1、人力資源管理課程設(shè)計(jì)課題一 公文處理備忘錄一涉及領(lǐng)域：員工鼓勵(lì)、管理溝通、員工關(guān)系等領(lǐng)域。一、相關(guān)理論一員工鼓勵(lì)1.鼓勵(lì)，就是組織通過設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)理由范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為，以有效的實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。 2.目標(biāo)鼓勵(lì)，就是確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，誘發(fā)人的動(dòng)機(jī)和行為，到達(dá)調(diào)動(dòng)人的積極性的目的。 目標(biāo)作為一種誘引，具有引發(fā)、導(dǎo)向和鼓勵(lì)的作用。確定一個(gè)目標(biāo)，才有動(dòng)力去工作，才能更好的為企業(yè)工作，目標(biāo)就是一盞指明燈。二員工關(guān)系 員工關(guān)系以研究與雇傭行為管理有關(guān)的問題為目的，員工關(guān)系強(qiáng)調(diào)以員工為主體和出發(fā)點(diǎn)的企業(yè)內(nèi)

2、部關(guān)系，注重個(gè)體層次上的關(guān)系和交流，蘊(yùn)含和諧與合作的精神。隨著社會(huì)的開展、人們對(duì)人性本質(zhì)認(rèn)識(shí)的不斷進(jìn)步以及國家勞動(dòng)法律體系的完善，企業(yè)越來越注重改善員工關(guān)系，加強(qiáng)內(nèi)部溝通，協(xié)調(diào)員工關(guān)系。二、方案?jìng)渫?TO：管理效勞中心經(jīng)理，胡荷FROM：人力資源經(jīng)理，伊麗主題：關(guān)于“為提高員工士氣舉辦元旦晚會(huì)的回復(fù) 根據(jù)和員工的溝通，了解到過去的一年，隨著公司預(yù)算的減少和辭退的增加，公司內(nèi)部的士氣有些沉悶，你提出的這個(gè)方案非常好，舉辦元旦晚會(huì)不但能鼓舞公司員工的士氣，還能增加員工們的積極性，也能讓公司上下更好的溝通更好的宣傳企業(yè)文化。咖啡廳的地點(diǎn)也不錯(cuò)，是個(gè)能讓放松的地方，希望這次晚會(huì)能圓滿成功。 理由：在

3、現(xiàn)代企業(yè)管理中，一項(xiàng)重要任務(wù)就是充分調(diào)發(fā)動(dòng)工工作的積極性，即員工鼓勵(lì)。員工鼓勵(lì)的水平越高，員工完成組織目標(biāo)的努力程度和滿意感就越強(qiáng)，取得的工作效率也就越高。反之，鼓勵(lì)水平低，就缺乏完成組織目標(biāo)的動(dòng)機(jī)，工作效率也就越低。鼓勵(lì)的目的是為了提高員工工作的積極性，定期舉辦一些晚會(huì)、聯(lián)歡會(huì)等員工放松活動(dòng)，這有利于鼓勵(lì)員工，也能使員工放松心情，更好的把自己與公司融合在一起，共同開展，共同進(jìn)步。備忘錄二涉及領(lǐng)域：員工流動(dòng)管理、內(nèi)部調(diào)動(dòng)管理，工作崗位分析一、相關(guān)理論 內(nèi)部調(diào)動(dòng)是指員工在企業(yè)中橫向流動(dòng)，在不改變薪酬和職位等級(jí)的情況下變換工作。內(nèi)部調(diào)動(dòng)可以由企業(yè)提出，也可以由員工提出。由企業(yè)提出的調(diào)動(dòng)主要有三方面

