1、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)PPT151頁頁培訓(xùn)的定義培訓(xùn)的定義 是企業(yè)為實現(xiàn)企業(yè)目的和滿足員工是企業(yè)為實現(xiàn)企業(yè)目的和滿足員工個人開展需要，通過使員工學(xué)習(xí)、個人開展需要，通過使員工學(xué)習(xí)、獲得、改進(jìn)有利完成工作任務(wù)的知獲得、改進(jìn)有利完成工作任務(wù)的知識、技能、觀點、動機(jī)、態(tài)度、行識、技能、觀點、動機(jī)、態(tài)度、行為，以進(jìn)步員工崗位工作績效和個為，以進(jìn)步員工崗位工作績效和個人素質(zhì)，所進(jìn)展的有方案、有系統(tǒng)人素質(zhì)，所進(jìn)展的有方案、有系統(tǒng)的戰(zhàn)略性人力資本投資活動過程。的戰(zhàn)略性人力資本投資活動過程。第二頁，共151頁。培訓(xùn)的要素培訓(xùn)的要素 培訓(xùn)主體：政府主管部門、企業(yè)、企業(yè)所有者、培訓(xùn)主體：政府主管部門

2、、企業(yè)、企業(yè)所有者、企業(yè)管理者。企業(yè)管理者。 培訓(xùn)對象：企業(yè)全體員工、部分外部利益相關(guān)培訓(xùn)對象：企業(yè)全體員工、部分外部利益相關(guān)者。者。 培訓(xùn)目的：培訓(xùn)目的： 培訓(xùn)性質(zhì)：培訓(xùn)性質(zhì)：第三頁，共151頁。培訓(xùn)的目的培訓(xùn)的目的 進(jìn)步員工的知識、技能和才能進(jìn)步員工的知識、技能和才能 進(jìn)步員工的生活程度和質(zhì)量，培養(yǎng)健全的人格進(jìn)步員工的生活程度和質(zhì)量，培養(yǎng)健全的人格 調(diào)發(fā)動工的信念和價值觀，以培養(yǎng)正確的職業(yè)調(diào)發(fā)動工的信念和價值觀，以培養(yǎng)正確的職業(yè)觀念。觀念。 進(jìn)步組織管理的效率，以維持組織的不斷開展。進(jìn)步組織管理的效率，以維持組織的不斷開展。第四頁，共151頁。培訓(xùn)的性質(zhì)培訓(xùn)的性質(zhì) 戰(zhàn)略性人力資本投資和創(chuàng)造

3、智力資本的戰(zhàn)略性人力資本投資和創(chuàng)造智力資本的過程；過程； 是員工素質(zhì)開展與學(xué)習(xí)活動的干預(yù)行為、是員工素質(zhì)開展與學(xué)習(xí)活動的干預(yù)行為、管理過程、優(yōu)化活動；管理過程、優(yōu)化活動； 是人力資源管理的內(nèi)在組織部分，是人力資源管理的內(nèi)在組織部分，具有開發(fā)的屬性。具有開發(fā)的屬性。第五頁，共151頁。彼得彼得德魯克認(rèn)為：德魯克認(rèn)為： “知識只有通過有目的、有系統(tǒng)、有知識只有通過有目的、有系統(tǒng)、有組織的學(xué)習(xí)，知識才會變成力量。組織的學(xué)習(xí)，知識才會變成力量。 如何化知識為力量如何化知識為力量power), 使其產(chǎn)使其產(chǎn)生價值生價值value),并通過有組織有系并通過有組織有系統(tǒng)的學(xué)習(xí)方法，進(jìn)步員工的附加值與統(tǒng)的學(xué)習(xí)

4、方法，進(jìn)步員工的附加值與經(jīng)歷積累，已經(jīng)成為建立知識企業(yè)的經(jīng)歷積累，已經(jīng)成為建立知識企業(yè)的關(guān)鍵。關(guān)鍵。第六頁，共151頁。培訓(xùn)的使命一引導(dǎo)新員工引導(dǎo)新員工 (Induction and Orientation)改善績效改善績效 (Performance Improvement)提升員工價值提升員工價值 (Broadening Staff Usefulness)開發(fā)高層指導(dǎo)技能開發(fā)高層指導(dǎo)技能 (Developing Top Leadership Skills)第七頁，共151頁。培訓(xùn)的使命二學(xué)會認(rèn)知學(xué)會認(rèn)知學(xué)會做事學(xué)會做事學(xué)會共同工作和生活學(xué)會共同工作和生活促進(jìn)個人開展促進(jìn)個人開展第八頁，共15

5、1頁。培訓(xùn)的特點一：目的性培訓(xùn)的特點一：目的性 實現(xiàn)企業(yè)的目的，包括近期盈利目的和長期開展目的。如：實現(xiàn)企業(yè)的目的，包括近期盈利目的和長期開展目的。如：摩托羅拉公司培訓(xùn)回報是摩托羅拉公司培訓(xùn)回報是30：1，即在培訓(xùn)上投入，即在培訓(xùn)上投入1元，在元，在3年年內(nèi)可收回內(nèi)可收回30元。元。實現(xiàn)員工個人目的，包括進(jìn)步員工的崗位工作績效、進(jìn)步工作效率，實現(xiàn)員工個人目的，包括進(jìn)步員工的崗位工作績效、進(jìn)步工作效率，增加收入；進(jìn)步個體素質(zhì)，以利將來開展與成功。增加收入；進(jìn)步個體素質(zhì)，以利將來開展與成功。 有效地選拔管理人員。有效地選拔管理人員。 到達(dá)到達(dá)“培訓(xùn)留人才的目的。如：聯(lián)邦捷運公司通過培訓(xùn)開培訓(xùn)留人才

6、的目的。如：聯(lián)邦捷運公司通過培訓(xùn)開發(fā)使其第一線的管理人員的流動率下降發(fā)使其第一線的管理人員的流動率下降84%。 為企業(yè)培養(yǎng)更多的為企業(yè)培養(yǎng)更多的“知識員工，他們應(yīng)成為既是隊員、又是知識員工，他們應(yīng)成為既是隊員、又是教練，既是工人、又是經(jīng)理，即使創(chuàng)造知識的員工、又是管理教練，既是工人、又是經(jīng)理，即使創(chuàng)造知識的員工、又是管理全面創(chuàng)新的總裁全面創(chuàng)新的總裁知是經(jīng)理。知是經(jīng)理。第九頁，共151頁。培訓(xùn)的特點二：任務(wù)性培訓(xùn)的特點二：任務(wù)性 培訓(xùn)是企業(yè)開展與管理的一項重要任務(wù)。 通過培訓(xùn)要真正使受訓(xùn)者獲得、到達(dá)實現(xiàn)企業(yè)目的和進(jìn)步崗位工作績效所需的知識、技能、態(tài)度、行為，為員工創(chuàng)造更多的成功時機(jī)。第十頁，共1

7、51頁。培訓(xùn)的特點三：戰(zhàn)略性培訓(xùn)的特點三：戰(zhàn)略性 培訓(xùn)是企業(yè)必需的一項戰(zhàn)略性人力資源投資，不是可有可無的一種選擇，是企業(yè)開展不可缺少的一項戰(zhàn)略性工作，具有關(guān)系企業(yè)長期安康開展的深遠(yuǎn)意義。 如：IBM公司為保持其市場地位和長期開展，每年的培訓(xùn)費為150億美元。第十一頁，共151頁。培訓(xùn)的特點四：風(fēng)險性培訓(xùn)的特點四：風(fēng)險性培訓(xùn)是企業(yè)的一項風(fēng)險性投資，它可能獲得巨額超值培訓(xùn)是企業(yè)的一項風(fēng)險性投資，它可能獲得巨額超值性回報，也可能血本無歸。企業(yè)擅長冒這種風(fēng)險，會性回報，也可能血本無歸。企業(yè)擅長冒這種風(fēng)險，會獲得開展的機(jī)遇，不冒這種風(fēng)險必死無疑。獲得開展的機(jī)遇，不冒這種風(fēng)險必死無疑。風(fēng)險的來源：風(fēng)險的來

