1、通過學(xué)習(xí)本課程，你將能夠：學(xué)會(huì)如何讓員工明確工作要求；掌握對員工提供資源支持的原則；主動(dòng)關(guān)心員工，并讓員工產(chǎn)生歸屬感；理解員工成長的需要，并利用榜樣來激勵(lì)員工的發(fā)展。一、讓員工明確工作要求科學(xué)研究發(fā)現(xiàn)，管理可以變成一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化、流程化的過程。要想讓管理過程形成標(biāo)準(zhǔn)和流程，必須掌控員工的心理流程，然后才能進(jìn)行優(yōu)質(zhì)的管理。一般而言，想要讓員工明確工作要求，需要做好四方面的內(nèi)容：一是布置工作并告知背景、目標(biāo)與工作結(jié)果，二是培養(yǎng)員工全局觀，三是界定崗位工作要求，四是溝通公司目標(biāo)。布置工作并告知背景、目標(biāo)與工作結(jié)果把工作的內(nèi)容和要求明確地告訴員工，是所有管理的起點(diǎn)和基礎(chǔ)，否則就難以評估員工工作的好壞。管理

2、者在布置每項(xiàng)工作時(shí)，一定要把工作的背景、目標(biāo)和結(jié)果告知下屬。當(dāng)員工對一項(xiàng)工作的背景、目標(biāo)和結(jié)果充分了解之后，就會(huì)產(chǎn)生主人翁的感覺。不僅如此，如果員工的工作需要他人的配合，管理者還要將配合者的工作任務(wù)，以及整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作任務(wù)告知下屬，從而保證員工在工作過程中能夠隨機(jī)應(yīng)變、靈活應(yīng)對。培養(yǎng)員工全局觀管理者在給員工布置工作時(shí)，應(yīng)注意培養(yǎng)員工的全局觀念，即一定要把背景、目標(biāo)、結(jié)果等信息全部告訴員工。通過告訴員工一個(gè)完整的工作流程，避免員工在工作過程中陷入迷茫。一般來說，一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的任務(wù)布置流程，大致包括十個(gè)要點(diǎn)：工作的背景、目標(biāo)、結(jié)果、完成時(shí)間、人員、權(quán)限、主要責(zé)任、所獲利益、檢查點(diǎn)、監(jiān)督人。界定崗位工作

3、要求崗位工作要求的界定，也屬于對工作要求進(jìn)行界定的形式之一。管理者在界定崗位工作要求時(shí)，需要注意三方面的內(nèi)容：界定不清容易導(dǎo)致的問題企業(yè)的崗位工作要求界定不清，很容易造成一些列問題。如果員工不清楚自己的崗位職責(zé)，就容易造成工作的混亂，非但不利于工作的完成，還會(huì)讓員工的工作失去方向。如果員工不清楚自己的工作要求，工作的結(jié)果就很難得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，也會(huì)嚴(yán)重影響到工作的積極性。員工工作職責(zé)劃分管理工作中有很多細(xì)節(jié)行為，例如工作職責(zé)的劃分。一般而言，銷售人員的工作職責(zé)主要包括四個(gè)方面：第一，工作職責(zé)與底薪掛鉤。銷售人員的工作職責(zé)主要包括賣產(chǎn)品、維護(hù)客戶、開發(fā)客戶等，其薪酬結(jié)構(gòu)一般是底薪加提成。銷售人員的

4、工作職責(zé)與他的底薪密切相關(guān)。一般來說，工作職責(zé)越多，底薪就越多。第二，可以用數(shù)據(jù)衡量的部分，與獎(jiǎng)金和提成掛鉤。對銷售人員而言，可用數(shù)據(jù)衡量的指標(biāo)主要包括業(yè)績、回款量、客戶量。這些指標(biāo)就可以作為給員工發(fā)放獎(jiǎng)金或提成的依據(jù)。需要注意的是：凡是不能用數(shù)據(jù)衡量的部分，例如辛苦、表現(xiàn)等，盡量不要跟獎(jiǎng)金掛鉤。第三，不能兼職、泄密、亂價(jià)、私收款項(xiàng)等要求，與處罰相關(guān)。第四，收集競爭情報(bào)、挖優(yōu)秀人才、寫策劃書、培養(yǎng)新人、自我學(xué)習(xí)提升等要求，與晉升相關(guān)。這些部分盡量不要采用金錢獎(jiǎng)勵(lì)，目的是為了判斷員工是否真心喜歡這些工作，以及是否具有甘于付出的精神。如果員工十分樂于付出，且真心喜歡做這些事，就可以考慮讓其成為管理

