1、中小企業(yè)培訓(xùn)(pixn)的問題和對策共二十九頁 前言(qin yn)培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的重要環(huán)節(jié)，對于企業(yè)人力資源能否最大程度(chngd)地發(fā)揮效用具有決定性作用。中小企業(yè)的員工培訓(xùn)受人員規(guī)模小、可用資金少、崗位類別多、員工素質(zhì)低及人員流動頻等特點的影響，實施起來較為復(fù)雜和棘手。共二十九頁 主要(zhyo)內(nèi)容中小企業(yè)的培訓(xùn)問題(wnt)中小企業(yè)培訓(xùn)問題的對策北京鼎潤技術(shù)公司培訓(xùn)現(xiàn)狀北京鼎潤技術(shù)公司培訓(xùn)對策共二十九頁 中小企業(yè)培訓(xùn)(pixn)現(xiàn)狀從總體上來講,企業(yè)的管理層對培訓(xùn)都相當(dāng)重視,都能充分認(rèn)識到員工培訓(xùn)對企業(yè)發(fā)展的重要性并有或詳或略的培訓(xùn)計劃,對培訓(xùn)也有一定的投人,然而員工對培訓(xùn)的

2、看法卻不盡相同。從對培訓(xùn)的積極性來看管理層的熱情(rqng)要大大高于員工的熱情(rqng),這勢必會影響培訓(xùn)的效果。 共二十九頁中小企業(yè)的培訓(xùn)(pixn)問題1.企業(yè)的培訓(xùn)缺乏針對性。不少企業(yè)培訓(xùn)項目不是針對員工的具體情況量身打造的,只限于對員工的工作知識、工作技能的簡單理論培訓(xùn)。培訓(xùn)盡管內(nèi)容豐富，卻對參訓(xùn)人員個性特征考慮不足。 接受(jishu)培訓(xùn)的人員來自各個部門，各個崗位，文化背景也存在很大差別。 因此，在學(xué)習(xí)過程中，有些學(xué)員對于有些課程的學(xué)習(xí)感到力不從心、難以理解，有些卻認(rèn)為過于容易，難以激發(fā)他們的學(xué)習(xí)興趣。 共二十九頁中小企業(yè)的培訓(xùn)(pixn)問題2.企業(yè)組織培訓(xùn)的力度不夠。首先

3、表現(xiàn)為企業(yè)對培訓(xùn)的投入不夠,有些企業(yè)錯誤地認(rèn)為,培訓(xùn)是一種成本,作為成本,當(dāng)然要想方設(shè)法盡量降低,因此,能省則省。其次,企業(yè)內(nèi)部缺乏有經(jīng)驗(jngyn)的培訓(xùn)管理者和培訓(xùn)師,對培訓(xùn)工作缺乏有效的管理和考核,企業(yè)員工經(jīng)過培訓(xùn)以后,能力是否得到提高,沒有一套行之有效的制度和措施來加以監(jiān)督和保證。因此,使企業(yè)培訓(xùn)流于形式。共二十九頁中小企業(yè)的培訓(xùn)(pixn)問題3.企業(yè)培訓(xùn)的方式枯燥單一。國內(nèi)的企業(yè)培訓(xùn)常常停留在灌輸式的教學(xué)培訓(xùn)上。整個培訓(xùn),起主導(dǎo)作用的是講師,他怎么講,受訓(xùn)對象就怎么聽。這就如同我們在國民教育(jioy)體系中尚存的填鴨式教育(jioy)、應(yīng)試教育(jioy)?？梢哉f,講師的素質(zhì)決

4、定了培訓(xùn)的質(zhì)量,他們在企業(yè)培訓(xùn)中扮演的是醫(yī)生角色,受訓(xùn)對象則往往扮演患者的角色,被動接受醫(yī)生治療。所以,這種培訓(xùn)重在開發(fā)受訓(xùn)對象的潛能,對受訓(xùn)對象今后的工作提出指導(dǎo)性的建議,幫助他們進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計,并協(xié)助企業(yè)管理人員推動這一設(shè)計的實現(xiàn)。共二十九頁中小企業(yè)的培訓(xùn)(pixn)問題4.培訓(xùn)內(nèi)容尚欠豐富。許多中小民營企業(yè)重視(zhngsh)技能培訓(xùn),但是缺乏和輕視對企業(yè)文化和管理能力的培訓(xùn),企業(yè)員工缺乏認(rèn)同感,使企業(yè)員工之間很難形成強大的凝聚力和向心力。而且由于不能有效提高管理者的管理能力和決策能力,技能培訓(xùn)所獲得的效益不能長期的保持下去,從而影響了企業(yè)的長期發(fā)展。 共二十九頁中小企業(yè)的培訓(xùn)(pix

