1、非營利組織管理形成性考核冊作業(yè)輔導(dǎo)作業(yè)11德爾菲法：德爾菲法是專家會議法的一種發(fā)展，是一種向?qū)＜疫M(jìn)行調(diào)查研究的專家集體判斷。它是以匿名方式通過幾輪函詢征求專家們的意見，組織決策小組對每一輪的意見都進(jìn)行匯總整理，作為參考資料再發(fā)給每一個專家，供他們分析判斷，提出新的意見。如此反復(fù)，專家的意見日趨一致，最后作出最終結(jié)論。2反面激勵因素：反面激勵因素是與激勵因素相對而言的，它是指那些抑制或削減人們工作積極性的因素。在實現(xiàn)對員工激勵的過程中，往往由于各種人為或客觀因素的存在而產(chǎn)生了一些令人難以接受的現(xiàn)象，這些現(xiàn)象就成為抵消人們積極性的去因素。反面激勵因素使組織成員產(chǎn)生不滿意感，使其工作效率降低或維持在

2、低水平狀態(tài)。3非營利組織：所謂非營利組織，就是以服務(wù)大眾為宗旨，而不以營利為目的，主要開展各種志愿性的公益或互益活動的非政府的社會組織。非營利組織有三個基本屬性：非營利性、非政府性、志愿公益性或互益性。4公共物品 ：所謂公共物品（Public Goods），按照薩繆爾森給出的定義是指這樣的產(chǎn)品，即每個人消費(fèi)這種產(chǎn)品不會導(dǎo)致他人對該產(chǎn)品消費(fèi)的減少。5績效評估：績效評估是指，收集、分析、評價和傳遞有關(guān)員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程。簡單地說，就是對員工在一個既定時期內(nèi)對非營利組織的貢獻(xiàn)作出評價的過程。6決策：路易斯、古德曼和范特：將決策定義為“管理者識別并解決問題以

3、及利用機(jī)會的過程”。7開發(fā)：“開發(fā)”一詞有兩層含義：一是指對人才資源的充分挖掘和合理利用；一是指對人力資源的培養(yǎng)與發(fā)展。8領(lǐng)導(dǎo)：作為管理職能的領(lǐng)導(dǎo)，最一般而言，是指引導(dǎo)和影響人們?yōu)閷崿F(xiàn)組織和群體目標(biāo)而作出努力與貢獻(xiàn)的過程?？梢?，領(lǐng)導(dǎo)主要涉及的是人的因素。領(lǐng)導(dǎo)與管理的其他職能相區(qū)別的主要之處，表現(xiàn)在與人相聯(lián)系的方面和特征上。9領(lǐng)導(dǎo)行為的關(guān)懷維度：關(guān)懷維度指的是領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)心下屬的看法與情感，更愿意建立相互信任的工作關(guān)系。他以人際關(guān)系為中心，尊重下屬的意見，強(qiáng)調(diào)下屬需要。10領(lǐng)導(dǎo)者參與模型：1973年，維克多?弗羅姆和菲利普?耶頓提出了領(lǐng)導(dǎo)者參與模型。該模型將領(lǐng)導(dǎo)行為和下屬參與決策聯(lián)系起來。該模

4、型是規(guī)范化的，它提供了在不同的情境類型應(yīng)遵循的一系列的規(guī)則，以便確定下屬參與決策的類型和程度，這就形成了復(fù)雜的決策樹模型，其中包括五種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和七種權(quán)變因素。后來，他們又將權(quán)變因素增加為12個。11期望理論：一種過程型激勵理論，著重于研究人們?yōu)槭裁磿x擇某一特定的行為來完成與工作有關(guān)的目標(biāo)。期望理論的基礎(chǔ)是組織行為原因的種假設(shè)。12契約失靈：所謂“契約失靈”（Contract Failure）是指由于信息不對稱，導(dǎo)致僅僅依靠生產(chǎn)者和消費(fèi)者之間的契約難以防止生產(chǎn)者坑害消費(fèi)者的機(jī)會主義行為出現(xiàn)的現(xiàn)象。13權(quán)力 權(quán)力的實質(zhì)是一種依賴關(guān)系。權(quán)力分為正式權(quán)力與非正式權(quán)力,也稱為職務(wù)權(quán)力與非職務(wù)權(quán)力.14

5、人力資源：在一定范圍內(nèi)能夠推動經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有智力和體力勞動能力的人們的總和，它包括現(xiàn)實的人力資源和潛在的人力資源兩部分。15善治所謂善治，就是使公共利益最大化的社會管理過程。善治的本質(zhì)特征就在于它是政府與公民對公共生活的合作管理，是政治國家與公民社會的一種新型關(guān)系，是兩者的最佳狀態(tài)。16社會資本：社會資本是處在一個共同體之內(nèi)的個人、組織（廣義上的）通過與內(nèi)部、外部的對象的長期交往、互利合作形成的一系列認(rèn)同關(guān)系，以及在這些關(guān)系背后積淀下來的歷史傳統(tǒng)、價值理念、信仰和行為范式。17雙因素理論：赫茨伯格的雙因素理論中的兩種因素指的是激勵因素和保健因素。激勵因素包括工作本身、認(rèn)可、成就和責(zé)任，這

