1、武漢石磊家私有限公司行政管理計劃總綱目錄序言：工作總體計劃概述一、完善公司組織架構(gòu)二、職位工作崗位規(guī)范三、建立目標和績效管理評價體系四、關鍵崗位人才培養(yǎng)和繼任體系;行政招聘與配置五、薪酬體系完善設計;薪酬管理六、員工福利與激勵七、員工培訓與開發(fā)八、人員流動與勞資關系九、行政線自身建設十、行政事務，后勤和其他工作序言：工作總體計劃概述從了解到的2012年度及以往一些情況與存在的不足，結(jié)合目前石磊家私有限公司發(fā)展狀況和今后趨勢，行政部計劃從十個方面開展好企業(yè)管理工作：1、調(diào)整公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責，爭取做到組織架構(gòu)的科學適用，五年內(nèi)不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架

2、構(gòu)中高效運行。2、完成公司各部門各職位的崗位規(guī)范，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據(jù)；3、建立目標和績效管理評價體系，完成公司月度目標績效考核方案并實施，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性。4、完成關鍵崗位人才培養(yǎng)和繼任體系，日常行政的招聘與配置；建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力。5、完成薪酬體系完善設計;推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學公平薪酬制度。6、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作。7、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。8、做好人員流動率的控制

3、與勞資關系、糾紛的預見與處理。保障員工合法權(quán)益，維護公司的形象和根本利益。創(chuàng)造優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀文化感染人，留住人9、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服好務。10、行政事務，后勤和其他工作。工作目標說明：1、公司行政工作是一個比較瑣碎的工作。因此行政副總在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，將無法對目標完成質(zhì)量保證。2、公司行政工作對一個不斷發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多，因此，需要公司總經(jīng)理予以重視和支持。自

4、上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是行政工作成敗的關鍵。所以行政副總在制定年度目標后，在完成過程中請公司領導與各部門予以協(xié)助。3、此工作總體目標僅為行政副總整體的基本思路，而非具體工作方案。鑒于企業(yè)行政建設是一個長期工程，針對每項工作行政副總都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經(jīng)公司總經(jīng)理研究通過后方付諸實施，如遇公司對本目標的調(diào)整，行政副總將按調(diào)整后的目標完成年度工作。同樣，每個目標項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據(jù)公司調(diào)整后的目標進行具體落實。一、完善公司組織架構(gòu)目標概述公司迄今為止的組織架構(gòu)嚴格來說是不完備的。而公司的組織架構(gòu)建設決定著

5、企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，行政副總在2012年首先應完成公司組織架構(gòu)的完善。基于穩(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學適用，盡可能五年內(nèi)不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。具體實施方案：（1）2012年8月底前完成公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查；（2）2012年9月底前完成公司組織架構(gòu)的設計草案并征求各部門意見，報請總經(jīng)理審閱修改；（3）2012年10月底前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組

6、織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構(gòu)對本部門職位崗位規(guī)范、工作流程在調(diào)整基礎上進行編制。行政副總負責完備，行政部門整理歸檔。實施目標注意事項：（1）公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構(gòu)的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權(quán)不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發(fā)展步伐；而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。（2）組織架構(gòu)設計不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，更不能因現(xiàn)有人員設崗，而是綜合

7、公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位確定都應經(jīng)過認真論證和研究。（3）組織架構(gòu)的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構(gòu)是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎，組織架構(gòu)一旦確定，除經(jīng)公司總經(jīng)理研究特批以外，行政副總對各部門的超出組織架構(gòu)以外增編、增人將有權(quán)予以拒絕。目標責任人：第一責任人：行政副總協(xié)同責任人：人力資源部經(jīng)理，人事專員目標實施需支持與配合的事項和部門：（1）公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關調(diào)查表格，需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務資料；

8、（2）組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并經(jīng)公司總經(jīng)理最終裁定。二、職位工作崗位規(guī)范目標概述：崗位規(guī)范是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過崗位規(guī)范，既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進行擴、縮編制。也可以通過崗位規(guī)范對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的崗位規(guī)范還給行政配置、招聘和為各部門提供方向性的培養(yǎng)，培訓提供依據(jù)。具體實施方案：（1）2

9、012年11月底前完成公司崗位規(guī)范方案，確定職位調(diào)查項目和調(diào)查方法，如各職位主要工作內(nèi)容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內(nèi)容的績效考核標準，工作環(huán)境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。保證方案盡可能細化，表單設計合理有效。（2）2012年12月完成崗位規(guī)范的基礎信息搜集工作。12月初由行政部門將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員；在12月25日前完成匯總工作。12月30日前完成公司各崗位規(guī)范草案。（3）2013年1月行政副總向公司總經(jīng)理提交公司各崗位規(guī)范的詳細資料，分部門交各部門經(jīng)理提出修改意見，修改完成后匯總報請公司總經(jīng)理審閱