5、的接班人。如何講崗位職責(zé)和薪水管理者向員工講述崗位職責(zé)和薪水，應(yīng)建立在清楚劃分職責(zé)的基礎(chǔ)上。具體來說，主要分為以下步驟：首先，跟員工交代第一層的崗位職責(zé)，并告訴他與之相配的底薪；其次，把提成、獎(jiǎng)金的發(fā)放與業(yè)績指標(biāo)的對應(yīng)關(guān)系告訴員工；再次，告訴員工不可觸犯的工作禁忌，例如泄密、兼職、私收貨款等，并告訴相關(guān)的處罰規(guī)定；最后，告訴員工職位晉升需要參考的對象，例如寫策劃報(bào)告、帶新人等?？梢?，界定工作要求，確保員工的工作都在企業(yè)目標(biāo)之內(nèi)，是所有管理問題中最基本的問題。管理者只有要做好這一基本工作，才能會(huì)有意想不到的收獲。溝通公司目標(biāo)在管理過程中，不僅需要管理者將工作要求清楚地告知下屬，還需要雙方隨時(shí)進(jìn)行

6、公司目標(biāo)的溝通。作為員工，要學(xué)會(huì)主動(dòng)向上級進(jìn)行溝通、核對，而不是悶頭做事，經(jīng)常與領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通、確認(rèn)，也可以減少錯(cuò)誤的產(chǎn)生?！拘」适隆坎槐惶岚蔚脑蛞惶?，餐廳的服務(wù)員小李跑來找老總說：“老總，為什么你提拔小王當(dāng)經(jīng)理，而不提拔我呢？”這時(shí)，老總就讓他去對面的菜市場打聽一下土豆的價(jià)錢。沒多久，小李跑回來說：“今天的土豆2.塊2一斤?！边@時(shí)，老總又問道：“那邊有多少土豆？我們買10斤0夠不夠？”小李一聽，就趕忙再跑回去問，回來報(bào)告說：“那邊只有40多斤?！崩习逵謫枺骸拔覀兇尕洸粔?，得找別的東西來代替，他那邊有沒有紅薯、南瓜之類的東西？”小李正想再跑去問，這時(shí)候老板叫來小王，對他提問了第一個(gè)問題。結(jié)果，

7、小王跑出去一趟，卻把所有問題都考慮到了。他報(bào)告說：“老板，今天土豆2.元2一斤，但是他只有40多斤，我估計(jì)根本不夠我們用，我問了一下旁邊還有賣紅薯的，還有賣南瓜的，我覺得也可以起一定的替代作用，所以我把那幾個(gè)人都叫進(jìn)來了，價(jià)格分別是多少，你看要多少？”講完之后，老板就跟小李說：“你知道為什么要提拔他了嗎？”這個(gè)故事，不但可以反映員工主動(dòng)工作的精神，還可以體現(xiàn)管理者布置工作的方法。優(yōu)秀的管理人員，要盡量一次性地把問題交代清楚，只有這樣，員工才能想辦法去達(dá)成。、提供相應(yīng)的資源支持當(dāng)管理人員把工作崗位的要求、任務(wù)、背景等信息清楚地告知員工之后，就要為員工提供相應(yīng)的資源支持。資源的類型管理者對下屬提供