6、些因素涉及對工作的積極感情，又和工作本身的內(nèi)容有關(guān)；保健因素包括組織的政策和管理、技術(shù)監(jiān)督、薪水、工作條件以及人際關(guān)系等，這些因素涉及工作的消極因素，并與工作的氛圍和環(huán)境有關(guān)。18行為決策理論：行為決策理論的發(fā)展始于20世紀(jì)50年代。主要代表為西蒙的“有限理性”模式與林德布洛姆的“漸進(jìn)決策”模式。行為決策理論抨擊了把決策視為定量方法和固定步驟的片面性，主張把決策視為一種文化現(xiàn)象。19戰(zhàn)略：在一般管理領(lǐng)域，戰(zhàn)略就是一個組織的總目標(biāo)，它涉及一個時期內(nèi)帶動全局發(fā)展的方針、政策、任務(wù)的制定。戰(zhàn)略是運(yùn)用和管理所有資源達(dá)成目標(biāo)的科學(xué)和藝術(shù)。20政府失靈：政府失靈，指政府本身在提供公共物品的過程中也存在一些

7、問題和局限：政府難以滿足每一個人對公共物品的需求，即政府提供公共物品存在偏狹性；政府在提供公共物品方面存在浪費(fèi)和低效率問題。作業(yè)2單項選擇題1“場院論”與“群體動力學(xué)” 等管理術(shù)語的首創(chuàng)者是 D 。A馬斯洛 B麥克利蘭 C赫茨伯格 D勒溫2 “最不受歡迎的同事”(LPC)調(diào)查表的領(lǐng)導(dǎo)項目研究者是 A 。A菲德勒 B坦南鮑姆 C布萊克 D弗羅姆3把領(lǐng)導(dǎo)定義為“一種影響一個群體實現(xiàn)目標(biāo)的能力” 的學(xué)者是 C 。A約翰?科特 B約翰?紐斯特羅姆和基斯?戴維斯C斯蒂芬?羅賓斯 D哈羅德?孔茨和海因茨?韋里克4非營利組織的局限性被稱為 D 。A市場失靈 B政府失靈 C契約失靈 D志愿失靈5非營利組織所服

8、務(wù)的對象一般是某些特定的社會群體，由此導(dǎo)致非營利組織的 C 。A非志愿性 B非獨(dú)立性 C狹隘性 D業(yè)余性6領(lǐng)導(dǎo)的實質(zhì)是 D 。A知識 B魅力 C才能和業(yè)績 D追隨與服從7社會資本是一種 C 。A貨幣資本 B實物資本 C認(rèn)同關(guān)系 D期貨資本8下列組織中，是非營利組織的為 D 。A華為集團(tuán) B中央政府 C村民小組 D中華兒童基金會9新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)理論的代表人物是 B 。A哈丁 B諾斯和科斯 C漢斯曼 D韋斯布羅德10新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)理論的代表人物是 B 。A哈丁 B諾斯和科斯 C漢斯曼 D韋斯布羅德11尋求人與人、人與事之間理想的組合形式，發(fā)揮人力資源管理最佳效益，指的是 B 。A要素有用原理 B同素異

9、構(gòu)原理 C德才兼?zhèn)湓?D適才適用原理12以下不屬于集體決策方法的是 D 。A頭腦風(fēng)暴法 B名義小組技術(shù) C德爾菲法 D決策樹法13戰(zhàn)略管理的核心是 C 。A戰(zhàn)略決策 B戰(zhàn)略實施 C戰(zhàn)略規(guī)劃 D危機(jī)管理14戰(zhàn)略管理的核心是 C 。A戰(zhàn)略決策 B戰(zhàn)略實施 C戰(zhàn)略規(guī)劃 D危機(jī)管理15屬于領(lǐng)導(dǎo)的個人權(quán)力范疇的是領(lǐng)導(dǎo)的 D 。A合法權(quán) B懲罰權(quán) C獎勵權(quán) D模范權(quán)多項選擇題1法國的法約爾認(rèn)為管理者應(yīng)具備以下哪幾個方面的素質(zhì) ABCDE 。A經(jīng)驗 B精神素質(zhì) C道德素質(zhì) D一般修養(yǎng) E專門知識2非營利組織的基本屬性有 ABCE 。A非營利性 B非政府性 C志愿公益性 D公共權(quán)力性 E互益性3非營利組織在

10、國際上的稱謂有 ABCDE 。A“慈善組織” B“公民社會” C“志愿者組織”D“免稅組織” E“非政府組織”4非營利組織戰(zhàn)略營銷的特點有 ABDE 。A擁護(hù)群的多元化 B服務(wù)為主 C公共性 D公眾監(jiān)督 E目標(biāo)多元化5復(fù)雜不確定環(huán)境下影響個人策略選擇的內(nèi)部變量有 ACDE 。A預(yù)期收益 B可信承諾 C內(nèi)在規(guī)范 D貼現(xiàn)率 E預(yù)期成本6公共物品的特征有 ABDE 。A效用的不可分割性 B消費(fèi)的非排他性 C使用的互惠性 D非營利性7管理學(xué)家亨利?明茨伯格提出戰(zhàn)略的5P含義，指的是 ABCDE 。A計劃 B模式 C定位 D觀念 E計謀8豪斯認(rèn)為存在的領(lǐng)導(dǎo)方式有 ABCD 。A指導(dǎo)型 B支持型 C參與型

