1、Ch4招聘與測(cè)試招聘的基本程序招聘的主要形式招聘中的測(cè)試 教程內(nèi)容戰(zhàn)略人力資源管理Ch8戰(zhàn)略人力資源管理Part IIICh1人力資源管理概論P(yáng)art IPart II人力資源管理的基本職能Ch2工作分析Ch3人力資源規(guī)劃Ch4招聘與測(cè)試Ch5培訓(xùn)與開發(fā)Ch6績(jī)效管理Ch7薪酬管理HR部門所用時(shí)間百分比14.613.712.78.68.28.16.95.85.75.65.45.20246810121416招募與甄選訓(xùn)練與管理發(fā)展薪資福利管理組織結(jié)構(gòu)與人事制度之制定績(jī)效評(píng)估與考核人力規(guī)劃人力資源管理系統(tǒng)計(jì)算機(jī)化紀(jì)律維持與員工離職管理安全衛(wèi)生與勞動(dòng)條件管理工作設(shè)計(jì)與工作分析企業(yè)文化與組織氣候管理員

2、工關(guān)系與申訴處理%Mean(%)HR部門對(duì)目標(biāo)貢獻(xiàn)的重要程度1最重要，12最不重要選人錯(cuò)誤（換人）的代價(jià)費(fèi)用項(xiàng)目占工資的百分比（）元新員工不足而導(dǎo)致的費(fèi)用（12個(gè)月）4623000同事幫助新員工的費(fèi)用（12個(gè)月）3316500因人員離職導(dǎo)致生產(chǎn)力下降的費(fèi)用（1個(gè)半月）63000同事因某員工的離職而分散注意力導(dǎo)致的費(fèi)用21000職位空缺或找人臨時(shí)替補(bǔ)的費(fèi)用（13周）5025000辦理離職手續(xù)及人力資源部招聘新員工的費(fèi)用31500招聘費(fèi)用（廣告費(fèi)、代理費(fèi)等）和人力資源部的審查費(fèi)用105000尋找新的合適員工的費(fèi)用（49小時(shí)）84000重新安置該員工的費(fèi)用00總費(fèi)用79000總費(fèi)用相對(duì)于平均工資的倍

3、數(shù)1.58上表是根據(jù)美國(guó)人力資源管理協(xié)會(huì)的研究成果編制而成的，實(shí)際的費(fèi)用數(shù)是以每位不需調(diào)動(dòng)崗位的人員5萬美元/年的工資水平計(jì)算的。應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)能力：掌握新工作的時(shí)間應(yīng)聘者的價(jià)值觀應(yīng)聘者的認(rèn)知接受能力：承認(rèn)、接受錯(cuò)誤，并能從中汲取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)良好的個(gè)性特征 職業(yè)成功的關(guān)鍵因素招聘政策（一）高層人員管理系列技術(shù)系列市場(chǎng)系列事務(wù)系列工人系列高層中層基層完全自身培養(yǎng)，極少對(duì)外招聘HR政策取向招聘政策（二）中層人員管理系列技術(shù)系列市場(chǎng)系列事務(wù)系列工人系列高層中層基層基本內(nèi)部培養(yǎng)，適當(dāng)對(duì)外招聘對(duì)外招聘應(yīng)同時(shí)滿足三個(gè)條件：1、內(nèi)部缺乏適當(dāng)人選2、業(yè)務(wù)急需人員3、快速獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)HR政策取向招聘政策（三）基層人員

4、管理系列技術(shù)系列市場(chǎng)系列事務(wù)系列工人系列高層中層基層基層干部：校園招聘為主，社會(huì)招聘為輔。工人：建立固定的招聘培養(yǎng)渠道，減少社會(huì)零散招聘。HR政策取向內(nèi)部招聘外部招聘工作張榜 技能檔案法 主管推薦員工推薦毛遂自薦廣告招聘職業(yè)中介招聘會(huì)校園招聘網(wǎng)絡(luò)招聘招聘的主要形式劣勢(shì)內(nèi)部招聘外 部 招 聘了解全面，準(zhǔn)確性高可鼓舞士氣，激勵(lì)員工可更快適應(yīng)工作使組織培訓(xùn)投資得到回報(bào)選擇費(fèi)用低來源廣，余地大，利于召到一流人才帶來新思想、新方法可平息或緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的矛盾人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資來源局限、水平有限“近親繁殖”可能造成內(nèi)部矛盾進(jìn)入角色慢了解少可能影響內(nèi)部員工積極性優(yōu)勢(shì)比較篇中案例：北電網(wǎng)絡(luò)的招聘策略

