1、越是有能力有潛力的人才，越難駕馭缺人、缺合適的人是中層危機(jī)的最大語境“中層”是指企業(yè)的高層經(jīng)理群體，包括總監(jiān)、部門總經(jīng)理及高級經(jīng)理等?！拔C(jī)”則是對企業(yè)運(yùn)營、領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制產(chǎn)生威脅的不良影響。 談到“中層危機(jī)”，一般想當(dāng)然就是兩種解釋，一是中層與高管的矛盾關(guān)系造成的爭斗、流失，二是中層遭遇“天花板”，長時間升不上去。而如今隨著中國企業(yè)群體的蓬勃發(fā)展，中層危機(jī)話題也與時俱進(jìn)地有了新變化！中國企業(yè)普遍缺乏合格中層！ 目前，中國企業(yè)高層所面臨的困境，處在共性第一位的就是團(tuán)隊和人才選用難題，而其中的焦點(diǎn)就是合格中層的缺失。 這是我們在過去傳統(tǒng)的“中層危機(jī)”視野中不曾重視過的層面，也是我們在此討論中層危機(jī)最本

2、質(zhì)的嶄新切入點(diǎn)！ 中層管理者、團(tuán)隊的缺失斷層對企業(yè)運(yùn)營、領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制產(chǎn)生的不良影響最為迫在眉睫，以此我們賦予了“中層危機(jī)”新的涵義，并且重點(diǎn)集中在董事長、CEO等高層向下關(guān)注的角度。中層人才缺失危機(jī)一躍成為此次討論的重點(diǎn)，高層一將難求的尷尬將分為三個問題來回答：為什么缺？缺什么？怎么找用合適的中層？ 危害：企業(yè)前途難測！ 立體地看中層危機(jī)。時間緯度看，因?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展階段、時機(jī)的不同，最需要的中層數(shù)量、質(zhì)量、側(cè)重點(diǎn)也有不同，如創(chuàng)業(yè)期缺銷售類、成長期缺內(nèi)控類，穩(wěn)定期缺創(chuàng)新類人才。類型方面看，企業(yè)性質(zhì)、行業(yè)、規(guī)模，高層管理模式不同，需要的中層或容易出現(xiàn)不合格中層的部門、職位不同，差異水平也不同。如跨國公司

3、缺中外嫁接型，國企缺國際化落地型，民營企業(yè)缺強(qiáng)腕開拓型人才。新興行業(yè)要藍(lán)海弄潮兒，傳統(tǒng)行業(yè)需紅海細(xì)分者。 辨證地看中層危機(jī)。以高層看中層、中層看高層兩種維度的鮮明觀點(diǎn)來看，危機(jī)的原因、危害、評價傾向又會不同。高層會偏重整體企業(yè)利益立場，中層則偏個人利益立場。高層認(rèn)為中層難找，不合格；中層認(rèn)為受夾縫氣，不受信任，大家都委屈難解。其中最為關(guān)鍵的是，高層如果不能全局、公正、寬容地對待問題，關(guān)注到中層呼聲，很可能會貽誤危機(jī)解決的戰(zhàn)機(jī)，甚至造成企業(yè)因中層危機(jī)的拖累每況愈下。 做這些努力，主要是想提醒高層管理者，充分認(rèn)識中層危機(jī)的癥結(jié)所在，并由此獲得解決問題的思路與方法，為他們出謀劃策，避免和成功轉(zhuǎn)化危機(jī)

4、。 中層危機(jī)不解，企業(yè)前途難測！中層危機(jī)損傷企業(yè)成本，不僅在人力物力上，也在文化精神上。平衡之中的轉(zhuǎn)“?！睘椤皺C(jī)”，就是解決危機(jī)的最佳答案。中 層 危 機(jī) 面面觀中層危機(jī)是中國企業(yè)難以回避的痛楚 “片面地談重賞之下，必有勇夫的時代已經(jīng)過去?！币晃黄髽I(yè)主在記者面前嘆息。 手中無將，高處不勝寒，中層危機(jī)在CEO等中國企業(yè)高層眼中觸目驚心。一方面，現(xiàn)在高管對中層的普遍要求不再是業(yè)績等于一切那么簡單，對“勇夫”還增添了許多人性化的內(nèi)容，如誠信度、凝聚力、包容性等；另一方面，中層考慮也更加全面，“重賞”除了薪酬福利，還有對企業(yè)文化認(rèn)同性、職位升遷率、培訓(xùn)和利益分享機(jī)制等。 美世人力咨詢2006年中國大陸

