1、目的管理與績效考核咨詢方案編號：FY-M-013版本：A0日期：2004年12月11日來自中國最大的資料庫下載 目錄1、 目的管理與績效考核方面如今的優(yōu)勢和時機；2、目的管理與績效考核方面現(xiàn)存的問題和要挾；3、目的管理與績效考核系統(tǒng)改良的必要性和緊迫性：4、 改良目的管理與績效考核系統(tǒng)的效果表達；5、目的管理與績效考核系統(tǒng)改良的方案：5.1 目的管理與績效考核流程；5.2 “跳一跳，摘果子目的的謀劃；5.3 消除平均主義績效考核系統(tǒng)的建立：1我們應該做什么職務闡明書的優(yōu)化；2確定考評工程；3量化考評工程與目的；4實施考評；5考評結果的處置；6尋求改善對策；來自中國最大的資料庫下載 目錄7確立培

2、訓需求；8提升技藝與績效；9考核與薪酬管理。 5.4 執(zhí)行力管理5.5 “前車之鑒目的管理與績效考核失敗的案例分析及其應對；5.6 目的管理與績效考核勝利要點；5.7 希望在前目的管理與績效考核勝利的案例分析及其啟發(fā)；6、工程方案；7、工程經費；8、顧問師引見；9、附錄來自中國最大的資料庫下載 三個咨詢方案之間的相互關系：見圖解消費系統(tǒng)優(yōu)化方案人力資源提升方案2目的管理和績效考核方案123來自中國最大的資料庫下載 1、目的管理與績效考核方面如今的優(yōu)勢和時機；一、優(yōu)勢：1、建立了ISO9000質量管理體系，有了管理根底；2、各部門主管級以上管理人員素質尚可，經理級以上人員都有其他大廠任務閱歷；3

3、、資源豐富；4、公司前一段時間推行過企業(yè)文化建立，對目的管理與績效考核的開展有一定的促進作用；二、時機：1、趁熱打鐵利用ISO9000推行的良好勢頭；2、各管理層對于改動管理的現(xiàn)狀有極大的愿望，是利用良好士氣改良的時機；3、各種改良方案都在想象之中，不論推行哪個方案，都要以目的管理與績效考核為火車頭，才可有效地帶動。來自中國最大的資料庫下載 2、目的管理與績效考核方面現(xiàn)存的問題和要挾；1、現(xiàn)存的問題： 1 。 工廠急劇開展壯大，人員越來越多，對人的管理要求越來越高，一些根本的管理方式曾經不太適用， “油條 越來越多。 2。 解雇不是方法，老是罵起不了多大作用，直接納理人員還有點管不動。那種“牛

4、B勁讓人難以忍受，都由老板本人管已是不能夠了。 3沒有沖勁。 整個工廠好似手表的“發(fā)條上得不夠，人員的沖勁沒有以前大，工廠小的時候，“振臂一呼，沖者云集，如今有點大打折扣。 4自動自發(fā)不夠。 很少有管理人員自動發(fā)起某項管理的改良，和不屈不撓的推進，往往是出了問題瞞住高層，討好下層，以求穩(wěn)定。 5執(zhí)行力很差。 一些重要的推開工程虎頭蛇尾，落實不到下層，浮在外表的很多。 來自中國最大的資料庫下載 2、目的管理與績效考核方面現(xiàn)存的問題和要挾； 6做高層覺得到很累，高層親身關注的事情才做得好。 7下屬總是發(fā)揚不到理想的才干。 8員工工資又不低，流動率還那么高。 很多員工反映內斗呵斥了很多人員的流失，考

5、核的方向不明晰，導致人員凝聚力不夠，團隊認識降低，協(xié)作不愉快。 9對管理人員的升遷、調整工資，總是難以拿出讓人服氣的數據，拍腦袋決議的事情太多。 10。 11很難調動積極性。 (12對管理人員的評價不客觀。 沒有有力的數據證明其現(xiàn)有才干，與目的的差距，導致其有一點成果就沾沾自喜，有了差距還不知道，以為本人還做得很好?！叭俗铍y認識的就是自我。來自中國最大的資料庫下載 2、目的管理與績效考核方面現(xiàn)存的問題和要挾；2、現(xiàn)存的要挾： 1企業(yè)的層次難以提升。 遭到現(xiàn)有才干的制約新的管理方式難以推行，或者抵觸過大。 2人員的流失率加劇，流失的往往是一些有才干的。 3內部的管理矛盾得不到處理。 由于分配的客