10、后備案，作為公司行政戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎性資料。實施目標注意事項：（1）崗位規(guī)范作為戰(zhàn)略性行政管理的基礎性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。因此，行政副總在開展此項工作時注意員工的思想發(fā)動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。（2）整理后的崗位規(guī)范資料必須按部門、專業(yè)分類，以便工作中查詢。（3）崗位規(guī)范必須注意：搜集的信息可能僅局限于公司現(xiàn)有編制內(nèi)職位信息。但向總經(jīng)理提交的公司崗位規(guī)范資料必須嚴格參照公司組織架構(gòu)對架構(gòu)內(nèi)所有職位崗位進行規(guī)范。未能從職位信息調(diào)查中獲取到的職位信息崗，崗位規(guī)范由行政副總會同該職位所屬部門進行撰寫。（4）該目標達成后將可以與公司組織架構(gòu)配合在實際工作

11、中應用，減少行政工作中的重復性工作，此目標達成需公司各部門配合，行政副總注意做好部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作。目標責任人：第一責任人：行政副總協(xié)同責任人：行政部經(jīng)理，人力資源部經(jīng)理目標實施需支持與配合的事項和部門：（1）職位信息的調(diào)查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關表單；全部完成后全部完成后（2）崗位規(guī)范草案完成后需公司各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門崗位規(guī)范資料，需請公司總經(jīng)理審閱通過。三、建立目標和績效管理評價體系，完成公司月度目標績效考核方案并實施目標概述：目前公司沒有試行目標管理與績效考核，行政副總計劃在2013年開始著手進行公司績效管理評價體系，并持之以恒地貫徹和運行。2013年，行政副總將此

12、目標列為本年度的重要工作任務之一，其目的就是通過實施績效評價體系，達到績效考核應有的效果，實現(xiàn)績效考核的根本目的：績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性?？冃Э己斯ぷ鞯母灸康牟皇菫榱颂幜P未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進企業(yè)的發(fā)展。具體實施方案：（1）2013年1月30日前完成對公司目標和績效管理方案的撰寫，提交公司總經(jīng)理或經(jīng)理辦公會（或部門經(jīng)理會議）審議通過；（2）自2013年春節(jié)后，

13、對制定月度目標和績效管理方案全面實施；（3）主要工作內(nèi)容：結(jié)合2012年度車間績效考核工作中存在的不足，制定現(xiàn)行公司月度目標績效考核標準或月度目標績效考核具體量表相關使用表單，將公司目標和考核形式、考核項目、考核辦法、考核結(jié)果反饋與改進情況跟蹤、使考核結(jié)果與薪酬體系等多方面進行鏈接，保證目標和績效考核工作的良性運行；將目標管理與績效考核分離，平行進行。目標管理的檢查作為修正目標的經(jīng)常性工作，結(jié)果作為績效考核的參考項目之一；將充分考慮推行全員目標和績效考核的時機，力促2013年上半年先對部門經(jīng)理進行目標和績效考核，2013年下半年對目標和績效評價體系完善后，再對全體管理人員進行目標和績效考核。（

14、4）推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作。行政副總完成此項工作目標的標準就是保證建立科學、合理、公平、有效的目標績效評價體系。實施月度目標和績效管理注意事項：（1）月度目標和績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此行政副總在保證月度目標和績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要做好目標和績效管理根本意義的宣傳和釋疑。從正面引導員工用積極的心態(tài)對待目標和績效考核，以期達到通過目標和績效考核改善工作、校正目標的目的。(2)月度目標和績效評價體系作為行政開發(fā)的新生事物，在操作過程中難免會出現(xiàn)一些意想不到的困難和問題，行政副總在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調(diào)整和改進工作方法。月度

15、目標和績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程。行政副總在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M行。目標責任人：第一責任人：行政副總協(xié)同責任人：人力資源部經(jīng)理，考核專員實施目標需支持與配合的事項和部門：各項月度目標和績效考核標準、方案、表單等文本需經(jīng)公司各部門和總經(jīng)理共同審議；在具體操作中，方案制定后可能還有許多地方需各部門配合完善和執(zhí)行。公司需成立月度目標和績效考核推行委員會對績效管理工作的推行、實施負責。建議公司至少應有一名高層領導參加，人力資源部作為具體承辦部門將承擔方案起草、方法制定、協(xié)調(diào)組織與記錄核查、匯總統(tǒng)計并與薪酬鏈接的職責。四、關鍵崗位人才

