1、社會組織管理概論編寫者版權所有343p完整版第一章 社會組織管理概述社會組織的界定與特征1社會組織的分類體系2社會組織的職能3社會組織的起源456第一節(jié) 社會組織的界定與特征1.相關概念及其比較第三部門非政府組織非營利組織慈善組織志愿組織2.概念的選擇“民間組織” “社會組織”1.1.1 相關概念的比較與選擇第一節(jié) 社會組織的界定與特征1.傳統(tǒng)界定方法1.1.2 社會組織的界定法律地位（免稅資格）剩余部門組織功能經(jīng)濟核算結構-運作社會組織第一節(jié) 社會組織的界定與特征在綜合考慮政策話語和相關學術研究的基礎上，我們認為：社會組織是指不以營利為目的，主要開展各種志愿公益性或互益性活動的非政府組織。1

2、.1.2 社會組織的界定第一節(jié) 社會組織的界定與特征1.組織性組織性是指社會組織具有一定制度化的正式組織，必須有常規(guī)的組織機構和管理體制，并開展經(jīng)常性的活動。2.非政府性強調社會組織與政府之間的區(qū)別。社會組織往往以民間形式出現(xiàn)，并不代表政府的立場。政府是社會組織發(fā)展過程中其影響最大的因素。強調非政府性時，要特別警惕這樣兩種現(xiàn)象：把社會組織看成是反政府組織；把社會組織看成是無政府組織。1.1.3 社會組織的特征第一節(jié) 社會組織的界定與特征3.非營利性強調社會組織與企業(yè)之間的區(qū)別。非營利性主要是指非分配性約束。強調社會組織的非營利性，并非是指社會組織不需要盈利或者不能盈利。4.志愿公益性與互益性社

3、會組織的成員都是自愿參加的，而非源于強迫或強制。強調社會組織的志愿性，并不是說社會組織在供給服務和物品時不需要專業(yè)化。1.1.3 社會組織的特征第二節(jié) 社會組織的分類體系1.聯(lián)合國的國際標準產(chǎn)業(yè)分類體系社會組織包括4大類：教育；醫(yī)療與社會工作；藝術娛樂與休閑；其他服務活動。1.2.1 國際分類方法第二節(jié) 社會組織的分類體系2.美國的免稅團體分類體系，社會組織包括十大類：1.2.1 國際分類方法（1）藝術、文化與人文；（2）教育；（3）環(huán)境與動物；（4）醫(yī)療；（5）人類服務；（6）國際和外國事務；（7）公共和社會公益；（8）宗教相關類；（9）互益/會員制；（10）未知、未分類的組織。 第二節(jié) 社

4、會組織的分類體系3.霍普金斯大學的社會組織國際分類1.2.1 國際分類方法第二節(jié) 社會組織的分類體系3.霍普金斯大學的社會組織國際分類（續(xù)）1.2.1 國際分類方法第二節(jié) 社會組織的分類體系4.Franklin的分類標準1.2.1 國際分類方法政府組織非政府組織營利組織社會組織慈善組織公共服務組織第二節(jié) 社會組織的分類體系5.Hansmann的分類標準1.2.1 國際分類方法分類標準社會組織資金籌措方式捐贈型社會組織商業(yè)型社會組織組織控制方式互助型社會組織創(chuàng)業(yè)型社會組織第二節(jié) 社會組織的分類體系1.實證角度分類（1）按照法律地位，社會組織分為法人團體與非法人團體。（2）按照活動宗旨，社會組織分

5、為公益性團體與非公益性團體。（3）按照管理需要，社會組織分為：群眾團體或人民團體；自治團體；行業(yè)團體；學術團體；社區(qū)團體；社會團體；公益性基金會。1.2.2 社會組織分類的中國經(jīng)驗第二節(jié) 社會組織的分類體系2.規(guī)范角度的分類 依照主體的狀況、職能、區(qū)域等標準，可以將目前已經(jīng)出現(xiàn)的社會組織分成以下幾類： 行業(yè)組織；慈善性機構；學術團體；政治團體；社區(qū)組織；社會服務組織；公民互助組織；同人組織；非營利性咨詢服務組織。1.2.2 社會組織分類的中國經(jīng)驗第二節(jié) 社會組織的分類體系2.規(guī)范角度的分類 1.2.2 社會組織分類的中國經(jīng)驗第二節(jié) 社會組織的分類體系2.規(guī)范角度的分類，清華大學王名等的分類體系

6、： 1.2.2 社會組織分類的中國經(jīng)驗第三節(jié) 社會組織的職能1.3.1 社會組織職能的內部構成社會組織基本職能作為一個整體是客觀存在的，但是內部包含若干個方面和若干層次。既包括基礎性的“應該做什么”，還包括細節(jié)性的“誰去做”，“怎么做”的問題。第三節(jié) 社會組織的職能1.3.2 社會組織的功能與職責“功能”：社會組織能夠調控一系列重要的社會經(jīng)濟政治關系的權利和活動?！奥氊煛保荷鐣M織必須要完成的基本工作任務。也可以說，職責主要是指社會組織的活動領域。第四節(jié) 社會組織的起源1.西方國家社會組織的歷史淵源1.4.1 社會組織的歷史淵源與傳承過程 第二部門企業(yè)組織(profit organizatio

7、n)創(chuàng)造利潤古代古希臘羅馬的公益捐助傳統(tǒng)基督教與教會慈善全球結社革命現(xiàn)代社會組織的形成與發(fā)展中世紀近現(xiàn)代20世紀70年代以來第四節(jié) 社會組織的起源2.中國社會組織的歷史與現(xiàn)實11949年到1976年為第一階段：社會組織獲得了初步發(fā)展，但是受到政治運動影響較大。21977年到2011年為第二階段：社會組織獲得了較快發(fā)展32012年至今為第三階段：現(xiàn)代社會組織體制構建階段失靈理論市場失靈理論認為，市場機制在供給公共物品時，往往缺乏效率，并且會導致公共物品供給失衡。政府失靈理論認為政府在供給公共物品時往往會反映中位選民的需求，因此，那些無法從政府獲取滿意的公共物品的消費者就會選擇從社會組織那里來獲取

8、公共物品。契約失靈理論認為，由于信息不對稱，僅僅依靠生產(chǎn)者和消費者之間的契約，難以防止生產(chǎn)者坑害消費者的機會主義行為出現(xiàn)。社會組織在非分配約束下，能夠在一定程度上抑制生產(chǎn)者實施機會主義行為的動機，從而維護了消費者的利益。1.4.2 社會組織起源的理論解釋第二章 社會組織管理制度內容提示56我國社會組織管理制度概述1現(xiàn)有社會組織管理制度安排2社會組織管理制度的中央變革與地方實踐3社會組織管理面臨挑戰(zhàn) 4第二章 社會組織管理制度社會組織管理制度概念界定 2.1 我國社會組織管理制度概述第二章 社會組織管理制度構建中國特色社會組織管理制度的主要特征 堅持黨的領導：注重從產(chǎn)業(yè)工人、青年農民、高知識群體