11、 D成就型 E協(xié)商型9赫茨伯格的雙因素理論中的激勵因素包括 ABCD 。A工作本身 B認(rèn)可 C成就 D責(zé)任 E薪水10領(lǐng)導(dǎo)構(gòu)成的基本要素包括 ABCDE 。A權(quán)力 B對人的認(rèn)識與理解 C與組織和群體成員的聯(lián)系D領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 E組織氛圍11領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)研究一般從以下哪幾個方面入手 ABCDE 。A生理特質(zhì) B個性特質(zhì) C智力特質(zhì) D工作特質(zhì) E社會特質(zhì)12美國心理學(xué)家吉賽利認(rèn)為以下哪幾種激勵特征與領(lǐng)導(dǎo)有效性有關(guān) ABCDE 。A對工作穩(wěn)定的需求 B對事業(yè)成就的需求 C對自我實現(xiàn)的需求D對金錢獎勵的需求 E對指揮別人的權(quán)力的需求13美國心理學(xué)家吉賽利認(rèn)為以下哪幾種素質(zhì)特征與領(lǐng)導(dǎo)有效性有關(guān) ABCDE 。

12、A決斷能力 B平易近人 C自信心 D男性或女性 E自我評價較高14美國學(xué)者斯托梯爾發(fā)現(xiàn)以下哪幾個方面的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)與領(lǐng)導(dǎo)有效性有關(guān) ABCDE 。A毅力 B關(guān)心下級人員的需要 C有雄心D善于與人共事 E觀點清楚15美國學(xué)者斯托梯爾發(fā)現(xiàn)以下哪幾個方面的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)與領(lǐng)導(dǎo)有效性有關(guān) ABCDE 。A占據(jù)支配和控制地位B智力 C善于應(yīng)變 D渴望取得成就 E聰明靈活16普特南認(rèn)為，衡量公民社會發(fā)展程度的主要標(biāo)準(zhǔn)有 ABCE 。A社團(tuán)生活的活躍程度 B大眾媒介的發(fā)展?fàn)顩r C參選的積極性D誠實、信任和守法程度 E依附投票程度17人力資源責(zé)信度管理的倫理守則為 ABCDE 。A公益使命優(yōu)先B道德承諾C慎用社會資源D

13、尊重個人的價值和尊嚴(yán)E包容社會的多元性并維護(hù)社會公平18善治的基本要素包括 ABCDE 。A合法性與法治 B透明性 C責(zé)任性 D回應(yīng)性 E有效性19心理學(xué)家勒溫把領(lǐng)導(dǎo)方式劃分為 ABE 。A專制型領(lǐng)導(dǎo) B民主型領(lǐng)導(dǎo) C“開明專制式”領(lǐng)導(dǎo)D“專權(quán)獨(dú)裁式”領(lǐng)導(dǎo) E自由放任型領(lǐng)導(dǎo)20由于生產(chǎn)者和消費(fèi)者之間的信息不對稱，所以必須由非營利組織來提供產(chǎn)品的有 ABDE 。A再分配性質(zhì)的慈善福利事業(yè)B個性化的量身定做式服務(wù)C城市基礎(chǔ)設(shè)施D產(chǎn)品和服務(wù)的購買者和消費(fèi)者分離E存在價格歧視和不完全競爭市場作業(yè)31非營利組織人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)與基本任務(wù)。非營利組織人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)該緊緊圍繞非營利組織服務(wù)社

14、會和民眾的整體目標(biāo)。非營利組織人力資源管理的目標(biāo)定位應(yīng)該是獲取與開發(fā)非營利組織所需要的各類、各層次人才，建立起非營利組織與其員工之間的良好合作關(guān)系，從人力資源上滿足社會和民眾對非營利組織提出的要求和需要，滿足非營利組織本身管理和發(fā)展的目標(biāo)，同時也滿足員工個人成長和發(fā)展的需求?，F(xiàn)代非營利組織人力資源管理的基本任務(wù)是：（1）營造良好的環(huán)境。非營利組織人力資源管理的良好環(huán)境是高效開發(fā)非營利組織人力資源的基礎(chǔ)。包括三個方面：人力資源的基本規(guī)則；非營利組織人力資源的管理體制；非營利組織人力資源管理的各種管理機(jī)制。（2）求聘優(yōu)秀人才。（3）合理使用人才。（4）持續(xù)開發(fā)人才。（5）留住優(yōu)秀人才。2簡要闡述非

