1、行政組織學1學習目標 理解行政組織的含義、特點和作用、行政組織的基本要素與類型，行政組織的結構要素。掌握行政組織理論、組織管理幅度與管理層次的關系、主要行政組織體制的優(yōu)點和局限性。 返回知識點2返回行政組織概述行政組織理論行政組織載體行政組織原則與動力論從史出行政組織學習的基石行政組織結構行政組織體制行政組織類型行政組織主體與文化靜態(tài)的組織動態(tài)的組織行政組織的生態(tài)環(huán)境行政組織的主體與心態(tài)組織行政組織的變革與發(fā)展生態(tài)的行政組織研究行政組織運行機制行政組織運行機制課程體系3走進行政組織返回45678返回第一章 行政組織概述第一節(jié) 行政組織一、行政組織的涵義二、行政組織的構成、特點與功能第二節(jié) 行政

2、組織理論研究方法及意義一、行政組織理論研究概況二、行政組織理論的研究方法三、行政組織理論研究的意義9第一節(jié) 行政組織一、行政組織的涵義（一）組織（二）公共組織（三）行政組織二、行政組織的構成、特點與功能（一）行政組織的構成（二）行政組織的特點（三）行政組織的功能10一、行政組織的涵義（西方）組織，英文為Organization，來源于器官（Organ），器官是自成系統(tǒng)的具有特定功能的細胞群。后來又逐漸演變?yōu)閷ｉT指人群而言，運用于社會管理之中。（中國）組織，在我國漢語中，組織的原始意義是編織的意思，即將絲麻織成布帛。如遼史食貨志說：“國人樹桑麻，習組織。” 組織是指人類生存和活動的一種基本方式，

3、是人依照一定目的組建起來的、通過分工合作關系所形成的秩序性結構與環(huán)境相互作用的人群有機系統(tǒng)。 11（二）公共組織的涵義公共組織則是指以社會公共利益為目的的組織形態(tài)，它主要以管理某類社會公共事務或為社會生活提供某種服務為核心任務。 組 織元組織物質組織，如石油的內部組織結構生物組織，如動物的細胞結構人為組織（社會組織）非正式組織沒有明確的目的，組織結構和規(guī)則。正式組織私人組織以營利為目的：例如：企業(yè)，私人醫(yī)院，私立學校等等公共組織：不以營利為目的。政府組織立法組織行政組織司法組織非政府組織非營利組織：例如紅十字協(xié)會第三部門：不以營利為主要目的。如高等學校12（三）行政組織 行政組織（廣義）是指各

4、種為實現(xiàn)社會公共目標而負有執(zhí)行性管理職能的組織系統(tǒng)，它包括國家政府組織中的各類負有執(zhí)行性和管理性功能的組織，即國家行政機關和國家立法、司法機關中具有執(zhí)行性職能的部門；也包括國家企事業(yè)組織、群團組織、政黨組織中負有執(zhí)行性職能的組織系統(tǒng)。 行政組織（狹義）主要是指國家行政機關，即根據國家憲法和法律組建起來的、行使國家行政權力、管理國家公共事務的組織系統(tǒng)，是國家權力機關的執(zhí)行機關。 13二、行政組織的構成、特點與功能（一）行 政 組 織 的 構 成1、物質構成（1） 組 織 成 員。（2） 組 織 設 施。（3） 組 織 機 構。2、精神構成（1） 組 織 目 標 體 系。（2） 組 織 權 責 結

5、 構。（3） 組 織 規(guī) 范 系 統(tǒng)。（4） 組 織 人 際 關 系。14（二 ）行政組織特點 1、政治性與公共性 2、決策性與執(zhí)行性 3、權威性與規(guī)范性 4、強制性與服務性 5、復雜性與程序性15（三） 行政組織功能1、社會穩(wěn)定發(fā)展的核心。2、國家行政管理的主體。3、國家行政活動的載體。4、行政力量匯集與增值的基本方式。 16MG2-10第二節(jié) 行政組織理論研究方法及意義一、行政組織理論研究概況（1）西方行政組織理論研究概況（2）我國行政組織理論研究概況 二、行政組織理論的研究方法三、行政組織理論研究的意義 17組織理論的提出：“組織理論”在學術上第一次得到確認應該是1937年。這一年由美國

6、管理學家盧瑟古利克和英國管理學家林德爾厄威克（Lyndall Urwick）合編了一本文集行政科學論文集（Papers on the Science of Administration），其中由古利克撰寫的名為“Notes on the Theory of Organization”（組織理論的觀點或概述）的文章被認為是“組織理論”的首次命名。 182、公共行政組織理論研究進程（1）公共行政組織理論的形成古典組織理論的貢獻（19世紀末20世紀30年代）（2）公共行政組織理論研究范式的轉變從“霍桑試驗”到組織協(xié)作系統(tǒng)（20世紀30年代40年代中期） （3）行為科學公共行政組織理論關于組織需要、動

7、機和激勵的研究（20世紀40年代中期60年代） （4）系統(tǒng)權變公共行政組織理論整體系統(tǒng)組織觀念的確立（20世紀60年代70年代末） （5）公共行政組織文化理論比較組織理論研究的成就（20世紀80年代初90年代）（6）公共公共行政組織學習理論“學習型組織”及其綜合影響（20世紀90年代以來） 19（二）我國公共行政組織理論研究概況 1、指揮統(tǒng)一的管理原則 2、層級節(jié)制的組織制度 3、粗略的組織分工思想 4、規(guī)范的組織人事制度 5、豐富的組織管理方法 20公共行政組織理論的研究方法 “研究的方法，有關什么是成問題的想法，何者應該包括在研究領域里、何者應該排除在外的標準，都源于理論范式?！狈妒剑╬a

8、radigm）一詞本源于工程學，主要指解決工程問題中的技術設計，是一種認識問題和解決問題的方法。范式（research paradigm）的概念：最早對其概括的是美國哲學家、科學史家托馬斯庫恩（Thomas Kuhn），他在1962年發(fā)表的科學革命的結構一書中認為，范式是“一個時代提供給社會參與的、在典型問題及解決方法方面被普遍認識的科學成就”。 21范式研究的類型：就管理理論研究的基本范式而言，人們存在著不同角度的理論概括。吉布森布萊爾和蓋雷斯摩根（Gibson BurrellGareth Morgan）把它概括為四種范式：（1）職能主義范式（functionalist paradigm；（

