1、.：.； HYPERLINK beidabiz/bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/73/734/7341/73411/2262.htm t _blank 工資 HYPERLINK beidabiz/bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/73/734/7341/73411/2269.htm t _blank 工資等級數(shù)目 HYPERLINK beidabiz/bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/73/734/7341/73411/2270.htm t _blank 工資等級線 HYPERLINK beidabiz/bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/73/

2、734/7341/73411/2275.htm t _blank 工資級差 HYPERLINK beidabiz/bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/73/734/7341/73411/2273.htm t _blank 工資定級和晉級 HYPERLINK beidabiz/bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/73/734/7341/73411/2263.htm t _blank 工資規(guī)范確實定 HYPERLINK beidabiz/bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/73/734/7341/73411/2277.htm t _blank 工資晉級增資 HYPER

3、LINK beidabiz/bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/73/734/7341/73411/2282.htm t _blank 根據(jù)勞動分配率推算人事費總額法 HYPERLINK beidabiz/bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/73/734/7341/73411/2315.htm t _blank 新員工職務、工資核準表 HYPERLINK beidabiz/bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/73/734/7341/73411/2317.htm t _blank 員工工資職級核定表 HYPERLINK beidabiz/bbdd/kmsjk/kms

4、jk_renli/73/734/7341/73411/2313.htm t _blank 操作員工資卡 HYPERLINK beidabiz/bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/73/734/7341/73411/7308.htm t _blank 工資登記表 HYPERLINK beidabiz/bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/73/734/7341/73411/2268.htm t _blank 工資等級表 HYPERLINK beidabiz/bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/73/734/7341/73411/2276.htm t _blank 工資

5、扣繳表 HYPERLINK beidabiz/bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/73/734/7341/73411/2278.htm t _blank 工資統(tǒng)計表 HYPERLINK beidabiz/bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/73/734/7341/73411/2279.htm t _blank 工資預算表 HYPERLINK beidabiz/bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/73/734/7341/73411/2280.htm t _blank 任務出勤表 HYPERLINK beidabiz/bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/73

6、/734/7341/73411/2261.htm t _blank 工 資 標 準 表 HYPERLINK beidabiz/bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/73/734/7341/73411/2316.htm t _blank 員工工資調(diào)整表 HYPERLINK beidabiz/bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/73/734/7341/73411/2318.htm t _blank 員工薪水調(diào)整表 HYPERLINK beidabiz/bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/73/734/7341/73411/2281.htm t _blank 公司薪水調(diào)整

7、表 HYPERLINK beidabiz/bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/73/734/7341/73411/7309.htm t _blank 工資表一 HYPERLINK beidabiz/bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/73/734/7341/73411/2264.htm t _blank 工資表二 HYPERLINK beidabiz/bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/73/734/7341/73411/2272.htm t _blank 工資調(diào)整表一 HYPERLINK beidabiz/bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/73/73

8、4/7341/73411/2271.htm t _blank 工資調(diào)整表二 HYPERLINK beidabiz/bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/73/734/7341/73411/2274.htm t _blank 工資分析表 工資影響工資的要素分為外部要素和內(nèi)部要素兩種。內(nèi)在要素。所謂影響工資的內(nèi)在要素，是指與勞動者所承當?shù)娜蝿栈蚵殑盏奶匦约捌淝闆r有關(guān)的要素，主要有以下幾種：1勞動者的勞動。關(guān)于勞動，可區(qū)分為三種形狀，一是潛在勞動形狀，也就是蘊藏在勞動者身上的勞動才干，潛在勞動形狀對工資的影響在不同工資體系中是不一樣的，在職能工資制下，潛在勞動形狀比在年資工資制及職務工資制下