5、北電網(wǎng)絡(luò)是一家有著百年歷史的世界著名電信公司，它能夠在通信進(jìn)入網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)時(shí)代的今天，沒有遭遇折戟沉沙，而是始終保持其行業(yè)領(lǐng)先地位，除了它不斷創(chuàng)新，快速變革的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略外，它的人才戰(zhàn)略也是保證其持久競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)重要原因。 招聘從內(nèi)部開始 內(nèi)部招聘一直足公司重要人事政策。公司提倡從內(nèi)部選拔高級(jí)經(jīng)理，北電網(wǎng)絡(luò)在全球的各公司都建立有內(nèi)部人才庫(kù)，內(nèi)部招聘為員工提供了職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)。這也成為公司吸引人才的重要因素。篇中案例：北電網(wǎng)絡(luò)的招聘策略多渠道發(fā)現(xiàn)和吸引人才 北電網(wǎng)絡(luò)招聘員工的途徑和方式是多樣的：報(bào)紙廣告、員工推薦、獵頭、校園招聘等。公司會(huì)根據(jù)招聘需求和招聘人才的特點(diǎn)選擇最有效的招聘方式。高級(jí)管理人才一般

6、通過獵頭公司招聘。一般員工通過廣告招聘和員工內(nèi)部推薦。公司經(jīng)常到大學(xué)進(jìn)行招聘講座，在畢業(yè)生中選擇優(yōu)秀學(xué)生，但是北電網(wǎng)絡(luò)招聘的應(yīng)后大學(xué)生為正式員工的并不多更多的是有經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人員： 在北電網(wǎng)絡(luò)司的所有招聘方式中，員工推薦是最有效的方式之一，公司建立了一種內(nèi)部推薦獎(jiǎng)金制度(Employee referral Program)，員工推薦來的人如果被北電網(wǎng)絡(luò)錄用，北電將會(huì)給推薦者一定全額的獎(jiǎng)勵(lì)。篇中案例：北電網(wǎng)絡(luò)的招聘策略多渠道發(fā)現(xiàn)和吸引人才 員工內(nèi)部推薦的流程是：先由需要用人的經(jīng)理提出用人需求，人力資源部將此信息進(jìn)行內(nèi)部招貼，企業(yè)內(nèi)部的員工知道有這個(gè)用人名額，就可以將自己認(rèn)為合適的人選推薦到公司來，

7、公司的用人經(jīng)理和人事部門面試人員通過面試，覺得被推薦人適合崗位要求，就可以錄用。 這種招聘速度非常之快：但是推薦進(jìn)來的員工要經(jīng)過3個(gè)月的試用期。如果符合公司的要求推薦人就可以拿到獎(jiǎng)金。員工推薦最大的一個(gè)好處是免去一些背景的考察，這種方法很有效。篇中案例：北電網(wǎng)絡(luò)的招聘策略 人才庫(kù)構(gòu)建潛在的新員工供給來源 北電網(wǎng)絡(luò)公司有一個(gè)豐富的人才庫(kù)。凡是到公司求職但沒有被錄用的人，公司都會(huì)給他們建立檔案，一些優(yōu)秀的面試者因?yàn)闆]有相應(yīng)的位置表被錄用，人力資源部通常會(huì)跟他們保持不斷地聯(lián)絡(luò)，一旦有合適的空缺職位立刻與他們聯(lián)系。公司還專門有一個(gè)“回歸”政策，對(duì)于那些因各種原固離開公司的優(yōu)秀人才。 公司隨時(shí)歡迎他們回