8、源：缺乏完好的體系來評估培訓(xùn)效果和貨幣性增值；缺乏完好的體系來評估培訓(xùn)效果和貨幣性增值；學(xué)員能否有一個適宜的工作環(huán)境應(yīng)用所學(xué)得的知識、技學(xué)員能否有一個適宜的工作環(huán)境應(yīng)用所學(xué)得的知識、技能。能。第十二頁，共151頁。培訓(xùn)的特點五：方案性培訓(xùn)的特點五：方案性 培訓(xùn)必須以企業(yè)開展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以人力資源培訓(xùn)必須以企業(yè)開展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以人力資源方案為根據(jù)，認(rèn)真、翔實地編織培訓(xùn)方案，按方案為根據(jù)，認(rèn)真、翔實地編織培訓(xùn)方案，按方案施行。切忌盲目性、隨意性和簡單應(yīng)付。方案施行。切忌盲目性、隨意性和簡單應(yīng)付。 如：愛立信公司宣布，將來五年內(nèi)，在中國如：愛立信公司宣布，將來五年內(nèi)，在中國用于人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的投

9、資將從目前的億用于人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的投資將從目前的億美元增加到億美元。美元增加到億美元。第十三頁，共151頁。培訓(xùn)的特點六：系統(tǒng)性培訓(xùn)的特點六：系統(tǒng)性 培訓(xùn)是人力資源方案中的一項子系統(tǒng)，培訓(xùn)是人力資源方案中的一項子系統(tǒng)，要遵循系統(tǒng)工程理論與方法進(jìn)展培訓(xùn)要遵循系統(tǒng)工程理論與方法進(jìn)展培訓(xùn)設(shè)計、規(guī)劃、施行，產(chǎn)生系統(tǒng)效果，設(shè)計、規(guī)劃、施行，產(chǎn)生系統(tǒng)效果，高效率、低本錢地實現(xiàn)企業(yè)目的。高效率、低本錢地實現(xiàn)企業(yè)目的。第十四頁，共151頁。培訓(xùn)活動培訓(xùn)活動最高層最高層職能部門職能部門人力資源人力資源員工員工確定培訓(xùn)目標(biāo)確定培訓(xùn)目標(biāo)決策決策參與參與負(fù)責(zé)負(fù)責(zé)參與參與決定培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)決定培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)決策決策參與參與負(fù)責(zé)

10、負(fù)責(zé)參與參與選擇培訓(xùn)教師選擇培訓(xùn)教師參與參與負(fù)責(zé)負(fù)責(zé)確定培訓(xùn)教材確定培訓(xùn)教材參與參與負(fù)責(zé)負(fù)責(zé)計劃培訓(xùn)項目計劃培訓(xùn)項目審定審定參與參與主要負(fù)責(zé)主要負(fù)責(zé)實施培訓(xùn)計劃實施培訓(xùn)計劃負(fù)責(zé)部分負(fù)責(zé)部分主要負(fù)責(zé)主要負(fù)責(zé)參與參與評價培訓(xùn)項目評價培訓(xùn)項目參與參與參與參與負(fù)責(zé)負(fù)責(zé)參與參與確定培訓(xùn)預(yù)算確定培訓(xùn)預(yù)算批準(zhǔn)批準(zhǔn)參與參與參與參與不同角色在培訓(xùn)中的職能作用不同角色在培訓(xùn)中的職能作用第十五頁，共151頁。培訓(xùn)的特點七：成人性培訓(xùn)的特點七：成人性 培訓(xùn)主體是針對成人的，要注意成人的生培訓(xùn)主體是針對成人的，要注意成人的生理特征、心理特征出發(fā)設(shè)計培訓(xùn)。理特征、心理特征出發(fā)設(shè)計培訓(xùn)。 如：邏輯記憶強(qiáng)；學(xué)習(xí)需求強(qiáng)烈者可以

11、如：邏輯記憶強(qiáng)；學(xué)習(xí)需求強(qiáng)烈者可以學(xué)好；聯(lián)絡(luò)親身體驗、理論工作經(jīng)歷易學(xué)好；聯(lián)絡(luò)親身體驗、理論工作經(jīng)歷易學(xué)會；環(huán)境無威脅、干擾易學(xué)習(xí)等。學(xué)會；環(huán)境無威脅、干擾易學(xué)習(xí)等。 第十六頁，共151頁。培訓(xùn)的特點八：快速性培訓(xùn)的特點八：快速性 課程內(nèi)容、培訓(xùn)手段、教學(xué)方法要快速更新。課程內(nèi)容、培訓(xùn)手段、教學(xué)方法要快速更新。 培訓(xùn)要超前、快速。培訓(xùn)要超前、快速。 電子學(xué)習(xí)電子學(xué)習(xí)e-Learning)培訓(xùn)席卷全球。培訓(xùn)席卷全球。 美國培訓(xùn)與開展協(xié)會美國培訓(xùn)與開展協(xié)會ASTD預(yù)測，年員工預(yù)測，年員工500人以上的公司的人以上的公司的90%將采用將采用e-Learning培培訓(xùn)。訓(xùn)。第十七頁，共151頁。培訓(xùn)的

12、特點九：職能性培訓(xùn)的特點九：職能性 培訓(xùn)與教育一樣，具有三項根本功培訓(xùn)與教育一樣，具有三項根本功能：能： 發(fā)現(xiàn)人才；發(fā)現(xiàn)人才； 從事教學(xué)；從事教學(xué)；開展研究。開展研究。第十八頁，共151頁。培訓(xùn)的特點十：個性化培訓(xùn)的特點十：個性化 根據(jù)企業(yè)對每個員工的特定要求和企根據(jù)企業(yè)對每個員工的特定要求和企業(yè)員工每個人的詳細(xì)情況，如專業(yè)、業(yè)員工每個人的詳細(xì)情況，如專業(yè)、職務(wù)、部門、年齡、職業(yè)方案、興趣職務(wù)、部門、年齡、職業(yè)方案、興趣等的不同，分別進(jìn)展針對個人特征與等的不同，分別進(jìn)展針對個人特征與特定需要的培訓(xùn)。特定需要的培訓(xùn)。第十九頁，共151頁。培訓(xùn)的原那么一、系統(tǒng)性1、全員性2、全方位3、全程性二、理

13、論與理論相結(jié)合1、符合企業(yè)的培訓(xùn)目的2、符合成年人學(xué)習(xí)規(guī)律3、發(fā)揮學(xué)員的學(xué)習(xí)主動性第二十頁，共151頁。培訓(xùn)的原那么三、培訓(xùn)與進(jìn)步相結(jié)合1、全員培訓(xùn)和重點進(jìn)步相結(jié)合2、組織培訓(xùn)與自我進(jìn)步相結(jié)合3、人格素質(zhì)培訓(xùn)與專業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)相結(jié)合四、人員培訓(xùn)“三個面向的原那么1、面向企業(yè)2、面向市場3、面向時代第二十一頁，共151頁。Employees should have five Cs Confidence 信心信心 Competence 才能才能 Communication 溝通溝通 Creation 創(chuàng)造創(chuàng)造 Cooperation 合作合作第二十二頁，共151頁。為了企業(yè)生存與開展，培訓(xùn) 人，人，作

14、為勞動力被淘汰，往往不是因為你不優(yōu)秀，而是因為你的知識以及建立在知識之上的行為方式過時了。 企業(yè)，企業(yè)，同產(chǎn)品一樣有生命周期，被替代往往不是因為經(jīng)營不善，而是因為你的多數(shù)員工沒有及時得到新的知識和技術(shù)。 地區(qū)，地區(qū)，作為孕育勞動力與企業(yè)之地，你的孔雀它處飛，不是因為他們不愛故土，而是因為你的土壤缺乏持續(xù)不斷的澆灌與培育。第二十三頁，共151頁。企業(yè)能活多久？ 人的極限壽命-150歲 人的平均壽命-70歲 世界上壽命最長的企業(yè)-瑞典的斯托拉公司，至今已700多歲 英國的300年的企業(yè)俱樂部 企業(yè)壽命-推算為100多歲第二十四頁，共151頁。企業(yè)能活多久？ 歐洲和日本企業(yè)-平均壽命歲 美國企業(yè)-每

15、年出生50萬戶 -一年內(nèi)死亡40% -五年內(nèi)死亡80% -十年內(nèi)死亡96% -壽命超過十年的只有4% 世界500強(qiáng)企業(yè)-平均壽命40-50年 中國中關(guān)村的企業(yè)-平均壽命為3-5歲 中國民營企業(yè)-平均壽命為歲 第二十五頁，共151頁。企業(yè)長壽靠什么？組織開展 環(huán)境生態(tài)的適應(yīng)機(jī)制 嚴(yán)格精細(xì)的制度機(jī)制 同心同德的文化機(jī)制 追求理想的遠(yuǎn)景機(jī)制 持續(xù)不斷的創(chuàng)新機(jī)制 財務(wù)穩(wěn)健的預(yù)警機(jī)制 自我超越的成長機(jī)制第二十六頁，共151頁。面向企業(yè)應(yīng)效勞于企業(yè)的總體經(jīng)營戰(zhàn)略 應(yīng)有助于企業(yè)文化的塑造和形成應(yīng)有助于企業(yè)管理工作的有序和優(yōu)化第二十七頁，共151頁。面向市場的好處 節(jié)省本錢 顧客滿意 獲取競爭優(yōu)勢 要點： 1