5、地區(qū)企業(yè)員工調(diào)研報告顯示，中層管理人員的薪酬增長最為突出，上 海、廣州、北京年均增長都在8%以上。同時中層管理人員的離職率（31%）遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于市場平均水平。中高層經(jīng)理人的流動率及薪酬上漲幅度偏高，表明他們是目前人才市場上最活躍的群體。 中層危機(jī)的兩大層次 這場中層危機(jī)主要分為兩個層次 缺失危機(jī)與管理危機(jī)。與我們以往關(guān)注較多的人才流動困境不同的是，對于高管來說，最突出的關(guān)鍵點(diǎn)在前者 中層管理者、團(tuán)隊的缺失斷層，與高層、企業(yè)發(fā)展需要不符等不正常狀況對企業(yè)運(yùn)營、領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制產(chǎn)生威脅的不良影響。 據(jù)2006年全年的統(tǒng)計調(diào)查,每一個中層管理職位的空缺，就有至少8001000份簡歷前來應(yīng)聘，但是依然有那么多單位

6、掛上幾個月甚至一年仍然虛位以待。雖然在供求比例上看可謂人才濟(jì)濟(jì)，但是就反饋看，符合具體企業(yè)需要的優(yōu)秀中層經(jīng)理的數(shù)量并不值得樂觀。 缺失危機(jī) “外部找不到人，內(nèi)部也沒有合適的人”使高管陷入兩難。 從外面挖人首要靠高薪，現(xiàn)在大部分國內(nèi)民企、私企還不具備這方面的條件和競爭力，另外快速適應(yīng)度、存活性也是挑戰(zhàn)。兩三年不跳一次槽變成了非正?，F(xiàn)象，干上五六年就算“癡心情長劍”了。 可是內(nèi)部培養(yǎng)是否跟得上企業(yè)迅速發(fā)展的速度呢？中國市場發(fā)展太快，真正成熟的人才并不多，坐等團(tuán)隊成熟顯然不是上策?！半S著企業(yè)所處的階段，以及在行業(yè)的地位不同，對人才的需求也不同，新的人員不斷地進(jìn)來，能否整合好也是大問題。如何打造一支成

7、熟的團(tuán)隊，是令我頭痛的問題?！睈劭稻W(wǎng)健康科技有限公司副總裁惠云明指出。時尚集團(tuán)董事長郭奎章也說：“我們公司很多干部都是從員工晉級的。這個過程很漫長。我們也嘗試了幾次到外面去挖人，但都不太成功?！?深圳維康實(shí)業(yè)公司CEO鐘志祥告訴記者，“我們最大最頭疼的問題就是中層的選育?，F(xiàn)在采用的是自己培養(yǎng)和外聘相結(jié)合，但磨合、溝通都有不小的成本?！睍r間、人力、財務(wù)成本全部翻番，與產(chǎn)出效益卻遲遲不成比例，高層當(dāng)然急火攻心。 另外，底層管理者因信息不暢、機(jī)會有限、能力不足都會造成中層斷檔。中國人講究謙虛勤勉，許多底層因?yàn)闆]有足夠的勇氣與自信，錯失機(jī)會者不在少數(shù)。何況不少高層平民意識淡漠，與一些底層管理者缺乏溝通

8、，尤其還喜歡帶著批評輕視、家長管教意識看下層，在升級規(guī)則上屢屢設(shè)限，就更不會有人愿做“出頭鳥”了。 管理危機(jī) “用不好人，留不住人”雖看起來是老生常談，卻不可忽視。 來自企業(yè)內(nèi)部中層與高管之間的管理抉擇、工作方式、利益分配的矛盾，如企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移、企業(yè)業(yè)績滑坡，或高層更迭、待遇不理想之時，中層團(tuán)隊的穩(wěn)定性常常令人堪憂。中層因?qū)Ω邔觽€人風(fēng)格、政策戰(zhàn)略的不認(rèn)同，對公司待遇的不滿，很可能最后“掛靴”而去，甚至帶走一大批底層員工，造成大面積斷層。 融旗投資總經(jīng)理陳永勝在接受采訪時說：“老板總是希望商務(wù)成本更低的，中層則希望付出回報相當(dāng)。利益分配機(jī)制的不合理、激勵措施不到位是造成中、高層管理者之間爭斗的主