4、的原因：一是內(nèi)部調(diào)動(dòng)可以滿足企業(yè)調(diào)整組織構(gòu)造的需要，二是為了使企業(yè)中更多的員工獲得獎(jiǎng)勵(lì)，三是內(nèi)部調(diào)動(dòng)可以使企業(yè)員工的晉升渠道保持暢通。二、方案?jìng)渫?TO：工程部經(jīng)理，李可FROM：人力資源經(jīng)理，伊麗主題：關(guān)于“李雄從繪圖部轉(zhuǎn)到我部的回復(fù)非常感謝你提供的這一信息，為公司合理配置員工，發(fā)揮員工最大的效用，是身為人力資源經(jīng)理的職責(zé)。一個(gè)企業(yè)，員工和崗位要相互匹配，員工的技能特點(diǎn)要能滿足崗位的要求，調(diào)配才能發(fā)揮最大的效益，企業(yè)才能更好的運(yùn)作。所以對(duì)于人員調(diào)配我們必須非常慎重，通過你我們了解到李雄是符合工程效勞部空缺的職位的要求，但是李雄的上司張迪還不知情，所以這還需要你與張迪進(jìn)展溝通，我也會(huì)與張迪進(jìn)

5、展交流溝通，聽取他的意見與建議，所以我還不能答復(fù)你這次人員調(diào)動(dòng)，我會(huì)在一周內(nèi)了解情況做出具體答復(fù)。關(guān)于加薪方面，我們要根據(jù)公司的薪酬制度來調(diào)整，希望你能夠理解與配合。理由：人員的調(diào)配的目的和作用，就是促進(jìn)資源的合理配置與使用，充分發(fā)揮人力資源，完成組織目標(biāo)，把人放在適宜的位置上，充分發(fā)揮其潛能。人力資源在人員調(diào)動(dòng)上要按照程序，一步步來，要充分了解情況，要進(jìn)展崗位分析，人員評(píng)價(jià)，制定好人員調(diào)配方案，要做到人職匹配，員工所具備的能力、知識(shí)必須與其履行職務(wù)的工作任務(wù)所需的能力、知識(shí)相適應(yīng)。薪酬管理必須要遵循企業(yè)的薪酬制度，要遵循競(jìng)爭性、公正性、鼓勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性、合法性、戰(zhàn)略性原那么。 備忘錄三涉及領(lǐng)域

6、：員工的招聘領(lǐng)域，以及所需用到的相關(guān)理論，如人才測(cè)評(píng)理論。一、相關(guān)理論1.員工招聘是指組織根據(jù)人力資源管理規(guī)劃和工作分析的要求，從組織內(nèi)部和外部吸收人力資源的過程，包括員工招募、甄選和聘用等內(nèi)容。招聘的程序：制定方案、進(jìn)展初選、能力考核、錄用員工、員工反應(yīng)。2.人才測(cè)評(píng)是指運(yùn)用先進(jìn)的科學(xué)方法，對(duì)社會(huì)各類人員的知識(shí)水平、能力及其傾向、工作技能、個(gè)性特征和開展?jié)摿?，?shí)施測(cè)量和評(píng)鑒的人力資源管理活動(dòng)。它能開掘其他評(píng)價(jià)方法難以獲得的信息，例如人員的心理狀況、開展?jié)摿Φ?，為企業(yè)用人、選人、育人等人力資源管理和開發(fā)工作提供有價(jià)值的參考信息。人才測(cè)評(píng)的主要內(nèi)容：人格特質(zhì)、職業(yè)興趣與態(tài)度、工作動(dòng)力、能力、管理

7、潛質(zhì)、團(tuán)隊(duì)溝通與人際關(guān)系、壓力與心理安康、雇員開發(fā)與職業(yè)規(guī)劃。二、方案?jìng)渫?TO：生產(chǎn)部經(jīng)理，伍納FROM：人力資源經(jīng)理，伊麗主題：關(guān)于“5個(gè)裝配工職位空缺的回復(fù)非常感謝你對(duì)我部門的信任，人員招聘是我們?nèi)肆Y源的主要職責(zé)之一，我們已在著手準(zhǔn)備中，我們會(huì)根據(jù)公司預(yù)算做出招聘方案，在招聘過程中還需要你們部門派兩個(gè)人與我們一起合作，最好是技術(shù)比擬扎實(shí)，在招聘過程中，能把關(guān)應(yīng)聘人員的技術(shù)技能。我們首先會(huì)先利用媒體信息發(fā)放招聘信息，也會(huì)在各高校設(shè)點(diǎn)進(jìn)展現(xiàn)場(chǎng)招聘，收取簡歷，進(jìn)展簡單的溝通與了解，然后對(duì)收到的簡歷進(jìn)展篩選，篩選出可行的簡歷后，我們會(huì)與你們部門派來的人一起進(jìn)展面試和筆試，主要進(jìn)展技能測(cè)試和人