9、2）詮釋型范式（interpretive paradigm）；（3）人道主義范式（humanist paradigm）；（4）結構主義范式（structuralist paradigm）。 22結構主義范式可以說是管理理論研究的一種最為主要的方法。它是以客觀的、規(guī)范的和概括性為特征以獲取知識的方法，目的在于界定管理的理性方向和目標，即設計“應然”（ought to）問題，突出整體性和普遍性概括的重要性。具體的常用方法包括歸納法（Inductive Approach）、演繹法（Deductive Approach）、系統(tǒng)法（Systematic Approach）常態(tài)法（Meso Approac

10、h 即二元法:一種后現(xiàn)代主義方法）。 23職能主義范式是20世紀60年代出現(xiàn)的管理學研究范式，也稱為實證主義范式（positivist perspective paradigm）。它是一種以直接觀測、考察和主體驗證為主要依據的理論研究方法。它主要包括證實法（Positivist Approach）證偽法（Falsificationist Approach 80年代形成）。 24詮釋型范式是20世紀70年代以來出現(xiàn)的管理理論研究范式，也被稱為“后實證主義”（postpositivism）研究方法。它主要運用直覺判斷和個人洞察力來獲取知識，以個人主觀經驗為依據的研究方法。主要方法有經驗法或案例法（

11、Cases Approach）、權變法（Contingency Approach）、社會學法（Socielogical Approach）、經濟學法（Economic Approach）等。 25人道（人本）主義范式主要以研究管理中的人的行為及其規(guī)范為特征，體現(xiàn)出人本精神與價值，強調管理本質符合人性要求，因此，它主要是一種行為科學或行為主義的方法，也是實踐運用比較早的管理學研究方法。主要方法有心理學方法（Psychological Approach）人際行為法（Interpersonal Behavior Approach）和群體行為法（Group Behavior Approach）倫理學方

12、法（Ethical Approach）。 26三、公共行政組織理論研究的意義首先，公共行政組織規(guī)范并約束社會組織化的進程與方向，對其進行研究能夠有效推進社會的組織化過程。其次，公共行政組織是主要的社會政治性和公共性意義的載體，對其理論化研究能夠給予社會政治活動的公共目的的實現(xiàn)提供指導。再次，公共行政組織是行政資源整合與轉換的現(xiàn)實方式，行政領導行為和行政人員活動的有效性成為其存在價值的理性要求。最后，公共行政組織變革與發(fā)展實踐的理性反思對于整個國家和社會組織結構改革的歷史進程產生深遠影響。27MG2-10第二章 行政組理論研究發(fā)展概況 西方管理理論發(fā)展的三個階段古典管理理論階段行為科學理論階段現(xiàn)

13、代管理理論階段管理理論的新發(fā)展28MG2-10第二章 行政組織理論研究內容簡介 第一節(jié) 古典行政組織理論第二節(jié) 人際關系與行為科學的組織理論第三節(jié) 行政組織理論的現(xiàn)代發(fā)展29MG2-10第一節(jié) 古典行政組織理論（19世紀末20世紀30年代）泰羅：科學管理理論法約爾：管理過程理論韋伯：理想行政組織理論30MG2-10一、行政組織理論出現(xiàn)的歷史背景 二、泰羅科學管理中的組織思想 三、法約爾一般管理理論中的組織理論四、韋伯的官僚制行政組織理論 第一節(jié) 古典行政組織理論31MG2-10一、 行政組織理論出現(xiàn)的歷史背景 （一）經濟環(huán)境：工廠經濟和資本壟斷 1、從農場到工廠的過渡 2、從自由資本主義到壟斷

14、資本主義（二）社會環(huán)境：從沖突到走向聯(lián)合（三）政治環(huán)境：政府職能的擴張（四）理論環(huán)境：企業(yè)組織理論的借鑒與 傳統(tǒng)行政理念的批判 1、企業(yè)組織理論的研究基礎 2、傳統(tǒng)行政思想的批判：公共行政學科的獨立32MG2-10 二、泰羅科學管理中的組織思想 弗雷德里克溫斯洛泰羅（ Taylor ，18561915），美國人，他自幼酷愛研究，先后當過一般工人、車間管理員、技師、小組長、工長、制圖部主任、總經理，他提出的科學管理理論與他的這種經歷有很大關系。1911年，他發(fā)表了代表作科學管理的原理和方法。 因為他對科學管理理論的突出貢獻，他被譽為“科學管理之父”，后人還把這一稱號刻在他的墓碑上。33泰羅面臨的

15、問題及其思考：傳統(tǒng)的管理：經驗管理+ 經驗生產 工人為什么磨洋工？（如何提高工廠生產效率） 工人認識偏差：以為提高效率會減少就業(yè)；管理制度存在嚴重缺陷：企業(yè)主不愿為高效率支付高工資；工人傳統(tǒng)問題：代代相傳的經驗工作方法 34MG2-10科學管理理論體系示意圖針對一群人針對個人35MG2-10二、泰羅科學管理中的組織思想（一） 設置計劃部門計劃職能包括時間和動作研究并以此作為確定定額和操作方法的依據；制定有科學依據的勞動定額和標準的操作方法，并選用標準工具 ； 擬定計劃、發(fā)布指令和命令。把標準和實際情況進行比較，以便進行有效的控制 。 這里計劃的實質就是管理，計劃與執(zhí)行相分離就是將管理職能從企業(yè)

16、的生產職能中獨立出來。36（二 ）實行“職能制”管理，設置職能工長 核心：分權管理（三） 實行“例外原理”例外原則，就是指企業(yè)的高級管理人員把一般日常事務授權給下屬管理人員負責處理，而自己保留對例外的事項一般也是重要事項的決策權和控制權，如重大的企業(yè)戰(zhàn)略問題和重要的人員更替等。這種例外的原則至今仍然是管理中極為重要的原則之一。（四） 組織協(xié)作研究37MG2-1038MG2-10三、法約爾一般管理理論中的組織理論“一般管理之父” 法約爾 法約爾（18411925），法國人。他跟泰勒的背景、經歷不同，泰勒是從“車床前的工人”開始而逐步向上發(fā)展，理論適用于企業(yè)；法約爾在大部分時間里則都擔任管理人員，