9、要原因?！痹诠焦姆諊伦鰴?quán)益的合理劃分，才能保持中層隊伍的心理健康平衡。 危機(jī)易發(fā)的階段性和時機(jī)性 階段性中層危機(jī) 就運(yùn)行基本正常的企業(yè)來說，創(chuàng)業(yè)開拓初期、高速成長期、穩(wěn)定待突破期幾個階段，需要的中層數(shù)量、質(zhì)量、側(cè)重點(diǎn)都有不同。 首先，在創(chuàng)業(yè)開拓階段，比較缺少的是銷售、業(yè)務(wù)規(guī)劃類人才。尤其是盡快帶來利潤的銷售、項目管理人員是必不可少的，他是能迅速做全局市場戰(zhàn)略規(guī)劃，創(chuàng)造第一桶金的人。產(chǎn)品銷售出去，客戶網(wǎng)絡(luò)建立起來才有飯吃，才有回籠資金去研發(fā)新產(chǎn)品，投資成本才有希望收回。但矛盾的是，這個時期的企業(yè)實(shí)力不強(qiáng)，開不起高昂的薪水，所以往往采取提成、期權(quán)來吸引人才，但因?qū)崿F(xiàn)的風(fēng)險性較高而成功率低。

10、 其次，企業(yè)高速成長階段，比較缺少品牌創(chuàng)意宣傳、內(nèi)部管理、市場公關(guān)人才。一般企業(yè)經(jīng)過草創(chuàng)做到一定規(guī)模，開始獲得市場認(rèn)可與回報，就需要品牌價值加強(qiáng)運(yùn)動和服務(wù)增值，能夠?qū)⑵放谱龀鲂袠I(yè)聲譽(yù)，吸引更多挑剔的客戶。內(nèi)部管理因人員的增多和規(guī)范化需要，也應(yīng)該建立一個合理的 部門、人事架構(gòu)機(jī)制。另外，政府關(guān)系、媒體宣傳等要跟上，對中層的執(zhí)行力和創(chuàng)意性要求很高。 最后，企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展期，比較缺少執(zhí)行、戰(zhàn)略創(chuàng)新人才。穩(wěn)定期最容易出現(xiàn)的就是保守情緒，在原來的市場業(yè)績、份額上停滯不前，沒有更高追求，小富即安。 其實(shí)這樣的不思進(jìn)取是要不得的，如逆水行舟不進(jìn)則退。戰(zhàn)略創(chuàng)新實(shí)際是在穩(wěn)固本來江山的基礎(chǔ)上繼續(xù)開拓。偶爾的戰(zhàn)斗意識

11、渙散可能會造成本來屬于自己的利潤也向?qū)κ至魇?，晚?jié)不保。 企業(yè)性質(zhì)、類型不同也會造成最需要的中層類型不同。瑞士歐根賽馳上海首席代表侯敏說：“目前，剛進(jìn)入中國的跨國企業(yè)特別需要的，是能根據(jù)當(dāng)?shù)厥袌鰧?shí)際結(jié)合本企業(yè)產(chǎn)品特色定義產(chǎn)品研發(fā)方向的人，就是嫁接型人才?！眹笕本邍H化眼光的創(chuàng)新人才，民營企業(yè)還是銷售本位，需要客戶開拓能力強(qiáng)的人才。新興行業(yè)需要開拓藍(lán)海的弄潮兒，而傳統(tǒng)行業(yè)需要在紅海中找到細(xì)分空間的能人。 時機(jī)性中層危機(jī) 中層危機(jī)易發(fā)的特殊時機(jī)，一是企業(yè)發(fā)生危機(jī)、資本變化或業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型時，這個時候因新利益、權(quán)利結(jié)構(gòu)的分配調(diào)整，特別是企業(yè)的中層并沒有完全建立對企業(yè)新戰(zhàn)略的信心，不適應(yīng)和不認(rèn)同是比較普遍

12、的。如索尼轉(zhuǎn)型時出井伸之曾說：“公司100%的人都認(rèn)為需要改變，可有90%的人不愿意改到自己頭上。”這種變革經(jīng)常是痛苦的和血淋淋的。 二是與人事變動、中層信心不足、生存空間開始惡化一起發(fā)生。TCL掌舵人李東生大刀闊斧調(diào)整完管理層后，在鷹的重生一文中，反思了過往三點(diǎn)管理失誤：或許是中層的背離、不作為讓他心冷齒寒，重點(diǎn)檢討了自己容忍一些和企業(yè)核心價值觀不一致的不合格中層存在，以及“諸侯文化”、礙于情面的關(guān)系使企業(yè)發(fā)展遭遇冰封。 三是因?yàn)榻?jīng)理人較低的職業(yè)化程度，習(xí)慣性跳槽等。這顯示了中國中層職業(yè)經(jīng)理人不成熟的一面，由于過去的功績和組織慣性，使得“陽奉陰違”的現(xiàn)象普遍存在，甚至將小團(tuán)體和個人的利益凌駕