15、營利組織人力資源開發(fā)機(jī)制的主要作用。（1）盤活個人技能存量。（2）提高非營利組織生產(chǎn)效能。（3）順應(yīng)外界環(huán)境發(fā)展。3簡要闡述非營利組織戰(zhàn)略營銷的主要內(nèi)容。（1）營銷觀念。以滿足顧客需求為中心觀念是非營利組織營銷的核心思想和理論基礎(chǔ)。（2）調(diào)查與預(yù)測。（3）環(huán)境分析。（4）市場細(xì)分與選擇目標(biāo)市場。（5）產(chǎn)品、價格、分銷渠道或地點、銷售促進(jìn)策略（4P策略）。（6）市場營銷戰(zhàn)略。4簡要闡述復(fù)雜人假設(shè)的主要內(nèi)容。(1)每個人都有不同的需求和不同的能力。人的工作動機(jī)是復(fù)雜的，同一個人的工作動機(jī)也因時、因地而異，各種動機(jī)之間交互作用而形成復(fù)雜的動機(jī)模式。(2)一個人在組織中可以獲得新的需求和動機(jī)，因此，每

16、個人在組織中表現(xiàn)的動機(jī)模式是他原來的動機(jī)與組織經(jīng)驗交互作用的結(jié)果。(3)一個人是否感到心滿意足、肯為組織盡力，取決于他本身的動機(jī)構(gòu)造，他同組織之間的相互關(guān)系、工作的性質(zhì)，他本人的工作能力和技術(shù)水平、動機(jī)的強(qiáng)弱以及同事間的關(guān)系情況。(4)人們依據(jù)自己的動機(jī)、能力及工作性質(zhì)等方面情況，對不同管理方式有不同的反應(yīng)。5簡要闡述決策的含義與主要特點。將決策定義為“管理者識別并解決問題以及利用機(jī)會的過程”。理解：第一， 決策的主體是管理者（既可以是單個的管理者，也可以是多個管理者組成的集體或小組）；第二，決策的本質(zhì)是一個過程，這一過程由多個步驟組成；第三，決策的目的是解決問題或/和利用機(jī)會，這就是說，決策

17、不僅僅是為了解決問題，有時也是為了利用機(jī)會。特點：第一，決策都是為了達(dá)到一定的預(yù)期目標(biāo)或?qū)崿F(xiàn)某種目的，無目標(biāo)就無從決策，所以，決策都是有針對性的。第二，決策總是要付諸于實踐，要能夠行得通，并且能取得預(yù)期的效果，不準(zhǔn)備實施的方案是多余的。所以，決策都有其現(xiàn)實性的。第三，決策總是在確定的條件下，尋找優(yōu)化目標(biāo)和優(yōu)化所要達(dá)到的途徑和手段，不追求優(yōu)化，決策是沒有意義的。所以，決策都具有優(yōu)化性。第四，決策總是在若干個有價值的方案中進(jìn)行選擇，一個方案就無從選擇；沒有選擇，無從優(yōu)化。所以，決策都有選優(yōu)性。6簡要闡述決策的基本程序（步驟）。（1）識別機(jī)會或診斷問題(diagnosis)；（2）識別目標(biāo)(obje

18、ctive)；（3）擬訂備選方案；（4）評估備選方案；（5）作出決定；（6）選擇實施戰(zhàn)略；（7）監(jiān)督和評估。7簡要闡述理性經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的主要內(nèi)容。這是古典經(jīng)濟(jì)學(xué)和古典管理理論關(guān)于人性的假設(shè)，該理論與麥格雷戈的X理論有很大的相同之處?？蓺w納為：(1)人是由經(jīng)濟(jì)誘因引發(fā)工作動機(jī)的，其目的在于獲得最大的經(jīng)濟(jì)利益。(2)經(jīng)濟(jì)誘因在組織的控制之下，因此，人們在組織的操縱、激勵和控制之下被動地從事工作。(3)人以一種合乎理性的精打細(xì)算的方式行事。(4)人的情感是非理性的，會影響人對經(jīng)濟(jì)利益的合理追求，組織必須設(shè)法控制個人的感情。8簡要闡述領(lǐng)導(dǎo)者授權(quán)的含義與基本方法。導(dǎo)者授權(quán)有廣義和狹義之分。廣義的授權(quán)即通過

19、與組織成員共享相關(guān)信息，并讓其控制影響工作績效的因素，來給組織成員提供更多的自主權(quán)的過程。狹義的授權(quán)，是指領(lǐng)導(dǎo)者將自己的部分權(quán)力授予下屬，以完成特定的工作。一般是一事一授，因事?lián)袢?，事畢將?quán)力收回。授權(quán)的五種基本方法：（1）幫助組織成員精通工作。如給予適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、指導(dǎo)，并引導(dǎo)他們?nèi)〉米畛醯某晒Α＃?）允許更多的控制。讓組織成員自由決定工作績效，并對結(jié)果承擔(dān)責(zé)任。（3）提供成功角色模型。不斷樹立榜樣。（4）利用社會強(qiáng)化和勸說。給予稱贊、鼓勵和能夠提高員工自信心的口頭反饋。（5）給予感情支持。通過更好的角色定義、任務(wù)支持和真誠的關(guān)注減輕組織成員的壓力和焦慮9簡要闡述領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)的定義與主要特征。所謂