17、其中在總經理的位置上一干就是30年，他是從“辦公桌前的總經理”開始而向下發(fā)展，理論適用于各種組織。1916年，他出版了自己的代表作工業(yè)管理與一般管理。39法約爾提出了對管理的發(fā)展極為重要的3項革命性內容：（l）管理是可以應用于各種形式團體活動的一套獨立的知識管理的普遍性。（2）能夠應用于所有各種工作的第一個全面和綜合的管理理論。（3）在學院和大學中開設管理課程的思想。40 法約爾在研究一般管理時，是將組織當作管理職能的一個要素加以研究的。因此，在法約爾那里，組織與管理是不可分的“管理的功能只有通過組織機體才能產生出來”。41三、法約爾一般管理理論中的組織理論（一） 從管理過程的角度提出了著名的

18、管理的五職 能說，即計劃、組織、指揮、協(xié)調和控制。MG2-10計劃組織指揮協(xié)調控制計劃組織指揮協(xié)調控制42組織含義：就是確立企業(yè)在物質資源和人 力資源方面的結構。就是要建立企業(yè)的物質和社會的雙重結構；重要性：組織是管理的第二要素 ；43MG2-10分工權力與責任 紀律 統(tǒng)一指揮 統(tǒng)一領導 個人利益服從集體利益 報酬公平集權等級鏈秩序公平人員穩(wěn)定首創(chuàng)精神集體精神法約爾管理的十四項原則（二）在法約爾提出的14條一般管理原則中，許多都是關于組織職能方面的指導原則。 44MG2-10沒有法約爾橋的指揮鏈條線及時間法約爾橋(Fayols Bridge)（三）法約爾橋45（四） 從提出管理幅度原理，以此作

19、為層級制組織的基礎1、組織結構中“金字塔”式層級制是組織規(guī)模增長和發(fā)展的結果。2、組織規(guī)模擴大 需要增加組織層級3、法約爾提出應由“管理幅度”原理來決定組織層次的增長進度。4、一個人指揮的人數(shù)是有限的，這取決于領導的能力和工作的性質。管理者直接管理的部下一般應少于六人，工長有時可以直接指揮20-30人。5、根據這一原理法約爾認為管理層級的設計一般應該堅持“2-5”原則。 46（五）組織中設置參謀部，創(chuàng)造出了直線制的組織形式。 廠長A組工長B組工長C組工長工人工人工人工人工人工人47廠長A組工長工人工人B組工長工人工人參謀部下設：分配工作工長、工作速度工長、維修工長、質量檢查工長48（六）法約爾

20、用實例說明了“組織圖”的必要性。 最早建立組織圖的是丹尼爾麥卡勒姆。樹狀組織圖組織圖是每一個企業(yè)或社會組織必須具備的東西，制定了正式的組織圖，就能使人們把組織看成一個整體，詳細規(guī)定權力界限，提供聯(lián)系交往的途徑，防止出現(xiàn)部門重疊或侵犯部門權限的現(xiàn)象，防止它們之間的工作重復或脫節(jié)，避免雙重領導局面的發(fā)生，以及明確地分配任務和劃分責任，即“可以使人很快掌握整個組織和各部門的情況，以及各部門的界限和指揮系統(tǒng)。49MG2-10四、韋伯的官僚制行政組織理論 馬克斯韋伯（18641920）出身于德國一個有著廣泛的社會和政治關系的富裕家庭，先后擔任過教授、主編、政府顧問和作家。 他因提出了理想的行政組織體系、

21、對古典組織理論作出杰出貢獻而被譽為“組織理論之父”。他的代表作有經濟史、經濟與社會。50MG2-10(一)官僚制的概念最早是由法國重農主義者德柯爾內于1764年首次創(chuàng)造并使用的。而“官僚”（bureaucrats）一詞可能出現(xiàn)更早（14世紀的法國）。 官僚制概念（韋伯）指的是一種公共權力依照職能和職位進行分工和分層，以正式規(guī)則為管理主體行為指針的組織體系和管理方式，也就是說，它既是一種組織結構，又是一種管理方式。 51 對官僚制的認識 以合理合法的權利作為組織的基礎，設計出了具有明確分工、清晰的等級關系，詳盡的規(guī)章制度，和非人格化的相互關系的組織系統(tǒng)，具有精確性、穩(wěn)定性、紀律性和可靠性，被稱為

22、“機械式組織”。52MG2-10理想行政組織理論韋伯（Weber,德，1864-1920）-組織理論之父 著作：社會和經濟理論理論的主要內容 1.理性-合法的權力是理想行政組織體系的基礎 2.理想行政組織體系的原則53MG2-10理想行政組織模式的基礎之一：法理型權力 （合法性）韋伯指出，任何一種組織都是以某種形式的權力為基礎的。權力是社會組織存在的基礎或支點。原因：權力是社會組織內在的運行線索或關系鏈，它能夠使得組織的運行在有序化中進行。 組織的兩個關鍵詞：分工與合作（協(xié)調）分工走向合作的手段：科學的分工與權力54三種權力“法理型權力”是以一種對正規(guī)規(guī)則形式的“法律性”以及對那些升上掌權地位

23、者根據這些條例發(fā)布命令的權利的信任作為基礎的?！皞鹘y(tǒng)型權力”也稱為“世襲型權力”，它是以一種對古老傳統(tǒng)的神圣不可侵犯性及對根據這些傳統(tǒng)行使權力者的地位合法性的既定信念作為基礎的?！吧袷诘臋嗔Α被蚍Q“卡里斯馬型”（charisma）權力，它是以“對個人的明確而特殊的尊嚴、英雄主義或典范的品格的信仰”為基礎的。55三種組織及協(xié)調依據“法理型組織”依據法律制度賦予職位的合法權力“傳統(tǒng)型組織”依靠地位的合法性、傳統(tǒng)和暴力“卡里斯馬型組織”依靠道德和個人權威56理想行政組織模式的基礎之二：工具理性（合理性）人的行為動機分類：非理性行為：包括感性行為與無意識行為理性行為：包括工具理性行為與價值理性行為。5