13、在組織利益之上。 現(xiàn)在民營與外企員工的企業(yè)忠誠度很值得擔(dān)憂，年輕的中層一直在不停地通過各種途徑為自己謀前途、找出路；他們最能產(chǎn)出也最不穩(wěn)定，認(rèn)為短期內(nèi)看不到上升空間，待遇也沒有明顯提高時，就該另謀高就。 危機(jī)的不利表現(xiàn) 在這里我們將對象分兩個維度看，高管、領(lǐng)導(dǎo)者和中層，只有這樣才能立體辨證地看問題。中層危機(jī)除了讓老板們頭痛不已，也給中層本身的職業(yè)生涯發(fā)展造成了許多威脅和困惑。 有人說，老板和下屬是一對天敵，他們相互依存又相互抱怨指責(zé)，二者的溝通因各種原因缺乏事實(shí)上的真誠和諧，公婆皆有理，誤解的結(jié)經(jīng)常越纏越緊。我們也談中層本身的顧慮，交換角色來看問題，主要是為了讓高層便于了解分歧，解決現(xiàn)實(shí)矛盾。

14、畢竟危機(jī)當(dāng)前，高層所持的態(tài)度和掌控權(quán)是最為重要和決定性的。 俯視：站在高管角度 這主要是對企業(yè)發(fā)展和集體利益的威脅，分為內(nèi)部與外部兩部分。 內(nèi)部影響主要是因不合格中層戰(zhàn)略執(zhí)行力低下，形成業(yè)務(wù)發(fā)展不平衡或遲緩；中層參與派系斗爭，增加企業(yè)內(nèi)耗；中層空缺、流動情況頻繁，導(dǎo)致人心浮動，業(yè)績下滑。 外部影響主要表現(xiàn)在品牌聲譽(yù)上，一個行業(yè)內(nèi)有名氣或能干的中層辭職或跳槽，特別是流動到對手手中，會造成競爭壓力加大，客戶大量流失。而且，現(xiàn)在國內(nèi)企業(yè)的合理競業(yè)禁止協(xié)議常常執(zhí)行不力，一些中層職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)素養(yǎng)也不高，在一些關(guān)鍵性人物上造成商業(yè)機(jī)密泄露也不足為奇。 仰視：站在中層角度 這主要是對個人成長和私人利益的

15、威脅，高層授權(quán)不夠，底層不聽指揮，造成執(zhí)行力差，不適合的企業(yè)文化造成團(tuán)隊融入性、生存性差；發(fā)揮空間小造成晉升難；個人待遇不好，激勵不夠，造成缺乏工作熱情，易生去意，職業(yè)生涯發(fā)展受阻等。一 將 難 求 的 尷 尬越是有能力有潛力的人才，越難駕馭 現(xiàn)在困擾中國企業(yè)的中層危機(jī)，主要表現(xiàn)為“一將難求的尷尬”，此中有三個核心：為什么缺中層？缺什么中層？如何尋找、任用合適的人？ 麗利工業(yè)涂料大中國區(qū)總經(jīng)理戴寧說：“所謂的人才短缺現(xiàn)象主要還是管理層上下配合和適應(yīng)的問題。越是有能力有潛力的人才，管理和駕馭起來越是有講究有技巧。所以這就要求領(lǐng)導(dǎo)者能夠?qū)θ瞬庞衅洫?dú)特的識別力、號召力和影響力。有這些柔性能力的高管是

16、不會發(fā)現(xiàn)自己在今天的人才戰(zhàn)中身陷困境的?！?為什么缺中層？ 綜觀來說，目前中國企業(yè)中的中層管理者主要分為三種：一是剛被提拔到中層，熱情高，資歷低，管理手段需鍛煉成長，能很快地接受新鮮事物，具創(chuàng)新活力，但比較浮躁。二是“非問題的問題中層”，往往與老板打天下或多年跟隨而來，職位穩(wěn)定卻有無法突破的瓶頸，激情殆盡趨向保守，心理飽和，連報業(yè)績預(yù)期都打上折扣，沒有沖勁。三是狀態(tài)、能力都與企業(yè)發(fā)展需要結(jié)合得天衣無縫的中層，浮躁和消極情緒少，貢獻(xiàn)度、忠誠度高。 前兩者就是中層危機(jī)的主要問題來源，因?yàn)樗麄兊牟缓细?、不勝任而使企業(yè)遭受損失，而數(shù)量達(dá)到了一半以上。后者則特別可遇而不可求。 專家指出，現(xiàn)在企業(yè)找人，公