8、的資源主要有兩個(gè)類型：第一，硬資源，包括工作環(huán)境、設(shè)備、資料等；第二，軟資源，包括員工工作必須具備的技能、能力等。軟資源是管理中最大的問題，也是往往被忽略的部分。如果企業(yè)對新進(jìn)員工不進(jìn)行任何培訓(xùn)，就讓其進(jìn)行工作，實(shí)際上是忽略了對員工進(jìn)行軟資源支持，將極不利于工作的開展。資源分配原則針對有限的企業(yè)資源，必須做好分配工作。一般而言，進(jìn)行資源分配時(shí)，需要堅(jiān)持三方面原則：資源不能進(jìn)行平均分配許多管理者習(xí)慣于平均分配資源，實(shí)際上這是一個(gè)誤區(qū)。企業(yè)是一個(gè)創(chuàng)造效益的組織，管理者在分配資源時(shí)，必須追求最大的回報(bào)。因此，企業(yè)資源不可能進(jìn)行平均分配。資源分配永遠(yuǎn)向優(yōu)勢傾斜資源分配永遠(yuǎn)向優(yōu)勢傾斜，這也叫“馬太效應(yīng)”

9、。這樣一來，可以讓優(yōu)秀的員工變得更加優(yōu)秀。時(shí)間是企業(yè)最核心的資源企業(yè)最核心的資源其實(shí)是時(shí)間。同樣的信息，優(yōu)秀員工能夠很快接受，落后者卻往往事倍功半。正因?yàn)樾什顒e，管理者更習(xí)慣在優(yōu)秀員工身上多花時(shí)間，并經(jīng)常與其交流，從而得到更多反饋信息和其它資源。企業(yè)是一個(gè)創(chuàng)造價(jià)值的組織形式，以價(jià)值最大化為導(dǎo)向。優(yōu)勢資源和時(shí)間資源向優(yōu)秀員工傾斜，可以保證回報(bào)的最大化。三、讓員工做他最擅長的工作現(xiàn)實(shí)工作中，員工大多十分關(guān)心自己有無機(jī)會(huì)做自己最擅長的事，這一點(diǎn)需要引起管理者的重視。正向循環(huán)：做自己最擅長的員工能否取得良好的工作績效，能否得到持續(xù)的發(fā)展，主要源于正向循環(huán)。當(dāng)員工從事自己擅長的工作時(shí)，就容易取得好成績

10、；好成績帶給其良好的體驗(yàn)和反饋，從而進(jìn)一步激勵(lì)其繼續(xù)奮斗。每個(gè)人都應(yīng)該設(shè)法尋找自己最擅長的領(lǐng)域，都有缺點(diǎn)和劣勢，成功者之所以成功，并非是完全去除了缺點(diǎn)和劣勢，而是將自己的優(yōu)點(diǎn)發(fā)揮到極致。幫助員工達(dá)到最佳體驗(yàn)管理者有責(zé)任和義務(wù)幫助下屬找到最適合他的工作崗位，要想讓員工達(dá)到最佳體驗(yàn)，就應(yīng)該在工作中學(xué)會(huì)尋找自己或他人的優(yōu)勢。管理者想要幫助員工達(dá)到最佳體驗(yàn)，可以借助工具和仔細(xì)觀察兩種方式。借助工具人們常常難以認(rèn)識到真正的自己，員工也是同樣，此時(shí)管理者可以借助一些工具，例如，性格能力的測試、測評等，來發(fā)現(xiàn)自己的一些特質(zhì)。仔細(xì)觀察想要幫助下屬員工達(dá)到最佳體驗(yàn)，更為有效的辦法就是通過觀察，來發(fā)現(xiàn)下屬身上的閃