9、得到更為突出的注重。潛在勞動形狀發(fā)揚的結(jié)果首先表現(xiàn)為流動形狀的勞動，它可用勞動時間來計量，成為計時工資的根據(jù)。流動形狀勞動最終會凝結(jié)為物化勞動形狀，它可以用消費的產(chǎn)品數(shù)量或任務數(shù)量的多少來衡量，成為計件工資的根據(jù)。2職務的高低。職務既包含著權(quán)益，同時也負有相應的責任。3技術(shù)和訓練程度。原那么上，技術(shù)程度越高，所受訓練層次越深，那么應給予的工資越高。這份較高的工資不僅有報酬的含義，還有積極的鼓勵作用，即促使勞動者情愿不斷地學習新技術(shù)，提高勞動消費程度，并從事更為復雜和技術(shù)要求更高的任務。4任務的時間性。對絕大多數(shù)勞動者來說，他們所從事的任務通常都是長期的，而另外一些勞動者那么從事季節(jié)性或暫時性的

10、任務，這部分勞動者的工資無論是以小時、周還是以月計算的，普通都比正常受雇勞動者的工資為高，其根本緣由可歸納為三個：一是，這些人在任務季節(jié)或期間過去之后，能夠會不容易找到任務，而在失業(yè)期間他們將沒有收入來源；二是，這些勞動者在受雇期間很能夠得不到社會保證的維護，由于雇主或企業(yè)通常不需求為他們支付勞動保險等費用；三是，這些勞動者很能夠不享用企業(yè)福利，所以，工資支出應適當高一些，以為這部分勞動者的生活提供一定的緩解余地。5任務的危險性。有些任務具有危險性，妨害人體安康，甚至危及人的生命，還有些任務具有比較惡劣的任務環(huán)境，這樣他們的工資就該當比在溫馨平安的任務環(huán)境中任務的人的工資為高。這種高工資的作用

11、一方面用于補償他們的體能耗費、耐力和冒險精神，另一方面，從心思學的角度來說，也是一種鼓勵和撫慰。6福利及優(yōu)惠權(quán)益。有些企業(yè)辦有種種福利或給予職工假設干優(yōu)惠待遇，作為職工工資收入的補充，而沒有福利或優(yōu)惠的企業(yè)，那么需在工資方面給予適當?shù)膹浹a，方能維持企業(yè)骨干人員的穩(wěn)定。7年齡與工齡。從實際上講，工齡并不表達勞動者的勞動才干，也不能表達勞動者的勞動成果，因此工齡不屬于按勞分配的范疇，但在實踐上，工齡往往是影響工資的一個很重要要素，這是由以下幾方面的作用決議的：第一，補償勞動者過去的投資。第二，堅持平滑的年齡收入曲線。第三，減少勞動力流動。延續(xù)企業(yè)工齡與工資收入掛鉤能起到穩(wěn)定職工隊伍，降低企業(yè)本錢的

12、作用。2外在要素。所謂影響工資的外在要素，是指與任務的情況、特性無關(guān)，但對工資確實定構(gòu)成艱苦影響的一些經(jīng)濟要素。與內(nèi)在要素相比，外在要素更為詳細而易見。1生活費用與物價程度。2企業(yè)負擔才干。3地域和行業(yè)間通行的工資程度。4勞動力市場的供求情況。5勞動力的潛在替代物。6產(chǎn)品的需求彈性。工資等級數(shù)目工資等級數(shù)目是指劃分多少個等級的工資規(guī)范。等級數(shù)目確實定與以下要素有關(guān)：1、勞動復雜程度。工資等級表要覆蓋一個工資系列的全部職務、崗位和工種，所以在確定工資等級數(shù)目時，要思索同一企業(yè)工種內(nèi)，或不同工種間勞動復雜程度的差別。勞動復雜程度高的，差別大，工資等級數(shù)目設置的多；反之，設置的少。2、勞動熟練程度。

