勵(lì)對(duì)方！主要內(nèi)容o 激勵(lì)概述o 需求激勵(lì)理論o 過(guò)程激勵(lì)理論o 強(qiáng)化激勵(lì)理論o 期望激勵(lì)理論o 激勵(lì)實(shí)踐1 激勵(lì)概述o 激勵(lì)是指刺激、引起和引導(dǎo)追求目標(biāo)的行為的心理反應(yīng)過(guò)程。o 激勵(lì)的分類(lèi)：n 外在激勵(lì)（為他人）：拿學(xué)分、順利通過(guò)考試n 內(nèi)在激勵(lì)（為自己）：學(xué)知識(shí)、提高技能等o 內(nèi)在激勵(lì)的作用較長(zhǎng)久。o 外在激勵(lì)會(huì)影響內(nèi)在激勵(lì)n 政府官員：外在激勵(lì)明顯大于內(nèi)在激勵(lì)外在激勵(lì)與內(nèi)在激勵(lì)的關(guān)系o “在五花八門(mén)的外部強(qiáng)制下，任何一種外部強(qiáng)制命令都會(huì)損害內(nèi)在動(dòng)機(jī)?！?/p>

2、（Bem, 1972; Kelley, 1973）o 狄西(Deci)認(rèn)為，內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)并不是簡(jiǎn)單相加的問(wèn)題，而高度的外在激勵(lì)會(huì)妨礙高度的內(nèi)在動(dòng)機(jī)。o 在有些情況下，對(duì)一個(gè)由內(nèi)在動(dòng)機(jī)引起的行為給以獎(jiǎng)勵(lì)，會(huì)由此而削弱內(nèi)在動(dòng)機(jī)。o 為什么？一個(gè)游戲案例p 實(shí)驗(yàn)是讓被試做一種非常有趣的解謎游戲，對(duì)其中一半被試給以外部獎(jiǎng)勵(lì)(錢(qián)),另一半被試則無(wú)任何報(bào)酬。不久以后,要全部被試作自由選擇，是繼續(xù)做解謎游戲,還是做其他事情，實(shí)驗(yàn)者觀察被試在這項(xiàng)由內(nèi)在動(dòng)機(jī)引起的活動(dòng)上所花費(fèi)時(shí)間的長(zhǎng)短。結(jié)果p 狄西發(fā)現(xiàn)，給了錢(qián)的被試在解謎游戲中所花的時(shí)間比不給錢(qián)的被試少，這就表示,由于加強(qiáng)了外在動(dòng)機(jī)(付錢(qián)),他們的內(nèi)在動(dòng)

3、機(jī)被削弱了。p 狄西指出,如果一個(gè)人本身對(duì)某項(xiàng)活動(dòng)很感興趣，隨即又受到外部獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，就很可能把本來(lái)認(rèn)為內(nèi)在動(dòng)機(jī)引起的活動(dòng)看作為外在動(dòng)機(jī)引起的活動(dòng)。另一個(gè)實(shí)驗(yàn)讓被試做枯燥的纏線工作，然后暗示被試，對(duì)被試說(shuō)做一項(xiàng)有趣的工作。組一被試：給1美元報(bào)酬組二被試：給8美元報(bào)酬被試做完后問(wèn)被試工作是否有趣：組一：認(rèn)為有趣組二：認(rèn)為無(wú)趣分析模型2 需求激勵(lì)理論o 這類(lèi)理論強(qiáng)調(diào)“哪些需求可以激勵(lì)公司員工”o 主要的需求激勵(lì)理論有：n 馬斯洛的需求層次理論n 阿爾德佛的ERG理論n 赫茲伯格的雙因素理論n 麥克萊蘭的成就需求理論2.1馬斯洛需求層次理論o 亞伯拉罕馬斯洛(Abraham Harold Maslow,