6、觀性、公正性難以表達，內部矛盾難以處理。 4管理人員的才干不能有效發(fā)揚。 5工廠效率會很低。 6投資者太辛勞。 脫不開身做運營層次的事情，一些內部事務纏身。 7沒有更多的動力在同行業(yè)中脫穎而出。 競爭猛烈，高層雖然焦急，但是又苦于沒有優(yōu)秀的方案，或者執(zhí)行力不好，難以落 實，前進的動力大打折扣。來自中國最大的資料庫下載 3、目的管理與績效考核系統(tǒng)改良的必要性和緊迫性：1、在稍后推行，會對整個公司產生加速度的成效。2、目的管理與績效考核系統(tǒng)是強化執(zhí)行力的有效一環(huán)。在現(xiàn)有制度難以落實的情況下，目的管理與績效考核系統(tǒng)必需有效地執(zhí)行，才干改動現(xiàn)狀。3、如今工廠的業(yè)務蒸蒸日上，但是管理有點跟不上，特別是落

7、實方面，這時候要及時突破管理的瓶頸，否那么，公司越大，改革呵斥的負面影響也越大；而且在擴展的過程中因管理跟不上，也會影響開展，與競爭對手競爭時顯得阻力很大。來自中國最大的資料庫下載 4、改良目的管理與績效考核系統(tǒng)的效果表達；經過考核，使企業(yè)的各個分支一致步伐，構成“團隊打天下之勢。本錢的降低效率的提高積極的加強質量的提升經過三個月的考核評價，假設沒有達成以下的目的，就立刻修正考核方案！來自中國最大的資料庫下載 4、改良目的管理與績效考核系統(tǒng)的效果表達；1用以確定選拔人才的規(guī)范。 終究什么樣的人才是好的人才？如今您經過其成果的表現(xiàn)可以看到。2防止加薪的客觀性，做到客觀公正。 如消費部的績效由PM

8、C和品管考核其準時達成率及產品合格率，這樣比消費部本人的數據要真實。他能夠擔憂PMC和品管的數據會不會串通，但是PMC和品管還要由業(yè)務部考核，業(yè)務部由客戶的評價、市場的反響考核，假設說客戶的評價還有失公允的話，市場的反響將是很客觀的。3混日子的人將混不下去。 沒有成果表達，“南郭先生怎好見“江東父老，這種人要不本人走人，要不被迫刺激上進，徹底改動容顏。4老員工、“功臣也自覺了。 由于他不用看誰的神色和憑老板的關系了，大家都是以成果定成敗，這些人將是最積極的，由于他們閱歷多，技藝好，假設真正的發(fā)揚出來，評到的結果將是佼佼者。所以他們自覺地沖鋒在前。5“老鄉(xiāng)、 “親戚、“熟人等小團體將逐漸分化。

9、他們沒有其靠關系而得獎金、提工資的“溫床。由于他的靠山假設不遵守客觀考核的“游戲規(guī)那么，這靠山也將“游戲不下去。來自中國最大的資料庫下載 4、改良目的管理與績效考核系統(tǒng)的效果表達；6強化自動自發(fā)的效果。 定成敗的“游戲規(guī)那么改了，成果好將多得到工資，不好的將混不下去，只好往前勁跑。不用第三只眼盯著了，他們心里在自動發(fā)奮。7保證雇用到適宜的員工。 根據您設定的合理目的雇傭。8合理的配置人員。 根據不同人的表現(xiàn)適崗適用。9協(xié)助員工改良任務。 有很多管理人員和非計件工資員工，他們是不清楚本人的成果客觀表現(xiàn)的計件工人對本人的質量、配合行為、職業(yè)品德等也能夠不明晰，由于人類最難的是認識和改良自我。如今利