20、領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)，就是領(lǐng)導(dǎo)者在一定先天稟賦的生理素質(zhì)基礎(chǔ)上，通過后天的實踐鍛煉和學(xué)習(xí)所形成的，在領(lǐng)導(dǎo)活動中經(jīng)常發(fā)揮作用的本質(zhì)要素。領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)具有時代性、綜合性、層次性的特征。10簡要闡述領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)研究的基本特點。（1）試圖在新的歷史條件下，確定那些被公認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的個體身上所隱含的一系列特質(zhì)，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者是內(nèi)在素質(zhì)和外在風(fēng)格的統(tǒng)一體。（2）對領(lǐng)導(dǎo)者的研究已從行為實驗室進(jìn)入了化學(xué)實驗室和自然科學(xué)領(lǐng)域，以尋找與領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)有關(guān)的生物學(xué)根源、先天遺傳的稟賦因素，以及兒童早期生活環(huán)境和經(jīng)歷對其的影響。（3）領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)主要是后天學(xué)習(xí)和實踐的結(jié)果。11簡要闡述權(quán)力的含義與構(gòu)成。權(quán)力的實質(zhì)是依賴關(guān)系，按照斯蒂芬?羅賓斯

21、的說法，“它是依賴的函數(shù)。例如，B對A的依賴性越強(qiáng)，則在他們的關(guān)系中A的權(quán)力就越大?！币话銇碚f，領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力基礎(chǔ)或基礎(chǔ)性權(quán)力有五種。（1）合法權(quán)，亦稱法定權(quán)、制度權(quán)。這是通過組織中正式層級結(jié)構(gòu)中職位所獲得權(quán)力。（2）懲罰權(quán)。懲罰權(quán)是從法定權(quán)即強(qiáng)制權(quán)派生出來的。（3）獎勵權(quán)。獎勵權(quán)來自于下屬追求滿足的欲望，下屬人員知道領(lǐng)導(dǎo)者有能力獎勵他。（4）模范權(quán)。這是建立在下屬對領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)同和仿效的基礎(chǔ)上的。（5）專長權(quán)。即領(lǐng)導(dǎo)者確有專長。很顯然，前三種權(quán)力屬于職務(wù)權(quán)力范疇，是構(gòu)成職務(wù)權(quán)力的基礎(chǔ)；后兩種權(quán)力則屬于個人權(quán)力范疇，是構(gòu)成個人權(quán)力的基礎(chǔ)。12簡要闡述德爾菲法的含義與實施的大致過程。德爾菲法是專家會議

22、法的一種發(fā)展，是一種向?qū)＜疫M(jìn)行調(diào)查研究的專家集體判斷。它是以匿名方式通過幾輪函詢征求專家們的意見，組織決策小組對每一輪的意見都進(jìn)行匯總整理，作為參考資料再發(fā)給每一個專家，供他們分析判斷，提出新的意見。如此反復(fù)，專家的意見日趨一致，最后作出最終結(jié)論。德爾菲法的大致過程有：（1）擬訂決策提綱。就是首先確定決策目標(biāo)，如設(shè)計出專家們應(yīng)回答問題的調(diào)查表。（2）專家的選擇。這是德爾菲法的關(guān)鍵。（3）提出預(yù)測和決策。發(fā)函或請個別談?wù)?，要求每位專家提出自己決策的意見和依據(jù)，并說明是否需要補(bǔ)充資料。（4）修改決策。決策的組織者將第一次決策的結(jié)果及資料進(jìn)行綜合整理、歸納，使其條理化，再反饋交給有關(guān)專家，據(jù)此提出修

23、改意見和提出新的要求。（5）確定決策結(jié)果。經(jīng)過專家們幾次反復(fù)修改的結(jié)果，根據(jù)全部資料，確定出專家趨于一致的決策意見。13簡要闡述社會人假設(shè)的主要內(nèi)容。這是人際關(guān)系學(xué)派的倡導(dǎo)者梅奧等人提出來的，可以歸納為：(1)人的主要工作動機(jī)是社會需要，人們通過與同事之間的工作關(guān)系可以獲得基本的認(rèn)同感。(2)分工原則和工作合理化原則使得工作變得單調(diào)而毫無意義。因此，必須從工作的社會關(guān)系中尋求工作的意義。(3)非正式組織的社會影響比正式組織的經(jīng)濟(jì)誘因?qū)θ擞懈蟮挠绊懥Α?4)人們最期望獲得領(lǐng)導(dǎo)者對他們成績的承認(rèn)并滿足他們的社會需要。14簡要闡述社會資本的定義與主要特征。社會資本是處在一個共同體之內(nèi)的個人、組織（

24、廣義上的）通過與內(nèi)部、外部的對象的長期交往、互利合作形成的一系列認(rèn)同關(guān)系，以及在這些關(guān)系背后積淀下來的歷史傳統(tǒng)、價值理念、信仰和行為范式。社會資本的特征：社會性和非物質(zhì)性、長期性和積累性、生產(chǎn)性和增值性、不可轉(zhuǎn)讓性、使用的互惠性。15簡要闡述實現(xiàn)自主治理的八項具體原則。（1）分享資源單位的個人或家庭之邊界界定清晰；（2）使用、供給與當(dāng)?shù)鼐唧w情況相適應(yīng)；（3）集體選擇安排；（4）有效監(jiān)督；（5）越“規(guī)”的分級制裁；（6）低成本如論壇式的沖突協(xié)調(diào)機(jī)制；（7）對組織權(quán)的認(rèn)可；（8）分權(quán)制組織。16簡要闡述中國的非營利組織管理現(xiàn)狀以及局限性。中國的非營利組織管理現(xiàn)狀：雙重管理（登記注冊管理部門的登記注