16、培養(yǎng)和繼任體系;行政招聘與配置目標概述：2012年行政副總需要完成關鍵崗位人才培養(yǎng)和繼任體系和行政招聘配置目標，在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，基于公司現(xiàn)實情況，為支撐石磊公司五年或十年發(fā)展規(guī)劃的順利實現(xiàn)，不斷提升關鍵崗位人才的整體素質(zhì)，規(guī)范關鍵崗位人才引進和培養(yǎng)工作，確保石磊公司擁有發(fā)展所必需的后備人才，在調(diào)整組織架構(gòu)和完善各部門崗位規(guī)范，職責后、需完成職位劃分后的后續(xù)工作：關鍵崗位人才培養(yǎng)和繼任體系。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容，行政副總將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。行政的關鍵崗位人才培養(yǎng)和繼任體系；招聘與配置，不單純是開幾場招聘會如此簡單。行政副

17、總要按照既定組織架構(gòu)和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求。也就是說，盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉(zhuǎn)是行政的配置原則。所以，在達成目標過程中，行政副總將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。依據(jù)公司關鍵崗位繼任現(xiàn)狀和需求，制定關鍵崗位繼任計劃并實施?？紤]到公司目前正處在發(fā)展階段和變革時期，行政副總對人事招聘與配置工作會做到四點：滿足人才需求、保證人才儲備、明確培養(yǎng)對象，謹慎人才招聘。關鍵崗位人才培養(yǎng)和繼任體系具體實施方案：根據(jù)公司關鍵資源，總體工作計劃，確保對目標、范圍和方法有共同的認識。明確培養(yǎng)對象選擇標準并據(jù)此選擇培養(yǎng)對象根據(jù)培養(yǎng)對象的實際情況，設

18、計針對性的培養(yǎng)方案并實施。根據(jù)培養(yǎng)目標來評價培養(yǎng)效果并據(jù)此分析改進措施。根據(jù)關鍵崗位能力要求，開發(fā)具操作性的繼任者選擇工具。綜合評價繼任者在繼任初期的表現(xiàn)。行政招聘與配置方案計劃采取的招聘方式：以現(xiàn)場招聘會為主，兼顧網(wǎng)絡、報刊、獵頭、推薦等。其中現(xiàn)場招聘主要考慮：武漢省人才市場、納杰人才市場。還可以在2、3月份考慮個別參加大型人才招聘會，6、7月份考慮各院校舉辦的應屆生見面會等；網(wǎng)絡招聘主要以本地前程無憂人才網(wǎng)、納杰人才網(wǎng)、智聯(lián)招聘人才網(wǎng)、中華英才網(wǎng)、卓博人才網(wǎng)等(具體視情況另定)；報刊招聘主要以專業(yè)媒體和有針對性媒體等；獵頭薦才與熟人薦才視具體需求和情況確定。具體招聘時間安排：13月份，根據(jù)

19、公司需求參加5至8場現(xiàn)場招聘會；67月份，根據(jù)公司需求參加3至5場現(xiàn)場招聘會(含學校供求見面會)。平時保持與相關院校學生部門的聯(lián)系，以備所需；根據(jù)實際情況變化，行政副總在平時將不定期參加各類招聘會。長期保持納杰人才網(wǎng)、前程無憂人才網(wǎng)、智聯(lián)招聘人才網(wǎng)、中華英才網(wǎng)的網(wǎng)上招聘，以儲備可能需要的人才。其它人才網(wǎng)及其他收費網(wǎng)站，屆時根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果臨時決定發(fā)布招聘信息。報刊招聘暫不做具體時間安排。獵頭、熟人推薦暫不列入時間安排。為規(guī)范行政招聘與配置，人力資源部2012年10月30日前起草完成公司人事招聘與配置規(guī)定。請公司領導審批后下發(fā)各部門。計劃發(fā)生招聘費用：估計約2萬左右。4實施目標注意事項：關

20、鍵崗位人才培養(yǎng)和繼任體系；a、要分析和評估關鍵崗位繼任現(xiàn)狀，預測關鍵崗位繼任需求；b、要分析和比較繼任者來源，制訂關鍵崗位繼任計劃；c、確定培養(yǎng)對象選擇標準，選擇培養(yǎng)對象并提出要求；d、關鍵崗位培養(yǎng)計劃策劃，培養(yǎng)方式、內(nèi)容設計；e、測評標準的設計，評估培養(yǎng)效果；f、設計改進措施，制定管理、技術(shù)、業(yè)務三類人才通用測評標準，制定處理目標崗位典型實務操作能力測評方法，制定班子成員配合度評價標準，制定繼任者初期評價標準（2）行政招聘與配置a、招聘前應做好準備工作：與用人部門溝通，了解特定需求；招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫；公司宣傳品；一些必需的文具；招聘用表單。招聘人員的形象。b、安排面試應注意：