10、用目的管理與績效考核系統(tǒng),最起碼可以明晰地了解他本人在工廠的自我表現(xiàn)，從而促使他改良自我，改良任務。10有效地進展薪資和人員變動管理。來自中國最大的資料庫下載 4、改良目的管理與績效考核系統(tǒng)的效果表達；11讓下屬將其才干發(fā)揚到理想的境界。 保證員工的努力和企業(yè)的目的一致。經過正面的一定評價、負面的否認評價，以工資方式強化認知度，再將考核結果加以公布，將有效發(fā)揚其潛能。12流動率將減少。 由于整個工廠充溢沖勁，評價客觀，干得好還得到應有的注重，調動、提拔、加薪、獎罰都由讓人服氣的根據，這就是員工所追求的，他又何必跑到那種勾心斗角、憑關系吃飯、有成果得不到表達、獎罰無根據、一年到頭加薪無望的工廠去

11、呢？13執(zhí)行力到達理想境界。 做好事情要靠一層一層的完成，靠每一個人的有效任務，強有力的執(zhí)行才干，將使每個人都能規(guī)定的要求完成得很徹底。來自中國最大的資料庫下載 4、改良目的管理與績效考核系統(tǒng)的效果表達；12換個角度看，集中到一個點上，那么是： 每個部門，每個管理者個人都有明確的績效目的。 管理人員的工資分成兩段，其中一段由績效目的決議。 透過此手段確保管理人員達成其職責范圍內好的績效，從而達成公司的高 效運作。案例1中國海爾有 “三工轉換，即管理人員、工人、暫時工按業(yè)績進展轉換，能者上，弱者下。案例2美國通用公司GE采用“2-7-1方式，即10%的人淘汰，20%的人獎勵，70%的人屬于中等。

12、來自中國最大的資料庫下載 5、目的管理與績效考核系統(tǒng)改良的方案：勝利的績效評價與不理想的績效評價只需一念之差來自中國最大的資料庫下載 5.1目的管理與績效考核流程1；目的管理與績效考核包括四項內容：籌備實施反響管理和運用來自中國最大的資料庫下載 5.1目的管理與績效考核流程2；考核流程：籌備1、成立推進小組2、培育人員搜集資料3、建立考核系統(tǒng)4、提交方案1、選擇考核方法；2、確定和管理考核目的目的；3、與薪酬調整的結合方式；4、確定考核周期；5、編制考核手冊；6、目的管理與績效考核溝通到下層1、目的管理與績效考核的培訓：知識和技藝；2、優(yōu)化適宜目的管理與績效考核的職務闡明書；3、優(yōu)化人員分工表

13、；4、個人檔案；5、業(yè)績表現(xiàn)記錄。來自中國最大的資料庫下載 5.1目的管理與績效考核流程3 ；考核流程：實施1、考核發(fā)動2、執(zhí)行考核3、回收考評結果4、統(tǒng)計分析1、分別處置無效數據；2、成果分析；3、鑒別可信度和有效度。1、考評指引；2、進展考評。來自中國最大的資料庫下載 5.1目的管理與績效考核流程4 ；考核流程：結果反響公布考核結果察看動態(tài)反響給與申訴期來自中國最大的資料庫下載 5.1目的管理與績效考核流程5 ；考核流程：運用和管理1、考核結果與薪酬調整2、薪酬調整結果分析3、薪酬調整風險預測4、薪酬浮動確定5、發(fā)放工資6、負面影響應對處置7、考核結果的管理8、提交總結報告來自中國最大的資

14、料庫下載 (1)、“跳一跳，摘果子目的的謀劃；在目的管理與績效考核時，目的謀劃時很關鍵的一環(huán)，目的目的設定不合理，整個目的管理與績效考核系統(tǒng)都將失效，因此要特別注重，謀劃者要付出較多的精神和時間；設定目的時，要留意“跳一跳，摘果子的原那么。定得過低，表達不到鼓勵的作用；定得過高，由于很難到達，員工的抵觸心情過大，或者起到負面影響，人們不置信考核方案，客觀上呵斥了要降低其工資的局面，導致最后很難拾掇。目的謀劃時要分級設定，最好將團體目的與個人目的結合起來。這樣既能發(fā)揚團隊作用，又能塑造個人業(yè)績。來自中國最大的資料庫下載 (2)、 我們應該做什么職務闡明書的優(yōu)化；考核時設定多少個崗位比較適宜？每個