9、中和在非公有制經(jīng)濟組織、社會組織中發(fā)展黨員。加強黨內激勵關懷幫扶?！菊裕菏糯髨蟾娴谑糠?堅定不移全面從嚴治黨，不斷提高黨的執(zhí)政能力和領導水平 第（四）條 加強基層組織建設】 精神層面：將中國特色的思想意識嵌入到社會組織指導思 想體系我國社會組織管理制度概述第二章 社會組織管理制度現(xiàn)有社會組織管理制度安排雙重管理體制歸口登記雙重負責分級管理限制競爭第二章 社會組織管理制度現(xiàn)有社會組織管理制度安排01年檢02評估03執(zhí)法監(jiān)察04社會組織黨建05社會組織從業(yè)人員統(tǒng)戰(zhàn)工作第二章 社會組織管理制度現(xiàn)有社會組織管理制度安排第二章 社會組織管理制度CDEF開展公益創(chuàng)投政府職能轉移建立發(fā)展基金搭建服務

10、平臺政府購買服務稅收優(yōu)惠減免AB現(xiàn)有社會組織管理支持型舉措城鄉(xiāng)社區(qū)服務類行業(yè)協(xié)會商會類A科技類B公益慈善類CD四類直接登記社會組織第二章 社會組織管理制度2.3 社會組織管理制度的中央變革與地方實踐強化黨建引領，確保正確發(fā)展方向向發(fā)展方向大膽探索創(chuàng)新，推進登記管理體制改革深化平臺建設，健全社會組織服務體系注重服務大局，突出培育重點領域社會組織有效整合力量，推進政府職能轉移工作積極引導示范，促進社會組織科學發(fā)展第二章 社會組織管理制度溫州市實踐第二章 社會組織管理制度直接登記管理制度面臨的挑戰(zhàn) 直接登記制度和雙重管理制度并存登記管理機關的行政力量不足日常監(jiān)管面臨的挑戰(zhàn) 日常監(jiān)管的制度依據(jù)不明監(jiān)管

11、主體職責不明、協(xié)調困難登記管理機關的專業(yè)監(jiān)管力量和手段不足設立監(jiān)管型社會組織的做法加劇社會組織“行政化”社會組織管理面臨挑戰(zhàn)第二章 社會組織管理制度培育和扶持工作面臨的挑戰(zhàn) 政府主導培育平臺做法缺乏合法性政府培育和扶持效果難以評估政府購買服務存在認識誤區(qū)社會組織管理面臨挑戰(zhàn)第三章 社會組織運行管理社會組織的戰(zhàn)略規(guī)劃1社會組織的治理結構2社會組織的結構設計3社會組織的環(huán)境管理456第一節(jié) 社會組織的戰(zhàn)略規(guī)劃為組織創(chuàng)建目標和使命是社會組織戰(zhàn)略的第一步。成立并成功運行一個社會組織，首先需要確定該組織的目標、使命、愿景和價值觀。1. 目標objective2. 使命mission3. 愿景vision

12、4. 口號slogan5. 價值觀value3.1.1社會組織的目標與使命第一節(jié) 社會組織的戰(zhàn)略規(guī)劃社會組織的計劃包括戰(zhàn)略性計劃和操作性計劃。戰(zhàn)略性計劃即戰(zhàn)略規(guī)劃的范圍較為特定，通常是集中組織里的資源專注于特定時間范圍內的幾項特定目標。操作性計劃也稱為行動計劃，根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃向下展開，并分割成每月、每周甚至每日的行動。社會組織的戰(zhàn)略規(guī)劃就是組織所確立的戰(zhàn)略性的計劃，是組織在一定時間內需要專注的一些重要、獨特并且明確的目標。制定社會組織戰(zhàn)略規(guī)劃可以分為三步：首先要確定戰(zhàn)略目標；而后制定戰(zhàn)略規(guī)劃；最后對制定好的戰(zhàn)略規(guī)劃文本進行評估、審批和修改。3.1.2社會組織的計劃與戰(zhàn)略規(guī)劃第二節(jié) 社會組織的治理

13、結構1.治理的基本含義 是指在一個特定的范圍內運用權威維持秩序，目的是在各種不同的制度關系中運用權利去引導、控制和規(guī)范公民的各種活動，以最大限度地增進公共利益。社會組織治理 社會組織也存在委托-代理問題，也需要通過建立一套既分權又能相互制衡的制度來降低代理成本和代理風險，從而實現(xiàn)社會組織的目的和使命。治理不同于管理3.2.1治理概念第二節(jié) 社會組織的治理結構社會組織內部治理結構根據(jù)權利分工和效率優(yōu)先的原則，在社會組織內部，決策機構、執(zhí)行機構和監(jiān)督機構相互獨立、相互制約、相互配合，組成特定的內部組織結構，能夠實現(xiàn)組織決策科學化、經(jīng)營行為正當化這一治理目標。1. 會員大會2. 理事會3. 監(jiān)事會4

14、. 管理層.3.2.2社會組織內部治理結構第三節(jié) 社會組織的結構設計1.社會組織結構 是指社會組織內部的各構成要素及其排列組合方式，它包含兩個層面的意思，第一是社會組織由哪些要素構成，第二，是社會組織各構成要素間的排列組合關系。構成要素相似，組合方式不同，也會形成不同性質、不同運作效率的社會組織。2.社會組織各要素包括組織成員、財政經(jīng)費、物質設備等物質要素和組織目標、權責結構、人際關系等精神要素。綜合這幾種要素，其核心就是組織成員、組織目標和特定的權責關系。3.3.1社會組織結構的概念第三節(jié) 社會組織的結構設計1.組織層級與管理幅度是社會組織結構的兩個基本范疇，共同構成社會組織結構的基礎。 組

15、織層級構成組織的縱向結構，社會組織層級結構指社會組織縱向上的等級數(shù)目和等級間的關聯(lián)，以組織人員勞動的垂直分工和社會組織權力的等級屬性為基礎。 管理幅度則構成組織的橫向結構，社會組織幅度結構是指一名社會組織主管人員所能直接領導、指揮、監(jiān)督的下級的數(shù)量與范圍。組織層次和管理幅度直接影響到組織的結構影響組織層次與管理幅度之間關系的主要因素3.3.2社會組織結構的基礎第三節(jié) 社會組織的結構設計1. 直線式結構2. 職能式結構3. 直線職能式結構4. 直線參謀式結構5. 事業(yè)部式結構6. 矩陣式結構7. 委員會式結構8. 虛擬式結構9. 團隊式結構3.3.3社會組織結構的類型第三節(jié) 社會組織的結構設計1