21、面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單的填寫；面試官的形象；面試結(jié)果的反饋；目標責任人：第一責任人：行政副總協(xié)同責任人：人力資源部經(jīng)理，人事專員目標實施需支持與配合的事項和部門：（1）各部門應在2012年目標制定時將本部門人力需求預測報人力資源部，以便人力資源部合理安排招聘時間。（2）人力資源部應根據(jù)公司2012年人力資源需求預測數(shù)量做好后勤保障的準備。五、薪酬體系完善設計;薪酬管理1.目標概述：根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的人才隊伍建設，從而對公司的長遠發(fā)展帶來一定的影響。通過行政副總對公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解，建議盡快建立石磊家私公司

22、公正、適用、有競爭性、有激勵性:科學合理的薪酬管理體系。達到：（1）報酬支付能為企業(yè)和資本持有人帶來預期收益，達到預期目標；（2）報酬支付能夠靈敏有效地反映員工績效和能力的提高，實現(xiàn)按績分配；（3）薪酬支付能滿足員工生活、保障、精神、地位需求，穩(wěn)定員工隊伍，防止人才流失；（4）薪酬支付能夠使人力資本保值、增值，開發(fā)員工潛力，提升企業(yè)形象，創(chuàng)造雙贏局面。行政副總把公司薪酬體系完善設計;薪酬管理作為本部門乃至公司2013年度的重要目標之一。本著“對內(nèi)體現(xiàn)公平性，對外具有競爭力”的原則，行政副總計劃將在2012年完成公司的薪酬設計和薪酬管理的規(guī)范工作。2具體實施方案：（1）2013年1月底行政副總完

23、成公司現(xiàn)有薪酬狀況分析，結(jié)合公司組織架構(gòu)設置和各職位規(guī)范，提交公司薪酬設計草案。即公司員工薪資等級（目前建議為五等20級）、薪資結(jié)構(gòu)（基本薪資、績效薪資、工齡津貼、學歷津貼、職務津貼、技術(shù)津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等）、薪資調(diào)整標準等方案。（2）2013年2月底前行政副總根據(jù)已初步完成的職位分析資料，結(jié)合所掌握的本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況、公司現(xiàn)有各職位人員薪資狀況，提交石磊家私公司薪資等級表，報請各部門經(jīng)理審議修改后，呈報公司總經(jīng)理審核通過；（3）2013年3月完成公司薪酬管理制度并報請總經(jīng)理通過。3實施目標注意事項：（1）改革后的薪酬體系和管理制度，應以能激勵員工、留住人才為支點。要充分體現(xiàn)按

24、勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。所以前期工作要做扎實。確定職位工資，要對職位進行評估；確定技能工資，需要對個人資歷進行評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)進行評估，確定公司整體工資水平，還需要對本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和公司盈利情況、支付能力進行評估。每一種評估都需要一套程序和方法，因此薪酬體系的設計和薪酬管理制度的制訂是一個系統(tǒng)工程。完成此項工作，必須端正態(tài)度，確保體系的科學性與合理性，經(jīng)得起推敲和檢驗。（2）建立薪資管理體系的目的是規(guī)范管理、提高士氣，因此行政副總在操作過程中會考慮對個別特例進行個案處理，全面考慮整體影響，以免因個案而影響全局士氣。如個別崗位需要高薪聘請外來人才時，如營銷人才、技

25、術(shù)人才等特殊人才，一般由總經(jīng)理授權(quán)或總經(jīng)理按年薪制進行處理。但行政副總建議，為保證全體員工不受個別特例的影響，可以將特例人員年薪之30用月薪的形式參予薪酬管理體系進行管理。這樣，有助于對高薪職員的工作進行適度有效的監(jiān)督和評估，也對其他員工有一個心理上的平衡。4目標責任人：第一責任人：行政副總協(xié)同責任人：人力資源部經(jīng)理，人事專員5目標實施需支持與配合的事項和部門：薪酬等級表和公司薪酬管理制度需經(jīng)公司總經(jīng)理確認方可生效?，F(xiàn)有員工薪資的最終確定需請總經(jīng)理確定。六、員工福利與激勵1目標概述：員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強企業(yè)凝聚力的工作之一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內(nèi)因應行政市場競爭形

