1、 企業(yè)員工培訓 干活、任務、職業(yè)舉個例子：清掃衛(wèi)生干活：接到這項義務后突擊組織人員清掃，當然這些人員能夠是公司各部門的人員，那么這項任務就具有很強的暫時性，根本沒有規(guī)范、制度可言執(zhí)行義務型、沒有規(guī)范化、沒有制度化、延續(xù)隨機。任務：專門安排人員定期清掃，這時完成義務的人員根本穩(wěn)定下來，對清掃衛(wèi)生任務有了一個完好的認識，并且對先干什么，后干什么也有了一個規(guī)矩完成義務型、比較規(guī)范化、比較定期化、定期執(zhí)行。職業(yè)：？任務職業(yè)化 企業(yè)管理的一個重要功能是使各項任務職業(yè)化，職業(yè)化的過程是管理走向成熟的重要標志，職業(yè)化的標志是：義務明確化作業(yè)規(guī)范化流程制度化職位穩(wěn)定化 如何使員工的任務職業(yè)化是人力資源管理的一

2、項重要內容 指點風格Style組織構造Structure人力資源Staff運營系統(tǒng)Systems中心技藝Skills指點風格是指企業(yè)高層作為一個集體針對時間、精神和意味性行動的運用方法。運營系統(tǒng)是指企業(yè)內部日常事務處置的過程和程序。企業(yè)作為一個整體及其中的每一個成員所秉持的對企業(yè)和個人行為正確性和可接受性的看法。中心技藝是企業(yè)作為一個整體所擁有的獨特的才干，它區(qū)別于企業(yè)內單個個人的才干。公司戰(zhàn)略是為了獲得繼續(xù)的競爭優(yōu)勢而采取的一系列相互協(xié)調的行動。 設計公司內部的匯報關系，描畫各部門和關鍵崗位的職責闡明，以實現(xiàn)公司的組織構造。 公司戰(zhàn)略Strategy價值觀Shared Values公司遠景V

3、ision組織構造和人力資源系統(tǒng)的設計是公司的使命、遠景和戰(zhàn)略得以實現(xiàn)的保證改善公司的薪資體系，設計招聘、培訓、評價、解聘流程，完善業(yè)績評價體系，以完善人力資源系統(tǒng)，制定公司精英人才戰(zhàn)略。人力資源管理根本假設： 企業(yè)有義務最大限制地利用員工的才干，并且為每一位員工都提供一個不斷生長以及發(fā)掘個人最大潛力和建立勝利職業(yè)的時機。公司致勝的三戰(zhàn)略人才戰(zhàn)略業(yè)務戰(zhàn)略組織戰(zhàn)略使命遠景目的 完善人力資源系統(tǒng) 建立并完善選拔、培育精英團隊的機制 以工程運作為重心 以團隊協(xié)作為根本保證為各崗位設計明晰的職責目的，確保人力資源的開展與公司的開展相配合。有明晰的選拔與招聘方案和流程，確保各部門的協(xié)作，以吸引開掘和招聘

4、到所需人才。公平，公開，公正的定崗系統(tǒng)。該系統(tǒng)包括提升、淘汰與輪換三種相互影響的機制。三者并重可提高員工的整體程度。全面評價，挑選高素質的人才，并為獎勵/淘汰提供主要現(xiàn)實根據(jù)各級指點應協(xié)助下屬定出個人開展和培訓方案。在充分發(fā)揚其潛力的條件下，為他們提供有針對性的任務實際時機和培訓能夠。人力資源系統(tǒng)的過程設計 人才選拔與招聘人員配置人員培訓與開展績效評價與報酬組織及崗位設計 第一部分培訓的界定鼓勵制約公司開展個人開展培訓是建立一個平臺員工可支撐的平臺界定平臺培訓開展平臺的意義 平臺一員工平臺三經理平臺二主管自我鼓勵self-motivation培訓與開展培訓的階段自律self-disciplin

5、e自我管理self-management自我學習self-learning平臺一普通員工的培訓新員工入職培訓公司文化與制度崗位職責與崗位技藝積極的任務態(tài)度多崗位技藝的培訓 平臺二初級管理人員的培訓管理知識與技藝培訓內訓職業(yè)開展工程崗位職責與崗位技藝表達才干的培訓方案組織溝通控制等才干培訓平臺三中高級管理人員的培訓管理知識與技藝培訓外訓內部培訓講師崗位職責與崗位技藝言語的培訓指點溝通協(xié)調等才干培訓 第二部分 培訓的操作第一步分析業(yè)務目的了解培訓需求第二步開發(fā)及設計有效的培訓第三步實施培訓第四步評價培訓工程的效果培訓循環(huán)公司戰(zhàn)略業(yè)務目的業(yè)務工程職能工程技藝內容技藝識別差距分析緣由分析培訓工程開展方