13、勞動熟練程度高，要求的任務閱歷積累多的任務，工資等級數(shù)目設置的多，反之，設置的少。3、工資級差。在一定的工資基金總額下，工資等級數(shù)目與工資級差呈反向關(guān)系。普通情況是，級差大，數(shù)目少；級差小，數(shù)目多。企業(yè)某一工資系列等級數(shù)目的設置普通相差不太大，以710級左右為宜，例如，我國建國以來不斷實行八級工資制。但是目前國外一些企業(yè)強調(diào)工資級差的“矮化，意為工資級別數(shù)目減少，每個級別之間工資幅度拉寬，各級之間有交叉。這種變革主要是為了突破等級觀念，獎勵業(yè)績突出的雇員。工資等級線工資等級線是指在工資等級表規(guī)定的等級數(shù)目種，各職務、崗位或工種的起點等級和最高等級線之間的跨度線。工資等級線是反映某項任務內(nèi)部勞動

14、差別程度的標志。影響工資等級線確實定要素包括：1、勞動復雜程度。復雜程度高者，起點線高；反之，起點線就低。2、責任程度。責任程度高者，起點線高；反之，起點線就低。3、工資級差。在工資等級表的倍數(shù)和工資等級數(shù)目一定的情況下，工資等級線的長短與級差大小呈反向變化，即級差越大，工資等級線越短；反之，就越長。工資級差工資級差是指工資等級中相鄰兩級工資規(guī)范之間，高等級工資規(guī)范與低等級工資規(guī)范的相差數(shù)額，闡明不同等級的勞動，由于其勞動復雜程度和熟練程度不同，有不同的勞動報酬。工資級差可以用絕對額、級差百分比或工資等級系數(shù)表示。1、影響要素。確定工資級差首先要確定工資等級表的“倍數(shù)，也可稱為“幅度，即最高工

15、資等級與最低工資等級的比值關(guān)系?！氨稊?shù)確實定需求思索一下要素：1最高與最低等級勞動復雜程度上的差別；2政府規(guī)定的最低工資率；3最高等級工資現(xiàn)實到達的收入程度；4企業(yè)工資基金的支付才干和工資構(gòu)造。2、確定方法。工資等級之間的級差百分比可按4種方式遞增：1等比級差。即各等級工資之間以一樣的級差百分比逐級遞增，確定公式為：D=N-1A-1式中：D為等比級差；N為工資等級數(shù)目；A為工資等級表的倍數(shù)。等比級差的優(yōu)點：一是工資數(shù)額以一樣的百分比遞增，級差隨絕對額逐級擴展，但差距并不懸殊，鼓勵作用明顯；二是便于進展人工本錢預算和企業(yè)薪酬方案制定。2累進級差。累進級差是指各等級工資之間以累進的百分比逐級遞增。

16、累計級差工資變動按照累進方式確定的工資級差，等級之間的絕對額懸殊明顯，收入差距大，較之等比即插隊雇員的鼓勵作用強，對一些需求突出個人才干的任務比較適用。3累退級差。即各工資等級之間以累退的比例逐級遞增。如下表：累退級差工資變動累退級差適用于勞動強度大，技術(shù)差別小，又需求對雇員定期晉級的任務。4不規(guī)那么級差。即各等級工資之間按照“分段式來確定級差百分比和級差絕對額的變化。各段分別采用等比、累進或累退的方式。如一些企業(yè)采用“兩頭小、中間大的級差，如以下圖：不規(guī)那么級差工資變動不規(guī)那么級差在確定上較其他級差方式靈敏，也比較符合工資分布的規(guī)律。3、計算等級系數(shù)。工資等級系數(shù)是在工資等級表種，用來表示工

17、資等級，并進一步確定各等級工資數(shù)額的一種方式，是指工資等級表中恣意等級的工資，與最低等級各種工資的比值。下表是采用、累進、累退、不規(guī)那么四種級差方式計算的工資等級系數(shù)變化：工資等級系數(shù)計算在等比級差方式下，確定各等級系數(shù)的計算公式為：an=RCR=A式中：an為某一等級的工資等級系數(shù)；R為級差公比；n為某一等級工資所在的等級數(shù)目；A為工資等級表的倍數(shù)；N為最高等級數(shù)目。在累進、累退和不規(guī)那么三種級差方式下，各等級的工資等級系數(shù)可以用以下公式求出：an=an-1*Cn+1式中：an為某一等級的工資等級系數(shù)；n為工資等級數(shù)目；C為工資級差百分比。工資定級和晉級工資定級是對原無工資等級，或原有工資等