8、來，公司令將他們?cè)瓉碓诠镜墓g續(xù)起未，所有與原來工作有關(guān)的福利都會(huì)接上來。 篇中案例：北電網(wǎng)絡(luò)的招聘策略 快速招聘，滿足公司發(fā)展的需要 北電網(wǎng)絡(luò)的招聘速度總體看比較快。在用人緊急的情況下如果是通過內(nèi)部推薦，通常速度非常快，甚至23天就可以將人招聘進(jìn)來。一般員工如果確定被錄用，通常1用左右就可以到崗?？焖僬衅副ＷC了組織對(duì)人才的需求。 北電網(wǎng)絡(luò)的招聘政策保證了公司擁有足夠多的符合公司發(fā)展的員工后備力量，這成為公司持久發(fā)展的基礎(chǔ)。 優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)工作張榜該職位在較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)可能保持空缺，因?yàn)橛眠@種方法填補(bǔ)空職要花費(fèi)較長(zhǎng)的時(shí)間。該系統(tǒng)可能會(huì)防止主管雇用他們選擇的人。某些雇員由于缺乏明確方向而在工作中跳來跳去

9、。被拒絕的雇員可能會(huì)疏遠(yuǎn)組織。所有合格的候選人都被通知空缺職位；提高了公司最合格雇員將被考慮從事該工作的可能性。 給雇員一個(gè)對(duì)自己職業(yè)生涯開發(fā)更負(fù)責(zé)任的機(jī)會(huì)。許多雇員試圖提高他們的工作技能和績(jī)效，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為這樣的努力能帶來更大的晉升機(jī)會(huì)。 能使雇員離開一個(gè)“糟糕”的工作環(huán)境。同理，它促使現(xiàn)任主管更有效地管理以免雇員“跳槽”。優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)主管推薦這種方法很受主管們的歡迎他們喜歡它是由于這種方法使他們?cè)谔暨x下屬時(shí)，具有全部斟酌決定的自由。而且，主管一般便于了解潛在候選人的能力，特別是那些已為他們工作并正在尋求晉升的人。主管的推薦通常很主觀，因此易受偏見和可能歧視的影響。而且，一些合格的雇員可能會(huì)被忽

10、視，即：主管為了提拔他們的“親信”而越過了優(yōu)秀的候選人，或者他們可能僅僅是不了解某些人所具有的能力。優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)員工推薦雇員舉薦的求職者一般比通過其他方式招聘到的人員表現(xiàn)更好而且在公司工作的時(shí)間更長(zhǎng)。雇員會(huì)成為好的招聘者是因?yàn)樗麄儗?duì)于空缺的職位和候選人都很了解，因而可以準(zhǔn)確地判斷出二者是否“合適”。另外，雇員能成為好的招聘者還由于相信會(huì)涉及他們的聲望，他們只會(huì)努力舉薦那些最高質(zhì)量的求職者。 雇員舉薦可能會(huì)成為平等就業(yè)機(jī)會(huì)的障礙。優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)毛遂自薦求職者毛遵自薦式的招聘在薪酬政策，工作條件、雇員關(guān)系和或參加社區(qū)活動(dòng)方面享有好聲脊的公司里最盛行。有效而且成本低。侯選人已經(jīng)花時(shí)間了解過公司，他們更容易受到

11、高度激勵(lì)。 依靠求職者毛遂自薦方法有個(gè)時(shí)間問題：申請(qǐng)和簡(jiǎn)歷可能要在文件中儲(chǔ)存一段時(shí)間。 到職位出現(xiàn)空缺時(shí)，許多求職者可能已找到了其他工作。網(wǎng)絡(luò)招聘的功能具有以下功能：1、招聘需求的管理功能。2、招聘信息的發(fā)布功能。3、網(wǎng)上申請(qǐng)功能和簡(jiǎn)歷自動(dòng)收集和管理功能。4、尋找與崗位需要相匹配的侯選人的功能。5、網(wǎng)上評(píng)測(cè)、甄選功能。6、招聘過程跟蹤功能。7、人員錄用功能。8、報(bào)告與評(píng)估功能。 廣告招聘應(yīng)該注意的問題根據(jù)招聘崗位的目標(biāo)求職者選擇廣告媒體。特殊專業(yè)人員的招聘廣告可以刊登在專業(yè)期刊或?qū)W術(shù)雜志上；青年報(bào)或年輕人喜歡的雜志是學(xué)生招聘廣告的理想媒體；專業(yè)的職業(yè)信息報(bào)可以吸引所有希望找工作的人。廣告設(shè)計(jì)要

