1、一級(jí)人力資源師理論知識(shí)模擬題1、（）提出企業(yè)越重視員工的培訓(xùn)，獲利的機(jī)會(huì)也越高。A一般系統(tǒng)理論B行為角色理論C人力資本理論D交易成本理論2、從員工和企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略的維度上看，人事經(jīng)理是企業(yè)的（）。A戰(zhàn)略伙伴B變革的代理人C行政管理專家D員工的領(lǐng)跑者3、技術(shù)開發(fā)型戰(zhàn)略（）。A能充分調(diào)動(dòng)員工生產(chǎn)積極性B自下而上推動(dòng)C采用外延擴(kuò)大再生產(chǎn)的模式D注重人的潛在能力的開發(fā)4、最能影響企業(yè)招聘能力的因素是（）。A企業(yè)文化B生產(chǎn)技術(shù)C財(cái)務(wù)實(shí)力D競爭策略5、采用投資策略的企業(yè)，適合的企業(yè)文化類型為（）。A官僚式+市場式B家族式+市場式C官僚式+家族式D發(fā)展式+市場式6、（）的企業(yè)適合多樣型戰(zhàn)略。A所處行業(yè)發(fā)展

2、良好、自身實(shí)力較強(qiáng)B所處行業(yè)發(fā)展良好、自身實(shí)力較弱C所處行業(yè)開始衰退、自身實(shí)力較強(qiáng)D所處行業(yè)開始衰退、自身實(shí)力較弱7、通常情況下。協(xié)作企業(yè)對(duì)應(yīng)的是（）。A核心層企業(yè)B緊密層企業(yè)C半緊密層企業(yè)D松散層企業(yè)8、在企業(yè)集團(tuán)的治理結(jié)構(gòu)中，對(duì)執(zhí)行機(jī)構(gòu)人員的聘任和設(shè)置是（）的職責(zé)。A股東大會(huì)B董事會(huì)C經(jīng)理班子D監(jiān)事會(huì)9、狹義的人力資本的范疇不包括（）。A經(jīng)理班子成員B高級(jí)管理人才C高級(jí)技術(shù)人才D董事會(huì)的成員10、（）人力資本戰(zhàn)略的制定和實(shí)施過程是自下而上的。A指令型B變革型C合作型D增長型11、將勝任特征區(qū)分為鑒別性勝任特征和基礎(chǔ)性勝任特征是以（）為依據(jù)進(jìn)行分類的。A情境的不同B主體的不同C內(nèi)涵的大小D區(qū)

3、分標(biāo)準(zhǔn)12、指標(biāo)集合式勝任特征模型和結(jié)構(gòu)方程式勝任特征模型的相同之處是（）。A結(jié)構(gòu)形式相同B都是由一些經(jīng)過研究和篩選的勝任特征指標(biāo)組合而成C都是通過回歸分析等數(shù)學(xué)統(tǒng)計(jì)手段建立起來的因果關(guān)系模型D既可以是概念相對(duì)單一的能力指標(biāo)也可以是包含多種能力指標(biāo)的綜合因素13、沙盤推演測評(píng)法中，需要在（）階段讓各個(gè)成員進(jìn)入角色。A被試熱身B實(shí)戰(zhàn)模擬C熟悉游戲規(guī)則D考官初步講解14、每種個(gè)性特征都可以成為對(duì)外界刺激的一種習(xí)慣性反應(yīng)是指個(gè)性的（）。A獨(dú)特性B一致性C穩(wěn)定性D特征性15、文書傾向測試屬于（）測試。A職業(yè)興趣B職業(yè)能力C職業(yè)人格D學(xué)業(yè)成就16、羅夏的墨漬測試屬于投射測試的（）。A聯(lián)想法B構(gòu)造法C繪圖