18、級失效的雇員進展工資等級確實定，國外企業(yè)注重對新雇員，即無工資等級雇員而言的，我國還包括職業(yè)調(diào)動和恢復就職雇員的工資的定級。一新雇員的工資定級企業(yè)對新雇員的工資定級方式有以下幾種：1、新雇員考核考試定級?？己硕壥侵笇⑴c定級雇員按規(guī)定進展考核考試，合格者按照其所到達的等級規(guī)范確定工資等級。對未有任務閱歷的新雇員來說，定級順序普通是從所任職務內(nèi)的最低工資等級起，按照職務和崗位的變動，工資逐級上升。2、按職定級。按職定級是對職務曾經(jīng)明確的雇員，確定相應的工資規(guī)范。這種方式普通是指有專業(yè)專長，或者企業(yè)專門招聘的人員而言的。3、對比定級。對比定級是在任務崗位發(fā)生變化以后，對比新崗位的職務或其他定級規(guī)

19、范確定工資等級。比較典型的是我國部隊退役人員和軍隊轉(zhuǎn)業(yè)人員，到地方企業(yè)任務時，按照國家的政策，對應企業(yè)工資等級確定工資等級。二職業(yè)調(diào)動雇員的定級企業(yè)雇員因工調(diào)動，或企業(yè)認可的任務調(diào)動以后，其工資、津貼、獎金等待遇，按照調(diào)入地域和企業(yè)現(xiàn)行的制度和規(guī)范評定工資等級。三重新就業(yè)雇員的定級重新就業(yè)雇員，仍從事原工種的，經(jīng)考核合格后，成認原工資等級；改動工種的，試用期間普通按高于最低等級的工資規(guī)范支付工資，例如，我國規(guī)定按照二技工規(guī)范付薪，試用期滿后經(jīng)考核重新定級。工資規(guī)范確實定工資規(guī)范又稱工資率，是按單位時間規(guī)定的各等級的工資金額。工資規(guī)范表示某一等級的任務在單位時間上工資收入的程度，是工資收入的根底

20、。有最低工資規(guī)范、固定工資規(guī)范和浮開工資規(guī)范等方式。一最低工資規(guī)范最低工資規(guī)范是指企業(yè)中從事最簡單、最不熟練勞動者，單位任務時間的工資數(shù)額。最低工資規(guī)范是確定工資差別的根底，其程度的高低在很大程度上反映宏觀工資的總體程度。企業(yè)最低工資規(guī)范確實定主要根據(jù)企業(yè)本身特征，但也要思索以下要素的影響：1、國家法定的最低工資率，或最低工資規(guī)范。企業(yè)和國家最低工資規(guī)范不是一個概念，但在普通情況下，企業(yè)最低工資規(guī)范高于國家法定的最低工資率。2、以企業(yè)內(nèi)最簡單、最不熟練的勞動技藝和勞動成果為根據(jù)。3、企業(yè)最低工資規(guī)范不應是一個固定的量，應該隨著企業(yè)消費運營的開展、勞動消費率的提高以及本企業(yè)工資基金規(guī)模的變動適當

21、的做出調(diào)整。二固定工資規(guī)范固定工資規(guī)范的含義是每一個工資等級只規(guī)定一個工資數(shù)額，一旦確定，長期穩(wěn)定不變，與企業(yè)經(jīng)濟效益沒有直接關(guān)系。三浮開工資規(guī)范浮開工資規(guī)范的含義是每一個工資等級規(guī)定23個工資數(shù)額，隨企業(yè)經(jīng)濟效益及個人勞動奉獻上下浮動。工資晉級增資工資晉級，是指雇員進入一個新的工資等級后，原有的工資待遇提高，按照新的工資級差添加工資，又包括幾種方式：一規(guī)范晉級晉級方式分為規(guī)范晉級和非規(guī)范晉級兩種方式。規(guī)范晉級又稱正常晉級，是指用人單位經(jīng)常性，或定期性的對符合晉級條件的雇員，按規(guī)定程序予以晉級。分為兩種情況：其一是只需雇員具備晉級條件，不經(jīng)考核就按時晉級。例如，職務、崗位變化的晉級，到達一定年