12、具有吸引力，能夠?qū)⒎险衅笚l件的人員吸引到組織，這是成功招聘的第一步。招聘信息要清楚明確，能夠讓應(yīng)聘者了解招聘崗位的工作職責(zé)、崗位要求，便于應(yīng)聘者進(jìn)行自我評(píng)估。廣告內(nèi)容要真實(shí)，不要誤導(dǎo)應(yīng)聘者。獵頭公司的招聘程序接受客戶委托，與委托單位簽定合約；根據(jù)職位需要和客戶要求，尋訪人才并初步擬訂人選；對(duì)候選人進(jìn)行篩選、考核、背景調(diào)查，寫出書面推薦報(bào)告；推薦候選人供客戶面試選擇，協(xié)助客戶進(jìn)行薪酬談判；客戶與錄用者簽定聘用合同，獵頭公司跟蹤考核。招聘會(huì)招聘的程序1確定是否參加招聘會(huì)，需要考慮以下因素：有無招聘需求 人事部門要與業(yè)務(wù)部門及時(shí)溝通，明確有無招聘需求 主辦單位和其他參展單位 如果參加招聘會(huì)應(yīng)選擇那

13、些有一定規(guī)模和信譽(yù)好的招聘會(huì)，否則會(huì)有損公司形象根據(jù)招聘預(yù)算選擇展區(qū)位置和展區(qū)規(guī)模2參展前的準(zhǔn)備工作 成立招聘小組，應(yīng)包括人事部門、業(yè)務(wù)部門和宣傳部門 收集崗位空缺 準(zhǔn)備招聘材料：申請(qǐng)表、公司招聘材料等 廣告制作、展臺(tái)布置 招聘人員統(tǒng)一培訓(xùn)，使所有招聘人員了解公司的招聘政策和相關(guān)的人事政策3現(xiàn)場(chǎng)招聘 現(xiàn)場(chǎng)招聘咨詢 收集求職信息 初步面試校園招聘具有的優(yōu)勢(shì) 專業(yè)覆蓋面廣，人才層次多 由于畢業(yè)生在校期間接受了系統(tǒng)的專業(yè)學(xué)習(xí)和職業(yè)培訓(xùn)，具有良好的職業(yè)素質(zhì) 應(yīng)屆畢業(yè)生更容易接受公司文化篇中案例寶潔公司的校園招聘 美國(guó)寶潔中國(guó)公司從1989年就開始校園招聘，十多年間已在三十多所高校進(jìn)行招聘，并且與這些高

14、校建立了良好的合作關(guān)系。 寶潔公司的校園招聘通常于每年的11月開始，次年的1月底結(jié)束，一般持續(xù)兩個(gè)多月。招聘程序包括：舉辦校園招聘會(huì)，公司高級(jí)經(jīng)理介紹公司發(fā)展，公司人事政策發(fā)布招聘信息；現(xiàn)場(chǎng)派發(fā)招聘申請(qǐng)表；初試：大經(jīng)需要3045分鐘，由公司各部門高級(jí)經(jīng)理進(jìn)行；筆試：應(yīng)聘者參加解難能力測(cè)試(PST)，這是寶潔公司世界通用的能力測(cè)試題，主要考查應(yīng)聘者對(duì)復(fù)雜情況的反應(yīng)、處理及邏輯運(yùn)算能力；復(fù)試：大約需要60分鐘，部門經(jīng)理和人事經(jīng)理組成面試小組。 外部招聘方法的比較 招聘方法工作類型速度地理區(qū)域成本雇員舉薦所有快所有低求職者毛遂自薦所有快所有低招工廣告所有快/適度所有適度職業(yè)中介所有適度當(dāng)?shù)氐?適度獵