8、才測(cè)評(píng)，最后挑選出適宜的人員。如果你們還有什么人員要求和意見，請(qǐng)盡快與我聯(lián)系。理由：人員招聘是組織及時(shí)尋找、吸引并鼓勵(lì)符合要求的人，到本組織中任職和工作的過程。是組織運(yùn)作中重要一個(gè)重要環(huán)節(jié)。人員招聘要按照一定的程序并遵循必要的原那么進(jìn)展。人員的招聘，是人員配備中最關(guān)鍵的一個(gè)步驟，因?yàn)檫@一工作的好壞，不僅直接影響到人員配備的其他方面，而且對(duì)整個(gè)管理過程的進(jìn)展，乃至整個(gè)組織的活動(dòng)，也都有著極其重要和深遠(yuǎn)的影響。備忘錄四涉及領(lǐng)域：員工解聘一、相關(guān)理論人員解聘原那么以事實(shí)為依據(jù)。解聘人員要有理由，那種隨便處置員工的企業(yè)永遠(yuǎn)得不到全心全意為企業(yè)著想的員工。只有以事實(shí)為依據(jù)，才能使被辭退員工心服口服，其他

9、的員工也不會(huì)受到影響。體面?，F(xiàn)代化的今天，是一個(gè)雙贏的時(shí)代，在辭退員工時(shí)，也應(yīng)充分考慮被辭退員工的體面，減少因被辭退而給其帶來的不快，同時(shí)也減少了對(duì)企業(yè)潛在的威脅。堅(jiān)決。勇敢地表達(dá)企業(yè)的立場(chǎng)，不要拐彎抹角。迅速。辭退決定一旦做出，就應(yīng)堅(jiān)決實(shí)施。最忌諱信息已傳出，但人力資源部門卻無相應(yīng)行動(dòng)，尤其是對(duì)待有不軌行為的員工，速度是越快越好。二、方案?jìng)渫?TO：銷售部經(jīng)理，查鐵FROM：人力資源經(jīng)理，伊麗主題：辭退銷售員勞吉非常感謝你像我們反映這一情況，公司解聘一個(gè)人必須要了解清楚情況，我會(huì)去調(diào)查勞吉的表現(xiàn)情況和工作業(yè)績，查清他的失誤原因以及造成這些的原因，看看能否給他調(diào)配一下崗位，如果勞吉的表現(xiàn)確實(shí)

10、如你所說的一樣，我們會(huì)根據(jù)解聘程序?qū)诩M(jìn)展辭退。也請(qǐng)你與勞吉進(jìn)展好好溝通。理由:解聘人員需要有理由，不能隨隨便便就辭退一個(gè)人，要遵循人員解聘的原那么，充分調(diào)查清楚人員的相關(guān)事件，德行品質(zhì)，以及工作業(yè)績，盡量防止人事糾紛，以到達(dá)心服口服。解聘可以優(yōu)化員工組合，刺激員工的積極性，能使組織更加完善更好的開展。備忘錄五涉及領(lǐng)域：危機(jī)處理和企業(yè)形象一、相關(guān)理論危機(jī)處理是公共關(guān)系活動(dòng)中日益引起重視的管理思想和生存策略，特別是在全球化加劇的今天，企業(yè)或組織一個(gè)小小的意外或者事故就會(huì)被擴(kuò)大到全國、甚至更大的范圍內(nèi)，產(chǎn)生迅雷不及掩耳之勢(shì)的惡化后果。因此在新時(shí)代，企業(yè)或組織更應(yīng)該建立起完備的危機(jī)緊急處理系統(tǒng)，并