15、崗位的職責如何？任務崗位分析。 并不是每件細小的事情都去考核，應該選取KPI(關鍵績效目的)進展,即選區(qū)那些至關重要的崗位職責去考核,這就要進展任務崗位分析，優(yōu)化原來已有的。防止以人定崗，這樣不但破壞規(guī)定的制度，而且整個公司會走向看“首長神色行事，而不是按制度行事，所以必需堅持以崗定人的原那么。定崗的多少要思索到管理的幅度一個管理人員管多少人，也要思索管理本錢。來自中國最大的資料庫下載 (3)、 量化考評工程與目的(1)； 績效目的 調查表法；績效目的 圖示調查法；訪談法；閱歷總結法；腦力激蕩法； 案例：業(yè)務員績效目的調查表來自中國最大的資料庫下載 5.2“跳一跳，摘果子目的的謀劃；傳統(tǒng)考核評

16、價表績效工作完成的質記事：出色 滿意 尚可 較差 差工作完成的量記事：出色 滿意 尚可 較差 差工作態(tài)度作風紀律記事：出色 滿意 尚可 較差 差積極性記事：出色 滿意 尚可 較差 差責任感記事：出色 滿意 尚可 較差 差協(xié)調性記事：出色 滿意 尚可 較差 差周全性記事：出色 滿意 尚可 較差 差能力考核基本能力基礎知識記事：出色 滿意 尚可 較差 差專業(yè)知識記事：出色 滿意 尚可 較差 差專業(yè)技能記事：出色 滿意 尚可 較差 差體力記事：出色 滿意 尚可 較差 差工作能力理解能力記事：出色 滿意 尚可 較差 差交際能力記事：出色 滿意 尚可 較差 差計劃能力記事：出色 滿意 尚可 較差 差統(tǒng)籌

17、能力記事：出色 滿意 尚可 較差 差來自中國最大的資料庫下載 5.2“跳一跳，摘果子目的的謀劃；量化的考核評價表范本考評項目核算方式目標權重資料定量部份銷售計劃完成率實際銷售額 / 計劃銷售額=A% 10050財務部新客戶銷售額比例 本期新客戶銷售額 / 上期新客戶銷售額=B% 12020工程款項回收率 實際回收款/應收款=C% 99.820市場銷售費用率 市場銷售費用 / 銷售額=D% 810定性部份市場研究、規(guī)劃、實施的有效性評審市場調研、市場分析等報告 8總經辦經營手段與方法不斷改善的有效性評審制度和文件，考核實施效果 4客戶管理與溝通的有效性評估效果 4來自中國最大的資料庫下載 5.2

18、“跳一跳，摘果子目的的謀劃；品管部經理考核表范本來自中國最大的資料庫下載 5.2“跳一跳，摘果子目的的謀劃；技術部經理考核表范本來自中國最大的資料庫下載 5.2“跳一跳，摘果子目的的謀劃；技術部經理考核表范本來自中國最大的資料庫下載 (3)、 量化考評工程與目的(6)；消費方案員考核表(范本) 對目的工程進展量化來自中國最大的資料庫下載 (3)、 量化考評工程與目的(6)；物料員考核表(范本) 留意考核單位或考核人來自中國最大的資料庫下載 (4)、實施考評；抓住重點區(qū)別處置的戰(zhàn)略：各職能部門其績效目的工程不確定和難以定量化是實施目的責任制的難點所在，于是必需抓住重點，以點帶面同時針 對不同的單

19、位和崗位區(qū)別對待。終端考核原那么：一個部門或崗位的存在，它總是在為下一個環(huán)節(jié)效力，因此 從終端，從下一個環(huán)節(jié)去考核它是必然的戰(zhàn)略。抓住了終端，也就抓住了重點。完全責任與分層擔任原那么：一個部門的主管必需對其所轄范圍負完全責任。 例如：廠長，其屬下各主管的考核目的中涉及跨部門以外的環(huán)節(jié)時就必然無條件地成為廠長的考核目的。分層擔任的原那么：廠長為了協(xié)調其屬下主管間的任務，有權設定其部下主管的考核目的，哪怕某些目的能夠與分廠以外的環(huán)節(jié)毫無關系。必要時采取方式。每個人每個月的表現(xiàn)都記在上，月初5日前就可以知道上個月的工資。來自中國最大的資料庫下載 (5)、考評結果的處置；“恩威并舉原那么： 將現(xiàn)有管理

