1、人力資源管理研討Discussion HR Management此次探討的目的 此次探討，我們的范圍僅限于中國(guó)的企業(yè)探討的內(nèi)容：中國(guó)企業(yè)人力資源管理呈現(xiàn)何種特點(diǎn)？中國(guó)企業(yè)所面臨的人力資源管理的基本問(wèn)題是什么？如何構(gòu)建適應(yīng)時(shí)代要求的戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)（制度、機(jī)制、技術(shù)、流程）？思考：公司究竟如何看待員工？把員工當(dāng)工具？把員工當(dāng)資產(chǎn)？把員工當(dāng)人力資源？員工是公司最寶貴的人力資源！企業(yè)的決勝在未來(lái)，人力資源是什么?人力資源是什么？人力資源是指公司人才的素質(zhì)、知識(shí)、技能及工作意愿人力資源是變動(dòng)的觀念，例如每個(gè)人的能力、知識(shí)具備有效期限，過(guò)期失效人力資源具有成長(zhǎng)性，人才技能是可以提升、改變的人力資源

2、管理與開(kāi)發(fā)的基本概念人力資源管理與開(kāi)發(fā)：從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和人性特征出發(fā)，以充分發(fā)揮人力資源在企業(yè)資源系統(tǒng)中的作用為目標(biāo)，進(jìn)行人員管理方面的政策制定及實(shí)踐。人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的意義人力資源管理與開(kāi)發(fā)是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分人力資源管理與開(kāi)發(fā)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要保障人力資源是企業(yè)資源系統(tǒng)中具有特殊價(jià)值的資源管理上觀念的突破！人事導(dǎo)向人力資源導(dǎo)向人力資源管理的歷史沿革四階段論：以科羅多拉（丹佛）大學(xué)的Wayne F. Casicio（1995）為代表，提出了人力資源管理發(fā)展的四階段論，它具體包括：第一階段：檔案保管階段20世紀(jì)60年代第二階段：組織需求階段20世紀(jì)70年代前后

3、第三階段：組織職責(zé)階段20世紀(jì)70年代末和80年代第四階段：戰(zhàn)略伙伴階段20世紀(jì)90年代從傳統(tǒng)人事管理邁向人力資源管理與開(kāi)發(fā)傳統(tǒng)人事管理現(xiàn)代人力資源管理與開(kāi)發(fā)缺乏自主權(quán)及政策性自主權(quán)及法制化計(jì)劃執(zhí)行性規(guī)劃性事務(wù)管理性開(kāi)發(fā)性封閉性開(kāi)放性權(quán)力性服務(wù)性手工或單機(jī)信息處理信息系統(tǒng)及電子時(shí)代榜樣精神企業(yè)文化良好的人力資源管理的標(biāo)志確立人事相宜的人員配置體系建立、健全有效的激勵(lì)機(jī)制、監(jiān)督機(jī)制和新陳代謝機(jī)制要有科學(xué)的機(jī)構(gòu)、崗位、編制和職能劃分培育以人為本，尊重個(gè)人的企業(yè)文化高效率、高滿意度、高成就感、合理的人力資源成本等情景案例孫英杰來(lái)到公司不到兩個(gè)月，他剛從學(xué)校畢業(yè)，對(duì)工作懷抱著熱情，也因?yàn)樗贻p又好學(xué)，

4、所以他常主動(dòng)向同事請(qǐng)教問(wèn)題。然而在來(lái)公司一個(gè)多月后，孫英杰逐漸抱怨工作做不來(lái)，請(qǐng)教同事問(wèn)題，他們常不理不睬，他的上司陳經(jīng)理又因工作忙碌常開(kāi)會(huì)，沒(méi)有關(guān)心及指導(dǎo)，孫英杰開(kāi)始后悔到了這間公司為什么孫英杰會(huì)對(duì)公司不滿意？案例教訓(xùn)對(duì)人力資源要有正確認(rèn)知，從選才、用才、育才、留才等各方面應(yīng)有系統(tǒng)思考及做法；主管要改變以往觀念，認(rèn)為新來(lái)的員工在工作上依靠自己歷練就會(huì)提升能力，其實(shí)，常會(huì)浪費(fèi)不必要的時(shí)間，且新員工心理挫折很大。真正需要的解決之道是什么？企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈 經(jīng)營(yíng)人才 經(jīng)營(yíng)客戶企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展顧客忠誠(chéng)顧客滿意為顧客創(chuàng)造價(jià)值帶來(lái)利益優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù)員工生產(chǎn)率與素質(zhì)員工滿意員工需求得到滿足與個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)

5、企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)的提供企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng) 企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈人力資源如何來(lái)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值人力資源管理五大功能獲取整合獎(jiǎng)酬調(diào)控開(kāi)發(fā)HRM功能1：獲取運(yùn)用科學(xué)的方法引入最合適的崗位人選。包括人力資源規(guī)劃、招聘、錄用為達(dá)成組織策略目標(biāo)，HRM部門(mén)根據(jù)組織結(jié)構(gòu)，確定植物說(shuō)明書(shū)與員工素質(zhì)要求，制定與組織目標(biāo)相關(guān)的人力資源需求與供給計(jì)劃，在展開(kāi)招募、選拔、錄用、配置工作。HRM功能2：整合使員工間和諧相處、協(xié)調(diào)共事、取得團(tuán)隊(duì)認(rèn)同；創(chuàng)造適合員工發(fā)揮其積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性的工作條件主要工作包括：對(duì)組織的認(rèn)同，使員工有歸宿感組織中的人際溝通沖突矛盾之調(diào)和與化解HRM功能3：獎(jiǎng)酬針對(duì)員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)給與