4、法D完成法17、關(guān)于資源約束型勞動(dòng)力市場下列說法正確的是（）。A聯(lián)想法B構(gòu)造法C繪圖法D完成法18、人類歷史上最重要的人力資源流動(dòng)是在（）之間進(jìn)行的。A招聘周期較短B勞動(dòng)者的工資較低C勞動(dòng)者的失業(yè)率較低D勞動(dòng)力需求方處于有利地位19、選拔晉升候選人的方法中，（）比較適用于管理人員。A配對(duì)比較法B主管評(píng)定法C評(píng)價(jià)中心法D升等考試法20、主管的人格和能力屬于員工流動(dòng)率分析中的（）的因素。A員工個(gè)人發(fā)展方面B員工家庭生活方面C企業(yè)工作條件和環(huán)境方面D其他影響員工流動(dòng)21、培訓(xùn)開發(fā)的實(shí)施計(jì)劃、細(xì)則、方案的制訂屬于員工培訓(xùn)開發(fā)（）系統(tǒng)的工作。A需求分析B規(guī)劃C實(shí)施管理D評(píng)估反饋22、在（）式企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)

5、職能部門的組建模式中，計(jì)劃的內(nèi)容和進(jìn)度主要根據(jù)受訓(xùn)者的空閑時(shí)間和專業(yè)水平而定。A學(xué)院B客戶C矩陣D企業(yè)辦學(xué)23、創(chuàng)造新的工作任務(wù)和革新是采用（）的經(jīng)營戰(zhàn)略的關(guān)鍵事項(xiàng)。A集中策略B內(nèi)部成長戰(zhàn)略C外部成長戰(zhàn)略D緊縮投資戰(zhàn)略24、學(xué)習(xí)型組織的邊界建立在（）。A根據(jù)職能劃分的邊界上B根據(jù)部門劃分的邊界上C根據(jù)流程劃分的邊界上D組織與外部要素互動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)上25、從相反的方向切入進(jìn)行思考屬于（）。A正向思維法B逆向思維法C橫向思維法D顛倒思維法26、頭腦風(fēng)暴法的會(huì)議通常限定的時(shí)間是（）。A5分鐘10分鐘B10分鐘20分鐘C30分鐘60分鐘D60分鐘90分鐘27、二元坐標(biāo)法的最后一個(gè)步驟是（）。A列出聯(lián)想

6、元素B進(jìn)行聯(lián)想和判斷C進(jìn)行可行性分析D摘取有意義的聯(lián)想28、費(fèi)隆提出的期望理論公式為（）。AMVEBVMECEVMDEVT29、（）認(rèn)為職業(yè)生涯規(guī)劃與管理要考慮員工職業(yè)生涯發(fā)展的周期性特點(diǎn)。A利益整合原則B協(xié)作進(jìn)行原則C時(shí)間階梯原則D全面評(píng)價(jià)原則30、職業(yè)生涯面談一般由（）或精神導(dǎo)師來對(duì)員工實(shí)施。A高層經(jīng)理B外聘咨詢專家C員工的直接上級(jí)D人力資源部門的專職人員31、（）為人力資源管理系統(tǒng)其他工作的開展提供了依據(jù)。A考評(píng)對(duì)象B考評(píng)指標(biāo)C考評(píng)方法和程序D考評(píng)結(jié)果32、（）不屬于績效管理的方法體系。AMBOBKPICBSCDSWOT33、EVA的紅利庫計(jì)劃（）。A是基于績效的年度獎(jiǎng)金計(jì)劃B每年期權(quán)授

7、予量由授予對(duì)象的名義薪酬決定C是一種具有延期支付性質(zhì)的“分享制”薪酬方案D是基于員工創(chuàng)造的EVA計(jì)提名義薪酬，上有封頂，下無保底34、績效測量棱鏡理論的出發(fā)點(diǎn)是（）。A流程B能力C戰(zhàn)略D利益相關(guān)者35、戰(zhàn)略地圖從平衡計(jì)分卡的角度逐層制定。首先制定的是（）層面。A財(cái)務(wù)B客戶C內(nèi)部流程D學(xué)習(xí)與成長36、任務(wù)分工矩陣可以形成（）矩陣。A任務(wù)指標(biāo)B任務(wù)一職責(zé)C任務(wù)一部門D任務(wù)一員工37、在進(jìn)行績效指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，PCI一般可以通過（）獲得。A戰(zhàn)略目標(biāo)的分解B構(gòu)建崗位勝任特征模型C了解員工的發(fā)展需求D調(diào)查員工的工作態(tài)度38、一般情況下。涉及年度獎(jiǎng)金的是（）考評(píng)。A月度B季度C半年度D年度39、（）體系強(qiáng)調(diào)以