16、.社會組織結構設計的基本思路： 3.3.4社會組織結構的設計組織目標 組織職能組織機構職位職務人員 第四節(jié) 社會組織的環(huán)境管理1.社會組織環(huán)境 是所有能夠直接或間接對社會組織存在和發(fā)展產(chǎn)生影響的內外客觀因素的總合。廣義而言，社會組織環(huán)境包括內部環(huán)境和外部環(huán)境，社會組織構成要素與各要素之間的相互聯(lián)系，即社會組織結構，構成社會組織的內部環(huán)境；存在于社會組織邊界之外，對社會組織有影響的存在物或存在狀態(tài)是社會組織的外部環(huán)境。 本節(jié)僅研究社會組織的外部環(huán)境。3.4.1社會組織環(huán)境的概念第四節(jié) 社會組織的環(huán)境管理法赫和納拉亞南的宏觀環(huán)境的分析方法3.4.2社會組織的環(huán)境分析掃描：對社會組織環(huán)境的整體做一般

17、性監(jiān)視，確定環(huán)境改變的早期訊號以及觀察已在進行的變化。監(jiān)察：追蹤環(huán)境趨勢以及系列事項的演變過程，搜集足夠材料，確定事態(tài)發(fā)展。預測：對環(huán)境變化的方向、范圍、速度以及強度進行預測，運用系統(tǒng)性、結構性方法解釋數(shù)據(jù)評估：試圖解答環(huán)境中的主要問題是什么？對組織影響。第四節(jié) 社會組織的環(huán)境管理面對動態(tài)發(fā)展的環(huán)境，組織應如何對待？根據(jù)羅賓斯的綜合分析，管理人員可以改變自己的行動而適應環(huán)境，或者試圖改變環(huán)境，以期較好地發(fā)揮社會組織本身的潛力，從而消減環(huán)境的不確定性。前者稱為內部策略，后者則稱為外部策略。羅賓斯的研究主要是針對企業(yè)，但在環(huán)境管理方面，社會組織與企業(yè)同樣作為市場主體，有許多相通之處，社會組織也可以

18、有針對性地采用該策略。3.4.3社會組織的環(huán)境策略第四節(jié) 社會組織的環(huán)境管理3.4.3社會組織的環(huán)境策略第四章 社會組織人員管理內容提示概述1正式職員管理2志愿者管理3理事管理45564.1 概述1.受雇的正式職員2.無薪水的志愿人員3.理事（無薪水）社會組織人員的三元結構4.2 正式職員管理人力資源規(guī)劃是指根據(jù)社會組織的宗旨和戰(zhàn)略目標，科學地預測組織在未來環(huán)境變化中人力資源供給與需求的狀況，制定必要的獲取、利用、保持和開發(fā)人力資源的策略，確保組織對人力資源在數(shù)量上和質量上的需求，使組織和個人的長遠利益得到保障。晉升規(guī)劃。補充規(guī)劃。培訓開發(fā)規(guī)劃。調配規(guī)劃。工資規(guī)劃。4.2.1 人力資源規(guī)劃第二

19、節(jié) 正式職員管理工作分析是指對社會組織中某個特定工作職務的目的、任務或職責、權力、隸屬關系、工作條件、任職資格等各種相關信息進行收集和分析，以便對該職務的工作做出明確的規(guī)定，并確定任職者的資格的過程。工作活動工作中人的行為輔助工作用具工作的績效標準工作環(huán)境（軟硬件）工作對人的要求4.2.2 工作分析第二節(jié) 正式職員管理1.招聘招聘就是吸引、確定和安置有能力的申請者的過程。社會組織可以將那些符合本組織宗旨和文化，并能在本組織中施展才華從而獲得成功的人們吸引進來，從而為組織的可持續(xù)發(fā)展提供不竭的動力。（1）人力資源政策（2）招聘渠道（3）招聘者特質2.選用與錄用4.2.3 招聘與選用4.2 正式職

20、員管理培訓和開發(fā)是有效地使用和管理現(xiàn)有人力資源的核心內容。培訓和開發(fā)都是為了改善員工（包括管理者）的態(tài)度，獲得、運用和分享知識、技能和經(jīng)驗等方面的技能。培訓側重于培養(yǎng)員工勝任目前工作的知識、技能和態(tài)度。開發(fā)側重于培養(yǎng)員工勝任未來工作與環(huán)境變化的能力。4.2.4培訓與開發(fā)第二節(jié) 正式職員管理1.績效評估指標2.績效評估方法4.2.5 績效評估第三節(jié) 志愿者管理1.志愿精神(volunteerism)2.志愿服務(volunteer service)3.志愿者(volunteer)一、志愿管理相關概念第三節(jié) 志愿者管理1.志愿者管理機制2.志愿者管理模式二、志愿管理系統(tǒng)第三節(jié) 志愿者管理1.制定志

21、愿者工作計劃2.志愿者招募3.志愿者的面試4.志愿者的培訓5.志愿工作督導6.志愿者評估7.志愿者激勵三、志愿者管理流程第四節(jié) 理事管理一、選擇理事的標準第四節(jié) 理事管理二、理事的招募、甄選第四節(jié) 理事管理1.給新理事定位，每年做理事評估2.每年分析理事會構成表并進行有針對性的理事招募程序3.對理事進行培訓4.新理事需要填寫利益沖突聲明三、如何留住對組織有用的理事第五章 社會組織薪酬管理56社會組織薪酬管理概述1我國社會組織薪酬管理改革22022/8/28第一節(jié) 社會組織薪酬管理概述所謂薪酬管理，是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結構和報酬形式的一個過程。

22、在這個過程中，組織就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，組織還要持續(xù)不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預算，就薪酬管理問題與員工進行溝通，對薪酬系統(tǒng)的有效性做出評價而后不斷予以完善。 2022/8/28第一節(jié) 社會組織薪酬管理概述1、薪酬相關概念（1）報酬。一般來說，某一位員工因為為某個組織工作而獲得的所有各種他認為有價值的東西統(tǒng)稱為報酬（reward）。可見，報酬并不等同于金錢或者直接折合為金錢。通常情況下，人們將報酬分為經(jīng)濟報酬（financial reward）和非經(jīng)濟報酬（non-financial reward）。經(jīng)濟報酬通常包括各種形