4、 1908-1970) 1926年入康乃爾大學(xué)，三年后轉(zhuǎn)至威斯康辛大學(xué)攻讀心理學(xué)，在著名心理學(xué)家哈洛的指導(dǎo)下，1934年獲得博士學(xué)位。之后，留校任教。1935年在哥倫比亞大學(xué)任桑代克學(xué)習(xí)心理研究工作助理。1937年任紐約布魯克林學(xué)院副教授。1951年被聘為布蘭戴斯大學(xué)心理學(xué)教授兼系主任。1969年離任，成為加利福尼亞勞格林慈善基金會(huì)第一任常駐評(píng)議員。第二次世界大戰(zhàn)后轉(zhuǎn)到布蘭戴斯大學(xué)任心理學(xué)教授兼系主任，開(kāi)始對(duì)健康人格或自我實(shí)現(xiàn)者的心理特征進(jìn)行研究。曾任美國(guó)人格與社會(huì)心理學(xué)會(huì)主席和美國(guó)心理學(xué)會(huì)主席（1967）o 馬斯洛在1943年發(fā)表的人類(lèi)動(dòng)機(jī)的理論（ A Theory of Human Mot

5、ivation Psychological Review）一書(shū)中提出了需要層次論 ?；A(chǔ)觀點(diǎn)與假設(shè)o 在馬斯洛看來(lái)，人類(lèi)價(jià)值體系存在兩類(lèi)不同的需要，一類(lèi)是沿生物譜系上升方向逐漸變?nèi)醯谋灸芑驔_動(dòng)，稱(chēng)為低級(jí)需要和生理需要。一類(lèi)是隨生物進(jìn)化而逐漸顯現(xiàn)的潛能或需要，稱(chēng)為高級(jí)需要。o 3個(gè)基本假設(shè)：n 人的需要能夠影響他的行為。只有未滿足的需要能夠影響行為，滿足了的需要不能充當(dāng)激勵(lì)工具。 n 人的需要按重要性和層次性排成一定的次序，從基本的（如食物和住房）到復(fù)雜的（如自我實(shí)現(xiàn)）。 n 當(dāng)人的某一級(jí)的需要得到最低限度滿足后，才會(huì)追求高一級(jí)的需要，如此逐級(jí)上升，成為推動(dòng)繼續(xù)努力的內(nèi)在動(dòng)力。 馬斯洛需求層次理

6、論o 生理需要：人類(lèi)用以維持生命的基本需求，包括對(duì)水、食物和空氣的需求；是最基本的，是其他需求的基礎(chǔ)；o 安全需要：對(duì)身體安全，疾病；對(duì)職業(yè)的安全，失業(yè)；對(duì)財(cái)產(chǎn)的安全：財(cái)產(chǎn)；未來(lái)的安全o 社會(huì)需要：交往，認(rèn)可和歸屬感；親、友、愛(ài)o 尊重的需要：自我尊重和受到他人的尊重；自我尊重，進(jìn)取心，責(zé)任感，熱情；讓人尊重，權(quán)力，威望，地位；o 自我實(shí)現(xiàn)的需要：最高級(jí)。實(shí)現(xiàn)個(gè)人的理想和抱負(fù)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，勝任感，成就。2.2 阿爾德的阿爾德的ERG理論理論 l 克萊頓 阿爾德l 美國(guó)耶魯大學(xué)l 行為學(xué)教授、心理學(xué)家l生存、歸宿、成長(zhǎng)l 他認(rèn)為，人們共存在3種核心的需要，即生存（Existence）的需要、相

7、互關(guān)系（Relatedness）的需要和成長(zhǎng)發(fā)展（Growth）的需要，因而這一理論被稱(chēng)為 ERG理論。 ERG ERG理論的內(nèi)容理論的內(nèi)容 生存需要（E）得到的滿足越少人們對(duì)該需要（E）的渴望就越強(qiáng)烈得到的滿足越多對(duì)交往需要（R）的渴望就越強(qiáng)烈交往需要（R）得到的滿足越少越少對(duì)生存需要生存需要（E）的渴望就越強(qiáng)烈強(qiáng)烈得到的滿足越少人們對(duì)該需要（R）的渴望就越強(qiáng)烈得到的滿足越多對(duì)發(fā)展需要（G）的渴望就越強(qiáng)烈發(fā)展需要（G）得到的滿足越少越少對(duì)交往需要（R）的渴望就越強(qiáng)烈得到的滿足越多則他們對(duì)該需要（G）的渴望就越強(qiáng)烈阿爾德ERG理論的7點(diǎn)主張圖式 ERG理論與馬斯洛需要層次理論的比較理論與馬斯洛