6、獎(jiǎng)酬的過(guò)程主要工作為依員工績(jī)效表現(xiàn)，給予適當(dāng)?shù)墓べY、獎(jiǎng)勵(lì)、福利。籍以增進(jìn)員工滿意度，提高工作積極性與生產(chǎn)力HRM功能4：調(diào)控對(duì)員工的工作成果、勞動(dòng)態(tài)度、技能水平等做出全面考核和鑒定，對(duì)企業(yè)的文化氛圍、員工的士氣等進(jìn)行公平合理的調(diào)整、分析、評(píng)價(jià)與控制主要工作包括：有效的員工素質(zhì)考評(píng)與績(jī)效評(píng)估依據(jù)考績(jī)結(jié)果，進(jìn)行員工的晉升、調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、離退、解雇等HRM功能5：開(kāi)發(fā)通過(guò)教育、培養(yǎng)、訓(xùn)練，促進(jìn)員工知識(shí)、技能及綜合素質(zhì)得到提高，保持競(jìng)爭(zhēng)力包括對(duì)員工的教育、訓(xùn)練、發(fā)展、學(xué)習(xí)、歷練等，側(cè)重于增進(jìn)員工的知識(shí)、技能與態(tài)度區(qū)分直線經(jīng)理與HR專(zhuān)業(yè)人員的責(zé)任直線經(jīng)理HR專(zhuān)業(yè)人員獲取提供職務(wù)分析的相關(guān) 資訊提供擬定人力

7、資源計(jì) 劃的協(xié)調(diào)配合直接參與面試人員決定人員的錄用與配 置撰寫(xiě)職務(wù)分析書(shū)擬定人力資源規(guī)劃提供招聘服務(wù)提供HR專(zhuān)業(yè)咨詢區(qū)分直線經(jīng)理與HR專(zhuān)業(yè)人員的責(zé)任直線經(jīng)理HR專(zhuān)業(yè)人員整合組織與員工溝通指導(dǎo)員工的合作與協(xié) 調(diào)信息收集與反饋運(yùn)用HR資訊系統(tǒng)擬訂內(nèi)部溝通制度確保溝通渠道暢通進(jìn)行內(nèi)部間協(xié)調(diào)HR信息系統(tǒng)的建立企業(yè)文化的傳播區(qū)分直線經(jīng)理與HR專(zhuān)業(yè)人員的責(zé)任直線經(jīng)理HR專(zhuān)業(yè)人員獎(jiǎng)酬直接進(jìn)行員工績(jī)效評(píng) 估直接對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)能運(yùn)用各種激勵(lì)措施建立績(jī)效考評(píng)制度與績(jī)效 考核方法制定薪資、福利制度執(zhí)行與監(jiān)督各項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)制度規(guī)劃有效的激勵(lì)措施區(qū)分直線經(jīng)理與HR專(zhuān)業(yè)人員的責(zé)任直線經(jīng)理HR專(zhuān)業(yè)人員調(diào)控監(jiān)督執(zhí)行工作紀(jì)律員工晉升

8、、調(diào)動(dòng)、辭 職、解雇之決策建立績(jī)效考評(píng)制度與績(jī)效 考核方法制定薪資、福利制度執(zhí)行與監(jiān)督各項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)制度規(guī)劃有效的激勵(lì)措施區(qū)分直線經(jīng)理與HR專(zhuān)業(yè)人員的責(zé)任直線經(jīng)理HR專(zhuān)業(yè)人員開(kāi)發(fā)對(duì)員工直接培訓(xùn)工作豐富化幫助員工進(jìn)行職業(yè)生 涯規(guī)劃協(xié)助員工擬定個(gè)人發(fā) 展計(jì)劃制定員工培訓(xùn)計(jì)劃提供各項(xiàng)培訓(xùn)服務(wù)協(xié)助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī) 劃安排直線經(jīng)理參加各類(lèi)培 訓(xùn)人力資源的五才管理選才用才展才育才留才人力資源管理的問(wèn)題與挑戰(zhàn)人力資源管理問(wèn)題育才用才選才留才展才策略沒(méi)有系統(tǒng)性訓(xùn)練欠缺培訓(xùn)體系缺乏前瞻性人力資源規(guī)劃為建立核心競(jìng)爭(zhēng)力上級(jí)之支持不夠未能適才適所未定位人才無(wú)生涯路徑無(wú)適合技術(shù)人員的晉升通道沒(méi)有出路甄選技巧不足找不到人才核

9、心人才流失缺乏留才之有效方法沒(méi)有激勵(lì)措施沒(méi)有時(shí)間培訓(xùn)面談技巧不夠工作指派不當(dāng) “人是第一位的，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不是產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)，不是技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)質(zhì)是人才的競(jìng)爭(zhēng)。沒(méi)聽(tīng)世界上優(yōu)秀的企業(yè)家在說(shuō)，企業(yè)生產(chǎn)的不是產(chǎn)品，實(shí)際上是生產(chǎn)人嗎？我們就是公司生產(chǎn)人的大本營(yíng)。我們整天做的是選人、育人、用人、留人、激勵(lì)人的事情，公司的各個(gè)崗位上的人才都是我們千辛萬(wàn)苦生產(chǎn)出來(lái)的。試想，如果沒(méi)有我們，研發(fā)部能有優(yōu)秀的研發(fā)人員嗎？銷(xiāo)售部能有優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員嗎？工廠里能有優(yōu)秀工程師嗎？”人力資源部心中的自己 “他們不就是公司的一個(gè)衙門(mén)嗎？平時(shí)神神秘秘，定這個(gè)制度，立那個(gè)規(guī)矩，找這個(gè)了解情況，找那個(gè)談話。有事找他們，嚴(yán)肅那個(gè)勁，要多難受有