16、、價值觀培訓(xùn)表達(dá)滿足顧客需要的宗旨 2、內(nèi)容設(shè)置表達(dá)滿足顧客需要的宗旨 3、培訓(xùn)方式的市場化第二十八頁，共151頁。面向時代知識經(jīng)濟(jì)的時代經(jīng)濟(jì)全球化時代人本管理的時代第二十九頁，共151頁。培訓(xùn)的特點 目的性 任務(wù)性 戰(zhàn)略性 風(fēng)險性 方案性 系統(tǒng)性 成人性 快速性 職能性 個性化第三十頁，共151頁。為什么是如今培訓(xùn)顯得如此的重要？+知識經(jīng)濟(jì)時代的到來知識經(jīng)濟(jì)時代的到來+企業(yè)步入以人力資源為核心的現(xiàn)代企業(yè)企業(yè)步入以人力資源為核心的現(xiàn)代企業(yè)管理新時期管理新時期+技術(shù)更新的加速技術(shù)更新的加速+提升團(tuán)隊工作效率提升團(tuán)隊工作效率+組織構(gòu)造彈性化組織構(gòu)造彈性化+員工參與管理員工參與管理第三十一頁，共15

17、1頁。一、國家培訓(xùn)政策與企業(yè)需求一、國家培訓(xùn)政策與企業(yè)需求 大力施行“人才強(qiáng)國戰(zhàn)略 我國第一部人才報揭露布 人才市場有四大問題第三十二頁，共151頁。從人口大國走向人才大國 “形成全民學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)型社會，促進(jìn)人的全面開展 我國25歲至64歲勞動力的平均受教育年限只有年，不到初中二年級的程度，明顯低于興隆國家。如1998年美國為、日本為年、英國為年、德國為年。經(jīng)過努力，到2020年，我國勞動力受教育年限可能到達(dá)10至11年。 我國的從業(yè)人員中，75%是初中和小學(xué)程度，而美國從業(yè)人員中，80%是高中和高中以上程度。韓國有66%的從業(yè)人員是高中和高中以上程度。第三十三頁，共151頁。人力資源

18、開發(fā)已是最賺錢行業(yè) 越來越多的企業(yè)已經(jīng)意識到人力資源投入產(chǎn)出比是驚人的。 有數(shù)據(jù)顯示， 企業(yè)每投入人力資源一元錢， 所得回報就是50元。 企業(yè)競爭辭別了“商品短缺時代，“資本圈錢時代，走向人才競爭的時代。 知識是資本， 并且在企業(yè)占有一定的股份， 已經(jīng)被人們普遍承受。 重視培訓(xùn)是許多企業(yè)的頭等大事。第三十四頁，共151頁。人力資本投入 惠悅公司通過對北美400家上市公司跟蹤調(diào)查，發(fā)現(xiàn)企業(yè)的人力資本投入指數(shù)與股東收益成正比。人力資本投入指數(shù)在25%以下的，股東收益很低，有的甚至是負(fù)收入；指數(shù)在25%以下至75 %之間的，股東收益增加30%的回報，假如指數(shù)高于75%，股東最高可以獲得150%的收益

19、。 第三十五頁，共151頁。 企業(yè)之道第一是培養(yǎng)人才。一個天才企業(yè)之道第一是培養(yǎng)人才。一個天才的企業(yè)家總是不失時機(jī)地把對員工的培養(yǎng)的企業(yè)家總是不失時機(jī)地把對員工的培養(yǎng)和訓(xùn)練擺上重要的議事日程。培訓(xùn)是現(xiàn)代和訓(xùn)練擺上重要的議事日程。培訓(xùn)是現(xiàn)代社會背景下的社會背景下的“殺手锏，誰擁有了它，殺手锏，誰擁有了它，誰就預(yù)示著成功。只有傻瓜或自愿把自己誰就預(yù)示著成功。只有傻瓜或自愿把自己的企業(yè)推向懸崖的人才會對培訓(xùn)置假設(shè)罔的企業(yè)推向懸崖的人才會對培訓(xùn)置假設(shè)罔聞。聞。 松下幸之助松下幸之助第三十六頁，共151頁。 有效培訓(xùn)有效培訓(xùn)Effective TrainingEffective Training第三十七

20、頁，共151頁。 員工教育培訓(xùn)活動員工教育培訓(xùn)活動過去的事情就別提了，人人都有一個成長的過程！1946年7月6日出生于康涅狄格州的紐黑文，在得克薩斯州的米德蘭和休斯敦長大。 第三十八頁，共151頁。Learning is a way of life學(xué)習(xí)是生活的一種方式第三十九頁，共151頁。概念：培訓(xùn)與開發(fā) 培訓(xùn)開發(fā)是指組織通過學(xué)習(xí)和訓(xùn)導(dǎo)來進(jìn)步員工的工作才能和知識程度，最大限度地使員工的個人素質(zhì)與工作需求相匹配以進(jìn)步員工如今和將來的工作績效。第四十頁，共151頁。培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)培訓(xùn) 是為受訓(xùn)者當(dāng)前工作所需的知識與技能設(shè)計是為受訓(xùn)者當(dāng)前工作所需的知識與技能設(shè)計的。的。( (指導(dǎo)一名工人如何操作車

21、床或主管如何指導(dǎo)一名工人如何操作車床或主管如何制定每天的消費進(jìn)度表制定每天的消費進(jìn)度表開發(fā)開發(fā) 是為將來工作所需的知識與技能。其關(guān)注點是為將來工作所需的知識與技能。其關(guān)注點是更加長期的目的。是更加長期的目的。第四十一頁，共151頁。培訓(xùn)與開發(fā) 培訓(xùn)與開發(fā)是人力資源部最經(jīng)常進(jìn)展的一項核心功能。 為了在國際市場上成功競爭，越來越多的公司將人力資源視作自己的核心競爭力與競爭優(yōu)勢資源的關(guān)鍵部分。 許多超前思維的全球公司已經(jīng)或正努力成為學(xué)習(xí)型組織。第四十二頁，共151頁。培訓(xùn)與開發(fā) 學(xué)習(xí)型組織是認(rèn)識到持續(xù)的培訓(xùn)與開發(fā)對績效學(xué)習(xí)型組織是認(rèn)識到持續(xù)的培訓(xùn)與開發(fā)對績效具有關(guān)鍵性重要意義，并采取適當(dāng)?shù)男袆犹峁┚?/p>

22、有關(guān)鍵性重要意義，并采取適當(dāng)?shù)男袆犹峁┡嘤?xùn)與開發(fā)活動的公司。他們將培訓(xùn)視作為戰(zhàn)培訓(xùn)與開發(fā)活動的公司。他們將培訓(xùn)視作為戰(zhàn)略性的投資，而不是一種預(yù)算本錢。略性的投資，而不是一種預(yù)算本錢。 培訓(xùn)是對人進(jìn)展的一種投資。雇主投入的是金培訓(xùn)是對人進(jìn)展的一種投資。雇主投入的是金錢，雇員投入的是時間有時也要花錢。很錢，雇員投入的是時間有時也要花錢。很明顯對人力資本進(jìn)展的某些投資會得到人力市明顯對人力資本進(jìn)展的某些投資會得到人力市場的很好回報。場的很好回報。第四十三頁，共151頁。東西方培訓(xùn)觀的區(qū)別第四十四頁，共151頁。現(xiàn)代培訓(xùn)與傳統(tǒng)培訓(xùn)的區(qū)別第四十五頁，共151頁。第二節(jié) 培訓(xùn)方案的設(shè)計培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析