26、勢和人才供求關系的體現(xiàn)，所以在各種因素影響下，薪酬是動態(tài)中不斷變化的。而員工的福利則是企業(yè)對雇員的長期的承諾，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件。行政副總根據(jù)公司目前狀況，在2012年，計劃對公司福利政策進行大幅度的變革，使公司“以人為本”的經(jīng)營理念得到充分體現(xiàn)，使公司在人才競爭中處于優(yōu)勢地位。員工激勵是福利政策的延伸與補充，福利政策事實上僅是員工激勵的組成部分。其物質(zhì)激勵落實到具體政策上即成為員工福利，而員工激勵則涵蓋了物質(zhì)激勵和精神激勵兩大部分。做好員工激勵工作，有助于從根本上解決企業(yè)員工工作積極性、主動性、穩(wěn)定性、向心力、凝聚力、對企業(yè)的忠誠度、榮譽感等問題。行政副總計劃在2013年度全年工作

27、中必須一以貫之地做好員工激勵，確保公司內(nèi)部士氣高昂，工作氛圍良好。2具體實施方案：（1）計劃設立福利項目：員工食宿補貼、（進行改革與完善）、滿勤獎、節(jié)假日補貼、社會醫(yī)療保險、社會養(yǎng)老保險、住房公積金（服務滿三年以上職員方可享受此項福利）、管理人員生日慶生會、每季度部門經(jīng)理以上職員聚餐會、婚嫁禮金、廠慶禮金、年終（春節(jié)）禮金等。（2）計劃制訂激勵政策：季度優(yōu)秀員工評選與表彰、年度優(yōu)秀員工評選表彰、內(nèi)部升遷和調(diào)薪調(diào)級制度建立、員工合理化建議（提案）獎、對部門設立年度團隊精神獎、建立內(nèi)部競爭機制等。（3）2013年（2月25日前）完成福利項目與激勵政策的具體制訂，并報公司總經(jīng)理審批，通過后進行有組織

28、地宣貫。（4）自2013年3月份起，行政副總將嚴格按照既定的目標、政策、制度進行落實。此項工作為持續(xù)性工作。并在運行后一個季度內(nèi)（3月30日前）進行一次員工滿意度調(diào)查。通過調(diào)查信息向公司反饋，根據(jù)調(diào)查結(jié)果和公司領導的答復對公司福利政策、激勵制度再行調(diào)整和完善。3實施目標注意事項：員工福利和激勵是相輔相承的關系，工作的認真與否直接影響到員工士氣、人才流動率、企業(yè)凝聚力和吸引力、公司整體人才層次、企業(yè)運作效率和公司的長期發(fā)展方向。行政副總站在公司長遠利益的立場上，做好員工福利與激勵工作。4目標責任人：第一責任人：行政副總協(xié)同責任人：行政部經(jīng)理，人力資源部經(jīng)理5目標實施需支持和配合的事項與部門：（1

29、）因每一項福利和激勵政策的制定都需要公司提供相應物質(zhì)資源，所以具體福利的激勵項目都需要公司總經(jīng)理最終裁定。行政總經(jīng)理有建議的權(quán)利和義務。（2）福利與激勵政策一旦確定，公司各部門應配合行政副總共同做好此項工作后勤保障；（3）各部門經(jīng)理、各科主管同樣肩負本部門、本科室員工的激勵責任。日常工作中，對員工的關心和精神激勵需各主管以上管理人員配合共同做好。七、員工培訓與開發(fā)1目標概述：員工培訓與開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成，增強企

30、業(yè)的綜合競爭力。對員工培訓與開發(fā)的投資不是無償?shù)耐度?，而是回報頗豐的長期投資。行政副總2013年對員工培訓與開發(fā)進行有計劃有步驟有目標地進行，使公司在人才培養(yǎng)方面領先一步。2具體實施方案：（1）根據(jù)公司整體需要和各部門2013年培訓需求編制2013年度公司員工培訓計劃；（2）采用培訓的形式：外聘講師到企業(yè)職工學校授課；派出需要培訓人員到外部學習；選拔一批內(nèi)部講師進行內(nèi)部管理和工作技能培訓；購買先進管理科學VG軟件包、書籍等資料組織內(nèi)部培訓；爭取對有培養(yǎng)前途的職員進行輪崗培訓；以老帶新培訓；員工自我培訓（讀書、工作總結(jié)等方式）等。（3）計劃培訓內(nèi)容：根據(jù)各部門需求和公司發(fā)展需要而定。主要應重點培

31、訓以下幾個方面內(nèi)容：營銷管理、品質(zhì)管理、行政管理、生產(chǎn)管理、財務管理、計算機知識、專業(yè)知識、采購與談判、心靈激勵、新進員工公司企業(yè)文化，員工手冊和制度培訓等。（4）培訓時間安排：外聘講師到公司授課和內(nèi)部講師授課根據(jù)公司生產(chǎn)營銷的進度適時安排培訓。外派人員走出去參加學習根據(jù)業(yè)務需要和本部門工作計劃安排；組織內(nèi)部VC教學或讀書會原則上一個月不得低于一次。（5）所有培訓講師的聘請、培訓課目的開發(fā)均由人力資源部全部負責。（6）針對培訓工作的細節(jié)，人力資源部在2012年12月30日前完成公司培訓計劃的擬定。并報總經(jīng)理批準后下發(fā)各部門進行執(zhí)行。2013年的員工培訓工作將嚴格按制度執(zhí)行。（7）培訓費用：約需