17、司對他和他自己對于職位責(zé)任的認(rèn)定不一樣。老板期望過高，希望一個中層就面面俱到；而中層主要關(guān)注自己職責(zé)部門，對其他外加壓力反感。全國范圍看，一線大城市缺乏中層的情況沒有二、三線城市嚴(yán)重，因?yàn)橐痪€城市人才比較集中，薪水福利待遇也更好，許多中層即使升不上去也不愿下放。實(shí)際上只有30%的中層通過自身努力和爭取機(jī)會能順利拔到高層，其間會分流不少到創(chuàng)業(yè)或其他出路。 外企語言不同，文化不同，總部遙遠(yuǎn)，反而中層缺失情況不算嚴(yán)重，除在薪水福利上有一定優(yōu)勢以外，主要是外企機(jī)構(gòu)設(shè)置、權(quán)利分配合理，員工在共同的目標(biāo)下各自為政，減少了內(nèi)部磨擦。瑞士歐根賽馳上海首席代表侯敏說：“外企法制、考核、監(jiān)測、崗位配置都比較有科學(xué)

18、性，主要目標(biāo)是在任務(wù)分割后把自己的職位做好。國內(nèi)儒家文化浸潤較深，傾向個人對團(tuán)隊的奉獻(xiàn)精神，甚至對領(lǐng)導(dǎo)一定要忠誠到信奉，不能過多考慮自己個人利益?！?缺什么中層？ 企業(yè)各階段、不同性質(zhì)有不同的中層需求，主要表現(xiàn)在崗位匹配上。這里主要由綜括高管的呼聲來框定最關(guān)注的中層素質(zhì)和選拔心得。 不合格中層仿佛雞肋 這主要表現(xiàn)在職業(yè)素養(yǎng)、責(zé)任心、投入度不夠；包容性差，不能接受不同意見和觀念，心胸狹窄，猜疑心重；惡意以下犯上，與高層普遍關(guān)系緊張。愛康網(wǎng)健康科技有限公司副總裁惠云明說，“如果不用你只有你反對我，用你所有人反對我，何去何從顯而易見”。不能與時俱進(jìn)的中層常是創(chuàng)業(yè)老臣，有一定股份但不能跟上企業(yè)發(fā)展需要

19、。這時應(yīng)該管理權(quán)與所有權(quán)分離，可以將創(chuàng)業(yè)老臣組成監(jiān)督委員會或顧問團(tuán)，不插手日常運(yùn)作，讓職業(yè)經(jīng)理人來支撐企業(yè)的高速成長期。 但中層不合格，也有高層的原因：高層無核心，搞個人派系，黨同伐異，不能公平公正，說到做到。高層角色不同也是原因之一，董事長要找放心的人，求穩(wěn)定；CEO要找能干的人，求發(fā)展，兩者能否達(dá)成共識是關(guān)鍵。 合格中層是中流砥柱現(xiàn)在，形容優(yōu)秀的中層不是簡單的“德才兼?zhèn)洹?，有更加科學(xué)和系統(tǒng)化的要求了，具體總結(jié)為以下三點(diǎn)： 1. 70%態(tài)度+30%能力 2. 70%執(zhí)行+30%闖勁 3. 70%宏觀組織+30%細(xì)節(jié)把握 這樣的綜合素質(zhì)百分比結(jié)構(gòu)相加，能形成300%的貢獻(xiàn)力。陳天橋的用人原則一