25、冊管理和業(yè)務(wù)主管單位的日常性管理）；分級管理和非競爭性管理原則；稅收優(yōu)惠政策。非營利組織的局限性被稱為“志愿失靈”。主要有：（1）非營利組織的非志愿性。（2）非營利組織的非獨(dú)立性。（3）非營利組織的狹隘性。（4）非營利組織的家長作風(fēng)。（5）非營利組織的業(yè)余性。17簡要闡述自我實現(xiàn)人假設(shè)的主要內(nèi)容。(1)人的需要有低級與高級的區(qū)別，人的最終目的是滿足自我實現(xiàn)的需要。(2)人們能夠自我激勵和自我控制，外來激勵和控制會對人產(chǎn)生某種威脅，造成不良后果。(3)人們力求在工作上有所成就，實現(xiàn)自治和獨(dú)立，發(fā)展自己的能力和技術(shù)，以便富有彈性，能夠更好地適應(yīng)環(huán)境。(4)個人的自我實現(xiàn)與組織目標(biāo)的實現(xiàn)并不沖突，而

26、是一致的，在適當(dāng)?shù)臈l件下，人們會自動地調(diào)整自己的目標(biāo)，使之與組織目標(biāo)相配合。18簡要闡述非營利組織的地位與作用。地位：非營利組織的總和被稱為“非營利部門”或“第三部門”，是相對于作為第一部門的國家體系和作為第二部門的市場體系而言的。但是嚴(yán)格地說，非營利組織作為一個整體，并不構(gòu)成與國家體系、市場體系相對應(yīng)的第三體系，它們只是對應(yīng)于政府、企業(yè)這兩種基本的組織形式而言的另一種基本的社會組織形式。非營利組織在社會、經(jīng)濟(jì)中的作用：（1）培育民主價值觀，提高公民參與水平。（2）制約政府權(quán)力。（3）克服政府的合法性危機(jī)。（4）滿足社會多元化需求。（5）提高公共產(chǎn)品的供給效率。（6）成為重要的經(jīng)濟(jì)和社會力量。

27、（7）建立社會保障的科學(xué)模式。19簡要闡述非營利組織的定義與基本屬性。所謂非營利組織，就是以服務(wù)大眾為宗旨，而不以營利為目的，主要開展各種志愿性的公益或互益活動的非政府的社會組織。非營利組織有三個基本屬性：非營利性、非政府性、志愿公益性或互益性。20簡要闡述非營利組織人力資源的工作分析的必要性與時機(jī)。（1）需要招聘新員工時，發(fā)現(xiàn)很難確定用人的標(biāo)準(zhǔn)；（2）缺乏明確完善的書面職位說明，對崗位的職責(zé)和要求不清楚；（3）雖然有書面的崗位說明，但與實際工作情況不符，很難按照它去實施；（4）經(jīng)常發(fā)生推諉扯皮、職責(zé)不清或決策困難等現(xiàn)象；（5）剛剛經(jīng)過了組織機(jī)構(gòu)和工作流程的調(diào)整；（6）當(dāng)需要對員工進(jìn)行績效考核

28、時，發(fā)現(xiàn)沒有根據(jù)崗位確定考核的標(biāo)準(zhǔn)；（7）當(dāng)需要建立薪酬體系時，發(fā)現(xiàn)無法將各個職位的價值進(jìn)行評價。作業(yè)41闡述有效的領(lǐng)導(dǎo)者必須養(yǎng)成的五種思想習(xí)慣。并結(jié)合自己的實踐經(jīng)驗，談?wù)勅绾尾拍艹蔀橐粋€有效的領(lǐng)導(dǎo)者。（1）知道把時間用在什么地方。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該清楚，自己掌握支配的時間是很有限的，他們必須要利用這點有限時間進(jìn)行系統(tǒng)的工作。（2）有效的領(lǐng)導(dǎo)者要注重外部作用，把力量用在獲取成果上，而不是工作本身。（3）有效的領(lǐng)導(dǎo)者把工作建立在優(yōu)勢上他們自己的優(yōu)勢，他們的上級、同事和下級的優(yōu)勢，以及形勢的優(yōu)勢，也就是建立在他們能做什么的基礎(chǔ)上。配備人員，要用人所長，看他是否具備完成這項任務(wù)的能力和素質(zhì)，而不是看他是否讓