23、需求分析方法培訓(xùn)方案設(shè)計第四十六頁，共151頁。需求分析組織分析：戰(zhàn)略方向的轉(zhuǎn)變、新業(yè)務(wù)的拓展、組織文化的培育工作分析：知識、技能、行為和態(tài)度個人分析： 理想工作績效-實際工作績效=員工培訓(xùn)需求第四十七頁，共151頁。需求分析方法 TWI工作職位分解法 任務(wù)分解法 錯誤分析法 技術(shù)分析法 成效分析法 性向分析法 調(diào)查法第四十八頁，共151頁。職位分解法 是指人力資源管理部門的專業(yè)培訓(xùn)人員對職位進(jìn)展分解，尋找出關(guān)鍵因素或稱關(guān)鍵點。所謂關(guān)鍵點是指可以使完成工作職位的任務(wù)更加平安，或者可以保證完成工作質(zhì)量的工作步驟或單元；然后針對這些關(guān)鍵點、確定培訓(xùn)內(nèi)容和目的等。第四十九頁，共151頁。錯誤分析法錯

24、誤分析法 錯誤分析法是人力資源開發(fā)需求分析的方法之一，是分析工作職位上可能產(chǎn)生的錯誤以及產(chǎn)生錯誤的原因、后果的一種方法。 錯誤發(fā)生率很高的工作職位，適用于錯誤分析法。專業(yè)培訓(xùn)人員通過對這些職位發(fā)生錯誤的原因、后果的分析，確定培訓(xùn)的內(nèi)容和、目的等。第五十頁，共151頁。錯誤分析法的步驟錯誤分析法的步驟1、羅列發(fā)生或可能發(fā)生的錯誤。 2、分析發(fā)生錯誤的原因。 3、評價錯誤的后果。 最后，根據(jù)這種分析結(jié)論，設(shè)定教育培訓(xùn)的工程及其內(nèi)容、目的等。例如，對會議組織者的教育培訓(xùn)就可以使用這一方法。第五十一頁，共151頁。技術(shù)分析法 技術(shù)分析法是通過市場行為本身的分析來預(yù)測市場價格的變化方向，即主要是對期貨市

25、場的日常交易狀態(tài)，包括價格變動、交易量與持倉量的變化等資料，按照時間順序繪制成圖形或圖表，或形成一定的指標(biāo)系統(tǒng)，然后針對這些圖形、圖表或指標(biāo)系統(tǒng)進(jìn)展分析研究，以預(yù)測期貨價格走勢的方法。第五十二頁，共151頁。技術(shù)分析法的三大假設(shè)技術(shù)分析法的三大假設(shè) 一是市場行為反映一切，這是技術(shù)分析的根底。技術(shù)分析者認(rèn)為，市場的投資者在決定交易行為時，已經(jīng)充分考慮了影響市場價格的各項因素。因此，只要研究市場交易行為就能理解目前的市場狀況，而無需關(guān)心背后的影響因素。 第五十三頁，共151頁。技術(shù)分析法的三大假設(shè)技術(shù)分析法的三大假設(shè) 二是價格呈趨勢變動，這是進(jìn)展技術(shù)分析最根本、最核心的因素?！摆厔莞拍钍羌夹g(shù)分析上

26、的核心。根據(jù)物理學(xué)上的動力法那么，趨勢的運行將會繼續(xù)，直到有反轉(zhuǎn)的現(xiàn)象產(chǎn)生為止。事實上價格雖然上下波動，但終究是朝一定的方向前進(jìn)的，這當(dāng)然也是牛頓慣性定律的應(yīng)用，因此技術(shù)分析法希望利用圖形或指標(biāo)分析，盡早確定目前的價格趨勢及發(fā)現(xiàn)反轉(zhuǎn)的信號，以掌握時機(jī)進(jìn)展交易獲利。第五十四頁，共151頁。技術(shù)分析法的三大假設(shè)技術(shù)分析法的三大假設(shè) 三是歷史會重演，這是從人的心理因素方面考慮的。期貨投資無非是一個追求的行為，不管是昨天、今天或明天，這個動機(jī)都不會改變。因此，在這種心理狀態(tài)下，人類的交易將趨于一定的形式，而導(dǎo)致歷史重演。所以，過去價格的變動方式，在將來可能不斷發(fā)生，值得投資者研究，并且利用統(tǒng)計分析的方

27、法，從中發(fā)現(xiàn)一些有規(guī)律的圖形，整理一套有效的操作原那么。第五十五頁，共151頁。技術(shù)分析法的特點技術(shù)分析法的特點 一是量化指標(biāo)特性：技術(shù)分析提供的量化指標(biāo)，可以指示出行情轉(zhuǎn)折之所在。 二是驅(qū)使追逐特性：由技術(shù)分析得出的結(jié)果告訴人們?nèi)绾稳プ分疒厔?，并非是?chuàng)造趨勢或引導(dǎo)趨勢。 三是技術(shù)分析直觀現(xiàn)實：技術(shù)分析所提供的圖表，是軌跡的紀(jì)錄，無虛假與臆斷的弊端。 第五十六頁，共151頁。成效分析法 工作績效評價的步驟工作績效評價的步驟 界定工作本身的要求；評價實際的工作績效；界定工作本身的要求；評價實際的工作績效；提供反響。提供反響。 定工作本身的要求意味著必須確保你和你的下屬定工作本身的要求意味著必須確

28、保你和你的下屬在他或她的工作職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)方面達(dá)成共識。在他或她的工作職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)方面達(dá)成共識。 第五十七頁，共151頁。成效分析法 評價工作績效就是將你下屬雇員的實際工作績效與在第一個步驟所確定的工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)展比較；在這一步驟中通常要使用某些類型的工作績效評價等級表。 工作績效評價通常要求有一次和屢次的反響，在這期間應(yīng)有管理人員同下屬人員就他們的績效和進(jìn)步情況進(jìn)展討論；為了促進(jìn)他們個人的開展還要同時共同制定必要的人力開發(fā)方案。第五十八頁，共151頁。培訓(xùn)活動的構(gòu)成要素 培訓(xùn)老師 培訓(xùn)教材 培訓(xùn)目的 培訓(xùn)活動 培訓(xùn)條件 培訓(xùn)原那么 培訓(xùn)對象 培訓(xùn)結(jié)果第五十九頁，共151頁。進(jìn)展培訓(xùn)需要考慮的2

29、0個方面 弄清真正要解決的問題所在 培訓(xùn)是否是解決問題最好的方法？ 過去應(yīng)對問題的方法 設(shè)定衡量培訓(xùn)效果的標(biāo)準(zhǔn) 培訓(xùn)目的確實定，員工還是經(jīng)理？ 培訓(xùn)時間的長短和財務(wù)預(yù)算 培訓(xùn)的“名聲如何？ 讓員工參與培訓(xùn)的過程 內(nèi)部人員培訓(xùn)還是外聘培訓(xùn)師，在職還是離崗？ 選擇適宜的培訓(xùn)手段第六十頁，共151頁。進(jìn)展培訓(xùn)需要考慮的20個方面 培訓(xùn)的效果要表達(dá)在三個層次 注重培訓(xùn)的互動性、參與性 將培訓(xùn)內(nèi)容與現(xiàn)實問題的解決相結(jié)合 培訓(xùn)是否與公司文化相抵觸？ 培訓(xùn)教材的選擇 選擇適應(yīng)自己情況的培訓(xùn)程序 培訓(xùn)師的才能 詢問以往承受培訓(xùn)客戶的經(jīng)歷 讓培訓(xùn)公司為結(jié)果承擔(dān)一定的責(zé)任 通過強(qiáng)化手段，保持培訓(xùn)結(jié)果第六十一頁，共

30、151頁。影響和決定培訓(xùn)成效的關(guān)鍵因素 企業(yè)的培訓(xùn)文化 企業(yè)文化的重要組成部分，是多角度影響、衡量組織中培訓(xùn)活動的地位與效果的關(guān)鍵因素。 適宜的培訓(xùn)戰(zhàn)略第六十二頁，共151頁。企業(yè)培訓(xùn)文化 人力資源管理者和培訓(xùn)專家、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)應(yīng)努力創(chuàng)立高度重視員工培訓(xùn)的企業(yè)文化。 1、把握企業(yè)文化的三個方面：管理哲學(xué)、文化活動、培訓(xùn)體系。 2、明確利于培訓(xùn)理想的企業(yè)文化特點。 3、關(guān)注企業(yè)文化與學(xué)員文化背景的互相作用關(guān)系。第六十三頁，共151頁。與研究開展相關(guān)的詳細(xì)工程的價值觀和信念促進(jìn)學(xué)習(xí)過程的價值觀與信念關(guān)于背景與學(xué)員的價值觀、信念與假設(shè)培訓(xùn)文化學(xué)員與培訓(xùn)者互相之間的假設(shè)過去學(xué)習(xí)經(jīng)歷培訓(xùn)者文化學(xué)員文化學(xué)院的