5、n)問題5.培訓(xùn)缺少科學(xué)有效的評估機制。培訓(xùn)效果評估有三個方面的原因(yunyn):首先能夠評價培訓(xùn)是否起到作用。其次,作為培訓(xùn)負(fù)責(zé)部門應(yīng)全面掌握并控制培訓(xùn)的質(zhì)量,對不合格的培訓(xùn),應(yīng)該及時找到失誤的地方進(jìn)行糾正。再次,能夠?qū)⒓诱叩闹R、技能、態(tài)度、接受與更新能力,綜合素質(zhì)與潛在發(fā)展能力進(jìn)行評價。目前很多中小民營企業(yè)要么忽視評估,要么評估方法缺乏有效性,大大影響了培訓(xùn)的效果。 共二十九頁中小企業(yè)培訓(xùn)問題(wnt)的對策1.培訓(xùn)內(nèi)容要有針對性培訓(xùn)內(nèi)容要切合企業(yè)發(fā)展,既注重理論又注重實踐。培訓(xùn)結(jié)合理論研究、實踐探討(tnto)進(jìn)行,邊學(xué)邊練,把學(xué)到的知識在崗位上邊學(xué)邊用,在提升理論水平的同時提高業(yè)

6、務(wù)技能;培訓(xùn)內(nèi)容要將員工崗位需求與主觀意愿緊密結(jié)合,從員工的實際能力出發(fā),分層次有針對性地進(jìn)行;培訓(xùn)內(nèi)容要以提高員工的工作技能為主,員工技能的提升是企業(yè)員工培訓(xùn)中的重點。共二十九頁中小企業(yè)培訓(xùn)問題(wnt)的對策2.加強企業(yè)培訓(xùn)的投入,提升企業(yè)培訓(xùn)管理者職業(yè)化水平。 首先在企業(yè)內(nèi)部建立起培訓(xùn)管理人員的選拔標(biāo)準(zhǔn),從把好選人第一關(guān)。其次(qc):對培訓(xùn)管理人員給予專業(yè)的培訓(xùn)師培訓(xùn),使其充分認(rèn)識到培訓(xùn)對企業(yè)的重要性,用職業(yè)化的標(biāo)準(zhǔn)要求自己,以提升企業(yè)的整體培訓(xùn)水平。再次建立對培訓(xùn)管理者的績效考核標(biāo)準(zhǔn),設(shè)置具體的工作目標(biāo),輔以薪酬等激勵方式。共二十九頁中小企業(yè)培訓(xùn)(pixn)問題的對策3.切實改變培訓(xùn)

7、方式培訓(xùn)的目的在于運用。不論是從長期的目的還是(hi shi)短期的目的來看,培訓(xùn)是為了企業(yè)的發(fā)展和提高競爭力,為了企業(yè)的未來適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展需要。在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時找出現(xiàn)狀和目標(biāo)之間的差距,確定培訓(xùn)的任務(wù),制定解決差距的方法,特別是在人員分析中,解決誰需要培訓(xùn)和需要接受那種培訓(xùn)的問題。在教師的選擇上要找那些既懂理論又有實踐經(jīng)驗的實際操作能力非常強的人來做教師,讓員工培訓(xùn)在最短的時間、最低的成本和最佳的績效完成培訓(xùn)的目 的。共二十九頁中小企業(yè)培訓(xùn)問題(wnt)的對策4.應(yīng)豐富培訓(xùn)內(nèi)容對于培訓(xùn)內(nèi)容,吸取同行業(yè)大公司的成功經(jīng)驗,結(jié)合本公司的實際需求,制定詳細(xì)的培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)內(nèi)容不僅包括公司發(fā)展歷

8、史、公司主要業(yè)務(wù)、組織結(jié)構(gòu),還應(yīng)包括公司文化的培訓(xùn),及對學(xué)員工作能力、管理能力、工作態(tài)度的正確引導(dǎo)等。一方面,可在全公司范圍內(nèi)進(jìn)行民意調(diào)查,了解員工培訓(xùn)需求,結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略做好培訓(xùn)需求分析,有的放矢,進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)。另一方面,擴大培訓(xùn)對象的范圍,讓在職員工感受公司對自己(zj)的重視,感受到自己對公司的影響,激勵員工歸屬感、產(chǎn)生凝聚力。共二十九頁中小企業(yè)培訓(xùn)問題(wnt)的對策5.建立健全企業(yè)的培訓(xùn)效果評估機制一個完整的培訓(xùn)流程主要包括五個步驟。首先要從培訓(xùn)需求分析做起,確定培訓(xùn)目標(biāo)并選定受訓(xùn)者;然后根據(jù)需求設(shè)計、選擇培訓(xùn)內(nèi)容;接著是組織培訓(xùn);其次是培訓(xùn)效果評估;最后(zuhu)是信息反