32、15萬元。3目標實施注意事項：（1）行政副總平時注意培訓課題的研究與開發(fā)，及時搜集國內(nèi)知名顧問和培訓公司的講師資料、培訓課目資料，結(jié)合公司需要和部門需求，不定期地向有關部門推薦相關培訓課題信息。（2）培訓不能形式化，要做到有培訓、有考核、有提高。外派培訓人員歸來后必須進行培訓總結(jié)和內(nèi)容傳達宣貫，并將有關資料交人力資源部。人力資源部應注意培訓后的考評組織和工作績效觀察。其結(jié)果存入員工個人培訓檔案，作為員工績效考核、升遷和調(diào)薪、解聘的依據(jù)之一。（3）人力資源部在安排培訓時一要考慮與工作的協(xié)調(diào)，避免工作繁忙與培訓時間的沖突，二要考慮重點培訓與普遍提高的關系，盡可能避免某一部門某一個人反復參加培訓，而

33、其他部門卻無機會參加培訓的現(xiàn)象，綜合考慮，以公司利益和需要為標準，全面提高員工隊伍素質(zhì)。4目標責任人第一責任人：行政副總協(xié)同責任人：人力資源部經(jīng)理（培訓專員）5實施目標需支持與配合的事項和部門：（1）各部門應綜合部門工作和職員素質(zhì)基礎，在編制2013年工作目標時將本部門培訓需求報人力資源部；（2）鑒于各部門專業(yè)技術(shù)性質(zhì)的不同，行政副總建議各部門均應挑選一名內(nèi)部培訓講師。八、人員流動與勞資關系，創(chuàng)造優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用文化感染人，留住人；1目標概述：協(xié)調(diào)處理好勞資雙方關系，合理控制企業(yè)人員流動比率，是行政副總的基礎性工作之一。具了解在以往的人事工作中，此項工作一直未納入目標，也未進行規(guī)范

34、性的操作。2013年行政副總將把此工作作為考核各部門工作是否達到工作質(zhì)量標準的項目之一。人員流動控制年度目標：正式員工（不含試用期內(nèi)因試用不合格或不適應工作而離職人員）年流動爭取控制在15以內(nèi)，保證不超過20；勞資關系的協(xié)調(diào)處理目標：完善公司合同體系，除勞動合同外，與相關部門一些職位職員簽定配套的保密合同培訓合同等，熟悉勞動法規(guī)，盡可能避免勞資關系糾紛。爭取做到每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾。樹立公司良好的形象。2具體實施方案：（1）2012年12月30日前完成勞動合同保密合同培訓合同的修訂、起草、完善工作。2）2013年全年度保證與涉及相關工作的每一位員工簽定上述合同。并嚴格按合同執(zhí)行（3

35、）為有效控制人員流動，只有首先嚴格用人關。在2013年行政副總將對人員招聘工作進行進一步規(guī)范管理。一是嚴格審查預聘人員的資歷，不僅對個人工作能力進行測評，還要對忠誠度、誠信資質(zhì)、品行進行綜合考查。二是任何部門需要人員都必須經(jīng)人力資源部面試和審查，任何人任何部門不得擅自招聘人員和僅和人力資源部打個招呼、辦個手續(xù)就自行安排工作。行政副總還會及時地掌握員工思想動態(tài)，做好員工思想工作，有效預防員工的不正常流動。3實施目標需注意事項：（1）勞資關系的處理是一個比較敏感的工作，它既牽涉到企業(yè)的整體利益，也關系到每個員工的切身利益。勞資雙方是相輔相承的關系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中統(tǒng)一的合

36、作關系。行政副總從公司根本利益出發(fā)，盡可能為員工爭取合理合法的權(quán)益。只有站在一個客觀公正的立場上，才能協(xié)調(diào)好勞資雙方的關系。避免因過多考慮公司方利益而導致員工的不滿，也不能因遷就員工的要求讓公司利益受損。（2）人員流動率的控制要做到合理。過于低的流動率不利于公司人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整與提高，不利于公司增加新鮮血液和新的與公司既有人才的知識面、工作經(jīng)驗、社會認識程度不同的人才，容易形成因循守舊的企業(yè)文化，不利于公司的變革和發(fā)展；但流動率過高容易造成人心不穩(wěn)，企業(yè)員工忠誠度、對工作的熟悉度不高，導致工作效率的低下，企業(yè)文化的傳承無法順利持續(xù)。行政副總在日常工作中時刻注意員工思想動態(tài)，并了解每一位辭職員工的