6、案培訓評價戰(zhàn)略分析技藝評價和培訓方案技藝評價和培訓方案的步驟確定業(yè)務目的與關鍵業(yè)務工程，與現(xiàn)行的業(yè)務戰(zhàn)略堅持一致確定職能工程與部門所需技藝、并對技藝要求進展評價 評價才干差距的緣由，評價與培訓有關和無關的緣由，并對處理方法達成一致制定培訓建議書，明確培訓需求，并制定相關人員的職業(yè)開展方案設計技藝與才干提高的衡量規(guī)范，制定培訓效果的評價方案一、與現(xiàn)行的業(yè)務戰(zhàn)略堅持一致主要內容引見突破模型，制定公司或部門的業(yè)務戰(zhàn)略與目的根據(jù)業(yè)務目的，識別主要的業(yè)務工程及其時效和預期的作用評價部門的整體才干，確定部門所需的技藝領域。現(xiàn)狀 市場/組織才干評價目的 企業(yè)存在的意義？ 我們如何更好地到達目的？ 到達目的時

7、，局面會怎樣？順應型改良型變革型組織才干市場目的突破模型現(xiàn)狀分析市場行業(yè)與業(yè)務構造市場位置消費者與客戶銷售網絡消費才干開展時機組織企業(yè)文化企業(yè)資源體制與過程才干與技藝組織構造學習才干 分析方法SWOTs分析技術優(yōu)勢市場份額占主導位置弱勢高周轉率時機學校渠道如今并不提供碳酸飲料要挾售點冷飲設備非專賣局面無所好轉目的分析組織存在的意義：最大限制地擴展股東的利益我們所要努力到達的目的：我們出賣能滿足人類根本需求的受歡迎的產品我們不斷擴展對世界上最好品牌的宣傳我們的財務根底既優(yōu)越又可靠可口可樂給每人帶來利益我們的雇員能發(fā)現(xiàn)他人發(fā)現(xiàn)不了的時機市場目的市場目的：是指我們需求花多久時間才干到達目的 地以及前

8、進過程中所面對的挑戰(zhàn)。到達目的地的時間框架是什么？驅動業(yè)務中心的指點思想是什么？公司在其消費者、客戶、供應商心目中的位置？令我們從競爭中脫穎而出的中心才干是什么？組織才干是指組織的知識、技藝、態(tài)度、閱歷、過程和系統(tǒng)的綜合物。知識生動化概念，及時的銷售資料技藝具有指點、生動化、銷售等才干態(tài)度具有緊迫感、進取心、客戶第一，團隊精神，質量至上等素質閱歷可以無需監(jiān)視、無需專家協(xié)助、無需指點等情況下獨立任務過程運營中的增值過程，如生動化、裝瓶、記帳、收款等系統(tǒng)一系列綜合運用時能產生一致的結果，令用戶稱心的過程/步驟組織對策 順應型在效率和有效性方面對現(xiàn)有的運作才干進展改良改良型對現(xiàn)有體系、過程和員工的才

9、干進展重組、調整和優(yōu)化變革型現(xiàn)有機構的才干無法到達目的，需求對組織機構、運營理念、體系、過程進展艱苦變革 第三部分案例分析培訓如何與業(yè)務戰(zhàn)略相聯(lián)絡 市場銷售戰(zhàn)略的轉變從以零售為主向直銷轉變建立30個銷售分公司員工的急劇添加公司各部門管理的配合急需大批業(yè)務管理人員 我們的銷售分公司分公司的建立進度1998年 7月 5家 469人1999年12月 12家 623人2000年12月 23家 813人2001年12月 30家 907人 我們的目的培育有責任感的管理人員管理人員的更替與開展建立一個學習型組織我們的方法與高校的協(xié)作工程職業(yè)開展工程在崗與輪崗培訓工程內部培訓講師制度管理培訓生制度 勝利的關鍵

10、管理層強有力的支持 比較明晰的操作步驟 與公司業(yè)務堅持一致 我們的角色問題的評價 管理的績效考核 管理開展的需求分析 確定培訓的內容與過程 職業(yè)開展工程選拔公司有潛力的員工參與雙方的承諾 給予較多的培訓時機 建立個人檔案每三個月進展考核浙大高級管理培訓班 選八門MBA中心課程 每門課程四天半的課時 以教授知識為主 以周六上課為主 實行考試 實行靈敏的課程積分累積制AMP & IMP集團組織的管理培訓課程要求學員有一定的根底課程比較系統(tǒng)全面集中式授課公司內部管理培訓生制度按集團的要求從公司內部選拔參與集團安排的系列培訓實行定期考核 建立個人檔案內部培訓講師制度選擇C級以上經理作為公司內部的講師由