31、文化背景政治經(jīng)濟(jì)科技社會第六十四頁，共151頁?，F(xiàn)代企業(yè)中培訓(xùn)與開發(fā)工作的特征： 培訓(xùn)的經(jīng)常性 培訓(xùn)的超前性 培訓(xùn)效果的后延性第六十五頁，共151頁。培訓(xùn)策略 吸引策略：即選擇、運用各種各樣先進(jìn)的、有效的、新穎的、富有吸引力的培訓(xùn)內(nèi)容、方法、技術(shù)、吸引更多的學(xué)員參加培訓(xùn)。 探究策略：即積極利用學(xué)員的好奇心、求知欲，引導(dǎo)、開發(fā)學(xué)員的創(chuàng)造性思維才能，鼓勵溝通、調(diào)研、自己發(fā)現(xiàn)問題和解決問題。 解釋策略：即鼓勵學(xué)員互相傾聽、互相學(xué)習(xí)、開展批判性分析，互相溝通、論證、解釋自己的看法、觀點、論點。第六十六頁，共151頁。培訓(xùn)策略 擴(kuò)展策略：即擅長對已獲得的新知識、技能與原知識構(gòu)造進(jìn)展穿插、整合、融會貫穿、

32、舉一反三、構(gòu)建新的才能構(gòu)造。 評估策略：即運用相關(guān)方法評估學(xué)員培訓(xùn)后的行為改變、知識增長、技能進(jìn)步、素質(zhì)優(yōu)化、工作績效改善的狀況，向?qū)W員傳達(dá)企業(yè)、老師對他們的期望。第六十七頁，共151頁。培訓(xùn)的類型一、按培訓(xùn)的目的劃分二、按培訓(xùn)時間劃分三、按受訓(xùn)人員特點劃分四、按培訓(xùn)與工作的關(guān)系劃分五、按培訓(xùn)現(xiàn)場劃分：課堂、現(xiàn)場、在線六、按培訓(xùn)的內(nèi)容劃分：單科、綜合七、按培訓(xùn)的方式劃分：理論性、理論性第六十八頁，共151頁。培訓(xùn)目的1、應(yīng)急性培訓(xùn)，即現(xiàn)時工作急需什么知識、技能，就培訓(xùn)什么；急需什么人員就培訓(xùn)什么人員。2、開展性培訓(xùn)，即從企業(yè)將來開展需要出發(fā)的培訓(xùn)，如：知識、技能儲藏性培訓(xùn)、知識構(gòu)造化培訓(xùn)等。第

33、六十九頁，共151頁。培訓(xùn)的時間短期培訓(xùn)：兩周以內(nèi)的培訓(xùn)中期培訓(xùn)：兩周至3個月的培訓(xùn) 長期培訓(xùn)：多于3個月的培訓(xùn)第七十頁，共151頁。人員培訓(xùn) 新員工培訓(xùn)公司層培訓(xùn)涉及與所有員工相關(guān)的共性問題；部門培訓(xùn)針對詳細(xì)部門的詳細(xì)工作IBM公司那么按照新員工的職能分工為：行政管理人員(Back Office)培訓(xùn)，兩周后到自己的崗位上跟著指定的師傅邊干邊學(xué)；市場營銷與效勞人員(Front Office)培訓(xùn)，3周后到自己的崗位上再承受69個月的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)。第七十一頁，共151頁。人員培訓(xùn) 在職員工培訓(xùn) 技術(shù)工人培訓(xùn) 科技人員培訓(xùn) 其別人員培訓(xùn) 經(jīng)理培訓(xùn)：指導(dǎo)人才培訓(xùn)、管理人員培訓(xùn) CEO培訓(xùn)最為重要，因為

34、，只有經(jīng)過有效培訓(xùn)，才能使“首席執(zhí)行官(CEO, Chief Executive Officer)成為“正確的指導(dǎo)(CEO, Chief Exact Office)。 外鄉(xiāng)化培訓(xùn)，即為公司所在國招聘的當(dāng)?shù)厝诉M(jìn)展的跨文化培訓(xùn)。 第七十二頁，共151頁。培訓(xùn)關(guān)系 脫產(chǎn)培訓(xùn) 半脫產(chǎn)培訓(xùn) 業(yè)余培訓(xùn) 在崗培訓(xùn)第七十三頁，共151頁。培訓(xùn)方法 講授法講授法 演示法演示法 研討法研討法 視聽法視聽法 角色扮演法角色扮演法 案例研究法案例研究法 模擬與游戲法模擬與游戲法 各種教育培訓(xùn)的方法具有各自的優(yōu)缺點，為各種教育培訓(xùn)的方法具有各自的優(yōu)缺點，為了進(jìn)步培訓(xùn)質(zhì)量，往往需要將各種方法配合運了進(jìn)步培訓(xùn)質(zhì)量，往往需要

35、將各種方法配合運用。用。 第七十四頁，共151頁。講授法 就是培訓(xùn)師通過語言表達(dá)，系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識，期望這些受訓(xùn)者能記住其中的重要觀念與特定知識。 第七十五頁，共151頁。要求 講授內(nèi)容要有科學(xué)性，這是保證講授質(zhì)量講授內(nèi)容要有科學(xué)性，這是保證講授質(zhì)量的首要條件的首要條件 講授要有系統(tǒng)性，條理明晰，重點突出講授要有系統(tǒng)性，條理明晰，重點突出 講授時語言要明晰，生動準(zhǔn)確講授時語言要明晰，生動準(zhǔn)確 必要時運用板書必要時運用板書 培訓(xùn)師與受訓(xùn)者要互相配合，這是獲得良培訓(xùn)師與受訓(xùn)者要互相配合，這是獲得良好的講授效果的重要保證好的講授效果的重要保證第七十六頁，共151頁。優(yōu)點 有利于受訓(xùn)者系統(tǒng)地承受

36、新知識有利于受訓(xùn)者系統(tǒng)地承受新知識 容易掌握和控制學(xué)習(xí)的進(jìn)度容易掌握和控制學(xué)習(xí)的進(jìn)度 有利于加深理解難度大的內(nèi)容有利于加深理解難度大的內(nèi)容 可以同時對許多人進(jìn)展培訓(xùn)可以同時對許多人進(jìn)展培訓(xùn)第七十七頁，共151頁。缺點 講授內(nèi)容具有強(qiáng)迫性講授內(nèi)容具有強(qiáng)迫性 學(xué)習(xí)效果易受培訓(xùn)師講授的程度影響學(xué)習(xí)效果易受培訓(xùn)師講授的程度影響 只是培訓(xùn)師講授，沒有反響只是培訓(xùn)師講授，沒有反響 受訓(xùn)者之間不能討論，不利于促進(jìn)理解受訓(xùn)者之間不能討論，不利于促進(jìn)理解 學(xué)過的知識不易被穩(wěn)固學(xué)過的知識不易被穩(wěn)固 第七十八頁，共151頁。演示法 這是運用一定的實物和教具，通過實地示范，這是運用一定的實物和教具，通過實地示范，使受

37、訓(xùn)者明白某種工作是如何完成的。使受訓(xùn)者明白某種工作是如何完成的。 【要求】 示范前準(zhǔn)備好所有的用具，擱置整齊 讓每個受訓(xùn)者都能看清示范物 示范完畢，讓每個受訓(xùn)者試一試 對每個受訓(xùn)者的試做給予立即的反響第七十九頁，共151頁。優(yōu)點、缺點 【優(yōu)點】 有助于激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)興趣 可利用多種感官，做到看、聽、想、問相結(jié)合 有利于獲得感性知識，加深對所學(xué)內(nèi)容的印象 【缺點】 適用范圍有限，不是所有的學(xué)習(xí)內(nèi)容都能演示 演示裝置挪動不方便，不利于培訓(xùn)場所的變更 演示前需要一定的費用和精力做準(zhǔn)備 第八十頁，共151頁。研討法 通過培訓(xùn)師與受訓(xùn)者之間或受訓(xùn)者之間的討論解決疑難問題【要求】 每次討論要建立明確的目