37、真正離職原因，從中做好分析，找出應對方法，確保避免員工不正常流動。4目標責任人：第一責任人：行政副總協(xié)同責任人：人力資源部經(jīng)理，人事專員5實施目標需支持與配合的事項和部門：（1）完善合同體系需請公司法律顧問予以協(xié)助；（2）控制人員流動率工作，需要各部門主管配合做好員工思想工作、員工思想動態(tài)反饋工作。人員招聘過程中請各部門務必按工作流程辦理。九、行政線自身建設1目標概述：長期以來，行政線在本地區(qū)企業(yè)中沒有能處在一個相應的位置。至今許多企業(yè)還繼續(xù)將人事與后勤統(tǒng)一在行政部的組織架構(gòu)中。公司自設立行政部門以來，公司總經(jīng)理對行政部門的建設也極為關心。行政線的自身建設也正在逐步走向規(guī)范，職能作用也逐漸得到

38、體現(xiàn)。行政工作作為未來企業(yè)發(fā)展的動力源，自身的正規(guī)化建設十分重要。因此，行政副總在2012年將大力加強本條線的內(nèi)部管理和規(guī)范，嚴格按照現(xiàn)代化企業(yè)行政工作要求，將行政工作從簡單的人事管理提升到戰(zhàn)略性行政管理的層次，使行政工作結(jié)果成為公司高層決策的參考依據(jù)之一。行政副總2012年度自身建設目標為：完善部門組織職能；完成部門人員配備；提升行政線從業(yè)人員專業(yè)技能和業(yè)務素質(zhì)；提高部門工作質(zhì)量要求；圓滿完成本條線年度目標和公司交給的各項任務。2具體實施方案：（1）完成部門人員配備：在2012年12月30日前將行政部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理，考核專員，人事專員和后勤專員配置到位（可兼、代）；（2）完善部門職能：

39、行政副總在2012年要達到所有目標，必須對行政部門的職能、職責進行界定。計劃設立人力資源專員與考核專員，專司人事管理考核培訓工作。主要工作內(nèi)容涉及：招聘、離職、人事檔案、考勤、薪資、合同、福利、激勵、考核、培訓等工作；行政副總負責行政線全面工作，對公司所有行政工作項目負全責，并負責公司整體行政戰(zhàn)略規(guī)劃、公司行政開發(fā)，人力資源開發(fā)和各項行政工作的統(tǒng)籌、計劃、安排、組織。（3）建立詳細的公司行政檔案。此檔案的建立應在動態(tài)下保持良好使用功能。通過人力檔案能夠隨時反映公司行政狀況，包括學歷層次、服務年限、薪資水平、業(yè)績情況、培訓情況、獎懲情況、培養(yǎng)發(fā)展方向等各項指標。并建立駐外辦事機構(gòu)所有人員人事檔案

40、，以備所需。此工作應在2013年初完成基礎檔案，并隨時更新。（4）提升行政部門作業(yè)人員專業(yè)水平。行政副總在安排各部門培訓的同時，應著力對部門人員的素質(zhì)提升。行政副總肩負對下屬的培訓、管理和工作指導職責。所以，設立培訓專員，專司人事培訓工作。主要工作內(nèi)容涉及：培訓計劃擬定、培訓課題開發(fā)、培訓人員遴選、培訓講師聘請、培訓具體組織、培訓總結(jié)與考核等。計劃2012年對全行政線人員進行工作培訓，從而使部門的綜合能力得到提高。（5）實施行政線目標責任制。行政副總2012年將行政線年度目標分解到各部門每個職員。做到每項工作均有責任人、完成期限、完成質(zhì)量要求、考核標準。做好每項工作的跟蹤落實和結(jié)果反饋，及時調(diào)

41、整工作目標，不斷改進工作方法，確保年度目標的完成。3實施目標注意事項：（1）行政線的自身建設關系到公司行政工作的成敗，行政工作做得是否成功也關系到企業(yè)長遠發(fā)展的方向和后勁。因此行政副總著眼于未來發(fā)展，盡可能地將行政線建設做到公司發(fā)展的前面。只有充分超前才能有準備地應對未來公司行政工作的戰(zhàn)略需要。行政各部門人員必須樹立危機意識，把工作做細做實。（2）行政線的人員配置要考慮公司目前所處的發(fā)展階段。能兼并代合的要兼并代合。（3）行政線的業(yè)務培訓以傳幫帶為主，有條件、有時間時可以考慮赴外參加國內(nèi)較高層次的行政管理培訓課程。4目標責任人：第一責任人：行政副總協(xié)同責任人：行政部經(jīng)理，人力資源部經(jīng)理，部門所