11、懂得如何運(yùn)用新的技術(shù)全方位地有效傳播和收集信息，使損失降低至最低限度。二、方案：備忘錄5TO：工廠平安監(jiān)視員，何爭FROM：人力資源經(jīng)理，伊麗主題：關(guān)于“大門外的示威的回復(fù)首先我們先拿出我們公司的獲得EPA的標(biāo)準(zhǔn)的證書給他們看，然后在與他們溝通，盡量要防止發(fā)生沖突，必要情況下，我們可以用法律的手段來解決問題，可以通知相關(guān)部門來解決，至于安排時(shí)間讓他們與高層交談，這個(gè)我會(huì)和上級(jí)請(qǐng)示的，假設(shè)上級(jí)同意，我會(huì)第一時(shí)間通知你的。其次，我們公司在與他們打交道中，也要注意公司的形象，希望能好好合作。理由：為促進(jìn)企業(yè)開展，企業(yè)必須平衡好利益，協(xié)調(diào)好各方關(guān)系，塑造良好的企業(yè)形象。因此，當(dāng)公眾提出質(zhì)疑時(shí)，企業(yè)必須

12、與公眾進(jìn)展良好的溝通，調(diào)整企業(yè)行為，以免其企業(yè)形象受損。課題二 假文憑事件一、相關(guān)理論陳述涉及領(lǐng)域：人才測(cè)評(píng)、員工關(guān)系管理、員工招聘 一人才測(cè)評(píng) 人才測(cè)評(píng)是運(yùn)用HYPERLINK 現(xiàn)代心理學(xué)、HYPERLINK 管理學(xué)及相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過心理測(cè)驗(yàn)、情境模擬等客觀化方法對(duì)人的能力、水平、性格特征等因素進(jìn)展測(cè)量，并根據(jù)職位需求及企業(yè)組織特性對(duì)其素質(zhì)狀況、開展?jié)摿?、個(gè)性特點(diǎn)等心理特征作出科學(xué)地評(píng)價(jià)，為企業(yè)用人、選人、育人等人力資源管理和開發(fā)工作提供有價(jià)值的參考信息。心理測(cè)驗(yàn)、面試與評(píng)價(jià)中心，是現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)的三種主要方法。其中心理測(cè)驗(yàn)的應(yīng)用最為方便與常見。員工招聘 HYPERLINK 員工招聘，

13、是指組織根據(jù)HYPERLINK 人力資源管理規(guī)劃和工作分析的要求，從組織內(nèi)部和外部吸收人力資源的過程。員工招聘包括員工招募、甄選和聘用等內(nèi)容。原那么：因事?lián)袢嗽敲矗?、公正、公開原那么，競(jìng)爭擇優(yōu)原那么，效率優(yōu)先原那么二、問題處理一原因分析 1.現(xiàn)在社會(huì)，就業(yè)壓力大，就業(yè)的人群越來越多，企業(yè)招聘人員具有一定的學(xué)歷要求，文憑也就越來越重要。擁有一張文憑，一張好文憑，給求職者帶來更多項(xiàng)選擇擇的時(shí)機(jī)，在企業(yè)中，他的經(jīng)濟(jì)利益會(huì)比沒有文憑或者是比自己文憑低的人要高，而且更容易被提拔晉升。這就是一到門檻，把許多有能力的人拒之門外，使得一些人不得不為學(xué)歷去奔波，于是就出現(xiàn)了謊報(bào)文憑或者買賣文憑的現(xiàn)象。 2