11、光點(diǎn)。一般而言，主要觀察下屬的優(yōu)勢、劣勢、動(dòng)機(jī)和學(xué)習(xí)風(fēng)格。對于員工的優(yōu)勢，要幫助將其發(fā)揮到極致；對于員工的劣勢，不要想著去改變，而是努力將其控制在不影響優(yōu)勢發(fā)揮的范圍內(nèi)；找出員工的工作動(dòng)機(jī)，目的是更好地激勵(lì)員工工作；總結(jié)員工的學(xué)習(xí)風(fēng)格，有助于為其確定最有效的學(xué)習(xí)模式。除此之外，管理者還需要觀察員工的興奮點(diǎn)，即員工感興趣的事物，從而幫助員工發(fā)揮優(yōu)勢。學(xué)會(huì)進(jìn)行優(yōu)勢管理想要成為一名優(yōu)秀的管理者，必須學(xué)會(huì)對員工進(jìn)行優(yōu)勢管理，具體而言，需要遵循以下要求：加深對下屬的了解管理者應(yīng)該加深對員工的了解，掌握員工的優(yōu)劣勢所在。在帶隊(duì)的過程中，管理者要多與員工進(jìn)行交流，以促進(jìn)部門人員的相互了解，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的磨合。讓

12、員工更適應(yīng)崗位傳統(tǒng)的管理思維，實(shí)際上是一種方格思維。即把企業(yè)分為許多方格，每個(gè)方格代表一個(gè)崗位，領(lǐng)導(dǎo)不管員工的形狀、特點(diǎn)，硬把員工填到格子里面。這其實(shí)是一種讓員工適應(yīng)崗位的思維模式。優(yōu)勢管理的思維方式，其根基起點(diǎn)恰恰相反。它強(qiáng)調(diào)拼圖思維，就像拼七巧板一樣，將不同秉質(zhì)特性的員工，拼成一個(gè)完成的圖形，使每一個(gè)員工的特質(zhì)都能得到充分的發(fā)揮。根據(jù)員工特質(zhì)分配和調(diào)整工作優(yōu)勢管理強(qiáng)調(diào)根據(jù)員工的特質(zhì)來進(jìn)行工作的分配和調(diào)整，并非按人按崗地工作，而是在整體工作任務(wù)中發(fā)揮員工的特質(zhì)和優(yōu)勢。這就要求管理者根據(jù)整體的任務(wù)要求和員工的特質(zhì)來分配和調(diào)整員工的工作，以保證每個(gè)員工都能得到最佳的發(fā)揮。從這點(diǎn)上講，優(yōu)勢管理是一

13、種以人為本的管理思維。如果員工能夠從事自己擅長的工作，了解自己的工作目標(biāo)和應(yīng)得的資源支持，工作起來就會(huì)更加主動(dòng)和順利。四、及時(shí)表揚(yáng)工作出色的員工員工工作表現(xiàn)良好時(shí)，就會(huì)希望得到領(lǐng)導(dǎo)的反饋，此時(shí)就需要管理者對員工的表現(xiàn)進(jìn)行表揚(yáng)。表揚(yáng)的作用每個(gè)人都希望得到別人的認(rèn)同和認(rèn)可，而表揚(yáng)是成本最低、最有效且作用很大的一種方式?？茖W(xué)證明：被表揚(yáng)、被認(rèn)可是一種正常的生理反應(yīng)。當(dāng)一個(gè)人獲得表揚(yáng)時(shí)，其體內(nèi)會(huì)發(fā)生一系列的化學(xué)反應(yīng)，分泌物就會(huì)點(diǎn)燃他的能量。表揚(yáng)獲得的感覺通?？梢猿掷m(xù)七天，所以管理者要持續(xù)不斷地給員工注入表揚(yáng)的能量和激勵(lì)因素。表揚(yáng)的方式想要充分發(fā)揮表揚(yáng)的作用，首先要做到及時(shí)，即對員工的行為及時(shí)給予認(rèn)可和