10、多難受。其實(shí)他們常把無(wú)能的人招進(jìn)公司，以勢(shì)壓人，搞的薪酬制度不合理，考核時(shí)雞飛狗跳墻，公司的不少事就是他們把小事搞大了，把大事搞亂了。他們生產(chǎn)人？開(kāi)玩笑！我們不是人才能進(jìn)公司嗎？還用他們生產(chǎn)？他們只要不給我們添亂就算燒高香了?！逼渌块T(mén)對(duì)人力資源部的看法我國(guó)人力資源發(fā)展?fàn)顩r大鵬一日同風(fēng)起，扶搖直上九萬(wàn)里 民心所向，大勢(shì)所趨 跟風(fēng)而起，寄予厚望 望子成龍，大力補(bǔ)鈣 宣傳造勢(shì)，功不可沒(méi) 看起來(lái)很美!我國(guó)人力資源發(fā)展?fàn)顩r壯志未酬身先死，常使英雄淚滿巾 薪酬管理職位描述員工培訓(xùn)績(jī)效管理操守風(fēng)險(xiǎn)控制現(xiàn)實(shí)的局限性!我國(guó)人力資源發(fā)展?fàn)顩r亂花漸欲迷人眼，淺草才能沒(méi)馬蹄 如果說(shuō)十年前大家還在為不知何謂先進(jìn)的管理

11、理念和方法而困頓不已，那今天很多人就會(huì)為觀念和方法太多而備感迷茫國(guó)際化經(jīng)營(yíng)管理思路與本土化漸進(jìn)提升的矛盾“理論高、實(shí)踐低”我國(guó)人力資源發(fā)展?fàn)顩r激情總被雨打風(fēng)吹去 工作本身所包含的“結(jié)構(gòu)性”難題 企業(yè)內(nèi)部對(duì)于人力資源理解的巨大分歧 包括老板在內(nèi)的企業(yè)最高層對(duì)人力資源管理的不恰當(dāng)干預(yù) 人力資源管理者在老板心中大多是隨時(shí)可以與之“離婚”的老婆 國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理的主要問(wèn)題人力資源管理關(guān)鍵環(huán)節(jié)戰(zhàn)略性問(wèn)題落實(shí)性問(wèn)題督導(dǎo)/監(jiān)控問(wèn)題管理者的問(wèn)題戰(zhàn)略目標(biāo)/價(jià)值缺乏明確的目標(biāo)規(guī)劃與導(dǎo)引缺乏明確的人力資源管理哲學(xué)缺乏清晰的組織職能定位缺乏整體性統(tǒng)一與協(xié)調(diào)缺乏人力資源戰(zhàn)略效度標(biāo)準(zhǔn)缺乏效度評(píng)估工作管理層沒(méi)有重視與承

12、諾HR工作缺乏職業(yè)經(jīng)理人人的選擇與任用缺乏HR戰(zhàn)略性規(guī)劃職位/工作設(shè)計(jì)的有效性缺乏系統(tǒng)化隊(duì)伍建設(shè)思路/舉措缺乏選/用人的標(biāo)準(zhǔn)界定缺乏人員優(yōu)化的機(jī)制/手段選/用程序缺乏公正性缺乏員工生涯與發(fā)展通道缺乏互動(dòng)發(fā)展/滿意度氛圍明哲保身自我意識(shí)績(jī)效管理缺乏績(jī)效文化牽引缺乏績(jī)效目標(biāo)/指標(biāo)合理設(shè)置缺乏整體績(jī)效管理體系規(guī)劃考核標(biāo)準(zhǔn)模糊不清缺乏目標(biāo)/計(jì)劃互動(dòng)參與缺乏信息的采集與反饋缺乏有效績(jī)效結(jié)果管理缺乏績(jī)效執(zhí)行計(jì)劃與跟進(jìn)缺乏及時(shí)的績(jī)效反饋缺乏績(jī)效責(zé)任承諾經(jīng)理人員輔導(dǎo)力不足薪酬管理缺乏明確的薪酬價(jià)值導(dǎo)向缺乏薪酬分配的依據(jù)與溝通缺乏價(jià)值評(píng)價(jià)工具/價(jià)值定位差距不大，平均主義嚴(yán)重缺乏有效結(jié)構(gòu)性設(shè)計(jì)缺乏績(jī)效/成效結(jié)果評(píng)

13、價(jià)/掛鉤缺乏預(yù)算與控制本位主義（價(jià)值評(píng)價(jià)/薪酬定位）考核客觀性培訓(xùn)與發(fā)展基于戰(zhàn)略的系統(tǒng)員工發(fā)展規(guī)劃缺乏明確的培訓(xùn)與發(fā)展需求缺乏有效的組織化培訓(xùn)計(jì)劃缺乏有效培訓(xùn)資源培訓(xùn)結(jié)果一體化管理管理培訓(xùn)發(fā)展重視度不夠沒(méi)有培訓(xùn)應(yīng)用的環(huán)境創(chuàng)造總結(jié)：缺乏戰(zhàn)略性/價(jià)值規(guī)劃與牽引；缺乏標(biāo)準(zhǔn)制定與工具/技術(shù)支持；缺乏整體性設(shè)計(jì)與執(zhí)行；缺乏職業(yè)化管理者我們的問(wèn)題是：面對(duì)戰(zhàn)略性需要與眾多瓶頸突破需求，我們?cè)撛鯓又诌M(jìn)行系統(tǒng)人力資源體系創(chuàng)新？ 企業(yè)人力資源管理帶有系統(tǒng)性與階段性表象上：缺乏系統(tǒng)的管理制度與管理機(jī)制本質(zhì)上：缺乏系統(tǒng)人力資源管理思考和定位關(guān)鍵的問(wèn)題：缺乏管理的環(huán)境：高層管理者 的承諾、職業(yè)化經(jīng)理、職業(yè)化員工我們的