23、式的薪酬和福利。非經(jīng)濟報酬則非直接體現(xiàn)為金錢或者貨幣，而是包括了個人的成長和發(fā)展機會、進行工作創(chuàng)新和表現(xiàn)的機會、接觸高層或者參與決策的機會以及工作環(huán)境和生活便捷性等。一、薪酬及其理論概述2022/8/28第一節(jié) 社會組織薪酬管理概述（2）薪酬。薪酬是多種報酬形式中的貨幣性形式，具體包含基本薪酬、可變薪酬或浮動薪酬，不含福利形式。基本薪酬（固定薪酬）是由崗位在組織中的價值決定，不隨業(yè)績或工作結果的實現(xiàn)情況而變化；浮動薪酬（可變薪酬）則是直接隨著業(yè)績水平或工作結果的實現(xiàn)程度而變化的薪酬項目，它又包括短期獎勵薪酬和長期獎勵薪酬。2022/8/28第一節(jié) 社會組織薪酬管理概述（3）全面薪酬。人們普遍認

24、為全面薪酬是指員工作為雇傭關系的一方所得到的各種形式的財務回報、有形服務與福利。形式主要為總體薪酬（total compensation）與相關性回報（relational returns）。相關性回報指學習機會、社會地位、富于挑戰(zhàn)性的工作等，是從心理學角度對薪酬的分類?？傮w薪酬更有交易性，它包括直接以現(xiàn)金形式獲得的報酬（如基本工資、績效加薪、激勵、生活成本調整），或者間接以福利方式（如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險、工作與生活平衡計劃、色彩鮮亮的制服等）獲得的報酬。2022/8/28第一節(jié) 社會組織薪酬管理概述（4）福利。主要包括：收入保障，主要指國家法定福利和組織補充福利，它與員工的能力及績效沒有直接的

25、關系。工作與生活的平衡主要是針對員工、員工家庭、社區(qū)以及工作場所之間的交接點，包含了工作場所的靈活性、帶薪和不帶薪的假期、身心健康、對家人的照顧、財務支持、社區(qū)活動參與、參與管理或文化變革等。住房補貼及交通補貼等。在現(xiàn)代組織的實踐中，福利的形式越來越個性和和靈活，也更注重對人才的保留作用。2022/8/28第一節(jié) 社會組織薪酬管理概述（5）其他相關回報。在各國具體管理工作中，非貨幣性報酬對員工的行為具有很大影響。例如，領導或者組織對員工表示感謝，或者對員工的行動、努力、行為或績效給予特別關注，將使員工內在心理需求得到極大滿足，進而激勵其不斷強化某種行為。組織還可以不斷開發(fā)和創(chuàng)造員工職業(yè)發(fā)展機會

26、，確保有才能的員工被安排到能夠使他們對組織的價值最大化的崗位上。此外，如和諧的工作關系、管理者的領導風格、舒適的工作環(huán)境條件等都會給員工帶來心理效應，促進員工增強組織歸屬感以及激發(fā)他們對職位的理解與對組織的認同。 2022/8/28第一節(jié) 社會組織薪酬管理概述2、薪酬的功能（1）個體勞動者功能支付功能保障功能激勵功能（2）組織發(fā)展功能加快組織戰(zhàn)略實現(xiàn)和提升經(jīng)營績效塑造和強化組織文化調節(jié)優(yōu)化功能控制降低成本（3）社會價值功能2022/8/28第一節(jié) 社會組織薪酬管理概述2、薪酬的功能（1）個體勞動者功能支付功能保障功能激勵功能（2）組織發(fā)展功能加快組織戰(zhàn)略實現(xiàn)和提升經(jīng)營績效塑造和強化組織文化調節(jié)

27、優(yōu)化功能控制降低成本（3）社會價值功能2022/8/28第一節(jié) 社會組織薪酬管理概述3、薪酬戰(zhàn)略(1) 薪酬戰(zhàn)略內涵薪酬戰(zhàn)略是組織根據(jù)自身發(fā)展需要和社會狀況，綜合權衡多種影響因素，選擇設計的有關組織員工薪酬體系目標與實施策略具體見圖5.1所示： 2022/8/28第一節(jié) 社會組織薪酬管理概述(2) 薪酬戰(zhàn)略實施戰(zhàn)略性薪酬體系設計一般要遵循以下四個若干循環(huán)的步驟，具體見圖5.2所示：2022/8/28第一節(jié) 社會組織薪酬管理概述4、薪酬管理的法律與制度環(huán)境我國若干法律法規(guī)分別針對行業(yè)或者部門的最低工資、加班工資水平及福利等方面，做出了具體明確的規(guī)定。在勞動法及勞動合同法等相關法律文件中，也對加班

28、費等做了規(guī)定。這些法律法規(guī)是調整我國社會組織薪酬管理的基本依據(jù)。各個地區(qū)和行業(yè)會要根據(jù)具體實際狀況，制定社會組織薪酬標準，要發(fā)揮調節(jié)人才流動，提高工作效率和組織認同等積極作用。2022/8/28第一節(jié) 社會組織薪酬管理概述 1、我國社會組織薪酬管理概況就薪酬外部競爭性而言，社會組織從業(yè)人員平均工資高于全國城鎮(zhèn)非私營單位就業(yè)人員年平均工資，但社會組織從業(yè)人員對薪酬總體滿意度不高，說明了地域差別和物價水平是影響薪酬水平的重要因素；基金會、行業(yè)協(xié)會和商會類社會組織從業(yè)人員年平均工資比較高，但滿意度反而更低，這說明社會組織所處行業(yè)背景是影響薪酬水平的另一重要原因。2022/8/28二、我國社會組織薪酬

29、管理現(xiàn)狀第一節(jié) 社會組織薪酬管理概述就對內公平性而言，社會組織從業(yè)人員對固定工資和可變工資比例不滿意，說明社會組織的薪酬結構中體現(xiàn)崗位價值的固定工資和體現(xiàn)能力及業(yè)績的可變工資不合理，出現(xiàn)此種情況可能的原因是社會組織沒有科學合理的職位體系，薪酬設計時沒能進行崗位價值評估，績效管理缺失或者不完善，導致績效工資沒有或者設置不合理。同時，社會組織從業(yè)人員對社會組織提供的培訓、職業(yè)發(fā)展、福利等方面也不滿意。2022/8/28第一節(jié) 社會組織薪酬管理概述 因此，社會組織在為從業(yè)人員提供精神激勵的同時，必須更加重視建立和完善對內具有公平性，對外具有一定競爭力的薪酬管理體系。一是激勵個人、團隊從而實現(xiàn)組織總體

30、績效的改善；二是強化社會團體的核心價值觀和組織文化；三是推動和實現(xiàn)社會團體變革需要；四是有效降低社會團體的管理成本；五是消除員工對薪酬制度的不滿，減少矛盾和沖突。 2022/8/28第一節(jié) 社會組織薪酬管理概述2、社會組織薪酬狀況具體分析以社會團體為例（1）社會團體與全國年平均工資比較分析2022/8/282022/8/28第一節(jié) 社會組織薪酬管理概述（2）社會團體不同職位層級高、中、低位值分析按社會團體專職工作人員的職位層級，就其月工資的高、中、低位數(shù)進行分析比較（圖5.4）2022/8/28第一節(jié) 社會組織薪酬管理概述（3）社會團體專職人員人工成本各項分析人工成本為工資總額、培訓費用、五險