20、人員工資的10%納入到浮開工資中來，于是管理人員的浮開工資額為： 浮開工資=原工資10+崗位目的達成獎(元/人) 威：Io原工資拿出來是為了觸動他的原收入，讓干部知道他的原收入的一 部分將由目的責任完成的好壞而決議，并且這個比例在未來將提高，于是他不得不 正視關于目的責任制的改革工程。 恩：浮動中的崗位目的達成獎那么是對推行目的責任制的一種鼓勵和獎勵。先做好預備任務就先推行，先推行就先受害?！罢鸷沉υ敲矗?浮開工資震撼力：浮開工資占個人總收入的比例必需是一半以上或接近一半，這才會有震撼力。假定浮開工資為500元，而以8個考核工程為例，那么每個考核工程影響到的工資僅為63元，該工程得分每變化2

21、0分(20)所影響的金額僅為12元，顯然這對很多干部是沒有震撼力的。 “客觀獨立原那么： 除非不得已，目的的數據統(tǒng)計和考核不要由本人部門作出。老板必需是最大受害者： 在老板和公司方面，這些干部管轄的是一個相當大的范圍，相當于他已把幾十萬乃至數百萬、上千萬元的資金押在他身上了，而他任務的好壞(目的責任目的的高低)所產生的價值，那么遠不是這份目的責任達成獎。 因此某個干部假設獎金越高，那么只是表示說他對公司的奉獻越大，公司在他那里“賺得越多!來自中國最大的資料庫下載 (6)、考核與薪酬管理。5.1績效型薪資設計 5.1.1將各崗位薪酬總額分成三大塊，即： 職等薪資：按崗位所在職等高低劃分，金 額相

22、對固定 績效薪資：根據考評結果對入相應的績效 薪資等級 其他部份：包括福利、各項津貼、年資、 學歷等薪資 來自中國最大的資料庫下載 (6)、考核與薪酬管理。 5.1.2確定三大塊薪資金額的比例 薪資總額-其他部份(相對固定)=職等薪資+ 績效薪資 職等薪資與績效薪資的比例根據崗位不同 類別和職務高低有所區(qū)別案例分享三 職等薪資相對固定不變，績效薪資部份上 下浮動，浮動的比例根據崗位不同類別和 職務高低有所區(qū)別來自中國最大的資料庫下載 (6)、考核與薪酬管理。案例分享三：XX機械公司員工績效薪資權重浮動比例來自中國最大的資料庫下載 (7)、執(zhí)行力管理執(zhí)行力法那么戰(zhàn)略運營法那么人力資源法那么績效管

23、理法那么組織構造法那么團隊建立法那么企業(yè)文化法那么績效管理法那么明確詳細的Specific可衡量的Measurable可接受的Acceptable現(xiàn)實可行的Realistic期限限制的TimetableSMART原那么來自中國最大的資料庫下載 5.3 “前車之鑒目的管理與績效考核失敗的案例分析及其應對；1、某服裝企業(yè)，其行政部經理是從國企跳過去的，實行了全套的目的管理與績效考核系統(tǒng)。氣勢浩大，企業(yè)約1200人，各部門也很配合，做了很多表單，考核時采用面談的方法，員工回答的結果和和平常的表現(xiàn)按優(yōu)、中、差評價作為考評結果。三個月過去，不但沒有得到應有的成果，還呵斥了更大的摩擦和矛盾，最后，總經理不

24、得不停頓。2、B公司為電子企業(yè)，想試行目的管理與績效考核系統(tǒng)。老板以為要用最低的本錢做到最好的效果，于是人事部門的方案為：在原有的工資中抽出一部分作為考核工資，另外根據表現(xiàn)的好壞加獎金，至于加多少要由老板來定，這樣老板才放心。其員工是計時工資。第一個月考核結果一出，員工紛紛辭職。點評：1、考核方法錯誤：僅僅“面談和優(yōu)中差的打分是不客觀的，客觀性過強；2、行政部門只應統(tǒng)籌，考核應由其下一級“顧客、橫向部門、上級進展。點評：1、浮開工資短少震撼力：而且考核獎金還未確定；2、信任度不夠：無法真正的展開任務。來自中國最大的資料庫下載 5.4勝利案例及其勝利要點；1、深圳GH技術是中外合資高科技企業(yè)是從