14、結(jié)論是有效改進(jìn)與完善企業(yè)人力資源管理體系決不是“一錘子買(mǎi)賣(mài)”，而是一個(gè)不斷創(chuàng)新和推進(jìn)的過(guò)程穩(wěn) 定 期：境界管理需要文化創(chuàng)新 文化牽引，學(xué)習(xí)創(chuàng)新，提高融合力與競(jìng)爭(zhēng)力發(fā)展中期：人制到法制需要管理平臺(tái) 建立標(biāo)準(zhǔn)/規(guī)范，優(yōu)化素質(zhì)/流程，提高效率發(fā)展初期：人制為主還不能規(guī)矩太多 強(qiáng)化角色，情感維護(hù)，身先士卒三流企業(yè)：管理靠人二流企業(yè)：管理靠制度一流企業(yè)：管理靠文化離散的體系的優(yōu)化的當(dāng)企業(yè)只有100人時(shí)，總經(jīng)理必須走在最前面，但當(dāng)企業(yè)有1萬(wàn)人時(shí)，總經(jīng)理就必須走在隊(duì)伍的最后面構(gòu)筑戰(zhàn)略性人力資源管理運(yùn)行系統(tǒng)四大機(jī)制牽引機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、約束機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制六大系統(tǒng)基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)、基于素質(zhì)模型的潛能

15、評(píng)價(jià)系統(tǒng)、基于任職資格的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)、基于KPI指標(biāo)的考核系統(tǒng)、基于業(yè)績(jī)與能力的薪酬分配系統(tǒng)、基于職業(yè)生涯的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)四大支柱機(jī)制、制度、流程、技術(shù)一個(gè)核心價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配（考核與薪酬）最高境界文化管理牽引機(jī)制是指通過(guò)明確組織對(duì)員工的期望和要求，使員工能夠正確地選擇自身的行為，最終組織能夠?qū)T工的努力和貢獻(xiàn)納入到幫助企業(yè)完成其目標(biāo)，提升其核心能力的軌道中來(lái)。牽引機(jī)制的關(guān)鍵在于向員工清晰地表達(dá)組織和工作對(duì)員工的行為和績(jī)效的期望。因此，牽引機(jī)制主要依靠以下人力資源管理模塊來(lái)實(shí)現(xiàn)：企業(yè)的文化與價(jià)值觀體系職位說(shuō)明書(shū)與任職資格標(biāo)準(zhǔn)KPI指標(biāo)體系培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系激勵(lì)機(jī)制根據(jù)現(xiàn)代組織行為學(xué)理論，激勵(lì)的

16、本質(zhì)是員工去做某件事的意愿，這種意愿是以滿足員工的個(gè)人需要為條件。因此激勵(lì)的核心在于對(duì)員工的內(nèi)在需求的把握與滿足。因此，激勵(lì)機(jī)制主要依靠以下人力資源管理模塊來(lái)實(shí)現(xiàn)：薪酬體系設(shè)計(jì)職業(yè)生涯管理與升遷異動(dòng)制度分權(quán)與授權(quán)系統(tǒng)酬賞(Rewards)內(nèi)在薪酬(Intrinsic)外在薪酬(Extrinsic )參與決策較大責(zé)任有興趣的工作個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)豐富的信息多元化的活動(dòng)直接薪酬 (direct comp.)非財(cái)務(wù)性的酬賞 （non financial comp. )間接薪酬 (indirect comp./benefit)保健 服務(wù) 住房 其他 計(jì)劃 津貼 資助 福利私人 寬大的 動(dòng)聽(tīng) 培訓(xùn)秘書(shū) 辦公室

17、 頭銜 計(jì)劃基本 工資加班 津貼利潤(rùn)分享股票 期權(quán)績(jī)效獎(jiǎng)金全面薪酬模型：現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系的實(shí)施框架特別個(gè)案如何使員工職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)有效落地職業(yè)生涯系統(tǒng)開(kāi)發(fā)計(jì)劃傳統(tǒng)與現(xiàn)代職業(yè)生涯比較維度傳統(tǒng)生涯現(xiàn)代生涯目標(biāo)晉升心理成就感加薪心理契約工作安全感靈活的受聘能力運(yùn)動(dòng)垂直運(yùn)動(dòng)水平運(yùn)動(dòng)管理責(zé)任公司承擔(dān)雇員承擔(dān)方式直線性、專(zhuān)家性短暫性、螺旋型專(zhuān)業(yè)知識(shí)知道怎么做學(xué)習(xí)怎么做發(fā)展依賴正式培訓(xùn)依賴人際互助和在職體驗(yàn)員工職業(yè)開(kāi)發(fā)的基本概念員工職業(yè)開(kāi)發(fā)即將員工個(gè)人職業(yè)需求與組織機(jī)構(gòu)的商業(yè)需要相聯(lián)系而做出的有計(jì)劃的努力與活動(dòng)通過(guò)把個(gè)人利益和自我滿足于組織戰(zhàn)略目標(biāo)協(xié)調(diào)的方式進(jìn)行員工職業(yè)開(kāi)發(fā)個(gè)人職業(yè)需要：在組織機(jī)構(gòu)里我該怎樣發(fā)