22、限的晉級，或提升和獎勵晉級，等等。其二是對定期考核合格者晉級加薪。1、定期性晉級主要是根據(jù)雇員平常的任務表現(xiàn)，不思索其任務才干有無增長，只需可以完成勞動定額，勞動態(tài)度尚好均可晉級增資。其目的是為了加強雇員的任務責任心，補償雇員在任務才干，勞動熟練程度以及對企業(yè)奉獻上的付出。雇員定期晉級以后，即可按自動增資，增資幅度有四種方式：直線型、凸型、凹型和S型。2、直線型即每年增資一次，普通按絕對額添加，其增資率時累退的。3、凸型即最初增資額多，工資增長快；到一定年齡或工齡以后，增資到一定額度，即不再添加。4、凹型即為最初增資額小，優(yōu)厚添加幅度大。5、S型為最初增資額緩慢上升，到一定年齡或任務年限之后，

23、急劇上升，然后再緩慢下降。二非規(guī)范晉級是雇員非定期的晉級，普通是企業(yè)對業(yè)績突出的，或委以重擔的的雇員的一種獎勵行為。企業(yè)對非規(guī)范晉級普通都對：才干條件和業(yè)績條件進展嚴厲考核，特別是強調(diào)雇員對企業(yè)的奉獻。無論是正式還是非正式晉級，都要建立在科學的任務評價和業(yè)績評價根底上。晉級幅度視企業(yè)需求和個人條件而定。根據(jù)勞動分配率推算人事費總額法勞動分配率表示在企業(yè)所賺得的附加價值中，有多少被分配給人事費用，其計算公式為：人事費用勞動分配率附加價值所謂附加價值，對企業(yè)來說，是企業(yè)本身發(fā)明的價值，它是消費價值中扣除從外面購買資料或動力的費用之后，所附加在企業(yè)上的價值，附加價值即成為勞動與資本之間分配的根底。附

24、加價值的計算方法有兩種：、扣減法，即從銷貨額中減去原資料等從他企業(yè)購入的由他企業(yè)所發(fā)明的價值。其計算方法是：附加價值銷貨消費額外購部分銷貨凈額當期進貨本錢直接原資料購入零配件外包加工費間接資料、相加法，即將構(gòu)成附加價值的各項要素相加而得出，其計算方法是：附加價值利潤人事費用其他構(gòu)成附加價值的各項費用利潤人事費用財務費用租金折舊稅收關(guān)于企業(yè)勞動分配率的情況，我們可以從資產(chǎn)負債表中予以推算，也就是首先計算出附加價值中資本分配的部分資本分配包括盈余分配、利息費用、折舊費用和保管盈余四部分，然后得出勞動分配率。也就是說，企業(yè)只需支付這個比率的人事費總額或工資總額，即可順利運轉(zhuǎn)。假設大企業(yè)的勞動分配率到達48%左右，中小企業(yè)的勞動分配率到達61%左右，企業(yè)就需求警惕，檢討本企業(yè)的運營情況。勞動分配率比率過高那么表示兩種情形，一是相對附加價值消費性而言，人事費用過高不是由于人均人事費用過高就是由于人員太多，浪費嚴重，二是人事費用假設僅達普通程度，那么闡明附加價值過少。一種比較理想的情況是，勞動分配率大致堅持不變，而分子上的人事費用或人均人事費用與分母上的附加價值或人均附加價值同時提高。新員工職務、工資核準表年月日編號人事經(jīng)辦指示審核擬定員工工資職級