38、的，并讓每一位參與者理解這些目的 要使受訓(xùn)人員對討論的問題發(fā)生內(nèi)在的興趣，并啟發(fā)他們積極考慮 在大家都能看到的地方公布議程表包括時間限制，并于每一階段完畢時檢查進(jìn)度第八十一頁，共151頁。優(yōu)點、缺點 【優(yōu)點】 受訓(xùn)人員可以主動提出問題，表達(dá)個人的感受，有助于激發(fā)學(xué)習(xí)興趣 鼓勵受訓(xùn)人員積極考慮，有利于才能的開發(fā) 在討論中取長補(bǔ)短，互相學(xué)習(xí)，有利于知識和經(jīng)歷的交流【缺點】 討論課題選擇得好壞將直接影響培訓(xùn)的效果 受訓(xùn)人員自身的程度也會影響培訓(xùn)的效果 不利于受訓(xùn)人員系統(tǒng)地掌握知識和技能第八十二頁，共151頁。研討形式 演講 小組討論 沙龍 集體討論 委員會式 系列研討式 第八十三頁，共151頁。視聽

39、法 就是利用幻燈、電影、錄像、錄音、電腦等視聽教材進(jìn)展培訓(xùn)，多用于新進(jìn)員工培訓(xùn)中?！疽蟆?播放前要清楚地說明培訓(xùn)的目的 依講課的主題選擇適宜的視聽教材 以播映內(nèi)容來發(fā)表各人的感想或以“如何應(yīng)用在工作上來討論，最好能邊看邊討論，以增加理解 討論后培訓(xùn)師必須做重點總結(jié)或?qū)⑷绾螒?yīng)用在工作上的詳細(xì)方法告訴受訓(xùn)人員第八十四頁，共151頁。優(yōu)點、缺點 【優(yōu)點】 由于視聽培訓(xùn)是利用人體的五種感覺視覺、聽覺、嗅覺、味覺、觸覺去體會的一種培訓(xùn)，所以比講授或討論給人更深的印象。并且教材內(nèi)容與現(xiàn)實情況比較接近，不單單是靠理解，而是借助感覺去理解 生動形象且給聽講者以新近感，所以也比較容易引起受訓(xùn)人員的關(guān)心和興趣

40、視聽教材可反復(fù)使用，從而能更好地適應(yīng)受訓(xùn)人員的個別差異和不同程度的要求【缺點】 視聽設(shè)備和教材的購置需要花費較多的費用和時間 選擇適宜的視聽教材不太容易 受訓(xùn)人員受視聽設(shè)備和視聽場所的限制 第八十五頁，共151頁。角色扮演法 設(shè)定一個最接近如今狀況的培訓(xùn)環(huán)境，指定參加者扮演某種角色，借助角色的演練來理解角色的內(nèi)容，從而進(jìn)步主動地面對現(xiàn)實和解決問題的才能。 第八十六頁，共151頁。要求 宣布練習(xí)的時間限制 強(qiáng)調(diào)參與者實際作業(yè) 使每一事項都成為一種不同技巧的練習(xí) 確保每一事項均能代表培訓(xùn)方案中所教導(dǎo)的行為 第八十七頁，共151頁。優(yōu)點 有助于訓(xùn)練根本動作和技能 進(jìn)步人的觀察才能和解決問題的才能 活

41、動集中，有利于培訓(xùn)專門技能 可訓(xùn)練態(tài)度儀容和言談舉止第八十八頁，共151頁。缺點 人為性人為性 強(qiáng)調(diào)個人強(qiáng)調(diào)個人 容易影響態(tài)度、不易影響行為容易影響態(tài)度、不易影響行為 角色扮演的設(shè)計角色扮演的設(shè)計 角色扮演的施行角色扮演的施行 第八十九頁，共151頁。案例分析法 這是利用書或影片，將實際或想象的情況，用相當(dāng)詳細(xì)的方式描繪出來。它的重點是對過去所發(fā)生的事情作診斷或解決特別的問題，它比較合適靜態(tài)地解決問題。 第九十頁，共151頁。優(yōu)點 它提供了一個系統(tǒng)的考慮形式 在個案研究的學(xué)習(xí)過程中，承受培訓(xùn)可得到另一些有關(guān)管理方面的 知識與原那么 有利于使承受培訓(xùn)者參與企業(yè)實際問題的解決 正規(guī)案例分析使學(xué)生得

42、到經(jīng)歷和鍛煉時機(jī) 容易養(yǎng)成積極參與和向別人學(xué)習(xí)的習(xí)慣 直觀第九十一頁，共151頁。 公司戰(zhàn)略 經(jīng)營開展規(guī)劃 溝通 部門培訓(xùn)方案 反響 個人培訓(xùn)方案 培訓(xùn)提供三、 企業(yè)需要與培訓(xùn)提供之間的關(guān)系第九十二頁，共151頁。培訓(xùn)環(huán) 需求分析 評估 方案與設(shè)計 培訓(xùn)方法 進(jìn)展培訓(xùn) 開發(fā)培訓(xùn)材料第九十三頁，共151頁。培訓(xùn)與開發(fā) 入廠入廠/ /入司教育：指導(dǎo)新員工很快地適應(yīng)公司、入司教育：指導(dǎo)新員工很快地適應(yīng)公司、工作和工作群體。工作和工作群體。 目的：產(chǎn)生令人愉快的初始印象，進(jìn)步人目的：產(chǎn)生令人愉快的初始印象，進(jìn)步人與人之間的接納性，減少流動與人之間的接納性，減少流動 內(nèi)容：雇傭情境內(nèi)容：雇傭情境 ( (

43、工作，部門，公司工作，部門，公司, , 公司的政策與規(guī)定公司的政策與規(guī)定, , 報酬與福利報酬與福利, , 公司文公司文化化, , 團(tuán)隊成員團(tuán)隊成員, , 員工的開展員工的開展, , 應(yīng)對變革應(yīng)對變革, , 與社交活動。與社交活動。第九十四頁，共151頁。缺點 案例過于概念化并帶有明顯的傾向性 案例的來源往往不能滿足培訓(xùn)的需要 需時較長，對受訓(xùn)者和培訓(xùn)師要求較高 第九十五頁，共151頁。模擬與游戲法 【要求】 游戲涉及競爭 必須有一定的游戲規(guī)那么 有一定的結(jié)局第九十六頁，共151頁。優(yōu)點、缺點 【優(yōu)點】 激發(fā)參訓(xùn)者的積極性 改善人際關(guān)系 理解深化 可使參訓(xùn)者聯(lián)想到現(xiàn)實的后果【缺點】 簡單化 使

44、人缺少責(zé)任心 比較費時 模擬游戲的有效性并沒有得到證實 后勤問題第九十七頁，共151頁。培訓(xùn)與開發(fā) 全球上崗培訓(xùn)：針對員工及其家庭全球上崗培訓(xùn)：針對員工及其家庭 有效的員工上崗培訓(xùn)：對海外員工的成功而言有效的員工上崗培訓(xùn)：對海外員工的成功而言非常重要。全球上崗培訓(xùn)使員工適應(yīng)海外公司非常重要。全球上崗培訓(xùn)使員工適應(yīng)海外公司的經(jīng)營、全球性的工作、全球性的工作群體和的經(jīng)營、全球性的工作、全球性的工作群體和將被派往的國家。將被派往的國家。 一項有效的全球培訓(xùn)工程使員工及其家庭對重一項有效的全球培訓(xùn)工程使員工及其家庭對重新安家有所準(zhǔn)備。新安家有所準(zhǔn)備。第九十八頁，共151頁。培訓(xùn)與開發(fā)的方法在職培訓(xùn)在職

45、培訓(xùn)(OJB): (OJB): 是一種通過實際的操作是一種通過實際的操作來使員工學(xué)習(xí)完成工作任務(wù)的非正式的方來使員工學(xué)習(xí)完成工作任務(wù)的非正式的方法。法。合作培訓(xùn)工程合作培訓(xùn)工程( (兩種方法兩種方法) )1 1、實習(xí)、實習(xí): : 一種在工作中承受培訓(xùn)的形式一種在工作中承受培訓(xùn)的形式 ( (對對 雇主與實習(xí)者都有好處。雇主與實習(xí)者都有好處。) )2 2、師帶徒：在一名純熟或資格較老的工人、師帶徒：在一名純熟或資格較老的工人指指 導(dǎo)下獲得與工作有關(guān)經(jīng)歷的導(dǎo)下獲得與工作有關(guān)經(jīng)歷的方法。方法。第九十九頁，共151頁。培訓(xùn)與開發(fā)的方法 情景模擬培訓(xùn)：使用與真實情境一樣的工作場情景模擬培訓(xùn)：使用與真實情境