24、7形式理性（工具理性）：是指合乎工具理性原則的科學性，也可使用哲學的概念把它稱作邏輯形式主義，它是一種純形式的、客觀的、不包括價值判斷的思維方式和立場，其主要表現(xiàn)是手段和程序的可計算性與可控性。實質理性（價值理性）：則指立足某一信念、理想的合理性，它是關于倫理主義或道德主義的一種合理性，僅僅對行動、行為的目的和后果作出價值判斷。（個人穩(wěn)定的偏好或意識形態(tài)）58工具理性可計算性與可控性圖解：個體行為必須轉變成為組織行為，方法就是去除價值理性。 個體行為個體行為組織行為價值中立價值中立59在韋伯官僚制中，理性化表現(xiàn)為三個層次：行為動機的理性化：經濟人假設文化知識的理性化：技術理性制度結構的理性化：

25、組織理性60理想行政組織體系的原則1、固定的官員管轄權原則。2、機構等級制度和多層次權力機構原則。3、機構管理以正式文檔為基礎。4、機構管理通常是以全面的專業(yè)訓練為前提條件。5、機構充分發(fā)展要求行政官員“工作能力”的充分發(fā)揮。6、機構管理遵循一般性規(guī)則。這些規(guī)則是穩(wěn)定的、詳盡的且是可以學習掌握的。 7、合理合法的人事行政制度。61韋伯認為官僚制的人事行政具有以下特點官員具有人格自由，并只在非人格性職責方面服從權威；官職由明確劃定的等級制加以組織；由法規(guī)嚴格規(guī)定官職的職能；官員的任命乃基于自由選擇及契約關系；官職人員的選任基于專業(yè)技術資格，最理想的情況是通過考試或由專業(yè)訓練證書為保證，或二者兼之

26、，這意味著官員是任命的而非選舉的；官員的報酬是貨幣形式的固定工資，工資等級與其在等級制中的層級相適應，官員一般有領取退休津貼的權利，有離職的自由，在某些情況也可被解職；職位是唯一的或主要的職業(yè)；存在晉升制度，官員憑其資歷或功績或二者兼之，由上司評判予以晉升；官職工作與行政管理手段之所有權完全分離，不得占有其職位；官員服從于嚴格的和系統(tǒng)的紀律和控制。62MG2-10古典管理理論經濟人假設泰勒法約爾韋伯科學管理一般管理官僚制個體效率企業(yè)組織效率社會組織效率效率最大化目標63MG2-10第二節(jié)人際關系與行為科學理論（19301945）梅奧：人際關系理論巴納德：組織協(xié)作理論 西蒙：行政組織決策理論麥克

27、雷戈：人性的基本假設64MG2-10一、人際關系的組織理論（一）梅奧的霍桑實驗與人際關系組織理論范式的產生 （二）巴納德的組織理論 （三）西蒙的行政組織決策理論二、行為科學的組織理論（一）行為科學組織理論的研究的價值（二）行為科學組織理論的研究范圍（三）行為科學組織理論研究的成就與歷史缺失第二節(jié) 人際關系與行為科學的組織理論65MG2-10一、人際關系的組織理論（一）梅奧與霍桑試驗與人際關系組織理論范式的產生 梅奧(George Elton Mayo, 1880-1949)，美籍澳大利亞人，人際關系理論創(chuàng)始人1924-1932年在美國西屋電氣公司霍桑(Hawthorne)進行了長達九年的實驗研

28、究試驗的初衷是想通過改變工作條件和環(huán)境，找出提高生產率的途徑試驗分照明、繼電器裝配小組、大規(guī)模訪談和接線板工作室四個階段但試驗結果卻出乎意料，并由此誕生了人際關系學說66MG2-10霍桑研究行為和情緒是密切相關的；群體對個人的行為有巨大影響；群體工作標準規(guī)定了單個工人的產量；在決定產量方面，金錢因素比群體標準、群體情緒和安全感的作用要小。返回干得快，有錯？哦！大哥說不能多干，得替干得慢的哥們兒想想67MG2-10人際關系理論 1933年，美國哈佛大學心理教授 喬治埃爾頓梅奧的工業(yè)文明中的人性問題提出“人際關系理論”(1)人是“社會人”（影響積極性的因素有物質的和精神的）(2)生產率的高低，主要

29、取決于人的士氣（士氣來自家庭、社會和企業(yè)中人與人的關系） (3)注意到企業(yè)中非正式群體的存在（其特殊規(guī)范影響著群體的行為） (4)領導者應具備解決技術經濟和處理人際關系兩種能力返回你不知道吧？人際關系很重要哦！68MG2-10人際關系理論行為和效率的關系 返回69人際關系學說： 梅奧分析霍桑實驗得出的結論改變了組織理論傳統(tǒng)的研究方向，并因而成為人際關系學說的開創(chuàng)者。人際關系學說始于梅奧對霍桑實驗的闡釋，其中凝聚的公共組織思想也成為組織理論研究范式轉換的標志?；羯嶒灥慕Y論構成了早期“人際關系學說”的主要概念，它突破了傳統(tǒng)觀念對人的認識，把對人的認識推進到了一個新的階段。 70MG2-10人際關

30、系組織理論范式的公共意蘊（1）人本管理思想 第一，真正確立組織中人的主體地位。 第二，重新審視人，對人進行了定位。 第三，對人管理方法的改進。71（2）社會人的合作體系 第一，組織不僅具備技術上的專長性和有效性，還必須是有效率的合作體系，組織管理從重視技術的視角轉向人與人的合作。 第二，合作既是組織的目標，也是每個組織成員尤其是管理者的重任。 第三，例外的合作。根據霍桑實驗，梅奧指出，在工業(yè)化之前的社會中，人們通過地區(qū)和血緣關系形成了心心相印的共同紐帶，并通過這些紐帶來測量社會是否安定。 72（3）組織文化尋求效率邏輯與感情邏輯動態(tài)平衡的途徑第一，發(fā)現(xiàn)非正式組織是梅奧人際關系組織理論的重要貢獻

31、。怎樣消除非正式組織施加于員工身上的負面影響也是組織管理者必須正視的一個問題。結論：培養(yǎng)共同的價值觀與企業(yè)文化第二，霍桑實驗的結論中提出了尊重、參與、協(xié)作的團隊精神。員工積極的參與和協(xié)作是相互尊重的必然結果。 73（二 ）巴納德的組織理論 巴納德之所以被稱為“現(xiàn)代組織理論之父”，切斯特歐文巴納德（Chester I.Barnard，18861961）是西方現(xiàn)代管理理論中社會系統(tǒng)學派的創(chuàng)始人，其貢獻主要就在于它把組織問題變?yōu)楣芾淼暮诵摹１还J為是“現(xiàn)代組織理論之父”。重要著作經理人員的職能和組織與管理。 74MG2-10（二 ）巴納德的組織理論 1、協(xié)作系統(tǒng)組織理論（1）組織定義“有意識地協(xié)調兩