14、.本案例中發(fā)生的假文憑事件，可以看出企業(yè)在人員招聘過程缺乏有效的考核機(jī)制。才使得最后事件的發(fā)生。二解決方案首先，假文憑事件已存在，根據(jù)該職位的招聘要求，提供虛假信息立即辭退，所以應(yīng)該立即辭退該員工。但是，該員工在公司工作的過程中，表現(xiàn)非常優(yōu)異，工作績效非常出色，是公司不可多得的人才，而且該員工正在上夜校，三個(gè)月內(nèi)可以拿到學(xué)位，所以公司應(yīng)該留住該員工。因此，公司應(yīng)該先把該員工調(diào)離該崗位，然后對(duì)該員工重新審核、人才測(cè)量，為其選擇一個(gè)適宜的崗位。其次，在本次案件中，兩員工表現(xiàn)出了員工關(guān)系間的不融洽，身為人力資源經(jīng)理，應(yīng)該加強(qiáng)員工關(guān)系管理，多與員工進(jìn)展溝通，關(guān)注員工。三建議在招聘過程中，一定要公平、公

15、正、公開，要細(xì)致慎重，防止此類事件發(fā)生。注重員工文憑考核和職業(yè)在培訓(xùn)。加強(qiáng)員工關(guān)系管理。課題三 天山鋼鐵公司的培訓(xùn)與開發(fā)涉及領(lǐng)域：人力資源招聘與配置，培訓(xùn)需求的分析，員工的培訓(xùn)與開發(fā)一、相關(guān)理論陳述一培訓(xùn)與需求分析 進(jìn)展資料收集，崗位分析，篩選出新線工作崗位的一些關(guān)鍵因素。建立崗位勝任力模型，并修訂完善。通過員工勝任力模型和員工現(xiàn)況的分析，確定兩者的差距，確定培訓(xùn)目標(biāo)。選擇適宜的培訓(xùn)方法，如演示法、課堂講授、案例討論、模擬實(shí)習(xí)、團(tuán)隊(duì)游戲等。 制定培訓(xùn)大綱和內(nèi)容。新線設(shè)備流程、設(shè)備操作技術(shù)、技術(shù)英語、生產(chǎn)管理制度、相關(guān)根底知識(shí)等。對(duì)現(xiàn)有的培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)展修改和完善。做好培訓(xùn)發(fā)動(dòng)工作，明確培訓(xùn)的意義，

16、強(qiáng)化培訓(xùn)紀(jì)律。做好培訓(xùn)的效率評(píng)估工作。培訓(xùn)與開發(fā) 培訓(xùn)與開發(fā)就是組織通過指導(dǎo)學(xué)習(xí)、訓(xùn)導(dǎo)的手段，提高員工的工作能力、知識(shí)水平和潛 能發(fā)揮， 最大限度地使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作要求相匹配， 進(jìn)而促進(jìn)員工現(xiàn)在和將來的工作 績效提高。 ：提高工作績效水平，提高員工的工作能力；增強(qiáng)組織或個(gè)人的應(yīng)變和適應(yīng)能力；提高和增強(qiáng)組織企業(yè)員工對(duì)組織的認(rèn)同和歸屬 。2.培訓(xùn)的根本原那么：戰(zhàn)略原那么；長期性原那么；按需施教、學(xué)以致用的原那么；全員教育培訓(xùn)和重點(diǎn)提高相結(jié)合的原那么；主動(dòng)參與原那么；嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)原那么；投資效益原那么。 ：培訓(xùn)的經(jīng)常性；培訓(xùn)的超前性；培訓(xùn)效果的后延性。 二、解決方案培訓(xùn)需求分析。是確定培