31、費用、其他保險、公積金、其他福利及其它人工成本等。通過在社會團體人工成本問卷中獲取的數(shù)據(jù)分析，見表5.1 2022/8/28表5.1 人工成本各項中單項為“0”的社會團體數(shù)量 各項數(shù)量培訓費用五險費用其他保險公積金費用其他福利社會團體數(shù)量（個）12421510第一節(jié) 社會組織薪酬管理概述3、社會組織薪酬體系設計以社會團體為例（1）社會團體薪酬體系設計社會團體薪酬體系設計需要解決的問題主要有總額管理、薪酬標準、薪酬結構及薪酬管理等四個方面，如圖5.5。2022/8/28第一節(jié) 社會組織薪酬管理概述（2）社會團體薪酬體系設計的政策及原則 1）政策先導。薪酬設計政策主要包括 ：第一，確保社會團體薪酬

32、內部一致性；第二，實現(xiàn)社會團體外部競爭性；第三，確保個人薪酬與崗位價值相匹配，與績效相匹配，與社會團體規(guī)模與實力相匹配；第四，在預算范圍內執(zhí)行社會團體內部所設各項獎勵、薪酬調整戰(zhàn)略，有效控制人工成本。 2022/8/28第一節(jié) 社會組織薪酬管理概述2）原則護航。即堅持職位、市場、能力與業(yè)績等四個方面價值導向。社會團體薪酬設計原則以薪酬政策作為指導，可以從以下幾個方面考慮： 薪酬確定： 薪酬調整： 薪酬結構： 薪酬差距：2022/8/28第一節(jié) 社會組織薪酬管理概述（3）社會團體薪酬結構確定1）社會團體薪酬總結構。我國社會團體薪酬結構設計欠缺科學性和合理性。根據(jù)社會團體特點及企業(yè)薪酬體系經(jīng)驗，社

33、會團體薪酬結構設計可以考慮如下模型，見圖5.6。2022/8/28第一節(jié) 社會組織薪酬管理概述 2）社會團體薪酬結構內容說明首先，職位工資部分。其次，福利部分。再次，獎懲部分。 最后，激勵部分。2022/8/28第一節(jié) 社會組織薪酬管理概述（4）社會團體薪酬等級確定1）建立任職資格體系。任職資格是指員工承擔某一職位所必備的條件與能力。員工任職 資格等級的高低取決于其所具備的條件與能力水平高低。任職資格的構成要素主要包括任職者的知識與經(jīng)驗、任職者的技能和績效要求。2022/8/28第一節(jié) 社會組織薪酬管理概述 2）社會團體職類職種劃分。任職資格等級制度對任職者承擔職位的任職資格進行的制度性區(qū)分。

34、根據(jù)社會團體的特點和現(xiàn)實情況，員工的任職資格分為三類（管理類、專業(yè)/業(yè)務/技術類、操作類）、三層（高層、中層和基層），見圖5.7。2022/8/28第一節(jié) 社會組織薪酬管理概述（5）社會團體薪等薪級確定。薪等薪級確定方法及步驟，見圖5.8。2022/8/28第一節(jié) 社會組織薪酬管理概述薪等薪級確定方法及步驟:第一，通觀被評價職位的點值狀況，根據(jù)職位評價點數(shù)對職位進行排序。第二，按照職位點數(shù)對職位進行初步分組。第三，根據(jù)職位的評價點數(shù)確定職位等級的數(shù)量及其點數(shù)變動范圍。第四，將職位等級劃分、職位評價點數(shù)與市場薪酬調查數(shù)據(jù)結合起來。第五，考察薪酬區(qū)間中值與市場水平的比較比率，對問題職位的區(qū)間中值進

35、行調整。第六，根據(jù)確定的各職位等級或薪酬等級的區(qū)間中值建立薪資結構。2022/8/28第一節(jié) 社會組織薪酬管理概述 社會團體薪等薪級確定。在社會團體職位劃分為管理類、專業(yè)類/業(yè)務類/技術類、操作類三大職類的基礎上，根據(jù)職位重要性和價值高低，由低到高進行等級劃分，見表5.3和表5.4。2022/8/282022/8/28第一節(jié) 社會組織薪酬管理概述（6）社會團體薪酬總額計算。 月度工資結構。員工的月工資由固定工資和浮動工資構成，固定工資與浮動工資的比例反映了員工收入的穩(wěn)定程度，見圖5.9。2022/8/28第一節(jié) 社會組織薪酬管理概述 職位工資總額計算。職位工資包括職位固定工資、日?？冃ЧべY、年

36、度績效工資、工齡工資、加班工資、請假工資六項內容，其計算公式為：Z=Z1+Z2+Z3+Z4+Zb+Zj。其中，Z=職位工資，Z1=職位固定工資*出勤率，Z2日?？冃ЧべY，Z3年度績效工資，Z4工齡工資，Zb加班工資，Zj請假工資。2022/8/28第一節(jié) 社會組織薪酬管理概述 績效工資支付系數(shù)?？冃ЧべY支付系數(shù)（）是一個乘數(shù)，指根據(jù)員工績效考核結果得出的員工實際績效工資直接掛鉤的系數(shù)，具體系數(shù)比例，見表5.5。2022/8/28第一節(jié) 社會組織薪酬管理概述（7）社會團體薪酬預算與控制。社會團體薪酬預算是指管理者在薪酬管理過程中進行的一系列成本開支方面的權衡和取舍。薪酬預算需要追求操作的規(guī)范化，

37、以利于組織實現(xiàn)提高效率、促進公正以及手段合法等薪酬管理目標。薪酬預算必須注意把握好若干關鍵決策。要恰當掌握調整薪酬水平的時機，要區(qū)別對待調整員工的薪酬水平，掌握企業(yè)員工人數(shù)的增減、員工人數(shù)變動的時機以及員工的流動狀況，分析企業(yè)里的工作職位狀況變化等情況。2022/8/28第一節(jié) 社會組織薪酬管理概述4、社會組織員工福利管理設計（1）員工福利員工福利是指因身為組織正式成員或身居組織某一職位而享有的報酬。作為組織提升員工滿意度、激勵員工努力工作的一種重要機制，是指組織基于雇傭關系，依據(jù)國家的強制性法令及相關規(guī)定，以組織自身的支付能力為依托，向員工所提供的、用以改善其本人和家庭生活質量的各種以非貨幣