11、集團與公司進展課程認證給予一定的講課津貼給予有關的培訓定期進展追蹤考核品管圈培訓由顧問公司協(xié)助跨部門進展消費、物流、品控自下而上的方法能鼓勵員工的參與精神銷售的步步升培訓內容比較系統(tǒng)規(guī)范分業(yè)代、主管、經理三個層次進展四天集中式培訓結 論企業(yè)培訓必需與企業(yè)的業(yè)務戰(zhàn)略嚴密聯(lián)絡企業(yè)培訓必需著眼于企業(yè)業(yè)務才干的提升企業(yè)培訓只需與企業(yè)的業(yè)務相一致，才干得到最大限制的資源，才干得到企業(yè)管理層的支持 案例分析 培訓與業(yè)務流程的優(yōu)化可樂配送流程優(yōu)化之前訂貨客戶接線員調度員送貨員調度單訂貨信息送貨付款需求咨詢業(yè)務員訂貨信息客戶開發(fā)關鍵績效目的定義流程優(yōu)化之前職位關鍵績效指標1. 接線員 需求信息準確性2. 調度

12、員 車輛效率 送貨及時性3. 送貨員 車輛效率 送貨及時性 客戶滿意度4. 業(yè)務員 新客戶開發(fā) 客戶滿意度 回款存在的問題企業(yè)績效車輛利用效率低送貨過失率高送貨及時性差客戶稱心度低員工績效職位承當了不適宜的績效目的同一績效目的由不同職位擔任，出現(xiàn)問題時，相互之間扯皮推諉績效考核的結果存在很大的爭議可樂配送流程優(yōu)化之后自動撥號客戶接線員送貨員送貨付款業(yè)務員客戶開發(fā)CRM中央數(shù)據(jù)庫信息錄入信息錄入送貨信息關鍵績效目的定義流程優(yōu)化之后職位關鍵績效指標1. 接線員需求信息準確性2. 送貨員車輛效率送貨及時性客戶滿意度回款3. 業(yè)務員新客戶開發(fā)達成的效果企業(yè)績效車輛效率顯著提高送貨過失率減少送貨及時性問

13、題得到很好的緩解客戶稱心度提高任務效率提高3倍員工績效績效目的明確，由恰當?shù)穆毼怀挟敺乐沽丝冃Э己说慕Y果的爭議結 論企業(yè)中業(yè)務培訓必需以業(yè)務流程的優(yōu)化為前提優(yōu)化的業(yè)務流程必需有相應的培訓、績效考核等管理手段作保證培訓與績效管理必需著眼于業(yè)務才干的提升在業(yè)務方式成為競爭關鍵的今天，培訓與績效管理作為企業(yè)戰(zhàn)略指揮棒的作用必需進一步加強 第四部分精英團隊的培育 一流的團隊發(fā)明一流的組織公司戰(zhàn)略需求有強有力的中心才干來支持，精英團隊那么是中心才干的載體。精英團隊用本人的中心技藝勝利的實施工程，其結果是培育一流的公司和卓著的信譽，因此更可以吸引一流的人才。由此構成一個良性循環(huán)。選拔和培育公司的精英團隊作

14、為公司中心才干的載體選拔、培育、保管人才杰出的中心技藝創(chuàng)建一流組織和卓著的信譽超群的工程決策、勝利的工程管理目光長久、堅毅頑強、開辟型的、有凝聚力的中心管理層。財務工程公司管理中心管理層研討開發(fā)閱歷豐富，開辟進取，良好的人際交往才干，敏銳的時機把握才干精英人才團隊是由不同類型的人才組成的最正確組合坦誠、開通，劇烈的管理愿望，良好的溝通技巧，高效的問題處置才干 。職業(yè)閱歷豐富、目光獨到、創(chuàng)新型的財務專家。吸引合格的侯選者-具競爭力的薪資-寬廣的職業(yè)前景-優(yōu)秀的企業(yè)組織-禮聘人才的誠意來源-國內優(yōu)秀大學-人才中介機構挑選方法-個人履歷評審-才干測試-面試 明確的培訓目的 根底培訓：如公司的任務方法