29、自己喜歡。（4）有效的領(lǐng)導(dǎo)者把精力集中于少數(shù)主要領(lǐng)域。（5）最后，有效的領(lǐng)導(dǎo)者做有效的決策。2闡述非營利組織戰(zhàn)略管理的正面效果以及局限性。并結(jié)合實踐，談?wù)勅绾胃倪M(jìn)非營利組織戰(zhàn)略管理。1、非營利組織戰(zhàn)略管理的正面效果。（1）提供戰(zhàn)略性發(fā)展方向。（2）指導(dǎo)資源配置的優(yōu)先順序。（3）強(qiáng)化組織對環(huán)境的適應(yīng)能力。（4）設(shè)定了追求卓越的標(biāo)準(zhǔn)。（5）提供了控制和評估的基礎(chǔ)。2、非營利組織戰(zhàn)略管理的問題以及限制。（1）領(lǐng)導(dǎo)任期的短期性和行動取向。（2）公共管理戰(zhàn)略的許多方面都是立法者確定的。（3）公共規(guī)則大部分是在組織內(nèi)部進(jìn)行的，而選民、媒體的參與會沖淡戰(zhàn)略的焦點議題。（4）可靠性分析通常是費(fèi)力又費(fèi)錢。（5）

30、創(chuàng)造性、非正式性、彈性的解決問題的方式在非營利部門組織文化中還不成熟。（6）由于預(yù)算約束和短期觀念，非營利部門戰(zhàn)略規(guī)劃者的工作通常很難被證明是合理的。（7）非營利部門的戰(zhàn)略通常是通過組織設(shè)計、預(yù)算和財務(wù)控制、人事制度和政策來實現(xiàn)的。3、非營利組織戰(zhàn)略管理的改進(jìn)。（1）非營利部門管理者必須樹立長期觀念，打破短期主義的思考，發(fā)展前瞻性思考。（2）非營利部門必須打破職責(zé)的限制，克服“功能性短視”，打破部門主義的限制，發(fā)展一種全局觀，強(qiáng)調(diào)整合的管理途徑。（3）在重大問題的戰(zhàn)略決策和規(guī)劃過程中提供參與的權(quán)利與機(jī)會。（4）重視更高層次的問題。（5）追求滿意。（6）殊途同歸。結(jié)果比方法更重要。3闡述領(lǐng)導(dǎo)者授

31、權(quán)的含義以及五種基本方法。并結(jié)合自己的實踐經(jīng)驗，談?wù)勅绾尾拍軐崿F(xiàn)有效的授權(quán)。領(lǐng)導(dǎo)者還要善于授權(quán)。授權(quán)有廣義和狹義之分。廣義的授權(quán)即通過與組織成員共享相關(guān)信息，并讓其控制影響工作績效的因素，來給組織成員提供更多的自主權(quán)的過程。狹義的授權(quán)，是指領(lǐng)導(dǎo)者將自己的部分權(quán)力授予下屬，以完成特定的工作。一般是一事一授，因事?lián)袢?，事畢將?quán)力收回。這里所說的，是廣義的授權(quán)。授權(quán)的方法很多，下面是五種基本方法：（1）幫助組織成員精通工作。如給予適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、指導(dǎo)，并引導(dǎo)他們?nèi)〉米畛醯某晒?。?）允許更多的控制。讓組織成員自由決定工作績效，并對結(jié)果承擔(dān)責(zé)任。（3）提供成功角色模型。不斷樹立榜樣，讓大家看到已成功完成工

32、作同事是如何做的。（4）利用社會強(qiáng)化和勸說。給予稱贊、鼓勵和能夠提高員工自信心的口頭反饋。（5）給予感情支持。通過更好的角色定義、任務(wù)支持和真誠的關(guān)注減輕組織成員的壓力和焦慮。4闡述馬斯洛的需求層次理論的主要內(nèi)容以及個基本假定。并結(jié)合實踐，談?wù)剬︸R斯洛的需求層次理論的理解與應(yīng)用。馬斯洛的需求層次理論是研究激勵時應(yīng)用最廣的。他將需求從低級到高級依次劃分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。生理需求是人類維持自身生存的最基本要求，它的滿足是推動人們行動的最強(qiáng)大的動力；安全需求是人類要求保障自身安全、生活穩(wěn)定以及免遭痛苦、威脅或疾病的需求；社交需求包括兩個方面的內(nèi)容，一是友愛的需要

33、，二是歸屬的需要；尊重需求既包括對成就或自我價值的個人感覺，也包括他人對自己的認(rèn)可與尊重；自我實現(xiàn)需求的目標(biāo)是自我完成，或是發(fā)揮潛能。在這些需求的基礎(chǔ)上，馬斯洛提出個基本假定：一是人們總在力圖滿足某種需求，一旦一種需求得到滿足，它就不再是激勵因素，將會有另一種需要取而代之；二是大多數(shù)人的需要結(jié)構(gòu)很復(fù)雜，無論何時都有許多需求影響行為；三是一般說來，只有在較低層次的需求得到滿足之后，較高層次的需求才會有足夠的活力驅(qū)動行為；四是滿足較高層次需求的途徑多于滿足較低層次需求的途徑?？傊?，這一理論認(rèn)為，人們被激勵起來去滿足一項或多項在他們一生中很重要的需求，任何一種特定需求的強(qiáng)烈程度取決于它在需求層次中的