8、需要層次理論的比較 馬斯洛需要層次理論馬斯洛需要層次理論 ERG ERG理論理論自我實(shí)現(xiàn)需要發(fā)展需要交往需要尊重需要社交需要安全需要生理需要生存需要馬斯洛需要層次與ERG理論的比較 馬斯洛與ERG理論的比較o 馬斯洛需求層次5種；ERG理論3種；o 馬斯洛具有明顯的層次之分，遞進(jìn)的關(guān)系；ERG人們高層次需求沒(méi)有滿足時(shí)，會(huì)對(duì)低層次的需求更加強(qiáng)烈；o 馬斯洛5種需求是互相排斥的，不能同時(shí)存在，ERG認(rèn)為可以同時(shí)存在思考o(jì) 如何留住優(yōu)秀的員工?o Eo R o G2.3赫茲伯格的雙因素理論赫茲伯格的雙因素理論 美國(guó)匹茨堡 管理心理學(xué)家 赫茲伯格（Frederick Herzberg） 雙因素理論，也

9、稱(chēng)激勵(lì)保健因素理論 對(duì)203名會(huì)計(jì)師和工程師進(jìn)行調(diào)查 發(fā)現(xiàn)：發(fā)現(xiàn)：激勵(lì)因素：工作滿意更大程度上與成就、認(rèn)激勵(lì)因素：工作滿意更大程度上與成就、認(rèn)可、工作性質(zhì)、職責(zé)、晉升相聯(lián)系；可、工作性質(zhì)、職責(zé)、晉升相聯(lián)系；保健因素：工作不滿意更大程度上與工作條保健因素：工作不滿意更大程度上與工作條件、薪酬、保險(xiǎn)、公司政策、上司、人際關(guān)系件、薪酬、保險(xiǎn)、公司政策、上司、人際關(guān)系相聯(lián)系。相聯(lián)系。雙因素理論的內(nèi)容雙因素理論的內(nèi)容 激勵(lì)因素激勵(lì)因素保健因素保健因素n企業(yè)政策與行政管理；n監(jiān)督、員工與主管的關(guān)系、地位；n工作環(huán)境和條件、勞動(dòng)保護(hù)、安全；n工資水平、個(gè)人生活；n工作中的人際關(guān)系n工作表現(xiàn)機(jī)會(huì)和工作帶來(lái)的愉

10、快；n工作上的成就感；n由于良好的工作成績(jī)而得到的獎(jiǎng)勵(lì)；n對(duì)未來(lái)發(fā)展的展望；n職務(wù)上的責(zé)任感做不好，不滿；做不好，不滿；做得好，難以增加滿意做得好，難以增加滿意做得好，滿意；做得好，滿意；做不好，不會(huì)產(chǎn)生不滿意做不好，不會(huì)產(chǎn)生不滿意雙因素理論與馬斯洛需要層次理論的比較雙因素理論與馬斯洛需要層次理論的比較 馬斯洛的需要層次理論馬斯洛的需要層次理論赫茨伯格的雙因素理論赫茨伯格的雙因素理論激勵(lì)因素激勵(lì)因素自我實(shí)現(xiàn)的需要自我實(shí)現(xiàn)的需要挑戰(zhàn)性的工作挑戰(zhàn)性的工作成就、責(zé)任成就、責(zé)任工作中成長(zhǎng)工作中成長(zhǎng)進(jìn)步、認(rèn)可進(jìn)步、認(rèn)可尊重的需要尊重的需要社交、歸屬的需要社交、歸屬的需要安全、保障的需要安全、保障的需要生

11、理的需要生理的需要保健因素保健因素地位地位人際關(guān)系人際關(guān)系監(jiān)督的力度監(jiān)督的力度公司政策和管理公司政策和管理工作條件工作條件工作穩(wěn)定性工作穩(wěn)定性工資工資思考o(jì) 雙因素理論有沒(méi)有什么缺陷？n 激勵(lì)因素n 保健因素2.4麥克利蘭的成就需要理論麥克利蘭的成就需要理論 美國(guó)哈佛大學(xué) 心理學(xué)教授 大衛(wèi)麥克利蘭（D.C.McClelland） 成就需要理論 對(duì)馬斯洛需要層次理論的拓展和改進(jìn) 強(qiáng)調(diào)“社會(huì)性社會(huì)性”，彌補(bǔ)了馬斯洛“人是 自私的”假設(shè)成就需要理論的基本內(nèi)容權(quán)力的權(quán)力的需要需要成就的成就的需要需要 歸屬的歸屬的需要需要 1.創(chuàng)業(yè)者：強(qiáng)成就和權(quán)力需求，弱歸屬；2.大型企業(yè)的高層成就需求相反較??；成就需