25、事液晶顯示器及液晶顯示模塊的專業(yè)消費廠家產值近億元，總資產8000萬元。但普遍存在“推一推，動一動的景象，在引入后，變員工“上級安排我干為“我自動要干的動力，獲得良好成果?？己斯べY為：原工資10+崗位目的達成獎，其中的崗位目的達成獎在方案中加以規(guī)定，各級別有所不同，但都能到達原工資的一半?？己藭r雖然呈1/5的分布結果，但被扣到的員工也心服口服，而且4/5的人都得到了更高的考核工資，員工皆大歡喜，干勁十足，企業(yè)的效率大增，流動率馬上止住，效益更高了。2、湖南YXK科技屬汽車行業(yè)，職能部門考核目的的量化不斷是一個困繞，我們的工程顧問為其建立了直線考核制，而不是目前熱炒的“360度考核，即由直接上級

26、擔任下級的業(yè)績考核，上下級簽署目的義務書，并確定任務方案。其他各個部門打分作為內部客戶目的和行為目的的數據來源，但權重不高于25%，這樣做是為了使內部各部門間的銜接更為流暢，同時保證各部門一致對外。薪酬鼓勵確實定如下：(1)、根本工資。以往的根本工資根據職務級別，這就不能解釋財務部經理和總務部門經理待遇一樣，但素質要求不同的問題。工程顧問運用國際通行的要素計點法，對公司一切職位進展了背對背職位評價，根據職位評價結果確定各職位的相對價值和薪等。處理了根本工資的根據問題。(2)、績效獎金。每個員工都有“平衡記分卡 ，考核結果轉化成考核得分等級，與獎金對應。根據員工級別的高中低，工資構造各有不同，級

27、別越高，獎金占總工資比重越高這有利于調動中高層員工的積極性。如今這家企業(yè)的員工不但積極性很高，不用盯著做事，而且團隊精神很好，員工上進性很強，唯恐落后。來自中國最大的資料庫下載 6、工程方案(1)；來自中國最大的資料庫下載 6、工程方案(2)；來自中國最大的資料庫下載 6、工程方案(3)；來自中國最大的資料庫下載 7、各種培訓課程；NO課程名稱時數參加人員1目標管理實務6總經理、各部門各級別管理人員2平衡記分卡6各部門各級別管理人員3新QC7大手法12各部門各級別管理人員和參與改善、參與統(tǒng)計人員4薪酬管理實務6總經辦、部門經理、人事行政、財務5執(zhí)行力實務6總經辦、部門經理、人事行政6潛能開發(fā)與

28、利用6各部門各級別管理人員和相關人員7績效考核技巧6各部門各級別管理人員和參與改善、參與統(tǒng)計人員8現(xiàn)代從業(yè)人員應有的職業(yè)觀6各部門各級別管理人員和相關人員9領導力與有效激勵6各部門各級別管理人員和相關人員10工作分析與職務最佳化6各部門各級別管理人員和相關人員11人事考核晉升制度6總經辦、部門經理、人事行政、財務合計72來自中國最大的資料庫下載 7、工程經費； 1、輔導費用及支付方式： 略。 付款方式：現(xiàn)金或合法方式支付； 2、各期付款期限： 略。 來自中國最大的資料庫下載 學 歷：湖南大學經濟系工程企管專業(yè)學士經 歷：1、迪偉嘉電器廠消費部經理2、翠寧電子廠品管部主管3、泰通咨詢輔導部經理 4、廣州市銘立家具廠長5、泰通咨詢副總經理 主要資歷：2004/11 6SIGMA黑帶資歷 科理新加坡顧問公司2003/08 ISO/TS16949評審員證書 萊茵TUV認證公司顧 問 師 簡 介 (1)蘇劍凌來自中國最大的資料庫下載 學 歷：澳門科技大學工商管理碩士MBA經 歷：1