38、工資和延期支付形式為主的補充性報酬與服務。福利一般包括退休福利、健康福利、帶薪休假、實物發(fā)放、員工服務等。2022/8/28第一節(jié) 社會組織薪酬管理概述（2）制定福利計劃中的管理問題及影響因素1)管理問題從組織的角度來講，在制定員工福利過程中，會遇到一些管理問題一是誰應該受保障或享受福利？二是在一系列的福利項目中，員工可以有多少種選擇？三是福利的資金怎樣籌集？ 2022/8/28第一節(jié) 社會組織薪酬管理概述2）影響因素員工福利的影響因素包括組織外部因素和組織內部因素。從組織外部因素來說：一是國家的法律法規(guī)規(guī)定的員工福利，具有強制性，任何組織必須遵守；二是福利應該根據(jù)社會的經(jīng)濟發(fā)展水平、物價指數(shù)

39、而相應波動；三是福利受勞動力市場狀況的影響，勞動力供求關系的變化，會影響勞動力價值的衡量；四是競爭對手之間的競爭。2022/8/28第一節(jié) 社會組織薪酬管理概述從組織內部因素來說，主要包括三個方面：一是員工福利計劃需要和組織的不同發(fā)展階段相適應；二是受組織的經(jīng)濟效益影響；三是福利受員工個人因素影響，包括員工的福利需求、員工績效以及工作年限等等。2022/8/28第一節(jié) 社會組織薪酬管理概述（3）員工福利種類員工福利包括多種類型，可以將員工福利劃分為：1）法定福利2）組織補充保險3）員工服務福利2022/8/28第一節(jié) 社會組織薪酬管理概述1）法定福利。我國勞動法第七十條規(guī)定，我國社會保險包括五

40、大險種：養(yǎng)老保險、工傷保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、生育保險。包括公積金在內是我國的法定福利。（1）養(yǎng)老保險規(guī)定如下：第一，按屬地管理原則，參加當?shù)仄髽I(yè)職工基本養(yǎng)老保險。第二，尚未參加企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險的社會組織的養(yǎng)老保險規(guī)定。第三，養(yǎng)老保險的補繳和續(xù)接問題規(guī)定。第四，養(yǎng)老保險繳納基數(shù)問題的規(guī)定。2022/8/28第一節(jié) 社會組織薪酬管理概述（2）工傷保險是指勞動者在工作中或在規(guī)定的特殊情況下，遭受意外傷害或患職業(yè)病導致暫時或永久喪失勞動能力以及死亡時，勞動者或其遺屬從國家和社會獲得物質幫助的一種社會保險制度。2022/8/28第一節(jié) 社會組織薪酬管理概述（3）基本醫(yī)療保險是為補償疾病所帶來

41、的醫(yī)療費用的一種保險。就是當人們生病或受到傷害后，由國家或社會給予的一種物質幫助，即提供醫(yī)療服務或經(jīng)濟補償?shù)囊环N社會保障制度。2022/8/28第一節(jié) 社會組織薪酬管理概述（4）失業(yè)保險是指國家通過立法強制實行的，由社會集中建立基金，對因失業(yè)而暫時中斷生活來源的勞動者提供物質幫助的制度。我國規(guī)定企事業(yè)單位按本單位工資總額的2%繳納失業(yè)保險，職工本人按工資的1%繳納失業(yè)保險費，政府提供財政補貼、失業(yè)保險基金的利息和依法納入失業(yè)保險基金的其他資金。2022/8/28第一節(jié) 社會組織薪酬管理概述（5）生育保險是國家通過立法，對懷孕、分娩女職工給予生活保障和物質幫助的一項社會政策。其宗旨在于通過向職業(yè)

42、婦女提供生育津貼、醫(yī)療服務和產(chǎn)假，幫助他們恢復勞動能力，重返工作崗位。2022/8/28第一節(jié) 社會組織薪酬管理概述（6）住房公積金是單位及其在職職工繳存的長期住房儲金，是住房分配貨幣化、社會化和法制化的主要形式。具有強制性、互助性、保障性。單位和職工個人必須依法履行繳存住房公積金的義務。 住房公積金由兩部分組成，一部分由職工所在單位繳存，另一部分由職工個人繳存，職工個人繳存部分由單位代扣后，連同單位繳存部分一并繳存到住房公積金個人賬戶內。2022/8/28第一節(jié) 社會組織薪酬管理概述2）組織補充保險計劃。主要包括企業(yè)補充保險計劃、集體人壽保險計劃、健康醫(yī)療保險計劃。（1）企業(yè)補充養(yǎng)老保險是指

43、由企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)濟實力，在國家規(guī)定的實施政策和實施條件下為本企業(yè)職工所建立的一種輔助性的養(yǎng)老保險，主要有三種形式：一是團體養(yǎng)老金計劃，二是延期利潤分享計劃三是儲蓄計劃。2022/8/28第一節(jié) 社會組織薪酬管理概述（2）集體人壽保險計劃大多數(shù)企業(yè)都要為其員工提供團體人壽保險。因為這是一個適用于團體的壽險方案，對企業(yè)和員工都有優(yōu)點。作為一個群體的員工，相對個人而言，可以以較低的費率購買到相同的保險。而且團體方案通常適用于所有的員工。2022/8/28第一節(jié) 社會組織薪酬管理概述（3）健康醫(yī)療保險計劃該計劃的目的是減少當員工生病或遭受事故時本人或其家庭所遭受的損失。一種形式是集體投保，即企業(yè)向保險

44、公司支付一筆費用，作為保險費，當員工或其家庭發(fā)生某些事故時，保險公司可以部分或全部地賠償其損失；二是加入健康維護組織，即企業(yè)還可以采取加入健康維護組織的方式來為員工提供健康醫(yī)療保險服務。2022/8/28第一節(jié) 社會組織薪酬管理概述4）員工福利規(guī)劃與管理（1）福利規(guī)劃在組織的福利規(guī)劃和決策過程中，主要解決兩個方面的問題：一是組織需要決定提供什么樣的福利？二是為誰來提供這些福利？（2）福利管理主要包括三個方面內容：處理福利申請 福利溝通福利監(jiān)控2022/8/28第二節(jié) 我國社會組織薪酬管理改革1、意見出臺的背景我國大多數(shù)社會組織現(xiàn)行的薪酬制度與經(jīng)濟結構和經(jīng)濟運行不相適應的狀況，已經(jīng)凸顯出來，具體