18、現(xiàn)機(jī)會(huì) 憑借我的實(shí)力 說(shuō)出自己發(fā)展需要 調(diào)整自己的興趣 調(diào)適自己的價(jià)值觀 調(diào)適自己的個(gè)人作風(fēng)組織機(jī)構(gòu)的需要： 未來(lái)二、三年的戰(zhàn)略目標(biāo)是 什么？ 未來(lái)二、三年面臨的最緊迫 的需要與最嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)是什 么? 迎接這些需要什么樣的技能、 知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)? 要求員工達(dá)到什么水平?員工職業(yè)開(kāi)發(fā)的意義職業(yè)生涯傳統(tǒng)的模式： 出于向上流動(dòng)的考慮今天的職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)更多關(guān)注于： 如何幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)成就和提高公司的生產(chǎn)率 并力求兩者的有效統(tǒng)一所以，員工生涯既包括向上流動(dòng)，也包括橫向流動(dòng)，它包括能力培養(yǎng)、在崗充實(shí)、再培訓(xùn)、職務(wù)輪換等 生涯開(kāi)發(fā)的意義：加強(qiáng)員工保持率增強(qiáng)員工技能和士氣中高層管理隊(duì)伍的補(bǔ)充和強(qiáng)化表明公司對(duì)員工

19、承擔(dān)的義務(wù)促進(jìn)人力資源規(guī)劃進(jìn)一步強(qiáng)化戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)系統(tǒng)員工公司 部門(mén)經(jīng)理公司員工共同發(fā)展個(gè)人發(fā)展計(jì)劃培訓(xùn)計(jì)劃員工入職培訓(xùn)員工在職培訓(xùn)輔助制定培訓(xùn)計(jì)劃輔助制定發(fā)展計(jì)劃責(zé) 任 由員工個(gè)人承擔(dān)50%以上的職業(yè)發(fā)展責(zé)任 由公司承擔(dān)近25%的責(zé)任，主要是明確職業(yè)發(fā)展矩陣，提供空間并給予培訓(xùn)支持 由員工所在部門(mén)經(jīng)理承擔(dān)約25%的責(zé)任，主要是輔助員工制定發(fā)展計(jì)劃和培訓(xùn)計(jì)劃職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)系統(tǒng)示例導(dǎo)師制入門(mén)培訓(xùn)在職培訓(xùn)崗位輪換內(nèi)部招聘多重階梯賦予更大責(zé)任職業(yè)經(jīng)理人培訓(xùn)計(jì)劃專(zhuān)業(yè)人員培訓(xùn)計(jì)劃試用階段發(fā)展階段成就階段監(jiān)督約束機(jī)制所謂的監(jiān)督約束機(jī)制，其本質(zhì)是對(duì)員工的行為進(jìn)行限定，使其符合企業(yè)的發(fā)展要求的一種行為控制

20、，它使得員工的行為始終在預(yù)定的軌道上運(yùn)行。因此，監(jiān)督約束機(jī)制主要依靠以下人力資源管理模塊來(lái)實(shí)現(xiàn)：心理契約與軟約束信息監(jiān)督與目標(biāo)責(zé)任監(jiān)控高壓線與員工基本行為規(guī)范以任職資格體系為核心的職業(yè)化評(píng)價(jià)系統(tǒng)競(jìng)爭(zhēng)與淘汰機(jī)制企業(yè)不僅要有正向的牽引機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，不斷推動(dòng)員工提升自己的能力和業(yè)績(jī)，而且還必須有反向競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制，將不適合組織成長(zhǎng)和發(fā)展需要的員工釋放于組織之外，同時(shí)將外部市場(chǎng)的壓力傳遞到組織之中，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的激活，防止人力資本的沉淀或者縮水。因此，競(jìng)爭(zhēng)與淘汰機(jī)制主要依靠以下制度實(shí)現(xiàn)：競(jìng)聘上崗制度與末位淘汰制度人才退出制度（內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度、輪崗制度、待崗制度、內(nèi)部人才市場(chǎng)、提前退休計(jì)劃、自愿離

21、職計(jì)劃、學(xué)習(xí)深造）戰(zhàn)略性人力資源管理的六大運(yùn)行系統(tǒng)基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)基于素質(zhì)模型的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)基于任職資格的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)基于KPI指標(biāo)的考核系統(tǒng)基于業(yè)績(jī)與能力的薪酬分配系統(tǒng)基于職業(yè)生涯的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)綜合性人力資源戰(zhàn)略的實(shí)施框架 人力資源戰(zhàn)略應(yīng)配合業(yè)務(wù)戰(zhàn)略而定制人 力 資 源 管 理 的 實(shí) 施 流 程 界定關(guān)鍵崗位技能 / 類(lèi)型數(shù)量 所 需 的 人 才 個(gè) 人 發(fā) 展 業(yè) 績(jī) 與薪酬 人員 配置 組織 架構(gòu) 與崗 位設(shè) 計(jì) 招 聘 關(guān) 鍵 的 戰(zhàn) 略 性 抉 擇 結(jié) 果 成 就 個(gè) 人 團(tuán) 體 自 行 培 養(yǎng) 招 聘 員 工 的 價(jià) 值 定 位 行 業(yè) 性 質(zhì) 業(yè) 務(wù) 戰(zhàn) 略 領(lǐng)