12、要理論的應(yīng)用成就需要理論的應(yīng)用o 根據(jù)不同的人，采用不同的激勵(lì)措施n 企業(yè)家：高成就、高權(quán)力、低歸屬；n 管理者：高權(quán)力、高歸屬、中成就；n 技術(shù)專(zhuān)家：高成就、低歸屬、中權(quán)力；o 合理地選拔和安置人員o 開(kāi)展個(gè)性化個(gè)性化的職業(yè)規(guī)劃和培訓(xùn)n歸屬感強(qiáng)行政工作n成就感強(qiáng)企業(yè)家3 公平理論公平理論p “不患寡而患不均”論語(yǔ)p 那么，什么是“均”？p 傳統(tǒng)的平均主義：結(jié)果一樣p 計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的產(chǎn)物p 干多干少一個(gè)樣新的公平理論o 公平理論又稱(chēng)社會(huì)比較理論，它是美國(guó)行為科學(xué)家斯塔西亞當(dāng)斯在工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系（1962）、工資不公平對(duì)工作質(zhì)量的影響（1964）、社會(huì)交換中的不公平（

13、1965）等著作中提出來(lái)的一種激勵(lì)理論。該理論側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對(duì)職工生產(chǎn)積極性的影響。o 該理論的基本要點(diǎn)是：人的工作積極性不僅與個(gè)人實(shí)際報(bào)酬多少有關(guān)，而且與人們對(duì)報(bào)酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會(huì)自覺(jué)或不自覺(jué)地將自己付出的勞動(dòng)代價(jià)及其所得到的報(bào)酬與他人進(jìn)行比較，并對(duì)公平與否做出判斷。 橫向比較橫向比較 衡量報(bào)酬是否絕對(duì)公平的比較為橫向比較，即用自己的貢獻(xiàn)付出比和組織內(nèi)其他人的貢獻(xiàn)付出比相比較。當(dāng)兩者相等時(shí)，他就覺(jué)得公平，用等式表示如下： Op/Ip=Oc/Ic 其中，Op指對(duì)自己所獲報(bào)酬的感覺(jué)； Ip指對(duì)自己的付出或投入的感覺(jué)； Oc指對(duì)他人所獲報(bào)酬的感覺(jué)；

14、Ic指對(duì)他人付出或投入的感覺(jué)。橫向比較橫向比較 上述等式是一種均衡狀態(tài)。一旦等式不成立，則人們會(huì)主動(dòng)尋求改變其中的某些數(shù)量而使橫向的比較重新達(dá)到穩(wěn)定的均衡狀態(tài)。當(dāng)?shù)仁讲怀闪r(shí)，有以下兩種情況：當(dāng)Op/IpOc/Ic時(shí)，增加自己的報(bào)酬或減少自己的付出；減少他人的報(bào)酬或增加他人的付出；當(dāng)Op/IpOc/Ic時(shí)，減少自己報(bào)酬或增加自己的付出，增加他人的報(bào)酬或減少他人的付出。橫向比較的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題o 鄰居決定你的幸福o 天津地鐵系統(tǒng)腐敗案o 薪酬保密制度縱向比較縱向比較 縱向比較是衡量報(bào)酬是否相對(duì)公平的方法。 縱向比較把自己當(dāng)前的報(bào)酬投入比和自己以前的報(bào)酬投入比相比較，以確定是否公平。與橫向比較一樣，縱向