17、訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案的前提，也是培訓(xùn)評(píng)估的根底。培訓(xùn)需求分析通常包括組織分析、人員分析以及任務(wù)分析。組織分析：公司決定建立新產(chǎn)品生產(chǎn)線，老員工的生產(chǎn)能力跟不上新生產(chǎn)線，企業(yè)決定對(duì)老員工進(jìn)展培訓(xùn)。人員分析：老廠員工學(xué)歷較低，缺乏專業(yè)的知識(shí)根底、技能能力和操作能力；管理人員缺乏專業(yè)的管理知識(shí)。任務(wù)分析：對(duì)老線職工和公司管理人員進(jìn)展培訓(xùn)，主要培訓(xùn)相關(guān)高中知識(shí)、新線操作的相關(guān)英語知識(shí)、新線的生產(chǎn)流水線技術(shù)、設(shè)備操作等，以到達(dá)新線的要求。培訓(xùn)目標(biāo)。員工在培訓(xùn)后能提高生產(chǎn)率，在新線建成后，能適應(yīng)新線的生產(chǎn)。培訓(xùn)對(duì)象。老線員工。培訓(xùn)方式：內(nèi)部培訓(xùn)培訓(xùn)內(nèi)容。培訓(xùn)課程參加人數(shù)培訓(xùn)課時(shí)培訓(xùn)方法培訓(xùn)地點(diǎn)培訓(xùn)資料根底

18、知識(shí)3010課堂講授會(huì)議室一投影儀、計(jì)算機(jī)知識(shí)和操作2010視聽講授會(huì)議室二電腦、多媒體新線操作的相關(guān)英語2010視聽講授會(huì)議室二電腦、多媒體新線的生產(chǎn)流水線技術(shù)2010案例研究會(huì)議室一投影儀設(shè)備操作1510工作指導(dǎo)法工廠各種機(jī)器培訓(xùn)時(shí)間：每天下午2:005:00，為期10周。培訓(xùn)費(fèi)用：培訓(xùn)師的費(fèi)用，材料費(fèi)，設(shè)備的費(fèi)用等。培訓(xùn)的實(shí)施：告知學(xué)習(xí)者承受培訓(xùn)的目的用培訓(xùn)的獨(dú)特性質(zhì)來鼓勵(lì)受訓(xùn)者限定所要學(xué)習(xí)的內(nèi)容，提供練習(xí)提供學(xué)習(xí)指導(dǎo)詳細(xì)描述需要學(xué)習(xí)的內(nèi)容強(qiáng)化培訓(xùn)內(nèi)容的保存以及學(xué)習(xí)成果的轉(zhuǎn)化提供績效改善方面的反應(yīng)信息培訓(xùn)效果的評(píng)估與反應(yīng)：1.請(qǐng)你對(duì)此次培訓(xùn)課程進(jìn)展評(píng)估：評(píng)估工程滿意較滿意一般較差差培訓(xùn)內(nèi)

19、容的知識(shí)性培訓(xùn)內(nèi)容的實(shí)用性培訓(xùn)內(nèi)容的趣味性培訓(xùn)時(shí)間安排培訓(xùn)地點(diǎn)安排培訓(xùn)講師的能力培訓(xùn)視聽效果培訓(xùn)教材的滿意度培訓(xùn)方式的滿意度對(duì)本次培訓(xùn)的總體評(píng)價(jià)2.您認(rèn)為本次培訓(xùn)還有哪些缺乏，對(duì)今后的培訓(xùn)有何具體改良意見和建議如希望參加的培訓(xùn)類型、課程，推薦內(nèi)部講師、好的培訓(xùn)公司及課程，對(duì)培訓(xùn)的組織形式以及其他培訓(xùn)相關(guān)工作的建議等？3.您從該培訓(xùn)課程中了解或?qū)W習(xí)到哪些內(nèi)容？您認(rèn)為那些培訓(xùn)內(nèi)容可以用于目前的工作中？課題四 裁員的決定涉及領(lǐng)域：績效管理、員工辭退、員工關(guān)系管理、人力資源規(guī)劃與配置一、相關(guān)理論陳述 1.績效管理通過設(shè)定科學(xué)合理的組織目標(biāo)、部門目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，為企業(yè)員工指明了努力方向。管理者通過績效輔