22、 導(dǎo) 風(fēng) 格 基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)資料來(lái)源：McKinsey & Company1素質(zhì)（Competency)是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的各種個(gè)性特征的集合，是可以通過(guò)不同方式表現(xiàn)出來(lái)的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。素質(zhì)是判斷某個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn)，是決定并區(qū)分個(gè)人績(jī)效好壞差異的個(gè)人特征?；谒刭|(zhì)模型的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)2績(jī)效的一般定義績(jī)效（Performance)也稱(chēng)為業(yè)績(jī)、效績(jī)、成效等，反映的是人們從事某一活動(dòng)所產(chǎn)生的成績(jī)或成果;不同的企業(yè)對(duì)于績(jī)效有不同的理解“績(jī)效就是利潤(rùn)”“績(jī)效就是規(guī)?！薄翱?jī)效就是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的能力”對(duì)于個(gè)人的績(jī)效評(píng)價(jià)也有不同的說(shuō)法“績(jī)效就是個(gè)人工作的成果”“績(jī)效

23、就是個(gè)人工作的行為”“績(jī)效就是個(gè)人表現(xiàn)出來(lái)的素質(zhì)”到底什么是績(jī)效？結(jié)果論 過(guò)程論 潛能論之爭(zhēng)“結(jié)果論”與“過(guò)程論” “績(jī)效”=“結(jié)果”或“產(chǎn)出” “績(jī)效”=“行為”考核方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)注重結(jié)果具有鼓舞性和獎(jiǎng)勵(lì)性 在未形成結(jié)果之前難以發(fā)現(xiàn)不正當(dāng)?shù)男袨?當(dāng)出現(xiàn)責(zé)任人不能控制的外界因素時(shí)，評(píng)價(jià)失效 無(wú)法獲得個(gè)人活動(dòng)信息，不能進(jìn)行指導(dǎo)和幫助 容易導(dǎo)致短期效益 注重行為/過(guò)程能獲得個(gè)人有效信息有助于進(jìn)行指導(dǎo)和幫助 管理難度增大 成功的創(chuàng)新者難以容身 過(guò)分地強(qiáng)調(diào)工作的方法和步驟而忽視實(shí)際的工作成果“績(jī)效”=“結(jié)果”+“過(guò)程”（行為/素質(zhì)）結(jié)果（做什么）+行為素質(zhì)（如何做）= 優(yōu)秀績(jī)效考核結(jié)果和過(guò)程的比較實(shí)際收

24、益&預(yù)期收益將個(gè)人潛力、能力納入績(jī)效評(píng)價(jià)的范疇績(jī)效評(píng)價(jià)不再僅僅是追述過(guò)去、評(píng)價(jià)歷史的工具，而更在于關(guān)注未來(lái)適合知識(shí)性員工，創(chuàng)新性的工作“潛能”論：“績(jī)效”=“做了什么” +“能做什么” 績(jī)效管理的關(guān)鍵是尋找產(chǎn)生高績(jī)效的人“績(jī)效”概念的沿革與發(fā)展 “績(jī)效”=“結(jié)果”或“產(chǎn)出” “績(jī)效”=“行為” “績(jī)效”=“結(jié)果”+“過(guò)程”（行為/素質(zhì)） “績(jī)效”=“做了什么” +“能做什么”“全面績(jī)效”觀點(diǎn)績(jī)效是由人的潛能（資質(zhì)）、潛能發(fā)揮（行為）、潛能發(fā)揮效果（結(jié)果）共同作用的過(guò)程優(yōu)秀績(jī)效=潛能（能做什么）行為素質(zhì)（如何做）結(jié)果（做到什么）+價(jià)值觀 態(tài)度自我形象個(gè)性/品格內(nèi)驅(qū)力/社會(huì)動(dòng)機(jī)素質(zhì)的構(gòu)成要素表象的

25、潛在的行為知識(shí) 技能例：客戶滿意例：自信例：靈活性例：成就導(dǎo)向素質(zhì)潛能素質(zhì)構(gòu)成要素的特點(diǎn)相對(duì)于知識(shí)、技能，素質(zhì)要素中的潛能部分難于通過(guò)后天培養(yǎng)，花費(fèi)較高且效果不佳。A象限分析家B象限夢(mèng)想家C象限交際家D象限組織家左上腦右上腦左下腦右下腦有條理的循序漸進(jìn)的重規(guī)劃的重細(xì)節(jié)的邏輯強(qiáng)的好分析的重事實(shí)的強(qiáng)調(diào)量化的直覺(jué)的整體的融會(huì)貫通的創(chuàng)新的善交際的重感覺(jué)的重運(yùn)動(dòng)的情緒主導(dǎo)的素質(zhì)與高績(jī)效的關(guān)系等式的重新修正高學(xué)歷=高績(jī)效經(jīng)驗(yàn)多=高績(jī)效高能力=高績(jī)效合適的素質(zhì)（適合做什么）+ 有效的行為方式（應(yīng)該怎么做） =高績(jī)效（做了什么），其中：合適的素質(zhì)（適合做什么） =強(qiáng)動(dòng)機(jī)+合適的個(gè)性與價(jià)值觀+必備的知識(shí)與技能素