8、顧客為中心評(píng)價(jià)績效。ACRMBMBOCBSCD六西格瑪40、員工流動(dòng)率屬于平衡計(jì)分卡中的（）指標(biāo)。A財(cái)務(wù)B客戶C內(nèi)部流程D學(xué)習(xí)和成長41、下列屬于非貨幣收益的是（）。A基本工資B績效工資C激勵(lì)工資D醫(yī)療保險(xiǎn)42、采取成本控制型經(jīng)營戰(zhàn)略的企業(yè)，薪酬體系會(huì)偏重（）。A激勵(lì)產(chǎn)品創(chuàng)新和技術(shù)變革B研究競爭對(duì)手的成本，提高績效工資的比重C以顧客滿意度為標(biāo)準(zhǔn)的崗位技能評(píng)價(jià)和激勵(lì)體系D關(guān)注目前的業(yè)務(wù)流程對(duì)企業(yè)未來在市場上的技術(shù)領(lǐng)先性和品牌價(jià)值的意義43、在薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)成中。（）關(guān)注員工的績效水平。A內(nèi)部一致性B外部競爭力C員工的貢獻(xiàn)率D薪酬體系管理44、在薪酬交易模式中，家庭式的交易模式傾向于（）。A高薪一低

9、責(zé)任B高薪一高責(zé)任C低薪低責(zé)任D低薪高責(zé)任45、（）不是工資決定理論。A人力資本工資理論B均衡價(jià)格工資理論C集體談判工資理論D邊際生產(chǎn)力工資理論46、A企業(yè)員工工資比市場的平均水平高20%，但平均績效工資比市場水平高50%，該企業(yè)的做法符合了（）的觀點(diǎn)。A薪酬差異理論B效率工資理論C信號(hào)工資理論D勞動(dòng)力成本理論47、（）薪酬策略宜在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)期，或企業(yè)處在創(chuàng)業(yè)、轉(zhuǎn)型、衰退等特殊時(shí)期采用。A跟隨型B領(lǐng)先型C滯后型D混合型48、對(duì)團(tuán)隊(duì)成員之間的合作關(guān)系有積極建設(shè)作用的是（）較高的人。A成就需要B權(quán)力需要C親和需要D自尊需要49、確定經(jīng)營者基本年薪的F模式中，中型企業(yè)的經(jīng)營者年薪是年薪基數(shù)的（）。A

10、2倍B3倍C4倍D5倍50、風(fēng)險(xiǎn)抵押金的Y模式，經(jīng)營者上崗時(shí)以基本年薪的（）繳納風(fēng)險(xiǎn)抵押金。A0%B50%C100%D200%51、（）的特征為自治性、爭議主體的合意性和非嚴(yán)格的規(guī)范性。A自力救濟(jì)B社會(huì)救濟(jì)C公力救濟(jì)D社會(huì)救濟(jì)和公力救濟(jì)相結(jié)合52、用人單位自用工之日起（）未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的應(yīng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍工資。A超過一個(gè)月不滿一年B超過三個(gè)月不滿一年C超過一個(gè)月不滿半年D超過一個(gè)月不滿三個(gè)月53、勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法規(guī)定，勞動(dòng)爭議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效為（）。A30日B60日C90日D1年54、在短期工資決定模型中，當(dāng)（）時(shí)，不能達(dá)成集體談判的協(xié)議。A工會(huì)上限高于雇主堅(jiān)持點(diǎn)B工會(huì)的堅(jiān)持點(diǎn)