42、有職員5實施目標需支持與配合的事項和部門：（1）部門人員編制配置需經(jīng)公司總經(jīng)理批準后方可實施。（2）行政檔案的整理需各部門及各駐外辦配合。十、行政事務，后勤和其他工作1目標概述：行政副總的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，日常工作中行政事務、行政后勤和人力資源，還有許多不可預見的工作任務。此處其他目標是工作中比較重要的部分。包括：建立公司內(nèi)部溝通機制；企業(yè)文化的塑造和宣貫；辦公室管理等三部分。建立內(nèi)部溝通機制，促進公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和諧的內(nèi)部關系，避免因溝通障礙而導致的人際關系緊張、工作配合度低、缺乏互信等不良傾向；企業(yè)文化的塑造與宣貫，企業(yè)文化的

43、形成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷發(fā)揚光大的過程，在一個擁有良好企業(yè)文化的企業(yè)，員工的向心力和凝聚力會不斷增強，企業(yè)的團隊精神和拼搏精神也非常明顯。辦公室的管理工作既是日常工作，也是行政副總工作的難點之一。2013年行政副總誓將此三項工作進行有針對性的加強。2具體實施方案：（1）建立內(nèi)部溝通機制。行政副總在2013年計劃將加強行政部門員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調(diào)動、離職、學習、調(diào)薪、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動的時機進行，平時行政副總可以有針對性地對與員工進行工作晤談。目標標準為：每月晤談員工不少于5人次，并對每次晤談進行文字記錄，晤談掌握的信息必要時應及時與員工所在部門經(jīng)

44、理或總經(jīng)理進行反饋，以便于根據(jù)員工思想狀況有針對性做好工作。設立總經(jīng)理信箱。行政副總計劃在2013年2月15日前在公司辦公樓設立總經(jīng)理信箱，并保證此信箱的安全保密程度，取得員工信任，保證此信箱除總經(jīng)理外其他人無權(quán)開啟。員工可對公司建設各個方面、公司內(nèi)部每個工作環(huán)節(jié)提出個人意見和建議。總經(jīng)理每周開箱一次，收取員工的信件，對投遞信箱的員工信件不做特殊要求，提倡署名但不反對匿名。對總經(jīng)理根據(jù)員工反映問題和意見交行政總經(jīng)理處理時，做到處理及時、反饋及時。建立民主評議機制。行政副總計劃在2013年對公司部門經(jīng)理以上領導進行民主評議。原則上計劃半年一次。對部門經(jīng)理和公司領導的工作作風、工作能力、工作效率、

45、工作成績、模范作用、員工信任度等德、智、能、勤方面進行綜合評議。評議結(jié)果作為年度部門經(jīng)理以上領導干部績效評價參考依據(jù)之一。通過評議建立一個對部門經(jīng)理以上領導干部的監(jiān)督機制，也可以避免公司對部門經(jīng)理以上領導干部的評價的主觀性。規(guī)范使用工作聯(lián)系單。公司一直沒有使用工作聯(lián)系單，在具體工作中可能有隨意性，部門間聯(lián)系要使用工作聯(lián)系單。如果不使用長此以往，部門間的信息傳遞多用口頭傳達，容易造成因一方忘記而導致工作疏忽和責任不清，從而造成個人誤會與矛盾，不利于工作的開展。行政副總計劃在2013年1月31日前完成對使用工作聯(lián)系單的規(guī)范。其他溝通機制的完善。如早會，部門經(jīng)理例會，總經(jīng)理辦公會等傳統(tǒng)行政工作將繼續(xù)

46、保持和完善。（2）企業(yè)文化塑造與宣貫。行政副總對公司的企業(yè)文化宣貫有不可推卸的義務和責任。2013年，行政副總計劃在原有的基礎上，全力塑造石磊獨具特色的企業(yè)文化。制作員工手冊，將企業(yè)理念、企業(yè)精神、企業(yè)發(fā)展簡史、企業(yè)宗旨、企業(yè)奮斗目標等內(nèi)容寫進員工手冊，并在第一季度內(nèi)完成此項工作。交付印刷保證每位員工人手一本。加強對優(yōu)秀員工、好人好事的宣傳力度，弘揚正氣。對所有新進員工，在正式上班前，不僅做好人事培訓和工作培訓，還要做好企業(yè)文化和員工手冊的培訓。力爭做到讓每一位石磊人都熱愛石磊，讓每一個非石磊人都向往石磊。（3）辦公室管理。由于歷史遺留的原因，目前辦公室的管理工作屬于交叉管理。責任界限不清，目前管理還存在許多問題。行政副