15、頭公司經(jīng)理慢地區(qū)性/全國(guó)性高校園招聘大學(xué)畢業(yè)生慢地區(qū)性/全國(guó)性適度/高 申請(qǐng)表 書面考試 面試 心理測(cè)試 評(píng)價(jià)中心 體格檢查招聘與選拔技術(shù)從簡(jiǎn)歷或申請(qǐng)表中可以獲取的信息：確定候選人是否具有所需最低資格要求；教育背景、專業(yè)、工作經(jīng)歷、語言能力等可以通過申請(qǐng)者的專業(yè)和以往的工作經(jīng)歷，判斷其是否具有與申請(qǐng)職位有關(guān)的知識(shí)和能力可以通過簡(jiǎn)歷或申請(qǐng)表的內(nèi)容、結(jié)構(gòu)、總體外觀等了解申請(qǐng)者的基本素質(zhì)：語言及文字運(yùn)用能力、工作態(tài)度、做事風(fēng)格某些需要格外關(guān)注的信息：是否頻繁跳槽？在職時(shí)間的長(zhǎng)度是否適當(dāng)？是否有一些必需的信息沒有提供？是否有其他需要申請(qǐng)者補(bǔ)充或核實(shí)的信息？簡(jiǎn)歷或申請(qǐng)表的篩選一旦申請(qǐng)表被證實(shí)，還可以通過

16、定量打分的辦法使其可以相互比較。將申請(qǐng)表定量化的過程可以被稱為求職表賦權(quán)。使用加勸求職表（Weighted Application Blank, WAB)包括給表上預(yù)示著良好工作績(jī)效的各個(gè)項(xiàng)目賦予一個(gè)權(quán)重或分?jǐn)?shù)。根據(jù)求職者在表上反映出來的信息，他或她會(huì)被評(píng)出分?jǐn)?shù)，然后可以根據(jù)總分進(jìn)行排隊(duì)。加權(quán)求職表可塑性測(cè)試 對(duì)于那些由于（1）求職者的技術(shù)水平；（2）工作具有易變屬性，從而必須進(jìn)行培訓(xùn)的工作，可塑性測(cè)試非常有用。在測(cè)試過程中，首先由培訓(xùn)者示范如何完成一項(xiàng)特定的任務(wù)。然后要求求職者來完成，在這一階段培訓(xùn)者會(huì)對(duì)他或她進(jìn)行幾次指導(dǎo)以幫助他們完成。最后，侯選人要獨(dú)立完成任務(wù)。培訓(xùn)者仔細(xì)觀察侯選人的完成

17、情況、記錄所發(fā)生的錯(cuò)誤，從而確定求職者的整體可塑性如何。工作樣本測(cè)試和可塑性測(cè)試可以較好地預(yù)測(cè)工作績(jī)效。面試的工作原理通過對(duì)候選人過去行為的了解和目前外部行為的觀察來預(yù)測(cè)他未來的行為通過有效的提問和分析，把耳聽的“虛”變?yōu)檠垡姷摹皩?shí)”從本質(zhì)上講，面試和試用期的原理是一樣的招聘中的測(cè)試-面試 面試內(nèi)容能力、素質(zhì)、和求職動(dòng)機(jī)1、應(yīng)聘者外在行為特征的評(píng)估2、對(duì)基本信息的核實(shí)、驗(yàn)證和補(bǔ)充3、對(duì)應(yīng)聘者素質(zhì)、能力、動(dòng)機(jī)的深入探究面試的結(jié)構(gòu)化程度：非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試半結(jié)構(gòu)化面試面試形式面試（結(jié)構(gòu)化面試）面試前準(zhǔn)備歡迎應(yīng)聘者應(yīng)聘者能力素質(zhì)考核公司及應(yīng)聘者職位介紹了解應(yīng)聘者基本情況解答應(yīng)聘者關(guān)心的問題結(jié)束面

18、試面試后評(píng)估結(jié)構(gòu)化面試-行為描述面試準(zhǔn)備工作工作分析（該工作要求的知識(shí)、技能和能力）設(shè)計(jì)面試問題確定提問順序制標(biāo)準(zhǔn)評(píng)判結(jié)構(gòu)化面試-行為描述面試舉例1、請(qǐng)描述你不得不要求別人幫你做某件事情的一次經(jīng)歷。包括你要求做的事情，你為什么要做這件事情，你請(qǐng)誰來幫忙，以及你是如何說服他們幫助你的。后續(xù)引導(dǎo)問題：當(dāng)你提出要求時(shí)他們做何反應(yīng)？你花了多長(zhǎng)時(shí)間來說服他們？你為什么使用這種方式？結(jié)果如何？結(jié)構(gòu)化面試-行為描述面試舉例2、請(qǐng)描述你在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)或最后期限中遇到困難的一次經(jīng)歷。請(qǐng)描述目標(biāo)和最后期限是什么？你遇到了什么困難，以及你是如何試著克服這些困難的。后續(xù)引導(dǎo)問題：在這期間你有什么感受？你是這樣保持斗志的？