32、個以上的人的活動或力量的一個體系?！钡谝?，強調組織的非物性第二，強調組織的非集團性。第三，強調組織的非靜止性，巴納德管理學家75（2）組織的要素：協(xié)作的意愿、共同的目標、信息交流（3）非正式組織的功能非正式組織的特征：第一，巴納德指出，非正式組織不屬于正式組織的一部分；第二，這種非正式集團沒有正式的結構；第三，而且常常不能自覺地認識到共同的目的；第四，是通過同工作有關的接觸而產生的；第五，并因而確立了一定的態(tài)度、習慣和規(guī)范；非正式組織是普遍存在的。 非正式組織可能對正式組織有積極作用：一是信息交流，即一些不便通過正式組織解決的問題，通過非正式組織卻易于解決；二是通過對協(xié)作意愿的調解，維持正式組

33、織內部的團結；三是保護組織成員的心理健全，不受正式組織的支配。 76（4）經理人員的職能 提供一個信息交流系統(tǒng)； 獲得組織成員的個人努力； 確定組織目標。 772、誘因貢獻平衡理論 貢獻組織的有效性組織能率=是否平衡 誘因組織生存能力78（1）概念巴納德認為，組織的平衡問題根本上講是一個貢獻(或者犧牲、服務)與誘因(或者效用)的比較關系問題。A所謂貢獻是指有助于實現(xiàn)組織目的的個人活動.B組織的有效性通過個人活動的貢獻而實現(xiàn)了組織目的。(“衡量一個協(xié)作系統(tǒng)的效率的唯一尺度就是他的生存能力”)C生存能力指的是組織繼續(xù)為其成員提供使他們的個人動機得以滿足的誘因，以便使團體目標得以實現(xiàn)的能力。D誘因是

34、指組織為滿足個人的動機而提供的效用，誘發(fā)個人對組織做出貢獻的因素稱之為“誘因”。E組織的能率就是一個組織能為其成員提供滿足以維持系統(tǒng)平衡的能力。用現(xiàn)代的術語說，正式組織必須對有貢獻的成員提供凈滿足，以便更新自己的力量或抵消對組織的離心力。79（2）誘因概念分析： 第一，巴納德把這種他從社會學的觀點出發(fā)，認為誘因對于組織來說是一種稀缺資源，誘因的提供就必須講求經濟原則。第二，巴納德對唯經濟誘因進行了批評。他說,“為了使得人們作出足夠的貢獻以便協(xié)作體系能夠長期維持，單純依靠物質的或金錢的誘因，是違反人的本性的?！?第三，誘因和貢獻的平衡是組織生存和發(fā)展的條件。組織向每個成員提供或分配的誘因要大于、

35、起碼是等于個人所作的貢獻。這種平衡不是靜止的，成員的要求會不斷變化，管理人員就要在誘因方面做出相應的改變。第四，根據這一觀點，巴納德對如何評價一個組織提出了新的見解。他認為誘因和貢獻平衡是組織健康與否的最重要標志。組織在進行改革時，不僅要考慮實現(xiàn)組織目標的需要，而且同時必須兼顧到更好滿足職工個人需要。例如增加收入、提高能力、參與管理等。803、組織權威理論（1）權威的重新認識：權威來自接受A巴納德認為“在關鍵性實踐與重要的組織機構中根本不存在權威”。建立在某種等級系列或組織地位之上的權力在“理論上是那么的獨裁，實際上又是那樣的缺乏權威違反命令的情況普遍”，B權威，從根本上說，取決于支配屬下的命

36、令是否能為屬下所接受。他指出：“權力是正式組織的溝通（命令）特性，它的效力通過參與行為控制過程的組織成員的認可來實現(xiàn)”。在這個定義下，巴納德指出，確定一條命令有沒有權力取決于它指向的人，而不是“權力人”或發(fā)布命令的人。81（2）權威作用所需的條件。（A）他能夠而且的確理解了命令；（B）在他作決定時，他認為這個命令同組織目的是沒有矛盾的；（C）在他作決定時，他認為這個命令，整個講來同他的個人利益是一致的；（D）他在精神上和肉體上能夠執(zhí)行這個命令?！?2（3）管理者運用此權威應該注意的問題一是組織中所發(fā)出的命令通常是經過慎重考慮的，組織管理中的一個最為確定的原則是，不作出不能或不會被服從的命令。二

37、是每個人都有一個不考慮其權威性而接受命令的“無差別區(qū)”。無差別區(qū)的大小是由誘因與貢獻的比例所決定的，一般而言，對那些只是勉強被誘致去作貢獻的人來說，能被接受的命令的范圍是相當有限的。 83三是作為一個集團對組織做貢獻的人們的利益會影響到命令的接受者或個人的態(tài)度，從而將無差別區(qū)維持在相當穩(wěn)定的程度上。肯定個體利益在維持所有指令的權威性，而它們就在無差別區(qū)內。維護自身利益是非正式組織的主要職能。四是要使一個命令能被更有效地接受，還需加強權威的客觀制度建設，把個人問題非人格化。84MG2-10（三）決策理論學派 美赫伯特西蒙（Herbert Simon）（19162001）（Herber A.Sim

38、on）是美國著名的行政學家，他在管理學、組織行為學、政治學、心理學和計算機科學等方面都有較高的造詣。他早期的研究興趣是地方政府問題。他是巴納德理論的直接繼承者。他以巴納德的思想為出發(fā)點，建立起一個更加系統(tǒng)、更加全面和更加成熟的現(xiàn)代組織理論體系，被公認為是組織管理決策理論學派的創(chuàng)始人。西蒙的主要著作有管理行為（或譯行政行為）、管理決策新科學、組織等。由于在決策理論的研究上做出的開拓性貢獻，西蒙獲得了1978年瑞典皇家科學院向他頒發(fā)的諾貝爾經濟學獎。 851、西蒙對組織的概括： 組織決不是畫在紙上的組織圖，組織是一種人們進行信息溝通的復雜模式，它向每個成員提供決策所需的大量信息、許多決策前提、目標