15、、引見、根本技藝、價值理念重點業(yè)務培訓繼續(xù)培訓工程 - 在職培訓 - 任務指點培訓 - 定期例會培訓 - 不定期高級培訓 (如戰(zhàn)略謀劃，工程管理技藝) 直面挑戰(zhàn)，處理問題，在實踐任務中發(fā)現(xiàn)人才并淘汰不合格人員明晰、明確的界定業(yè)績規(guī)范系統(tǒng)、合理的設計評價系統(tǒng)公正、客觀的業(yè)績評價業(yè)績與報酬掛鉤公平、合理、方式多樣的鼓勵措施： -獎金 -優(yōu)先認股權 -提升時機 -培訓時機嚴厲的淘汰機制 精英團隊培育方案 富有效果的鼓勵，優(yōu)勝劣汰明確的業(yè)績規(guī)范及客觀的業(yè)績評價在實際中培育、開展系統(tǒng)的培訓方案和援助人力資源遠景目的、規(guī)劃嚴厲的挑選 將人力資源建立作為公司戰(zhàn)略性義務，人力資源部應設立培訓部門，專門制定詳細

16、培訓方案和配合精英人才戰(zhàn)略的實施。 開掘現(xiàn)有員工才干是提高其素質的重要戰(zhàn)略。要制定系統(tǒng)的培訓方案，以提升甄選出的人才的素質和才干。除了最高層的注重外，要有一個 “才干開發(fā)系統(tǒng)，如“重點培育人才方案，“個人開展方案，“專業(yè)系列生涯方案等。要有相應的預算用于精英人才戰(zhàn)略的實施，如人力資源的培訓與開展等。精英人才戰(zhàn)略 - 系統(tǒng)的培訓方案和援助為了配合整體精英人才戰(zhàn)略，公司要制定系統(tǒng)的培訓方案和援助。人力資源及各部門的人員配置應做出相應調整。精英人才戰(zhàn)略 - 富有挑戰(zhàn)性的任務內容，在實際中開展用富有挑戰(zhàn)性的任務來鼓勵甄選出的精英人才，使他們在實際中得到高速開展?？桃馓岣呷蝿諌毫?，輔以劇烈的競爭認識 參

17、與公司艱苦工程的運作 崗位流動制，不斷面臨新任務、新挑戰(zhàn)，在問題處置過程中，培育才干 在公司中營造人才學院氣氛，設立職業(yè)生涯資源中心，制定個人職業(yè)開展方案，一切高級指點均擔任指點數(shù)個甄選出來的精英人才精英人才戰(zhàn)略 - 明確的業(yè)績規(guī)范和客觀的業(yè)績評價明晰的業(yè)績要求和嚴厲的評價是實施精英人才戰(zhàn)略的極重要環(huán)節(jié)。它是對員工最重要的導向及推開工具，并為獎勵、提升和報酬提供客觀的現(xiàn)實根據(jù)。這個環(huán)節(jié)要充分細化，盡量減少粗放式管理。 刻意提高任務壓力，輔以劇烈的競爭認識。 制定一套系統(tǒng)的規(guī)范和評價方法對不同崗位不同組織層的人員進展有區(qū)別的評價。 評價內容應著重任務績效，兼顧開展?jié)摿?、協(xié)作才干、職業(yè)品德、組織才

18、干等。 各級各崗位的評價規(guī)范要公開，要求一切人員清楚了解本人崗位的評價規(guī)范和方法。 根據(jù)評價規(guī)范，一切人員應制定個人開展方案，其中要確定開展目的和完成目的的時間表。個人開展方案應作為評價的重要參考。 將評價結果記入精英人才培訓方案ETP)檔案，并逐漸建立起重點培育人才庫。業(yè)績表現(xiàn)的評價- 關鍵業(yè)績目的體系KPI- 兼顧開展?jié)摿?、協(xié)作才干、職業(yè)品德、組織才干等潛力的判別- 自學才干強- 悟性好- 事業(yè)心強- 年輕業(yè)績表現(xiàn)潛力高低盡快清除好壞重點 培育保留人才提升業(yè)績？找出緣由精英人才戰(zhàn)略 - 明確的業(yè)績規(guī)范和客觀的業(yè)績評價評價結果及獎勵是對員工最重要的導向和推開工具。兩者的因果關系應非常明確。它們同時又是對過去績效的認可或否認。淘汰表現(xiàn)及績效獎勵全面評價物質性的獎勵應有多種手段，包括獎金、期權、培訓、提升等。不能忽視非物質性獎勵，如表揚、對其業(yè)績進展宣傳等。對不合格人員的淘汰應堅決果斷，但要現(xiàn)實清楚。精英人才戰(zhàn)略 - 富有效果的獎勵 我們的開展方向： 企業(yè)知識管理 企業(yè)知識管理 “ 假設雇員桌上一臺價值1萬元的臺式計算機不見了，我敢一定會展開調查