11、高于雇主的堅(jiān)持點(diǎn)C雇主的堅(jiān)持點(diǎn)高于工會(huì)的堅(jiān)持點(diǎn)D工會(huì)的堅(jiān)持點(diǎn)高于雇主的下限55、效率合約曲線中，效率合約是指（）。A工會(huì)的無差異曲線B雇主的等利潤曲線C工會(huì)的無差異曲線和雇主的等利潤曲線相交的點(diǎn)D工會(huì)的無差異曲線和雇主的等利潤曲線相切的點(diǎn)56、因簽訂或變更集體勞動(dòng)合同發(fā)生爭議的處理程序首先（）。A讓當(dāng)事人協(xié)商B上報(bào)勞動(dòng)爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)C向政府報(bào)告情況D上報(bào)勞動(dòng)爭議仲裁處理機(jī)構(gòu)57、勞工問題不是個(gè)體性現(xiàn)象，體現(xiàn)了勞工問題的（）。A客觀性B主觀性C社會(huì)性D歷史性58、工廠的有毒有害物質(zhì)危害防治不力導(dǎo)致的突發(fā)事件屬于（）。A勞資沖突B重大勞動(dòng)爭議C重大勞動(dòng)安全事故D重大勞動(dòng)衛(wèi)生事故59、領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作限

12、制過多屬于工作組織中（）類的壓力源。A工作本身因素B組織中的角色C組織中的人際關(guān)系D組織結(jié)構(gòu)與氣候60、工作滿意度下降是工作壓力消極作用的（）癥狀。A生理B心理C行為D結(jié)果61、（）屬于現(xiàn)代管理時(shí)期的研究重點(diǎn)。A生產(chǎn)安全與健康B工作程序科學(xué)化C作業(yè)操作合理化D實(shí)行有差別的計(jì)件工資E組織內(nèi)的人際關(guān)系管理62、在人力資源初級(jí)階段，人事部門（）。A是重要的決策部門B具有半獨(dú)立的地位C既具參謀性又具決策性D只承擔(dān)服務(wù)與咨詢職能E是企業(yè)提升核心競爭力的動(dòng)力源63、關(guān)于企業(yè)集團(tuán)下列說法正確的是（）。A以母子公司為主體B具有多層次結(jié)構(gòu)C以產(chǎn)權(quán)為主要聯(lián)結(jié)紐帶D本身是法律主體，承擔(dān)民事責(zé)任E是多個(gè)法人企業(yè)組成的

13、企業(yè)聯(lián)合體64、監(jiān)事會(huì)的權(quán)力包括（）。A財(cái)務(wù)的檢查審核權(quán)B聘用經(jīng)理班子的權(quán)力C對(duì)公司實(shí)施日常管理的權(quán)力D對(duì)經(jīng)理人員業(yè)務(wù)執(zhí)行情況的檢查權(quán)E對(duì)損害公司利益的玩忽職守者有權(quán)提出罷免意見65、歐美型的組織形式包括（）。A經(jīng)理會(huì)一公司一工廠B集團(tuán)會(huì)長一公司一工廠C母公司一子公司一工廠D集團(tuán)本部一事業(yè)部一工廠E集團(tuán)會(huì)長一營運(yùn)委員會(huì)一子公司一工廠66、一般而言。（）屬于人力資本戰(zhàn)略控制和評(píng)估階段的工作。A控制和糾正偏差B監(jiān)控效益和評(píng)估偏差C讓全體員工對(duì)戰(zhàn)略進(jìn)行全面透徹的了解D將戰(zhàn)略分解為幾個(gè)實(shí)施階段，確定分階段的目標(biāo)E將人力資本戰(zhàn)略規(guī)劃納入企業(yè)的正常運(yùn)行軌道，轉(zhuǎn)化為員工的實(shí)際行動(dòng)67、關(guān)于勝任特征下列說法正

14、確的是（）。A勝任特征只針對(duì)個(gè)體B勝任特征是可衡量的C勝任特征具備可比較性D勝任特征是對(duì)工作的基本要求E勝任特征包括知識(shí)技能、社會(huì)角色、自我概念和認(rèn)知68、公文筐測試的缺點(diǎn)包括（）。A不夠經(jīng)濟(jì)，投入的精力和費(fèi)用較多B被試者之間的表現(xiàn)可能會(huì)相互影響C被試的能力受到口頭表達(dá)能力的影響D參加測試的人數(shù)不能過多，要控制在20人以內(nèi)E如果用于外部招聘測試，試題對(duì)被試的發(fā)揮影響較大69、心理測試當(dāng)中。相同的測試條件包括（）。A相同的題目B相同的指導(dǎo)語C相同的時(shí)間限制D相同的測試環(huán)境E相同的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)70、（）屬于企業(yè)吸引人才的保持工作、學(xué)習(xí)和生活平衡的因素。A為員工提供有創(chuàng)造性的工作機(jī)會(huì)B為員工提供技能橫向