39、和態(tài)度；它還向每個成員提供一些穩(wěn)定的、可以理解的預見。組織還是一種集體的認同對象，并且同權威相聯(lián)系?？傊?，組織是認同與忠誠心、權威、信息溝通等機制的系統(tǒng)。 862、管理過程就是決策的過程 管理決策本質上就是組織決策 組織是個決策過程，組織的基本功能就是決策，“管理就是決策”。西蒙對傳統(tǒng)組織理論所推崇的一些組織原則進行了批評，例如統(tǒng)一指揮與專業(yè)分工、管理幅度與管理層次等，他認為這些原則是彼此矛盾的，究竟哪一種組織原則最為有效，傳統(tǒng)組織理論沒有回答。而西蒙認為，組織是一個決策系統(tǒng)，有效的組織應以正確的決策為基礎，傳統(tǒng)組織理論一個很大的不足，就在于他們忽視了對組織決策問題的研究。873、組織的目標就

40、是追求決策的合理性（1）合理性取決于為實現(xiàn)某一目的而合理選擇的手段（2）目的與手段關系：取決于價值與事實關系88價值與事實概念 事實是關于可觀察到的事物及其運動方式的陳述，它們可以通過檢驗來確定其真假；價值是關于某種特定的情形是“應該如此”、是“更好的”或者是“所期望的”，他無客觀是非，不能以經驗或推理證明其正確性。89決策概念模型中的事實與價值 決策既具有事實成分也具有價值成分。事實是決策的正確與否，而價值為應當、好、最可能之類。所以，我們可以從事實意義上判斷決策的正確性，即為了實現(xiàn)目標而采取的措施是否恰當，這是一個地地道道的實施問題；我們總是能夠從相對意義上對決策作出評價，即給定決策目標，

41、便可以判斷它是否正確。不過，目標的變化也意味著評價的變化，嚴格說來，被評價的并不是決策本身，而是決策同他的目標之間的純粹的事實關系。 90目的手段模式： 在西蒙的行政學理論中，事實要素和價值要素的區(qū)別問題就是目的和手段的區(qū)別。他認為，籠統(tǒng)地說，價值和事實的區(qū)分相當于目的和手段的區(qū)分，當某人在幾種可能的辦法中進行選擇時，一定會出現(xiàn)目的是什么和哪一種手段或途徑最能達到目的的問題。目的相當于價值問題，手段則是事實問題。人們在決策過程中所選取的方案被認為是達成預期目的的合理手段，而目的本身往往只是實現(xiàn)更遠目標的工具。 91區(qū)分價值要素與事實要素的目的西蒙區(qū)分價值要素與事實要素的目的在于排除價值要素，將

42、其歸結于組織目標，即決策的前提。這樣在決策過程中就是處理純粹的事實關系是完全可以由經驗來判明其真?zhèn)蔚摹?2西蒙對決策的價值（組織目標）提出以下兩點要求 第一，被取為組織目標的那些價值要素必須是明確的，必須明確到足以評價它們在任何情況下的實現(xiàn)程度的地步； 第二，必須能判斷特定行動方案實現(xiàn)目標的可能性。 93（3）有限理性與滿意標準A 西蒙認為無論證何組織或個人，在手段和目的的關系上都達不到完全的整合。B因為人的理性是有限的，他提出的“有限理性”。C行政管理人的提出D任何組織不可能追求到“最理想”、“最優(yōu)化”的決策。只能追求在當時條件下“令人滿意”的決策。94客觀理性與有限理性客觀理性的內涵：就是

43、人們通常所說的“完善理性”、“絕對意義上的理性”或者叫“傳統(tǒng)經濟人的理性”，它實際上是古典經濟學理論和統(tǒng)計決策論所發(fā)展起來的理性概念。 客觀理性的不可能：知識的不完備性、預見未來的困難以及被選行為范圍的有限性，決定了“客觀理性”在實際行動中是不存在的 有限理性：人類行為既不是古典經濟學家所謂的“客觀理性”也不是弗洛伊德所講的“非理性”，而是介于理性與非理性之間的“有限理性”。理性是個程度問題，客觀理性是最高程度的理性，有限理性是某種程度的理性，這程度不是固定的。 客觀理性概念十分重要：因為有限理性的程度提高以客觀理性為準則、目的。 95行政（管理）人的提出 西蒙主張用“行政（管理）人”來取代“

44、經濟人”，而“行政（管理）人”的基礎便是“有限理性”。在他看來，行政管理人是心理人和經濟人兩者的結合。心理人有他自己個人的目的、動機、怪僻等，由于每個人的心理構造各不相同，因而在組織的決策方面就可能有合理或不合理兩種結果，對組織的需要也可能有自覺和不自覺兩種情況；而經濟人具有所謂“最大限度”的能力，能夠為實現(xiàn)目標做出最佳決策。 96最優(yōu)選擇與滿意標準假如我們能夠達到客觀理性，則不應該以有限理性為滿足；同理，假如我們能夠達到最高目的，則不應該以“滿意”、“比較好”為滿足。但就因為以上兩者都達不到，所以才有了滿意標準。因此，對于行政決策西蒙提出了應該用“滿意決策”準則取代“最優(yōu)決策”準則。97（4

45、）決策過程 西蒙認為，決策不只是“從多個備選方案中選定一個方案”的行為，而是包括幾個階段和涉及許多方面的一個過程。 決策過程可以是兩個相互聯(lián)系的主要階段組成：“第一階段包括中間價值體系的構造及其相對重要性的評價；第二個階段包括用這個價值體系，去比較各個可能的行動方案?！鼻罢咧饕恰笆聦崱焙汀皞惱怼保ɑ颉皟r值”）兩方面考慮，后者則主要是一個“事實問題的支配”。 984、組織影響論（1）組織影響論，即研究組織如何影響個人的決策行為。（2）組織影響與決策關系（與古典組織理論比較） A組織影響個人的手段：古典組織理論最重視的是管理人員的指揮命令權，西蒙還看到了信息的傳遞、教育訓練等等手段。 B組織影響