20、以貫之依次是“好人、明白人、能人 ”。在經(jīng)理人的采訪中，筆者注意到高管都特別強(qiáng)調(diào)了“人品、態(tài)度決定一切”的重要性，誠信、責(zé)任、投入度與自律、抗壓能力缺一不可。有激情的創(chuàng)意必須能落到實(shí)處，而不僅僅是天馬行空。中層是小團(tuán)隊的核心，扮演著營運(yùn)工作的召集、組織角色，還要懂行為心理學(xué)。概括起來，承下啟下的崗位最需要的主要是自身運(yùn)行方式與理解領(lǐng)導(dǎo)意圖、顧全大局與人際協(xié)調(diào)幾點(diǎn)把握好。 對話中突現(xiàn)找用原則 我們可以通過中層危機(jī)主體雙方各自表達(dá)的委屈不解來總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。這種針鋒相對，可以讓他們聽聽對方的心聲，有助于化除誤解，緩解矛盾。 高層：難覓將才！ 高層關(guān)注的主要利益點(diǎn)表現(xiàn)在：短期是業(yè)績表現(xiàn)、策略執(zhí)行；長期

21、是未來企業(yè)前景和退休交班的要求。商戰(zhàn)就是人才戰(zhàn)，選拔、留用問題最為關(guān)鍵。這個時候若流失中層的職業(yè)素養(yǎng)不高，對原單位拒絕協(xié)助或打擊報復(fù)，后續(xù)中層的接班又做不好，融入性差，空缺的就不僅僅是25%的企業(yè)利潤，管理集體就像一個斷掉的鏈條，敗筆是牽一發(fā)動全身。 “現(xiàn)在我們基本70%以上靠內(nèi)部提拔，雖然市場上招聘渠道很多，效率卻越來越低，網(wǎng)絡(luò)招聘也走向誤區(qū)，還不如靠同事推薦的有保障?！?愛康網(wǎng)健康科技有限公司副總裁惠云明透露。 中層：難尋伯樂！ 中層關(guān)注的主要利益點(diǎn)表現(xiàn)在：短期主要是待遇問題；長期是提升空間的要求。 許多民、私企片面以自我為中心，要求中層對公司200%忠誠，而公司對中層0%信任，簽署合同全

22、是對公司有利的條款，逃避法律責(zé)任，把員工當(dāng)外人。組織運(yùn)作不規(guī)范，高層向下關(guān)愛不夠，造成離心離德。在員工和企業(yè)逐漸剝離非經(jīng)濟(jì)性紐帶關(guān)系的過程中，短線思維、唯錢是從的思想非常普遍。一位空降不久就決定“走人”的IT營銷總監(jiān)說：“企業(yè)高層如果只考慮每季報表好看的短期戰(zhàn)術(shù)，如崇禎皇帝三年換四、五任兵部尚書，想要幾個月內(nèi)扭轉(zhuǎn)乾坤，沒有上對下的情感投資，中層的向上期望達(dá)不到，這個任務(wù)誰見誰怕?！?其實(shí)，如果我們把中國傳統(tǒng)和西方管理結(jié)合起來，或者能幫中國的企業(yè)高層找到最實(shí)用的中層選用和管理方式。各階段面對的問題不一樣，打工與創(chuàng)業(yè)的時間目標(biāo)也不一樣，高管要明白有限的時間內(nèi)這個中層能提供什么，需要他付出什么，雙方

23、契合才行。 首先，機(jī)構(gòu)設(shè)置巧妙，高層不要指望一個職業(yè)經(jīng)理人擔(dān)起所有的事，知道不同階段需要不同的人一起同甘共苦。其次，成功建立起高層中層間非經(jīng)濟(jì)性的情感紐帶，在以了解、理解為原則的氛圍下溝通交流。最后，中層利益有安全保障，高層也要保持向下的忠誠度，權(quán)力資產(chǎn)分割一旦公開承諾，就要保證兌現(xiàn)。駕 馭 危 機(jī) 的砝碼解決危機(jī)，把握平衡勝于簡單處理 正如一個家庭解決其危機(jī)一樣，在成功的大公司那里，各有解決中層危機(jī)的不同版本。 中層危機(jī)與平衡之道 中層危機(jī)如同企業(yè)的其他危機(jī)一樣，它必然有潛伏期。面對突然而來的中層危機(jī)，CEO應(yīng)先把即時的問題交給助手或HR部門處理，而把思維集中到“為什么會產(chǎn)生中層危機(jī)”上來。 越來越多的CEO意識到“以人為本”是一種系統(tǒng)管理思想，是以德為本、以情為本、以能為本三種管理境界（以下簡稱為“三本”）的高度融合。但企業(yè)在任何一方的矯枉過正會制約對中層人員資源管理水平的提升。 解決危機(jī)的重中之重 除了首先和企業(yè)管理理念有關(guān)以外，發(fā)生在企業(yè)的中層危機(jī)還有更多