34、地位，以及它和所有其他更低層次需求的滿足程度。激勵的過程是動態(tài)的、逐步的，有因果關(guān)系的，在這一過程中，一套不斷變化的“重要”的需求控制著人們的行為。5闡述管理方格理論的主要內(nèi)容。并結(jié)合自己的實踐經(jīng)驗，談?wù)剬υ摾碚摰南嚓P(guān)認(rèn)識與應(yīng)用。1964年，美國管理學(xué)家羅伯特?布萊克和簡?穆頓設(shè)計了一個巧妙的管理方格圖，用對人的關(guān)心程度和對生產(chǎn)的關(guān)心程度的坐標(biāo)組合方式來描述領(lǐng)導(dǎo)方式的差異。在管理方格圖中，共有五種典型的領(lǐng)導(dǎo)方式。1.1型即貧乏型管理。領(lǐng)導(dǎo)者對下屬和工作都漠不關(guān)心，這種領(lǐng)導(dǎo)方式一般會導(dǎo)致失敗，是很少見的極端情況。1.9型即俱樂部型管理。領(lǐng)導(dǎo)者支持和體諒下屬，努力創(chuàng)造一種和睦的組織氣氛和舒適的工作

35、節(jié)奏，使下屬心情舒暢。9.1型即任務(wù)型管理。領(lǐng)導(dǎo)者強(qiáng)調(diào)對生產(chǎn)任務(wù)和作業(yè)的效率的要求，強(qiáng)調(diào)完成企業(yè)的生產(chǎn)目標(biāo)，而把人的因素的影響降到最低。5.5型即中庸型管理，這種領(lǐng)導(dǎo)者對人的管理和對生產(chǎn)的關(guān)心程度能保持平衡，一邊注意計劃、指揮和控制使工作得以完成，一邊注意對下屬的引導(dǎo)鼓勵以保持士氣和滿意度，但缺乏革新精神，下屬的創(chuàng)造性得不到充分發(fā)揮，在激烈的競爭中難免失敗。9.9型即團(tuán)隊型管理。該方式表明，在“對生產(chǎn)的關(guān)心”和“對人的關(guān)心” 這兩個因素之間并沒有必然的沖突，組織的目標(biāo)和個人的需要反而可以最理想、最有效地結(jié)合起來，使下屬了解組織目標(biāo)，關(guān)心工作成果，進(jìn)而形成利害與共的“命運(yùn)共同體”關(guān)系，下屬士氣旺

36、盛，能進(jìn)行自我指揮和自我控制，從而很好地完成任務(wù)。6闡述期望理論的主要內(nèi)容。并結(jié)合實踐，談?wù)剬υ摾碚摰南嚓P(guān)認(rèn)識與應(yīng)用。期望理論的基礎(chǔ)是組織行為原因的種假設(shè)：一是個人或環(huán)境的組合力量決定一個人的行為，僅有個人或僅有環(huán)境是不可能決定一個人的行為的；二是期望理論認(rèn)為人們決定他們自己在組織中的行為；三是不同的人有著不同類型的需要和目標(biāo)；四是期望理論認(rèn)為人們根據(jù)他們對一個假設(shè)的行為將導(dǎo)致的希望獲得的成果的程度，在變化的情況中來做出他們的決定。建立在這些假設(shè)基礎(chǔ)上的期望理論有個關(guān)鍵變量：期望、效仿和關(guān)聯(lián)性。根據(jù)這個關(guān)鍵變量建立的通常的行為模型表明激勵是如何影響個人付出努力的：首先，某人認(rèn)為努力會導(dǎo)致某些績

37、效，就會竭盡所能地工作，努力與績效之間的關(guān)系就是期望；其次，人們認(rèn)為一定的績效導(dǎo)致他們想要的后果的可能性越大，朝那個水平的績效竭盡所能的可能性也越大，在生產(chǎn)效率和想要的后果之間的關(guān)系就是關(guān)聯(lián)性。7闡述情境領(lǐng)導(dǎo)理論的主要內(nèi)容。并結(jié)合自己的實踐經(jīng)驗，舉例說明該理論在實踐中的應(yīng)用以及自己的相關(guān)認(rèn)識。1、闡述情境領(lǐng)導(dǎo)理論的主要內(nèi)容。并結(jié)合自己的實踐經(jīng)驗，舉例說明該理論在實踐中的應(yīng)用以及自己的相關(guān)認(rèn)識。保羅?赫塞和肯尼思?布蘭查德開發(fā)了情境領(lǐng)導(dǎo)理論，受到了廣大領(lǐng)導(dǎo)者的推崇，并常常作為領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)下屬的主要手段和方式。該理論重視下屬，認(rèn)為正確的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格必須根據(jù)下屬的成熟度來確定，因為領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力從某種意義上來自下屬，如果下屬拒絕領(lǐng)導(dǎo)者，無論領(lǐng)導(dǎo)思想多么正確，無論行動計劃多么周密，都只能是領(lǐng)導(dǎo)者自己的事，難以變成現(xiàn)實。該理論有三個方面，第一個方面是下屬的成熟度。赫塞和布蘭查德將成熟度定義為個體完成某一具體任務(wù)的能力和意愿的程度。他們認(rèn)為下屬成熟度分為四個階段。第一階段(M1)：下屬既不能勝任工作也不情愿工作；第二階段(M2)：下屬雖然沒有能力但積極性較高；第三階段(M3)：下屬有工作能力卻不愿意工作；第四階段(M4)：下屬既有能力又愿意做他們的工作。第二個方面是領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格。組合成四種具體的