14、贊同。其次要真誠，通過具體的事例來對員工進(jìn)行表揚(yáng)。3表.揚(yáng)的語言習(xí)慣與正面信息相比，人更容易關(guān)注負(fù)面信息，這是人性的弱點(diǎn)之一，也是一種生理本能。因此，在管理過程中，管理者要養(yǎng)成使用正面語言的習(xí)慣，對員工進(jìn)行積極地引導(dǎo)。五、讓員工感受到關(guān)心對管理者而言，關(guān)心下屬員工，讓其時(shí)刻感受到溫暖，也是本職工作之1.樹立團(tuán)隊(duì)歸屬每個(gè)人都需要有歸屬感，在團(tuán)隊(duì)工作的員工也同樣。如果所在團(tuán)隊(duì)根本不了解自己的情況，而完全是一種的工作關(guān)系，員工就很難找到歸屬感。管理者要學(xué)會(huì)了解并關(guān)注員工的生活細(xì)節(jié)，經(jīng)常在員工面前提及，從而使其感受到關(guān)心。如果只靠指示、激勵(lì)、制度來懲罰，只能起到有限的作用。管理者只有具備影響別人情感的

15、能力，才能真正觸動(dòng)員工的情感，才能真正有效地做好管理和激勵(lì)。2.情感與制度相結(jié)合在企業(yè)中，制度的作用十分重要。管理者如果只依靠制度來進(jìn)行管理，也是完全不可取的。管理者要學(xué)會(huì)正確處理制度與情感的關(guān)系，讓員工體驗(yàn)到公司的情感和關(guān)懷。在工作過程中，員工的情感、家庭等因素，都可以對其形成干擾。作為領(lǐng)導(dǎo)，要學(xué)會(huì)抓住員工生活的細(xì)節(jié)去關(guān)心員工。在工作強(qiáng)度大時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)更要學(xué)會(huì)體察員工的辛苦，對員工進(jìn)行關(guān)懷、關(guān)心。在管理中加進(jìn)情感的因素，即使對員工嚴(yán)格要求，有情感進(jìn)行潤滑，才能讓激勵(lì)走進(jìn)員工的內(nèi)心。六、鼓勵(lì)員工的發(fā)展1.成長的需要內(nèi)心成長的需要是人奮發(fā)努力的原因之一。一般而言，新員工剛進(jìn)公司時(shí)，都會(huì)滿懷豪情，積極

16、工作；但沒多久，就會(huì)喪失原有的激情和動(dòng)力。究其原因，并非其已無潛力可挖，而是領(lǐng)導(dǎo)忽略了其成長的需要。因此，管理者在矚目于新員工時(shí)，也要適當(dāng)關(guān)注老員工的需要，不斷地發(fā)掘其潛能。2榜.樣與激勵(lì)管理需要傳承和模仿，通過不斷地模仿和學(xué)習(xí)他人，有助于增加自己的知識和能力。在與下屬溝通時(shí)，如果經(jīng)常以名人為榜樣，以成功的故事對其進(jìn)行影響，就會(huì)對員工起到激勵(lì)作用。在與下屬溝通的過程中，管理者要經(jīng)常詢問員工的打算，了解員工內(nèi)心的真正需求。同時(shí)發(fā)揮好橋梁的作用，把員工的目標(biāo)和公司的目標(biāo)結(jié)合起來。通過不斷地為員工樹立新榜樣，從而更有效地激勵(lì)下屬不斷發(fā)展，不斷進(jìn)步。七、重視員工的意見員工在參與工作的時(shí)候，都希望獲得一

17、種主人翁的感覺。如果員工提出的建議能夠得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可和執(zhí)行，不但能讓其產(chǎn)生主人翁的感覺，還會(huì)增加工作動(dòng)力。每位員工都希望自己能夠?qū)F(tuán)隊(duì)有所貢獻(xiàn)，如果提出的意見得不到領(lǐng)導(dǎo)的重視，就容易否定自己在團(tuán)隊(duì)中的價(jià)值，從而容易造成員工的流失。1.真正的智慧在一線真正的智慧永遠(yuǎn)在一線，銷售人員和生產(chǎn)工人總結(jié)出來的結(jié)論，往往更具有說服力。因此，作為位居二線的管理人員，一定要善于傾聽一線員工的建議。例如，豐田公司強(qiáng)調(diào)“走動(dòng)式”的一線管理就十分具有借鑒意義?！景咐恳痪€工人的智慧某牙膏制造企業(yè)進(jìn)行技術(shù)升級，引入了新設(shè)備，準(zhǔn)備把鋁皮牙膏升級為塑料管牙膏。由于塑料管有彈性，所以里面無論是否裝了牙膏，管子都是鼓鼓的。這