20、導(dǎo)溝通及時(shí)發(fā)現(xiàn)下屬工作中存在的問題，給下屬提供必要的工作指導(dǎo)和資源支持，下屬通過工作態(tài)度以及工作方法的改良，保證績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2.績效管理通過對(duì)員工進(jìn)展甄選與區(qū)分，保證優(yōu)秀人才脫穎而出，同時(shí)淘汰不適合的人員。通過績效管理能使內(nèi)部人才得到成長，同時(shí)能吸引外部優(yōu)秀人才，使人力資源能滿足組織開展的需要，促進(jìn)組織績效和個(gè)人績效的提升。二、排序1.杰克白人，男：年齡49，已婚，五個(gè)孩子。自米勒開業(yè)以來一直在公司任職，已11年。長期報(bào)怨者，酗酒，并因此頻繁缺席。清醒時(shí)，工作良好、穩(wěn)定。理由：頻繁缺席，績效低，長期抱怨，情緒不太好，易影響工作和其他員工，工作11年，在公司年齡屬比擬大，工作沒有多大的進(jìn)步，

21、也沒有大的奉獻(xiàn)，所以最先被考慮?，旣愇饕幔?，年齡30；離婚，兩個(gè)孩子。在公司任職四年。表現(xiàn)良好。因養(yǎng)育一個(gè)殘廢孩子有困難，相當(dāng)情緒化。在被指派做一些工作時(shí)會(huì)鬧情緒。理由：表現(xiàn)雖是良好，但是相當(dāng)?shù)那榫w化，這很容易影響工作環(huán)境和員工關(guān)系，也不好管理。3.多莫斯基白人，男，年齡34；已婚，三個(gè)孩子，已在米勒公司任職六年，工作表現(xiàn)良好。在過去的12個(gè)月里有缺席和遲到的現(xiàn)象。理由：有缺席和遲到的現(xiàn)象，他的績效考核就要打折扣，出現(xiàn)這種情況，說明以后還可能會(huì)發(fā)生。4.卡拉他白人，女；年齡42；丈夫最近殘廢。支付兩個(gè)孩子上大學(xué)。自認(rèn)為必須工作，自愿干任何一種工作。工作一般。在米勒公司任職七年。理由：她雖然工

22、作一般，而且年齡偏大，但是她的丈夫最近殘廢，還有孩子需要撫養(yǎng)，所要她不能一早就被裁掉，所以排在第四，公司可以給她安排一些本錢較低的職位。5.格林黑人，男；年齡33：已婚，兩個(gè)孩子，妻子最近失業(yè)。工作表現(xiàn)良好、穩(wěn)定。一直建議在米勒公司成立工會(huì)。任職五年。理由：他工作表現(xiàn)良好穩(wěn)定，但有提出建立性的建議，說明還是有想法的，所以排第五。6. 陳羅旺東方人，男：年齡35歲：已婚，一個(gè)孩子在米勒公，司任職僅18個(gè)月，但被認(rèn)為是公司的尖子技術(shù)人員偏于獨(dú)處，遠(yuǎn)離同事。 理由：他是公司的尖子技術(shù)人才，裁掉的本錢較大，雖然獨(dú)處，遠(yuǎn)離同事，但對(duì)公司影響不大，所以排第六。7.葛拉巴西裔，男，年齡24，在米勒任職三年，未婚。工作良好，正被公司考慮送去培訓(xùn)以提高技術(shù)。理由：年輕，未來潛力不可估量，有較大的進(jìn)步空間和開展空間，未來效益會(huì)比本錢要高。課題五 C先生的難題涉及領(lǐng)域：人力資源規(guī)劃、工作崗位評(píng)價(jià)、薪酬管理一、相關(guān)理論陳述 一薪酬管理薪酬管理是根據(jù)企業(yè)總體開展戰(zhàn)略的要求，通過管理制度的設(shè)計(jì)與完善，薪酬鼓勵(lì)方案的編制與實(shí)施，最大限度的發(fā)揮各種薪酬形式如工資、獎(jiǎng)金和福利等的鼓勵(lì)作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。根本目標(biāo)：保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才；對(duì)各類員工的奉獻(xiàn)給予充分肯定，使員工及時(shí)地得到相應(yīng)的回報(bào)；合理控制企業(yè)人工本錢，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競(jìng)爭力；通過薪酬鼓勵(lì)機(jī)制確實(shí)