46、對象與功用： 組織影響作用是將作業(yè)人員的注意力集中到對實現(xiàn)組織目的來說是必不可少的協(xié)作的有效的行動方向上。古典組織理論的組織影響功能的發(fā)揮：是以上層如何向下層分配個人職務和權限為主體的，而西蒙則是以分析組織如何對下層的作業(yè)人員的決策施加影響為主體的。 99（3）組織的影響方式 權威。西蒙采用了巴納德的權威概念，即下級接受權威。權威賦于了某人有指導他人行為的決策權。組織認同，即成員對組織的忠誠。一個行政人員在進行決策時，只有在對組織目標認同的情況下，才可能作出合理的、有效率的決策。信息溝通。沒有信息溝通就沒有決策，沒有信息溝通就沒有組織。組織的信息溝通是雙向程序：一方面是將信息傳達到決策中心，另

47、一方面是決策中心將信息傳達到各方面。100培訓。組織對成員培訓，以影響成員，使其能靠自己的能力作出滿意的決策。效率、組織要求成員在作出決策時，用最短的路徑、最省錢的方法，去達到預期的目的。1015、組織設計理論 （1）組織的結構形態(tài)是建立目標體系。西蒙認為組織設計要從建立和改變組織目標入手，通過組織設計，得到的最重要的結果不是組織圖，而是比較明確和具體的組織目標體系，它既是規(guī)定組織結構的重要依據之一，又是影響組織成員決策環(huán)境的重要因素。應當把組織結構設計成層級結構。 （2）組織的專業(yè)分工。西蒙強調的組織“分工”，不是業(yè)務分工，而是決策分工。由于組織處理信息的能力有限，必須將作為整個決策系統(tǒng)的組

48、織分解為彼此相對獨立的子系統(tǒng)，使各個系統(tǒng)的信息處理能力和技術手段同其他信息處理任務相適應，即“分工”。 102（3）組織的工作重心。把有限的精力花在重要決策上。組織設計必須應用“控制注意力原則”，有效利用組織的“注意力資源”。必須合理設計組織的邊界結構，有選擇吸收、傳遞決策必要信息。（4）組織的權力配置。西蒙看來，集權與分權各有利弊。從組織決策的角度考慮，由于人的認識能力有限，所以做出重大決策時必須適當分權，讓組織成員參與決策。他強調適當分權，而不是絕對分權。在此基礎上，西蒙討論了組織內部的集權與分權的關系、決策評審的集權化傾向等問題。 1036、組織平衡（誘因）理論 西蒙繼承了巴納德關于誘因

49、的學說，在論述組織的平衡時，強調了組織對個人的誘因與個人對組織貢獻的平衡。因此，“引誘貢獻”模式也被看作是“巴納德西蒙”模式。 104西蒙認為人之所以參加組織有三種原因一是由于組織目標的實現(xiàn)可以直接獲取個人報償?shù)恼T因，最明顯的刺激因素就是工資或薪水。這成為職工與組織領導通過合同確定一種“連續(xù)生效的權威關系”的制約條件。二是被看作是組織“生存價值”的組織的規(guī)模和組織的發(fā)展。一個成長著、生氣勃勃的組織可以為組織成員提供更多的獲得個人發(fā)展和聲譽的機會，如晉升、地位、榮譽等。 105三是與組織規(guī)模與增長無關的、由組織提供的個人誘因。根據西蒙的比較籠統(tǒng)的解釋，種類誘因更多與個人的志向如信仰、人生價值等有

50、關，而且它又因為成員類型的不同有所區(qū)別。這類誘因換取的是成員對組織決策的接受，將組織決策視為自己行為的依據。 106MG2-10二、行為科學的組織理論 （一）背景與價值 行為科學作為一種理論始于20世紀20年代末30年代初的人際關系論，真正的發(fā)展卻是在50年代。特別是第二次世界大戰(zhàn)以后，許多社會學家、心理學家、人類學家、經濟學家等積極從事這方面的研究。 1949年，在美國芝加哥大學的一次跨學科的科學會議上，討論有無可能利用現(xiàn)成的科學知識，來發(fā)展關于人類行為的一般性理論。美國福特資金會資助該?！皞€人行為與人群關系”的研究計劃，該計劃簡稱行為科學。此后，行為科學就作為一種全新的社會科學概念而流行于

51、世。故有“行為科學”的概念最早是于1949年提出來之說。該學科被定名為行為科學以后， 1956年美國出版了第一期行為科學雜志。 1071、行為科學的概念 行為科學是利用許多學科的成果（包括心理學、社會學、人類學及其相關學科）來研究組織中人的行為的產生、發(fā)展、變化的規(guī)律，以預測、控制和引導人的行為，以實現(xiàn)組織目標的科學。 108 2、對人際關系理論的超越： 由于社會經濟的發(fā)展，單純依靠原來“人際關系學說”提出的“社會人”那一套已不能適應企業(yè)管理上的要求，經過許多行為科學家的研究，許多方面在梅奧等人奠定的基礎上更加細致和深入了。這一階段的側重點已從“社會人”發(fā)展到“自我實現(xiàn)的人”，研究的已不僅是職

52、工能否滿足其社會需要的問題，而是職工能否獲得更有意義、具挑戰(zhàn)性的工作，在工作中能否獲得成就感、尊重與自我滿足，能否自我實現(xiàn)。當然，后期行為科學的理論還是以梅奧等人的學說為基礎的，對“社會人”的許多問題作進一步的探討和闡述，只不過在某些方面有所深入和發(fā)展。109超越的范圍（l）有關人的需求、動機和激勵問題；（2）有關組織中的人性問題；（3）有關企業(yè)中的非正式組織以及人與人的相互關系問題；（4）有關組織中領導方式的問題。110（二）行為科學組織理論的研究范圍1、組織個體行為的研究：需求、動機與激勵2、行為科學組織理論的人性訴求3、組織領導行為理論4、組織團體行為的研究1111、組織個體行為的研究：

53、需求、動機與激勵（1） 馬斯洛的人類需要層次理論。 第一，生理需要。第二，安全上的需要。第三，感情和歸屬上的需要。第四，尊重的需要。 第五，自我實現(xiàn)的需要。 112馬斯洛對需要層次的解釋：A人們的需要是依次要求、依次滿足、遞級上升的,人們一般按照這個層次來追求各項需要的滿足，以此來解釋人們的行為動機。B人的需要層次是變動的。并不是說，要等到低層次的需要完全滿足才會有高層次的需要，也并不是有了更高層次的需要就不再注重低層次的需要。人的幾種需要可能同時存在，只不過是對某種需要表現(xiàn)的強度不同罷了。 C五類需要，人們不能都得到滿足，一般來說，等級越低的需要越容易得到滿足，等級越高的需要得到滿足的比率就