18、樣一來，質(zhì)量檢驗(yàn)就遇到了問題。為了解決這個(gè)問題，廠家就招了一批專家進(jìn)行研究，做了大量的實(shí)驗(yàn)，最后提出兩種方式：第一，引入光機(jī)，每個(gè)牙膏經(jīng)過時(shí)照一下；第二，安裝一個(gè)測重機(jī)，每個(gè)牙膏稱一下。無論哪種方式，都需要花費(fèi)10多0萬的投資，這對企業(yè)產(chǎn)生了很大的壓力。這時(shí)，有一個(gè)干了二十幾年的一線老工人，提了一個(gè)十分簡單的辦法，即在傳送的途中安裝兩臺大電風(fēng)扇，調(diào)好一定的風(fēng)力。這樣一來，無牙膏的管子就被吹到一邊，有牙膏的自然就留了下來，問題很容易就解決了。從案例可見，正因?yàn)檎嬲闹腔墼谝痪€，所以管理人員要養(yǎng)成向一線員工征求意見的習(xí)慣，切不可亂指揮。2.如何看待員工的意見由于立場角度的不同，或能力水平的有限，員

19、工提出的意見也許并不合理，管理人員為了不打擊員工的積極性，可以選擇性地采納員工的意見，從中選出可以馬上操作的，立刻改善，并對員工進(jìn)行表揚(yáng)，將不合理的部分記錄留檔。在這一過程中，重點(diǎn)傳達(dá)的信息是：“我對你的意見是很重視的！”需要注意的是，下屬都有提意見的義務(wù)。無論自己的建議是否能被上級采納，都要不斷地給上級提供決策參考，這種反饋是一種主動(dòng)的要求。八、讓員工感受自身工作的重要性在實(shí)際工作中，如果員工不了解自己的工作對全局的意義，就很難產(chǎn)生使命感，更不會(huì)全力以赴。使命感是一個(gè)主觀的感受，一件事情的偉大與否，并非由事情本身來決定，而是由對其的主觀感受來決定。一般而言，員工能否意識到自身工作的重要意義和

20、產(chǎn)生使命感，主要取決于其直接上級。如果上級在賦予員工工作時(shí)，注意突出、強(qiáng)調(diào)工作的重要意義，甚至給員工設(shè)置一個(gè)理由和夢想，就有助于讓員工對工作產(chǎn)生使命感?！景咐咳齻€(gè)工人的工作境界某記者路過一個(gè)工地，看到3個(gè)工人在挖地基，他就跑去采訪他們。他對三個(gè)工人提出了同樣的一個(gè)問題，即“你在干什么？”結(jié)果，三個(gè)人的回答大相徑庭。第一個(gè)工人說：“你沒看見我在挖地基嗎？養(yǎng)家糊口唄！”第二個(gè)工人回答：“我在蓋棟房子?！钡谌齻€(gè)工人回答：“你沒看嗎，我在創(chuàng)造一個(gè)美好的生活環(huán)境。我們建的是教堂，這個(gè)教堂建好以后，全村都有一個(gè)侍奉上帝的地方，都有一個(gè)活動(dòng)的地方?！睂ν瑯右患虑榈谋磉_(dá)，不同的人有不同的說法，從而反映出不同的動(dòng)力，最終就會(huì)有不同的結(jié)局。從案例可見，在實(shí)際工作中，如果每位員工都能對工作產(chǎn)生一種使命感，并把工作當(dāng)成一種信仰，最終的結(jié)局肯定會(huì)超人預(yù)料。九、讓員工致力于高質(zhì)量工作1.“劣幣驅(qū)逐良幣”在紙幣沒有出現(xiàn)時(shí)，人們只能用金銀來進(jìn)行交易。紙幣出現(xiàn)后，就逐漸替代了金銀的地位。一旦假鈔也可以在市場上通用，不