26、質(zhì)的分類(lèi)通用素質(zhì)通用素質(zhì)可遷移素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)、管理者素質(zhì)專(zhuān)業(yè)素質(zhì)營(yíng)銷(xiāo)生產(chǎn)技術(shù)財(cái)務(wù)人力資源IT素質(zhì)的分級(jí)技術(shù)類(lèi)素質(zhì)級(jí)別1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)5級(jí)6級(jí)7級(jí)4級(jí)工程師1級(jí)工程師職業(yè)生涯規(guī)劃素質(zhì)分級(jí)的意義在于： 可以準(zhǔn)確反映從事不同 工作性質(zhì)與內(nèi)容的素質(zhì) 要求以及工作目標(biāo)績(jī)效 的差異性；員工可以根據(jù)自身所具 備的素質(zhì)坐標(biāo)選擇自己 在企業(yè)中的進(jìn)入起點(diǎn)乃 至未來(lái)的職業(yè)發(fā)展路徑。職位分析又稱(chēng)工作分析、崗位分析、職務(wù)分析職位分析是人力資源管理的一項(xiàng)核心基礎(chǔ)職能，它是一種應(yīng)用系統(tǒng)方法，收集、分析、確定組織中職位的定位、目標(biāo)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、人員要求等基本因素的過(guò)程。核心是解決“某一職位應(yīng)該做什

27、么？”和“什么樣的人來(lái)做最合適？”的問(wèn)題主要成果為職位說(shuō)明書(shū)與任職資格基于任職資格的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)3職位評(píng)價(jià)的基本方法職位分級(jí)法職位分類(lèi)法因素比較法要素記點(diǎn)法序列 等級(jí) 非量化 比較 量化 比較 考慮 職務(wù)整體 考慮 職務(wù)要素 職務(wù)-職務(wù)比較 職務(wù)-目標(biāo)比較 基于業(yè)績(jī)與能力的薪酬分配系統(tǒng)模型 1KPI獎(jiǎng)金能力工資漲幅模型 2模型 3特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)/缺點(diǎn)KPI的完成情況影響?yīng)劷鸬谋壤芰υu(píng)估影響年度工資提升模型對(duì)KPI完成情況的重視超過(guò)對(duì)能力的重視(因?yàn)橥ǔ＊?jiǎng)金會(huì)高于固定的年薪提升)KPI的完成情況和能力影響?yīng)劷鸬谋壤芰υu(píng)估也影響年薪提升和獎(jiǎng)金發(fā)放KPI完成情況與能力影響?yīng)劷鸢l(fā)放以及年薪提升模型

28、對(duì)KPI完成情況與能力的重視程度一致平衡對(duì)硬性與軟性指標(biāo)的側(cè)重計(jì)算較困難KPI完成情況與薪酬的聯(lián)系不夠直接、清晰能力評(píng)估可能較主觀，這會(huì)使薪酬過(guò)高或過(guò)低計(jì)算相對(duì)較容易KPI完成情況與薪酬的聯(lián)系很清晰客觀對(duì)能力的重視可能會(huì)不夠?qū)Σ荒芡瓿蒏PI的懲罰很?chē)?yán)厲確保對(duì)能力的側(cè)重較為平衡，因?yàn)橐罁?jù)市場(chǎng)情況年薪的增加可能會(huì)很少KPI完成情況與薪酬的聯(lián)系不明確能力評(píng)估可能會(huì)較主觀，這會(huì)使薪酬過(guò)高或過(guò)低KPI獎(jiǎng)金能力工資漲幅KPI獎(jiǎng)金能力工資漲幅4溝通/教練戰(zhàn)略溝通指標(biāo)/目標(biāo)績(jī)效計(jì)劃考核評(píng)估酬報(bào)/發(fā)展企業(yè)文化企業(yè)文化企業(yè)文化企業(yè)文化企業(yè)文化基于KPI指標(biāo)的考核系統(tǒng)5企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展的四個(gè)層次企業(yè)生命周期創(chuàng)業(yè)階段整合

29、階段規(guī)范階段精細(xì)階段 重點(diǎn)目標(biāo)生存成長(zhǎng)穩(wěn)定完善 規(guī)范程度不規(guī)范初步規(guī)范規(guī)范化規(guī)范化 組織形式直線型職能制職能制/事業(yè)部制職能制+矩陣結(jié)構(gòu) 集權(quán)程度個(gè)人集權(quán)上層集權(quán)有控制的分權(quán)有控制的分權(quán) 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格家長(zhǎng)式權(quán)威指令分權(quán)參與 獎(jiǎng)勵(lì)方式憑主觀印象主觀印象+制度正規(guī)考核+獎(jiǎng)勵(lì)制度系統(tǒng)考核和團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)1234初步了解引入課程資源建設(shè)精細(xì)發(fā)展FOUR STEPS伴隨企業(yè)成長(zhǎng)的四個(gè)階段，企業(yè)的培訓(xùn)發(fā)展經(jīng)過(guò)了四個(gè)層次：創(chuàng)業(yè)階段整合階段規(guī)范階段精細(xì)階段企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展的四個(gè)層次第一層次：對(duì)培訓(xùn)體系處于初步了解階段1企業(yè)管理 創(chuàng)業(yè)期或整合初期 - 管理不規(guī)范 - 以生存為重點(diǎn) 業(yè)務(wù)和銷(xiāo)售培訓(xùn)為 重點(diǎn) 內(nèi)部培訓(xùn)為主 負(fù)責(zé)人