15、比較也存在三種情況： 當(dāng)Op/Ip=Oh/Ih成立時(shí)，他認(rèn)為自己現(xiàn)在獲得的報(bào)酬與過(guò)去的相比，是相對(duì)公平的，其中： Op指對(duì)自己當(dāng)前所獲報(bào)酬的感覺(jué)； Ip指對(duì)自己當(dāng)前所支付的感覺(jué)； Oh指對(duì)自己以前所獲報(bào)酬的感覺(jué)； Ih指對(duì)自己以前所付出的感覺(jué)?？v向比較縱向比較l 當(dāng)Op/IpOp/IpOh/IhOh/Ih時(shí)，他感覺(jué)自己不公平，因?yàn)榕c自己的過(guò)去相比，他現(xiàn)在的報(bào)酬付出比值偏低。l 當(dāng)Op/IpOp/IpOh/Ihh/Ih時(shí)，他不會(huì)產(chǎn)生不公平的感覺(jué)，但也不會(huì)因自己多拿了錢(qián)而付出得更多?？v向比較的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題o 增加員工負(fù)擔(dān)的同時(shí)，要做什么事情呢？對(duì)公平理論的評(píng)價(jià)對(duì)公平理論的評(píng)價(jià) 公平的重要性不言而喻。

16、在任何組織中，缺少了公平，就會(huì)帶來(lái)不穩(wěn)定的因素，就會(huì)影響人們的士氣，打擊大家的積極性。 公平理論為我們提出了在任何組織中都客觀存在的事實(shí)-即比較。不要盲目的比較，否則，你的幸福和快樂(lè)指數(shù)都會(huì)下降。 所謂的“公平”都是建立在對(duì)報(bào)酬和付出的主觀感覺(jué)基礎(chǔ)上的。 人們往往會(huì)高估自己的貢獻(xiàn)，而低估他人的付出。 該理論無(wú)法體現(xiàn)回報(bào)的延遲性對(duì)公平的進(jìn)一步思考o(jì) 我國(guó)收入現(xiàn)狀公平嗎？為什么？o 企業(yè)內(nèi)部怎樣使收入更公平？討論o 在某大學(xué)的畢業(yè)典禮上，比爾蓋茨送給畢業(yè)生的第一句話是： 人生是不公平的，4 強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論o 強(qiáng)化理論是美國(guó)的心理學(xué)家和行為科學(xué)家斯金納等人提出的一種理論，也稱(chēng)為行為修正理論或行為矯

17、正理論。o 斯金納（Burrhus Frederic Skinner）生于1904年，他于1931年獲得哈佛大學(xué)的心理學(xué)博士學(xué)位，并于1943年回到哈佛大學(xué)任教，直到1975年退休。1968年曾獲得美國(guó)全國(guó)科學(xué)獎(jiǎng)?wù)?，是第二個(gè)獲得這種獎(jiǎng)?wù)碌男睦韺W(xué)家。o 斯金納認(rèn)為人是沒(méi)有尊嚴(yán)和自由的，人們作出某種行為，不做出某種行為，只取決于一個(gè)影響因素，那就是行為的后果。o 他提出了一種“操作條件反射”理論，認(rèn)為人或動(dòng)物為了達(dá)到某種目的，會(huì)采取一定的行為作用于環(huán)境。當(dāng)這種行為的后果對(duì)他有利時(shí)，這種行為就會(huì)在以后重復(fù)出現(xiàn)；不利時(shí)，這種行為就減弱或消失。人們可以用這種正強(qiáng)化或負(fù)強(qiáng)化的辦法來(lái)影響行為的后果，從而修正

18、其行為。 強(qiáng)化類(lèi)型o 根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的：n 正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化n 馬戲團(tuán)訓(xùn)練動(dòng)物n 小孩子的成長(zhǎng)o 根據(jù)強(qiáng)化的方式：n 連續(xù)強(qiáng)化n 間隔強(qiáng)化o 固定的間隔強(qiáng)化o 不固定的間隔強(qiáng)化強(qiáng)化理論的評(píng)價(jià)強(qiáng)化理論的評(píng)價(jià) l 為激勵(lì)和改造人們的行為指引了方向，為管理者提供了一種新的管理思路和方法。l 對(duì)于那些還沒(méi)有對(duì)某種行為“習(xí)以為?！比硕?，強(qiáng)化理論能在他們身上發(fā)揮更強(qiáng)的作用。l 在任何正式的組織和團(tuán)體中，強(qiáng)化理論也必不可少。l 該理論只是關(guān)注了外部環(huán)境對(duì)個(gè)人內(nèi)在因素的作用l 沒(méi)有討論內(nèi)在因素對(duì)外部環(huán)境的反作用l 忽略了人的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性。強(qiáng)化理論的幾個(gè)注意事項(xiàng)o 強(qiáng)化的強(qiáng)度：隔靴搔癢 or 一擊致命