54、越小。 113（2） 奧爾德弗的生存、關系及發(fā)展理論 (ERG ) (A) 克萊頓奧爾德弗在1973年提出了一種需要激勵理論，也是對馬斯洛理論的一種修正。他在大量調查的基礎上指出人的三種需要：生存、關系、發(fā)展。 (B) 生存需要，相當于馬斯洛的生理、安全的需要。 關系需要，馬斯洛的第三層次的需要，發(fā)展的需要，相當于馬斯洛的第四、第五層次的需要。 (C) 這三種需要并不是與生俱來的，有的需要，如關系和發(fā)展的需要，是通過后天學習才形成的，而且人并不一定嚴格按照由低到高的次序進行，是可以越級的。另外，當人高一級的需要得不到滿足的時候，人們就退意即來尋求自己的需要，所以管理人員應該了解職工的不同需要，

55、以便激勵和控制職工的行為，實現(xiàn)組織目標。 114(3) 赫茲伯格的激勵-保健因素理論。 （A）弗雷德里克赫茲伯格在1966年的一書中首次提出了著名的“激勵保健因素”理論，又稱雙因素理論。對于預防職工產生不滿情緒有著積極的意義。 （B）人的需要分為二維結構，一個是避免不愉快的需要系統(tǒng)，另一個是與之平行的個人發(fā)展對環(huán)境的適應的需要系統(tǒng)。 （C）所謂保健因素是指如果缺少它容易產生意見的消極因素。公司的政策與行政管理；技術監(jiān)督系統(tǒng)；與監(jiān)督者個人之間的關系；與上級之間的關系；薪金；工作安全性；個人的生活；工作環(huán)境；地位。 （D）所謂激勵因素是指可以使人得到滿足和激勵的因素。作上的成就感；得到承認；提升；

56、工作本身；職務上的責任感；個人發(fā)展的可能性。 115(4)麥克米蘭的成就需要理論 （A）戴維麥克米蘭注重研究人的高層次需要與社會的動機， 1966年的促使取得成就的事物中提出了“三種需要理論”。成就需要（Need for achievement）、權力需要（Need for power）、親和需要(Need for affiliation)。 （B）成就需要，對成功有一種強烈的要求，同時也十分擔心失敗。他們愿意接受挑戰(zhàn)，為自己樹立一個具有一定難度的目標，對待風險采用一種現(xiàn)實主義的態(tài)度，寧愿承擔所做工作的個人責任，對他們正在進行的工作期望得到明確而迅速的反饋，一般不常休息，喜歡長時間的工作，遇到

57、失敗也不過分傷心。這種人一般喜歡表現(xiàn)自己。 116（C）成就需要高低對一個人、一個組織、一個國家的發(fā)展和成長,起著很重要的作用。而世界上只有少數(shù)人愿意接受挑戰(zhàn),做艱苦工作,希望有所成就;大多數(shù)人對取得成就的愿望不是那么強烈。（D）成就需要高的人有三點品質:A這些人希望有獨立解決問題的工作。B這些人在從事某種挑戰(zhàn)性的工作以前,要確定所要達到的目標。C這些人需要明確的、不間斷的關于他們工作成就的反饋,知道自己的工作成就已得到承認,促使他們努力工作,不斷取得新的成就。（E）動機是可以訓練和激發(fā)的，可以訓練和提高員工的成就動機，提高生產率。 117(5)弗魯姆的期望機率模式理論 （A）弗魯姆深入研究組

58、織中個人的激勵和動機，1964年出版的工作與激勵中率先提出了形態(tài)比較完備的期望理論模式(M=VE)（B）人們在工作中的積極性或努力程度（激發(fā)力量）是效價和期望值的乘積：M=VE (M表示激發(fā)的力量，V表示效價 ，E表示期望值。) 效價（回報率），是指一個人對某項工作及其結果（可實現(xiàn)的目標）能夠給自己帶來滿足程度的評價，即對工作目標價值的評價。 期望值，是指人們對自己能夠順利完成這項工作的可能性估價，即對工作目標能夠實現(xiàn)的概率的估計。 （C）期望理論指出，當行為者對某項活動及其結果的效用評價很高，而且估計自己獲得這種效用的可能性很大，那么領導者用這種活動和結果來激勵他就可取得良好的效果。 118

59、2、行為科學組織理論的人性訴求(1) 麥格雷戈的XY理論 道格拉斯麥格雷戈（Douglas McGregor 19061964）是美國社會心理學家和組織行為科學家，二戰(zhàn)后他因在企業(yè)的人性方面一書中提出-理論而十分著稱，成為一名有影響的管理大師。 119MG2-10雇員:天生懶惰工作是為了生活回避責任沒有抱負尋求安全雇員:天生勤奮自我約束勇于承擔責任具有創(chuàng)造能力有高層次的需求人性假設：X理論 vs. Y理論120MG2-10管理方式：X理論管理者關心的是工作效率和完成任務管理者職能是計劃、組織、指揮、監(jiān)督管理者用職權發(fā)號施令使下屬服從不考慮感情上和道義上對人的尊重強調嚴密的組織、規(guī)則、制度用金錢

60、收買下屬的效力和服從121MG2-10管理方式：Y理論管理者的任務是創(chuàng)造使人能發(fā)揮才能的工作環(huán)境管理者不是指揮者、調節(jié)者或監(jiān)督者，而是輔助者、支持者、幫助者讓下屬承擔更多的責任，促使其做出成績，滿足其自我實現(xiàn)需要給與更多自主權，實行自我控制、參與管理和決策122(2)愛德加沙因的復雜人假設美國的行為科學家愛德加沙因在1965年出版的組織心理學中對人性進行了歸類，并提出了4種人性假設。（A）理性經濟人假說（相當于x理論）人是由經濟誘因引發(fā)工作動機，其目的在于獲得最大的經濟利益。經濟誘因在組織的控制之下，因此，人被動地在組織的操縱、激勵和控制下從事工作。人以一種合乎理性的、精打細算的方式行事。人的