15、發(fā)展的工作機(jī)會(huì)C為員工提供離單位距離很近的職工宿舍D單位有自辦幼兒園解決員工子女入托問題E在公司經(jīng)營效益欠佳的情況下，盡可能采取措施降低員工的辭退率71、在預(yù)備性面試中。人力資源部的職責(zé)包括（）。A篩選簡歷B進(jìn)行職業(yè)心理測試C注意求職者的非語言行為D注意求職者的儀表氣質(zhì)是否符合崗位要求E通過結(jié)構(gòu)化面試等方法作出最終的錄用決定72、內(nèi)部晉升的優(yōu)勢包括（）。A減少雇用新員工的成本B保持企業(yè)工作的連續(xù)性C避免專業(yè)人才的流失D避免員工之間產(chǎn)生矛盾E有利于引進(jìn)新的思想和方法73、對(duì)晉升結(jié)果進(jìn)行評(píng)估的方法包括（）。A面談法B評(píng)價(jià)法C歸類法D回歸分析法E聚類分析法74、虛擬培訓(xùn)組織模式的運(yùn)作要遵循的原則是（

16、）。A經(jīng)理對(duì)員工學(xué)習(xí)負(fù)主要責(zé)任B培訓(xùn)師具有培訓(xùn)專家和職能專家兩個(gè)角色C在工作中而不是在課堂上進(jìn)行有效的學(xué)習(xí)D培訓(xùn)對(duì)象更為廣闊，包括企業(yè)的相關(guān)利益者E經(jīng)理和員工的關(guān)系對(duì)將培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換為工作績效起著重要作用75、組織學(xué)習(xí)是在（）層次上進(jìn)行的。A個(gè)人B團(tuán)隊(duì)C部門D組織E社會(huì)76、創(chuàng)新活動(dòng)中提出問題的過程包括（）。A發(fā)現(xiàn)問題B尋找資料C弄清問題D轉(zhuǎn)化問題E解決問題77、受到自身經(jīng)驗(yàn)約束而形成的思維障礙包括（）。A習(xí)慣性思維障礙B權(quán)威型思維障礙C從眾型思維障礙D書本型思維障礙E自我中心型思維障礙78、主體附加法使用了（）。A缺點(diǎn)列舉法B焦點(diǎn)法C希望點(diǎn)列舉法D二元坐標(biāo)法E逆向轉(zhuǎn)換型技法79、屬于管理人員對(duì)

17、培訓(xùn)高支持水平的活動(dòng)包括（）。A同意員工參加培訓(xùn)B與員工面談，了解員工的培訓(xùn)感受C重新安排工作計(jì)劃，讓員工有時(shí)間參加培訓(xùn)D作為培訓(xùn)指導(dǎo)者參加培訓(xùn)計(jì)劃，促進(jìn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)移E和員工共同制定培訓(xùn)目標(biāo)，提出要解決的問題，隨時(shí)了解培訓(xùn)的進(jìn)度80、職業(yè)選擇和準(zhǔn)備階段。組織的任務(wù)包括（）。A做好招聘、選拔和安置工作B組織新員工的入職培訓(xùn)C為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展咨詢D幫助員工確定長期的貢獻(xiàn)區(qū)E考察和評(píng)定新員工，達(dá)成可行的心理契約81、目標(biāo)管理的過程中，（）。A主管人員應(yīng)當(dāng)將精力放在綜合性管理上B員工達(dá)成目標(biāo)主要靠上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的監(jiān)督和管理C下級(jí)部門和員工要無條件服從上級(jí)分配的分目標(biāo)D在考評(píng)過程中，要針對(duì)各級(jí)目標(biāo)的完