19、？o 強(qiáng)化的周期：長(zhǎng) or 短？o 強(qiáng)化的方式：精神 or 物質(zhì)？5 期望理論期望理論 美國(guó)心理學(xué)家 維克托弗羅姆工作與激勵(lì)（1964） 弗羅姆認(rèn)為，人的努力程度取決于兩種因素：一種是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)后，該目標(biāo)能帶來(lái)的價(jià)值或滿足，另一種是自己成功實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的可能性或概率。 正是因?yàn)檫@兩種因素的綜合作用，才導(dǎo)致人們表現(xiàn)出來(lái)的努力程度和激發(fā)的力量各有大小。 期望理論期望理論 弗羅姆用一個(gè)等式表示了上述兩種因素對(duì)人努力程度的作用：M=VM=VE E 其中，M代表激發(fā)力量。它指人們對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的欲望和努力的程度。 V代表目標(biāo)效價(jià)。它指目標(biāo)實(shí)現(xiàn)對(duì)個(gè)人的價(jià)值大小。 E代表期望值。它指人們對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能性的判斷。 該

20、等式表明，只有當(dāng)人們認(rèn)可了該目標(biāo)的價(jià)值并有較大把握去實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)時(shí)，人們才會(huì)表現(xiàn)出實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的強(qiáng)烈欲望，并努力達(dá)成此目標(biāo)。期望理論的啟示期望理論的啟示Click to add Text首先，設(shè)置的首先，設(shè)置的目標(biāo)要能使目標(biāo)要能使絕大多數(shù)人絕大多數(shù)人的效價(jià)達(dá)到的效價(jià)達(dá)到最大。最大。 Click to add TextClick to add Text其次，加大效其次，加大效價(jià)的綜合值。價(jià)的綜合值。最后，采取合最后，采取合適的方式控制適的方式控制期望概率與實(shí)期望概率與實(shí)際概率之間差際概率之間差距。距。期望理論（M=VE）p 完成100萬(wàn)的銷(xiāo)售額，獎(jiǎng)勵(lì)1輛車(chē)p 對(duì)“破罐子破摔”現(xiàn)象的解釋6 激勵(lì)的實(shí)

21、踐激勵(lì)的實(shí)踐激勵(lì)的基本原則激勵(lì)的基本原則o物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合n精神（初期）物質(zhì)精神o長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)并存n基層：短期；高層：長(zhǎng)期o內(nèi)在激勵(lì)為主，外在激勵(lì)為輔n內(nèi)在激勵(lì)充分而持久地調(diào)動(dòng)員工的積極性與創(chuàng)造力o正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合n負(fù)激勵(lì)，扼殺創(chuàng)造性o及時(shí)適度原則n及時(shí)：“賞不逾時(shí)”、“罰不遷列”n適度：賞不加于無(wú)功，罰不加于無(wú)罪；賞不可虛施，罰不可妄加 激勵(lì)的方法激勵(lì)的方法1） 工作輪換、豐富化o工作輪換是指在不同的時(shí)期，員工在不同的崗位上進(jìn)行工作；n提供更多發(fā)展機(jī)會(huì)和展示才能的空間；n使員工掌握更過(guò)的工作技能；n增進(jìn)不同工作崗位間員工的理解，提高協(xié)作效率；o工作豐富化指充實(shí)員工的工作內(nèi)容，改變員工的責(zé)任層次，使他們更加完整、更加有責(zé)任心的去進(jìn)行工作，對(duì)工作的深度；工作擴(kuò)大化，對(duì)工作的范圍；n提高興趣，增加責(zé)任感和成就感；n海爾：銷(xiāo)售經(jīng)理負(fù)責(zé)銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)2）年薪制）年薪制 年薪制就是以年度為單位，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，確定并支付經(jīng)營(yíng)者年薪的分配方式。如何確定經(jīng)營(yíng)者的年薪呢？ 通過(guò)利潤(rùn)和銷(xiāo)售收入指標(biāo)對(duì)