9、饋及目標(biāo)檢驗。這是一個閉環(huán)的流程,要使培訓(xùn)有效果,這五個主要步驟缺一不可。以柯克帕特里克模式為基礎(chǔ)建立培訓(xùn)效果評估體系。共二十九頁北京鼎潤公司的培訓(xùn)(pixn)現(xiàn)狀1企業(yè)規(guī)模較小，地點分散。 由于行業(yè)的特殊性，各分公司之間相距較遠(yuǎn)， 而每個企業(yè)員工(yungng)規(guī)模又不是很多，這些情況在很大程度上影響著該企業(yè)員工(yungng)培訓(xùn)組織方式的選擇。共二十九頁北京(bi jn)鼎潤公司的培訓(xùn)現(xiàn)狀2企業(yè)財力不足(bz)、資金緊張。 中小企業(yè)既不像大型企業(yè)那樣具有從資本市場吸收社會閑散資金的能力， 又無法創(chuàng)造大型企業(yè)那樣的超額壟斷利潤。每當(dāng)中央銀行收緊銀根，中小企業(yè)貸款問題都會難上加難， 甚至連正

10、常的生產(chǎn)性資金都難以保證，因此，撥出專項資金為企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)，甚至進(jìn)行戰(zhàn)略人力資源儲備的能力非常有限 。共二十九頁北京鼎潤公司的培訓(xùn)(pixn)現(xiàn)狀 3企業(yè)崗位眾多。 A 公司下轄的每個分公司都設(shè)置有行政、財務(wù)、銷售、技術(shù)、生產(chǎn)和物資管理等部門，且如果人員設(shè)置十分嚴(yán)謹(jǐn)。 抽調(diào)人員培訓(xùn)實屬不易。 如果對不同(b tn)的工作崗位因地制宜、因人而異地設(shè)計培訓(xùn)課程， 將造成培訓(xùn)資源的巨大浪費，大大提高培訓(xùn)成本。共二十九頁北京鼎潤公司(n s)的培訓(xùn)現(xiàn)狀4較難吸引具有一定素質(zhì)的人才。 A 企業(yè)由于(yuy)規(guī)模有限，抵御外部風(fēng)險能力較差，因此企業(yè)前景尚不明朗， 這給員工職業(yè)生涯增加了不確定性，再加上

11、受到企業(yè)盈利能力、員工工資收入、所處地理位置、工作生活條件等方面的限制，該企業(yè)基層工作崗位很難吸引大量優(yōu)秀人才。 這類崗位的從業(yè)人員多為缺乏技術(shù)、文化的進(jìn)城務(wù)工人員。 但是，基層崗位人員又是從事一線生產(chǎn)工作的員工主體，其職業(yè)素質(zhì)直接關(guān)系到企業(yè)的生產(chǎn)效率和產(chǎn)品質(zhì)量。共二十九頁北京(bi jn)鼎潤公司的培訓(xùn)現(xiàn)狀 5企業(yè)人員流動頻繁。 A 公司像其他中小企業(yè)一樣，從業(yè)人員的流動性問題十分嚴(yán)重，給經(jīng)營管理帶來了更大風(fēng)險。 中小企業(yè)存在(cnzi)一個培訓(xùn)收益問題，很可能是為他人作嫁衣裳。 很多中小企業(yè)決策者更傾向于認(rèn)為與其費時費力培訓(xùn)，不如直接從對手那里挖人省時省力。共二十九頁北京鼎潤技術(shù)公司(n

12、s)培訓(xùn)對策針對(zhndu)集中培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對(zhndu)性、 成本較高、覆蓋人員及培訓(xùn)內(nèi)容范圍小、 效果難以持續(xù)等弊端，只有將公司主營業(yè)務(wù)直接相關(guān)的被培訓(xùn)人群做進(jìn)一步細(xì)分，針對(zhndu)不同人群特征及需要，嘗試性提出多種培訓(xùn)方法，公司可結(jié)合自身情況選擇適合的培訓(xùn)方法。 并且，多種培訓(xùn)方法的配合使用可以有效解決集訓(xùn)效果難以持續(xù)的問題。 共二十九頁 培訓(xùn)(pixn)對策1.高管人員培訓(xùn)改進(jìn) 由于集中培訓(xùn)主要針對中基層管理人員，而高層管理人員處于(chy)企業(yè)層級結(jié)構(gòu)的金字塔頂端，盡管人數(shù)所占比重少但于企業(yè)未來生存發(fā)展事關(guān)重大。他們往往具有相當(dāng)程度的文化水平。 而他們的職位往往對他們要求