18、成情況給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰E根據(jù)上一期考評(píng)結(jié)果，結(jié)合戰(zhàn)略目標(biāo)和實(shí)際情況制定新的目標(biāo)82、關(guān)于戰(zhàn)略地圖下列說法正確的是（）。A戰(zhàn)略地圖可以提煉企業(yè)層面的KPIB戰(zhàn)略地圖用于描述組織如何確定內(nèi)部發(fā)展戰(zhàn)略C戰(zhàn)略地圖在企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)實(shí)際工作之間搭建了橋梁D并不是每個(gè)戰(zhàn)略性衡量項(xiàng)目都可以用一個(gè)或數(shù)個(gè)績效指標(biāo)來衡量E通過戰(zhàn)略地圖可以把企業(yè)的戰(zhàn)略分解為一系列的戰(zhàn)略性衡量項(xiàng)目83、崗位職責(zé)指標(biāo)主要是根據(jù)部門和崗位工作說明書中的（）歸納而成的。A崗位描述B崗位職責(zé)C工作內(nèi)容D任職要求E工作條件84、下列屬于績效管理委員會(huì)職責(zé)的是（）。A領(lǐng)導(dǎo)和推動(dòng)企業(yè)的績效管理工作B解釋現(xiàn)行績效管理方案的具體規(guī)定C負(fù)責(zé)對(duì)KPl考

19、核執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督和檢查D負(fù)責(zé)匯總計(jì)算績效分值并形成績效考核報(bào)告E隨時(shí)處理涉及績效管理但現(xiàn)行政策未作規(guī)定的重大事項(xiàng)85、一般而言。會(huì)將（）作為組織領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)應(yīng)的績效考評(píng)。AKPIBPRICWAIDPCIENNI86、在績效反饋面談的過程中，（）。A要保持面談過程的嚴(yán)肅氣氛B主要討論未完成的工作目標(biāo)情況C要圍繞優(yōu)勢和不足以及存在的問題進(jìn)行深入討論D與員工圍繞培訓(xùn)開發(fā)的專題進(jìn)行討論，提出培訓(xùn)開發(fā)的需求E對(duì)員工提出的需要上級(jí)給予的幫助和支持進(jìn)行討論并提出具體建議87、在績效矩陣中。員工工資增長的規(guī)模和頻率取決于（）。A個(gè)人的績效評(píng)價(jià)等級(jí)B市場的總體薪酬水平C績效評(píng)價(jià)等級(jí)劃分的個(gè)數(shù)D個(gè)人在工資浮動(dòng)范圍中

20、的位置E員工工資與市場工資的比較比率88、（）屬于長期激勵(lì)的薪酬制度。A獎(jiǎng)金B(yǎng)股票期權(quán)C期股D員工持股計(jì)劃E團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金89、下列說法正確的是（）。A以投資促進(jìn)發(fā)展的戰(zhàn)略適合正常發(fā)展至成熟階段的企業(yè)B合并或迅速發(fā)展階段的企業(yè)傾向以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)C處于衰退階段的企業(yè)著重成本控制，薪酬水平低于市場水平D采用保持利潤與保護(hù)市場戰(zhàn)略的企業(yè)的薪酬水平會(huì)明顯高于市場水平E正常發(fā)展至成熟階段的企業(yè)注重薪酬體系的完善，突出內(nèi)部一致性，保持一定競爭力。90、工會(huì)提高工資的方法一般有（）。A提高工資標(biāo)準(zhǔn)B改善對(duì)勞動(dòng)的需求C限制勞動(dòng)力供給D組織部分工人參與談判E消除雇主在勞動(dòng)力市場的壟斷91、主要依靠內(nèi)在因素進(jìn)行滿足的需要包括（）。A生理需要B安全需要C社會(huì)需要D自尊的需要E自我實(shí)現(xiàn)的需要92、股票期權(quán)贈(zèng)與計(jì)劃的內(nèi)容一般包括（）。A確定期權(quán)的獲受人B權(quán)利變更和喪失的規(guī)定C股票期權(quán)的贈(zèng)與時(shí)機(jī)和數(shù)目D股票期權(quán)行