46、一樣的工作場所來進(jìn)展訓(xùn)練的一種方法。所來進(jìn)展訓(xùn)練的一種方法。 在這樣的情境中，在這樣的情境中，受訓(xùn)者可以在真實的條件下學(xué)習(xí)，但又沒有消受訓(xùn)者可以在真實的條件下學(xué)習(xí)，但又沒有消費進(jìn)度表帶來的壓力。費進(jìn)度表帶來的壓力。 學(xué)歷工程學(xué)歷工程 非學(xué)歷工程非學(xué)歷工程第一百頁，共151頁。典型的培訓(xùn)職責(zé)人力資源部門人力資源部門準(zhǔn)備技能培訓(xùn)材料準(zhǔn)備技能培訓(xùn)材料協(xié)調(diào)培訓(xùn)的各種努力協(xié)調(diào)培訓(xùn)的各種努力指導(dǎo)并安排脫崗培訓(xùn)指導(dǎo)并安排脫崗培訓(xùn)協(xié)調(diào)生涯規(guī)劃與員工開展協(xié)調(diào)生涯規(guī)劃與員工開展的努力的努力為組織的開展提供投入與為組織的開展提供投入與專業(yè)知識專業(yè)知識 管理者提供技術(shù)信息調(diào)整培訓(xùn)需要指導(dǎo)在崗培訓(xùn)不斷地討論員工的成長與

47、將來潛力參與組織的變革活動第一百零一頁，共151頁。四、 全球培訓(xùn)：怎樣為跨國公司設(shè)計培訓(xùn)工程 (步驟) 對全球培訓(xùn)需求進(jìn)展評估。 協(xié)助管理層進(jìn)展全球化思維。 制定全球培訓(xùn)戰(zhàn)略。 設(shè)計全球培訓(xùn)指南。 開發(fā)全球培訓(xùn)課程。 選擇與培訓(xùn)全球管理者與培訓(xùn)師。 管理跨國培訓(xùn)的系統(tǒng)。第一百零二頁，共151頁。什么是全球培訓(xùn)？ 全球培訓(xùn)意味著最終讓來自不同文化的人具有共同理解的目的，而不是懷著各自不同的目的，帶有成見地去對待其別人的文化。 全球培訓(xùn)促進(jìn)知識與技能的轉(zhuǎn)移，從而讓這些知識與技能適當(dāng)?shù)貞?yīng)用于環(huán)境。 全球培訓(xùn)制造了一種以文化適應(yīng)的方式來共享知識與技術(shù)從而造成態(tài)度、行為和知覺轉(zhuǎn)變的組織氣候。第一百零三

48、頁，共151頁。全球培訓(xùn) 為全球組織進(jìn)展的培訓(xùn)必須提供一個改變首席執(zhí)行官、管理者與員工的心智，使他們關(guān)注全球性問題的框架。 象IBM, GE, McDonalds, Ford, Shell, Philips, Sony, NCR, Unilever, 等全球性組織，已經(jīng)擺脫了自己的國家特色，高度適應(yīng)環(huán)境的變化，并對影響將來的全球化趨勢非常敏感。要到達(dá)這一點需要一種完全不同的心智、非常適應(yīng)性的管理者與公司文化。第一百零四頁，共151頁。全球培訓(xùn)需求評估評估全球培訓(xùn)需求需要考慮的問題：評估全球培訓(xùn)需求需要考慮的問題：確定在跨文化情境中工作的員工。確定在跨文化情境中工作的員工。決定其中誰需要進(jìn)展培訓(xùn)

49、，怎樣培訓(xùn)。決定其中誰需要進(jìn)展培訓(xùn)，怎樣培訓(xùn)。將目前還沒有到達(dá)的地方確定為培訓(xùn)的主題。將目前還沒有到達(dá)的地方確定為培訓(xùn)的主題。帶著最終的培訓(xùn)結(jié)果帶著最終的培訓(xùn)結(jié)果目的開場活動。目的開場活動。第一百零五頁，共151頁。協(xié)助管理層思維國際化 全球管理者必須學(xué)會如何廣泛地與同事合作，從人際交往中獲得盡可能多的知識，并快而有效地將這些知識通過自己的活動網(wǎng)絡(luò)發(fā)散出去。由此要求管理者具有強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)愿望，并具備從各種勞動力身上快速、持續(xù)地進(jìn)展學(xué)習(xí)的技能。第一百零六頁，共151頁。制定全球培訓(xùn)戰(zhàn)略 一個真正具有競爭力的全球性公司其經(jīng)營戰(zhàn)略集中關(guān)注四種因素: 組織構(gòu)造，管理活動與程序，人與文化。培訓(xùn)戰(zhàn)略必須與公

50、司戰(zhàn)略保持一致。 開發(fā)一項戰(zhàn)略的程序： 1. 確定組織的價值觀 2. 制定全球培訓(xùn)的使命 3. 檢查影響培訓(xùn)的內(nèi)部與外部環(huán)境 4. 確定培訓(xùn)目的 5. 確定行動步驟并實現(xiàn)這一方案 6. 對戰(zhàn)略目的予以檢驗 7. 設(shè)計理解方案結(jié)果的反響系統(tǒng)第一百零七頁，共151頁。設(shè)計全球培訓(xùn)指南 為跨文化的勞動力設(shè)計培訓(xùn)課程是一項特別的挑戰(zhàn)。訓(xùn)練者明白不能簡單地將培訓(xùn)材料翻譯成其他的語言，必須從對特定的文化所產(chǎn)生的影響角度出發(fā)，對培訓(xùn)工程的每一句話、每一次活動都需要進(jìn)展考慮。分析設(shè)計開發(fā)施行控制第一百零八頁，共151頁。開發(fā)全球培訓(xùn)課程第一種第一種文化意識文化意識 是一種關(guān)于如何與其他國家的人一起是一種關(guān)于如

51、何與其他國家的人一起工作的介紹性課程。這種類型的培訓(xùn)包括：工作的介紹性課程。這種類型的培訓(xùn)包括：理解文化怎樣影響工作關(guān)系，理解差異怎樣理解文化怎樣影響工作關(guān)系，理解差異怎樣促進(jìn)一個組織中的團(tuán)隊和消費率。促進(jìn)一個組織中的團(tuán)隊和消費率。 詳細(xì)內(nèi)容詳細(xì)內(nèi)容: : 全球經(jīng)營管理思維全球經(jīng)營管理思維 跨文化的意識跨文化的意識 跨文化的溝通跨文化的溝通 跨文化的工作跨文化的工作第一百零九頁，共151頁。開發(fā)全球培訓(xùn)課程第二種第二種多元文化的溝通多元文化的溝通 是一種關(guān)注不同文化之間溝通的課程。是一種關(guān)注不同文化之間溝通的課程。盡管這種課程不是語言培訓(xùn)，但很多內(nèi)容都盡管這種課程不是語言培訓(xùn)，但很多內(nèi)容都集中

52、在語言才能的差異程度方面。集中在語言才能的差異程度方面。 詳細(xì)內(nèi)容詳細(xì)內(nèi)容: : 語言和文化語言和文化 國際的禮儀國際的禮儀 國際的團(tuán)隊建立國際的團(tuán)隊建立第一百一十頁，共151頁。開發(fā)全球培訓(xùn)課程第三種第三種特定國家的培訓(xùn)特定國家的培訓(xùn) 出發(fā)前的定向培訓(xùn)：政治、經(jīng)濟(jì)、社會、出發(fā)前的定向培訓(xùn)：政治、經(jīng)濟(jì)、社會、文化、經(jīng)營與管理等。文化、經(jīng)營與管理等。 針對某一特定文化的培訓(xùn)：美國針對某一特定文化的培訓(xùn)：美國 1 1 建立基地：熟悉理解，設(shè)置階段，制定建立基地：熟悉理解，設(shè)置階段，制定目的，尋找具有當(dāng)?shù)匚幕蛢r值觀并講日語。目的，尋找具有當(dāng)?shù)匚幕蛢r值觀并講日語。 2 2 對當(dāng)?shù)剡M(jìn)展理解：每天住在