30、以兼職為主培訓(xùn)特點(diǎn)存在問(wèn)題 憑領(lǐng)導(dǎo)感覺(jué)做決定 無(wú)明確的經(jīng)費(fèi)預(yù)算- 效果無(wú)法評(píng)估有什么特點(diǎn)？企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展的四個(gè)層次2體系建設(shè)- 明確培訓(xùn)負(fù)責(zé)人 - 加強(qiáng)培訓(xùn)計(jì)劃性培訓(xùn)重點(diǎn) 市場(chǎng) 銷(xiāo)售 專(zhuān)業(yè)知識(shí)發(fā)展方向 管理人員基礎(chǔ)管理 能力培養(yǎng) 組織變革思想的引入 管理人員專(zhuān)業(yè)能力 培養(yǎng)第一層次：對(duì)培訓(xùn)體系處于初步了解階段發(fā)展建議企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展的四個(gè)層次第二層次：培訓(xùn)體系處于引入課程階段企業(yè)管理- 整合期或規(guī)范初期 - 初步開(kāi)始規(guī)范管理 - 規(guī)?？焖贁U(kuò)張 管理和全員培訓(xùn)為 重點(diǎn) 外部培訓(xùn)為主- 有專(zhuān)職培訓(xùn)負(fù)責(zé)人1培訓(xùn)特點(diǎn)存在問(wèn)題 以補(bǔ)課和應(yīng)急為主 培訓(xùn)評(píng)估難以推行- 專(zhuān)業(yè)水平較低有什么特點(diǎn)？企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展的四個(gè)層次

31、第二層次：培訓(xùn)體系處于引入課程階段2體系建設(shè)- 培訓(xùn)機(jī)構(gòu)建設(shè) - 課程目錄體系建設(shè)培訓(xùn)重點(diǎn) 管理 全員培訓(xùn)(入職培訓(xùn)、上崗培訓(xùn)）發(fā)展方向- 培訓(xùn)協(xié)調(diào)員隊(duì)伍建立 推進(jìn)管理變革 培訓(xùn)的應(yīng)用和評(píng)估發(fā)展建議企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展的四個(gè)層次第三層次：培訓(xùn)體系處于資源建設(shè)階段1有什么特點(diǎn)？企業(yè)管理- 整合后期或規(guī)范期 - 管理基本實(shí)現(xiàn)規(guī)范化- 持續(xù)穩(wěn)定成長(zhǎng)為重點(diǎn) 培訓(xùn)體系建設(shè)為重點(diǎn) 內(nèi)訓(xùn)為主外訓(xùn)為輔 管理機(jī)構(gòu)完整 計(jì)劃性強(qiáng)培訓(xùn)特點(diǎn)存在問(wèn)題 重點(diǎn)不明確 沒(méi)有有效推動(dòng)組織 變革 其他管理人員缺乏 有效配合企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展的四個(gè)層次第三層次：培訓(xùn)體系處于資源建設(shè)階段2發(fā)展建議體系建設(shè)- 技能管理體系建設(shè) 課程內(nèi)容體系建設(shè) 講

32、師隊(duì)伍培養(yǎng)培訓(xùn)重點(diǎn) 中高層管理者 推進(jìn)管理改善 培訓(xùn)培訓(xùn)師 （內(nèi)部講師）發(fā)展方向- 開(kāi)展與戰(zhàn)略配合的項(xiàng)目 開(kāi)展渠道和客戶培訓(xùn) 項(xiàng)目管理為核心的培訓(xùn) 管理方式企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展的四個(gè)層次第四層次：培訓(xùn)體系處于精細(xì)發(fā)展階段企業(yè)管理 規(guī)范后期和精細(xì) 管理期 - 管理體系完善- 提高核心競(jìng)爭(zhēng)力 培訓(xùn)體系完善 整體協(xié)調(diào)，效果明顯 專(zhuān)業(yè)化分工培訓(xùn)特點(diǎn)存在問(wèn)題 要增加創(chuàng)造性 人員綜合能力需提高1有什么特點(diǎn)？企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展的四個(gè)層次體系建設(shè)綜合、全面發(fā)展專(zhuān)業(yè)、均衡發(fā)展 培訓(xùn)重點(diǎn) 為業(yè)務(wù)發(fā)展、技能發(fā)展提供支持發(fā)展方向- 網(wǎng)絡(luò)教育 課程創(chuàng)新 供應(yīng)商培訓(xùn)第四層次：培訓(xùn)體系處于精細(xì)發(fā)展階段2發(fā)展建議企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展的四個(gè)層次戰(zhàn)略

33、性人力資源管理運(yùn)行系統(tǒng)的四大支柱制度：科學(xué)化、系統(tǒng)化的制度設(shè)計(jì)，建立理性權(quán)威機(jī)制：引入機(jī)制，使人力資源管理始終處于激活狀態(tài)， 核心是競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、評(píng)價(jià)約束機(jī)制流程：使員工為客戶，以客戶為導(dǎo)向建立人力資源的業(yè) 務(wù)流程體系，打通人力資源業(yè)務(wù)流程與企業(yè)其他 核心流程之間的關(guān)系技術(shù)：研究、引進(jìn)、創(chuàng)新人力資源的管理技術(shù)，運(yùn)用人 力資源技術(shù)，提高人力資源開(kāi)發(fā)與管理的效率價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值評(píng)價(jià)價(jià)值分配創(chuàng)造要素的價(jià)值定位 誰(shuí)創(chuàng)造了企業(yè)的價(jià)值，價(jià)值創(chuàng)造理念的整合 知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素。2：8原則 依據(jù)戰(zhàn)略要求對(duì)價(jià)值貢獻(xiàn)排序基于人才價(jià)值本位的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制與工具 以任職資格為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng) 以KPI指標(biāo)為核心的績(jī)效考核系統(tǒng) 以經(jīng)營(yíng)檢討及中期述職報(bào)告為核心的績(jī)效改進(jìn)系統(tǒng) 以