13、的更多：需要有總覽全局的視野和更扎實的理論水平及在此基礎(chǔ)上的實踐。 因此對于他們的培訓(xùn)，可考慮借助高等院校， 進(jìn)行專業(yè)、系統(tǒng)、全面的理論培訓(xùn)。共二十九頁 培訓(xùn)(pixn)對策技術(shù)人員培訓(xùn)改進(jìn) (1) 借助中小企業(yè)所處行業(yè)協(xié)會 行業(yè)協(xié)會可組織研發(fā)先進(jìn)工藝，各個中小企業(yè)選派員工代表由專家對其進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，再由接受培訓(xùn)的員工將所學(xué)技藝進(jìn)一步傳授給其他技術(shù)人員，這樣既形成規(guī)模效應(yīng)，為單個企業(yè)節(jié)省成本，又能提高全行業(yè)水平。再者(zi zh)，可由該行業(yè)協(xié)會通過安排統(tǒng)一技術(shù)資格考試，設(shè)置從業(yè)門檻和幫助企業(yè)合理界定技術(shù)人員資格水平。 為在崗人員能否勝任工作把關(guān)，也使得資格的界定更具公平性和信服力。共二十九頁

14、 培訓(xùn)(pixn)對策技術(shù)人員培訓(xùn)改進(jìn)(2) 鼓勵員工自主參加培訓(xùn) 可通過大力鼓勵員工報名參加社會專職技術(shù)培訓(xùn)機構(gòu)開辦的培訓(xùn)班，學(xué)習(xí)該領(lǐng)域先進(jìn)的技術(shù)知識，對自主參加培訓(xùn)并通過相關(guān)水平考核的人員報銷學(xué)費，予以薪酬上的獎勵和允諾給予他們更多職業(yè)發(fā)展空間。 值得注意的是，為了盡可能留住這些擁有技能、積極上進(jìn)的員工，企業(yè)應(yīng)與這些報銷學(xué)費并接受獎勵的員工訂立合同，將他們的權(quán)利和義務(wù)(yw)統(tǒng)一，避免企業(yè)在支付該項成本的同時無法享受員工技能提高帶來的實惠。共二十九頁 培訓(xùn)(pixn)對策技術(shù)人員培訓(xùn)改進(jìn)(3) 求助(qizh)與之關(guān)系密切的大企業(yè) 除了行業(yè)協(xié)會，該公司還可考慮借助與之關(guān)系密切的大型企業(yè)。

15、可主動尋求與大型企業(yè)分工和進(jìn)一步專業(yè)化建立穩(wěn)定而密切的協(xié)作關(guān)系，成為大規(guī)模、集中化生產(chǎn)體系的組成部分，獲得培訓(xùn)資金技術(shù)等方面的支持， 不失為一種經(jīng)濟可行的辦法。共二十九頁 培訓(xùn)(pixn)對策操作人員培訓(xùn)改進(jìn)(1) 企業(yè)內(nèi)部的傳幫帶 內(nèi)部老員工對新員工傳授經(jīng)驗和技巧，幫助帶動(didng)其保質(zhì)保量地完成工作， 作為一種操作可行，收效顯著的培訓(xùn)方法在一些企業(yè)中已得到了廣泛應(yīng)用，甚至成為他們特色鮮明，具有吸引力的一種企業(yè)文化。共二十九頁 培訓(xùn)(pixn)對策操作人員培訓(xùn)改進(jìn)(2) 企業(yè)內(nèi)部的分享式學(xué)習(xí) 鼓勵員工以小組為單位進(jìn)行生產(chǎn)和競爭，有助于員工相互促進(jìn)、相互監(jiān)督、相互分享操作中的心得體會和操

16、作技巧(jqio)，形成良好學(xué)習(xí)風(fēng)氣。 這種方法節(jié)省成本、簡便易行。 但是，企業(yè)需要加強良好風(fēng)氣營造的同時完善小組內(nèi)部的監(jiān)督和激勵機制，以克服集體行動容易產(chǎn)生搭便車、拉幫結(jié)派和惡性競爭問題。共二十九頁 總結(jié)(zngji)企業(yè)的競爭是人才的競爭.要想在復(fù)雜多變的內(nèi)外部環(huán)境中求得生存與發(fā)展.企業(yè)人力資源的整體素質(zhì)必須不斷提升,而加強人力資源培訓(xùn)是必經(jīng)之路。人才雖然可以通過市場招聘(zhopn)而得到.但隨著公司內(nèi)外部環(huán)境的發(fā)展變化.原來符合條件的被招聘者其知識和能力會不斷趨于老化，人力資源培訓(xùn)承擔(dān)了這一重要任務(wù)。因此只有不加強培訓(xùn)工作的改進(jìn)，中小企業(yè)才能更好的提高人力資源發(fā)展?jié)摿?，提高企業(yè)競爭力！共二十九頁謝謝(xi xie)！共二十九頁內(nèi)容摘要中小企業(yè)培訓(xùn)的問題和對策。首先表現(xiàn)為企業(yè)對