53、紐約，從對當(dāng)?shù)剡M(jìn)展理解：每天住在紐約，從你的同事那兒理解美國，并認(rèn)識那些形你的同事那兒理解美國，并認(rèn)識那些形成差異的文化異同。成差異的文化異同。第一百一十一頁，共151頁。開發(fā)全球培訓(xùn)課程針對某一特定文化的培訓(xùn)：美國針對某一特定文化的培訓(xùn)：美國3 3 面對面：主要的挑戰(zhàn)：與美國人自信的面對面：主要的挑戰(zhàn)：與美國人自信的溝通與有效的交往；易犯的錯誤、可能溝通與有效的交往；易犯的錯誤、可能出現(xiàn)的問題、練習(xí)、更多的練習(xí)。出現(xiàn)的問題、練習(xí)、更多的練習(xí)。4 4 作為一名外國人怎樣有意義地生活：完成作為一名外國人怎樣有意義地生活：完成特定的職責(zé)，追求特定的時機(jī)，成功地適特定的職責(zé)，追求特定的時機(jī)，成功地適

54、應(yīng)，有意義地奉獻(xiàn)，對有效的進(jìn)入策略進(jìn)應(yīng)，有意義地奉獻(xiàn)，對有效的進(jìn)入策略進(jìn)展方案，并建立自己的國外團(tuán)體。展方案，并建立自己的國外團(tuán)體。5 5 聯(lián)絡(luò)實際、回憶與穩(wěn)固。聯(lián)絡(luò)實際、回憶與穩(wěn)固。第一百一十二頁，共151頁。開發(fā)全球培訓(xùn)課程第四種第四種總經(jīng)理的培訓(xùn)總經(jīng)理的培訓(xùn)全球介紹與圓桌會議全球介紹與圓桌會議國際總經(jīng)理論壇國際總經(jīng)理論壇全球工程團(tuán)隊管理：全球工程團(tuán)隊管理：詳細(xì)內(nèi)容詳細(xì)內(nèi)容: 1. : 1. 國際化工程中管理者的角色國際化工程中管理者的角色 2. 2. 工程的方案與組織工具工程的方案與組織工具 3. 3. 工程的監(jiān)視與控制工程的監(jiān)視與控制 4. 4. 全球指導(dǎo)技能全球指導(dǎo)技能 5. 5.

55、案例研究，工具，問題核實與個案例研究，工具，問題核實與個人開發(fā)人開發(fā) 合同合同 第一百一十三頁，共151頁。開發(fā)全球培訓(xùn)課程第五種第五種東道國勞動力培訓(xùn)東道國勞動力培訓(xùn) 對東道國勞動力的培訓(xùn)主要應(yīng)該包對東道國勞動力的培訓(xùn)主要應(yīng)該包括以下內(nèi)容：括以下內(nèi)容：1. 1. 工人被期待的行為有哪些？工人被期待的行為有哪些？2. 2. 為什么外派管理人員可能會采用為什么外派管理人員可能會采用從東道國的文化觀點看來是不可預(yù)期從東道國的文化觀點看來是不可預(yù)期的、非常規(guī)的與難以令人承受的方式的、非常規(guī)的與難以令人承受的方式行為？行為？3. 3. 如何有效地應(yīng)對文化差異？如何有效地應(yīng)對文化差異？第一百一十四頁，共

56、151頁。缺乏職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，急需在職培訓(xùn) 職務(wù) 職業(yè)化、市場化、國際化 企業(yè)缺乏一個在統(tǒng)一層面上的“溝通語言-職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。職業(yè)化越來越多為企業(yè)開展的核心問題。 企業(yè)培訓(xùn)可分為三個層面： 1. 最上層的是經(jīng)營決策類培訓(xùn)， 涉及到企業(yè)的經(jīng)營開展方向和戰(zhàn)略層面， 屬于企業(yè)的高端需求； 2. 中間層面是屬于業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)， 與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)務(wù)相關(guān)，針對某一特殊行業(yè)的專業(yè)知識， 如營銷、財會等展開培訓(xùn)； 3. 第三層是根底層面的通用類職業(yè)培訓(xùn)， 這種培訓(xùn)給員工們一種統(tǒng)一的行為準(zhǔn)那么和思維方式， 形成對事物的公共看法， 使大家在按照同一目的前進(jìn)時， 溝通和協(xié)作更有效率。第一百一十五頁，共151頁?？偨?jīng)理培訓(xùn)的主要內(nèi)

57、容 指導(dǎo)藝術(shù)指導(dǎo)藝術(shù)制定戰(zhàn)略決策制定戰(zhàn)略決策 時間管理時間管理管理過程的改進(jìn)管理過程的改進(jìn)管理的轉(zhuǎn)變管理的轉(zhuǎn)變 創(chuàng)造性思維創(chuàng)造性思維 績效管理績效管理 溝通的技巧溝通的技巧第一百一十六頁，共151頁。經(jīng)理層培訓(xùn)的主要內(nèi)容 目的設(shè)置和管理目的設(shè)置和管理 溝通技巧溝通技巧 工程管理工程管理 指導(dǎo)技術(shù)指導(dǎo)技術(shù) 企業(yè)文化企業(yè)文化 問題的解決與作決定問題的解決與作決定 時間管理時間管理 績效評估績效評估 創(chuàng)造性思維創(chuàng)造性思維第一百一十七頁，共151頁。主管層培訓(xùn)的主要內(nèi)容 現(xiàn)場管理技術(shù)現(xiàn)場管理技術(shù) 目的設(shè)置管理目的設(shè)置管理 溝通技巧溝通技巧輔導(dǎo)員工的技術(shù)輔導(dǎo)員工的技術(shù) 工程管理工程管理時間管理時間管理

58、鼓勵技巧鼓勵技巧第一百一十八頁，共151頁。挑選與培訓(xùn)全球管理者與培訓(xùn)師 按照Sylvia B. Odenwald的觀點,最常用的挑選標(biāo)準(zhǔn) (按照重要性排列)是(來自50 家公司78名應(yīng)答者的結(jié)果): 技術(shù)專長技術(shù)專長 管理才能管理才能 以前的海外工作經(jīng)歷以前的海外工作經(jīng)歷 性格形象性格形象 語言技能語言技能以前的成功工作以前的成功工作文化敏感性文化敏感性 職業(yè)潛力職業(yè)潛力 公司閱歷公司閱歷國際技能國際技能 靈敏性靈敏性第一百一十九頁，共151頁。五、 跨國培訓(xùn)系統(tǒng)的管理 思維全球化行動外鄉(xiāng)化已成為跨國公司的行動口號。美國培訓(xùn)與開發(fā)社團(tuán)(ASTD)特別工作組提出以下的工作內(nèi)容：開展一個全球中心

59、本地化地運作理解當(dāng)?shù)卣臈l例建立培訓(xùn)結(jié)合體確定本錢第一百二十頁，共151頁。外派人員培訓(xùn)有效的出發(fā)前培訓(xùn)方案有效的出發(fā)前培訓(xùn)方案文化意識工程：促進(jìn)外派人員對東道國文化的正文化意識工程：促進(jìn)外派人員對東道國文化的正確評價，從而使他們可以適宜地行為或至少可確評價，從而使他們可以適宜地行為或至少可以恰當(dāng)?shù)嘏c同事相處。以恰當(dāng)?shù)嘏c同事相處。文化意識工程的組成成分根據(jù)就職的國家、就職文化意識工程的組成成分根據(jù)就職的國家、就職時間、派遣的目的和這一工程的支持者不同而時間、派遣的目的和這一工程的支持者不同而不同。不同。第一百二十一頁，共151頁。外派人員培訓(xùn) 初步參觀初步參觀: : 對外派候選人及其家屬提供

60、一對外派候選人及其家屬提供一次方案好的海外旅行可以讓他們對該職位的次方案好的海外旅行可以讓他們對該職位的合適性與自己對該職位的興趣進(jìn)展評價。合適性與自己對該職位的興趣進(jìn)展評價。 語言培訓(xùn)語言培訓(xùn): : 英語成為世界性的商業(yè)用語。英語成為世界性的商業(yè)用語。 東道國的語言技能訓(xùn)練東道國的語言技能訓(xùn)練 ( (掌握一門外語可以掌握一門外語可以進(jìn)步外派人員的影響性與協(xié)商才能。進(jìn)步外派人員的影響性與協(xié)商才能。) ) 有關(guān)公司用語的知識有關(guān)公司用語的知識 ( (跨國公司應(yīng)當(dāng)采用普跨國公司應(yīng)當(dāng)采用普通的公司用語來進(jìn)步報告及其他控制機(jī)制的通的公司用語來進(jìn)步報告及其他控制機(jī)制的標(biāo)準(zhǔn)化，特別是標(biāo)準(zhǔn)化的控制。標(biāo)準(zhǔn)化，