45、表現(xiàn)在：一是激勵機制不足。 二是分配模式較為單一，按要素分配權重較低。 三是從業(yè)人員薪酬待遇較低，福利保障不到位。 四是社會組織薪酬體系建設較為滯后，政策法規(guī)保障缺失。 一、社會組織薪酬管理改革背景、要求與原則2022/8/28第二節(jié) 我國社會組織薪酬管理改革 2、總體要求意見明確強調，加強和改進社會組織薪酬管理必須遵循以下總體要求：緊緊圍繞改革發(fā)展這個大局，服務于社會組織人才隊伍建設這個主題，以崗位績效為導向，以規(guī)范化為基礎，以制度建設為重點，不斷提高薪酬管理的科學化水平，建立健全與社會組織發(fā)展相適應的薪酬管理體系。2022/8/28第二節(jié) 我國社會組織薪酬管理改革 3、基本原則意見強調加強

46、和改進社會組織薪酬管理，必須堅持原則：堅持注重效率與維護公平相協(xié)調，使社會組織從業(yè)人員既有平等參與機會又能充分發(fā)揮自身潛力，不斷激發(fā)社會組織活力；堅持激勵與約束相統(tǒng)一，按照社會組織從業(yè)人員承擔的責任和履職的差異，做到薪酬水平同責任、風險和貢獻相適應；堅持薪酬制度改革與相關改革配套進行，建立健全社會組織從業(yè)人員薪酬水平正常增長機制；堅持物質激勵與精神激勵相結合，提倡奉獻精神，充分調動社會組織從業(yè)人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性。2022/8/28第二節(jié) 我國社會組織薪酬管理改革 1、確定合理的薪酬標準與薪酬足額兌現(xiàn)（1）確定合理的薪酬標準社會組織對內部薪酬分配享有自主權，其從業(yè)人員主要實行崗位績效工

47、資制，薪酬一般由基礎工資、績效工資、津貼和補貼等部分構成。 基礎工資是從業(yè)人員年度或月度的基本收入，主要根據(jù)社會組織自身發(fā)展情況、所從事的業(yè)務領域和所在地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平等因素綜合確定。二、社會組織薪酬改革新的標準與機制建設2022/8/28第二節(jié) 我國社會組織薪酬管理改革績效工資應與個人業(yè)績緊密掛鉤，科學評價不同崗位從業(yè)人員的貢獻，合理拉開收入分配差距，切實做到收入能增能減和獎懲分明。工資分配要向關鍵崗位和核心人才傾斜，對社會組織發(fā)展有突出貢獻的從業(yè)人員，要加大激勵力度。津貼和補貼是社會組織為了補償從業(yè)人員額外的勞動消耗和因其他特殊原因而支付的輔助工資，以及為了保證從業(yè)人員工資水平不受物價影響

48、支付的生活補助費用。 2022/8/28第二節(jié) 我國社會組織薪酬管理改革 （2）及時足額兌現(xiàn)薪酬基礎工資、績效工資、津貼和補貼應列入社會組織管理成本，其中績效工資根據(jù)考核結果及社會組織自身發(fā)展情況，可按月度、季度、半年分期兌現(xiàn)或年底集中兌現(xiàn)。薪酬應當以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付。鼓勵支付方式電子化。從業(yè)人員依法享受年休假、探親假、婚假及喪假，期間社會組織應按勞動合同規(guī)定的標準支付薪酬。 2022/8/28第二節(jié) 我國社會組織薪酬管理改革2、逐步建立薪酬水平正常增長機制社會團體工資正常增長機制是指其從業(yè)人員工資隨社會經(jīng)濟效益提高并與自身有關因素變化而相互協(xié)調、合理增長的制度化

49、運行方式。積極推進社會團體工資分配制度改革，研究建立健全從業(yè)人員薪酬正常增長機制，對于增強社會組織活力，充分調動從業(yè)人員的積極性和創(chuàng)造性，優(yōu)化社會治理格局具有重要的現(xiàn)實意義。 2022/8/28第二節(jié) 我國社會組織薪酬管理改革 3、不斷完善社保公積金繳存機制社會保險和住房公積金按照國家有關法律法規(guī)執(zhí)行，有條件的社會組織可建立企業(yè)年金及其他補充保險。社會組織應依法為從業(yè)人員繳存社會保險和住房公積金。社會保險和住房公積金應由個人承擔的部分，由用人單位代扣代繳；應由用人單位承擔的部分，應及時申報繳納。社會保險和住房公積金繳費基數(shù)按有關法律法規(guī)執(zhí)行。2022/8/28第二節(jié) 我國社會組織薪酬管理改革

50、1、著力規(guī)范薪酬管理社會組織應建立薪酬管理制度，并將其納入會員（代表）大會或理事會決策事項中，一經(jīng)確定，應由社會組織在適當范圍內予以公布，接受民主監(jiān)督。應根據(jù)薪酬管理制度編制工資總額預算，并嚴格按工資總額預算執(zhí)行，不得超提、超發(fā)薪酬。社會組織應建立工資臺賬，支付工資時應提供工資清單。工資臺賬須至少保存兩年。三、社會組織薪酬管理改革規(guī)范與組織領導2022/8/28第二節(jié) 我國社會組織薪酬管理改革 2、切實加強薪酬管理工作的組織領導各級登記管理機關要高度重視，切實引導和督促社會組織做好薪酬管理工作，將其作為加強社會組織內部管理和人才隊伍建設的重要舉措，列入日常管理的重要日程。社會組織要厲行節(jié)約反對

51、浪費，切實履行職責，加強制度建設，嚴格按預算支出經(jīng)費。在社會組織內部要健全薪酬管理的職能部門或者設立薪酬管理委員會，做好薪酬管理的組織保障工作。 各級民政部門要結合實際，重點指導本級社會組織做好薪酬管理和服務工作。2022/8/28第6章 社會組織的財務管理本章主要內容6.1 社會組織財務管理概述6.2社會組織的預算管理6.3社會組織日常資金管理6.4社會組織的項目資金管理6.5社會組織籌資管理與投資管理6.6社會組織財務報告與分析6.1 社會組織財務管理概述6.1.1社會組織財務管理的內涵與特征 1.社會組織財務管理的內涵社會組織的財務管理是指社會組織在運作過程中涉及的所有資金管理事務。2.

52、社會組織財務管理的特征（1）目標的非營利性。 （2）資金來源的多樣性。 （3）所有權形式的特殊性。 3.社會組織財務管理原則 6.1 社會組織財務管理概述6.1.2 社會組織財務管理的目標和內容 1.社會組織財務管理的目標和意義 2.社會組織財務管理與企業(yè)財務管理的區(qū)別 3.社會組織財務管理的主要內容 （1）財務預算管理。（2）日常資金管理。 （3）項目資金管理。 （4）籌資管理與投資管理。 （5）財務報告的編制與分析。 6.2社會組織的預算管理6.2.1社會組織的預算管理概述1.社會組織預算管理的意義2.社會組織預算管理的概念3.社會組織預算管理的編制原則4.社會組織的預算管理體系6.2社會

53、組織的預算管理6.2.2社會組織的預算管理程序第一，預算前的準備階段。第二，預算的編制和審批階段。第三，預算的執(zhí)行及調控階段。第四，預算執(zhí)行后評價及審計階段。6.2社會組織的預算管理6.2.3社會組織的預算管理基本方法第一，遞補預算法。 第二，零基預算法。 第三，滾動預算法。 第四，績效預算法。 6.2社會組織的預算管理6.2.4社會組織預算管理的考核體系1.預算考核遵循的原則、內容和程序2.預算考核體系的構建6.3社會組織日常資金管理6.3.1 社會組織日常資金管理概述 1.日常資金管理的概念2.日常資金管理的相關制度規(guī)定6.3社會組織日常資金管理6.3.2社會組織日常資金管理制度1.崗位設

54、置與人員分工2.現(xiàn)金管理制度3.銀行存款管理制度4.存貨管理制度5.報銷制度6.借款制度6.4社會組織的項目資金管理6.4.1社會組織項目資金的收入管理1.項目資金的收入管理制度2.崗位設置和人員分工3.會計核算6.4社會組織的項目資金管理6.4.2社會組織項目資金的支出管理1.項目資金的支出管理制度2.崗位設置和人員分工3.會計核算6.5社會組織籌資管理與投資管理6.5.1 社會組織籌資管理概述1.籌資管理的涵義與目的2.籌資渠道3.籌資管理的原則6.5社會組織籌資管理與投資管理6.5.2社會組織籌資管理制度1.籌資費用管理的內容2.崗位設置與人員分工3.籌資管理的會計核算6.5社會組織籌資

55、管理與投資管理6.5.3社會組織投資管理概述1.投資管理的含義與目的2.投資的分類和投資原則3投資方案的評價方法1）靜態(tài)投資評價方法2）動態(tài)投資評價方法6.5社會組織籌資管理與投資管理6.5.4社會組織投資管理制度1.崗位設置與人員分工2.投資管理的會計核算6.6社會組織財務報告與分析6.6.1社會組織財務報告的概念6.6.2社會組織財務報告的編制6.6社會組織財務報告與分析6.6.3社會組織財務報告分析1.財務報告分析的意義2.財務報告的分析方法（1）比較分析法。 （2）比率分析法。 （3）因素分析法。 第八章 社會組織評估內容提示社會組織評估概述1我國社會組織評估的發(fā)展與現(xiàn)狀2社會組織評估

56、的基本框架3我國社會組織評估的問題與發(fā)展對策456第一節(jié) 社會組織評估概述1.評估評估指人們對某個特定的評估客體進行評價，是一種主觀的認識活動。2.社會組織評估社會組織評估就是運用科學的評估方法和工具，根據(jù)社會組織的特征，對社會組織一定時期內的內部治理、業(yè)務活動及其效果、社會影響等進行綜合評價的活動。一、社會組織評估的概念第一節(jié) 社會組織評估概述二、社會組織評估的類型評估的性質：示范性評估、資格性評估評估的主體：政府部門組織的社會組織評估、獨立第三方開展的社會組織評估、傘狀型或聯(lián)合型社會組織對團體成員開展的行業(yè)自律性評估評估的客體：國外（對勸募機構開展的評估、對直接提供社會服務的機構開展的質量

57、評估）；國內（對社會團體的評估、對民辦非企業(yè)單位的評估、對基金會的評估）評估的時間：前期評估、中期評估、終期評估評估的內容：規(guī)范性評估、公信力評估、能力建設評估、結果導向評估第二節(jié) 我國社會組織評估的發(fā)展與現(xiàn)狀探索時期（1978-2004）側重加強管控，并未獨立提出統(tǒng)一的評估概念。但社會組織發(fā)展初具規(guī)模，奠定了評估的基礎。深入發(fā)展（2010-2015）評估工作逐步深入，推行分類評估、細化評估指標、扶持第三方評估主體等工作成為這一時期的重點工作。建立時期（2004-2010）一系列評估文件的出臺，標志著我國社會組織評估機制逐步確立。第三節(jié) 社會組織評估的基本框架1.評估的意義 （1）有助于搭建社

58、會組織的監(jiān)管體系 （2）有助于加強社會組織的自我完善 （3）有助于社會組織與利益相關方的溝通 （4）有助于提高社會組織的公信力2.評估的原則 （1）公平公開原則 （2）科學合理原則 （3）評估多元化原則 （4）積極反饋原則一、評估的意義與原則第三節(jié) 社會組織評估的基本框架1.評估的主體2.評估主體的職責制定評估方案；加強溝通，完善評估方案；核查評估材料，并實地考察；評估結果反饋與公示；形成并提交評估報告；評估資料歸檔與保存二、評估的主體及職責以政府為主導1政府委托第三方評估機構2社會組織自身3第三節(jié) 社會組織評估的基本框架1.“3E”評估理論2.“3D”評估理論3.“APC”評估理論4. 組織

59、生命周期理論5.“SCC”理論三、評估的理論第三節(jié) 社會組織評估的基本框架1.評估指標體系設計的原則目的性原則可操作性原則系統(tǒng)性原則相對獨立性原則四、評估的內容與指標2.我國等級社會組織評估指標基礎條件內部治理工作績效社會影響第三節(jié) 社會組織評估的基本框架1.評估的程序自我評估自評審查實地考察結果公示結果發(fā)布 五、評估的程序與方法2.評估的方法邏輯框架法平衡計分法功效系數(shù)法綜合評估法 第三節(jié) 社會組織評估的基本框架1.積極向社會組織反饋評估結果2.通過評估建立社會組織信息庫3.加大社會組織的宣傳力度六、評估的結果與應用1.物質獎勵：獎金、減免稅收、減少年檢次數(shù)、培訓機會、場地免租或承接政府職能

60、依據(jù)等2.精神獎勵：榮譽、樹立典型等問題第四節(jié) 我國社會組織評估的問題及發(fā)展對策評估主體及其評估能力有待培育評估結果反饋及運用仍需加強評估指標體系需要進一步完善一、目前社會組織評估存在的問題建立多元評估體系，實現(xiàn)多元參與機制1分清組織類別，完善評估指標體系2建立激勵機制，強化評估結果的應用3二、社會組織評估的發(fā)展對策第四節(jié) 我國社會組織評估的問題及發(fā)展對策第九章 社會團體管理內容提示社會團體概念的界定1社會團體的分類和功能2社會團體的歷史沿革和發(fā)展現(xiàn)狀3社會團體的登記管理4556社會團體的日常管理6行業(yè)協(xié)會商會去行政化9.1 社會團體概念的界定大陸法系國家有關法人的分類 社團法人 財團法人英美