19、是什么讓你沒有放棄？結(jié)果如何？結(jié)構(gòu)化面試-行為描述面試舉例3、請(qǐng)描述你幫助別人克服困難或完成任務(wù)的一次經(jīng)歷。包括你的例子中接受幫助的人是誰，完成的是什么任務(wù)，以及你提供了哪些幫助？后續(xù)引導(dǎo)問題：當(dāng)你給予幫助的時(shí)候他們反應(yīng)如何？你花了多長(zhǎng)時(shí)間來幫助他們？你為什么要幫助他們？結(jié)果如何？結(jié)構(gòu)化面試-情景面試 舉例1距你出發(fā)去上班還有一個(gè)小時(shí)。你的配偶和兩個(gè)十幾歲的孩子因流感臥病在床。你會(huì)這樣做？當(dāng)你給予幫助的時(shí)候他們反應(yīng)如何？出色地回答：找一個(gè)人來照顧他們?nèi)缓笊习嘁话慊卮穑喝ド习啵窃琰c(diǎn)回家照看他們失敗的回答：給公司打電話請(qǐng)病假并留在家里照顧他們結(jié)構(gòu)化面試-情景面試 舉例2你是一名女士服裝的導(dǎo)構(gòu)員

20、。一位男性顧客在你負(fù)責(zé)的區(qū)域內(nèi)已經(jīng)呆了足足有15分鐘。他看上去困惑而沮喪。你會(huì)怎樣做？出色地回答：走近他并詢問有什么可以幫助一般回答：走近他所站的地方并整理貨品，這樣如果他需要幫助就可以叫你失敗的回答：仍然呆在收銀機(jī)后面結(jié)構(gòu)化面試-情景面試 舉例3過去幾天里一名向你匯報(bào)工作的雇員一直遲到。這對(duì)這名雇員來說是非常反常的，你想知道為什么他或她的行為會(huì)突然改變。你會(huì)怎樣做？出色地回答：當(dāng)他或她來到公司的時(shí)候跟他（或她）打個(gè)招呼并把他或她帶到你的辦公室來談一下這個(gè)問題。一般回答：向這名雇員說明他或她的行為對(duì)其他雇員來說是不公平的，并要求他或她從現(xiàn)在開始準(zhǔn)時(shí)上班。失敗的回答：對(duì)這一問題置之不理并希望它會(huì)

21、消失 面試評(píng)估表評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定結(jié)果優(yōu) 中 劣工作能力和專業(yè)知識(shí)：工作能力是否滿足工作要求？專業(yè)知識(shí)和技能是否達(dá)到工作要求？ 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7求知?jiǎng)訖C(jī)和發(fā)展?jié)摿Γ簯?yīng)聘者的興趣、抱負(fù)是否有助于其事業(yè)成功應(yīng)聘者是否具有發(fā)展?jié)摿?yīng)聘者是否能清醒地意識(shí)到自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn) 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7個(gè)人方面和人際關(guān)系：應(yīng)聘者是否具有良好的外在特征？應(yīng)聘者是否自信并積極與人交談？溝通能力如何？應(yīng)聘者是否能發(fā)現(xiàn)問題，并且能有效地解決問題？ 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6

22、7解決問題能力：應(yīng)聘者是否能發(fā)現(xiàn)問題，并能有效地解決問題？ 1 2 3 4 5 6 7語言能力 1 2 3 4 5 6 7總體評(píng)價(jià) 1 2 3 4 5 6 7及錄用建議 錄用 進(jìn)一步面試 不錄用 面試需要注意的問題1、面試目的要明確，問題要清晰，便于應(yīng)聘者理解和回答2、對(duì)應(yīng)聘者的回答要準(zhǔn)確記錄，一方面避免混淆應(yīng)聘者，另一方面便于面試后評(píng)估3、對(duì)那些不明確的信息一定要深入探究4、對(duì)一些重要信息要從多個(gè)角度提出問題，以求信息的準(zhǔn)確性5、要全面、客觀地理解應(yīng)聘者的回答，不要帶任何主觀偏見好問題 在設(shè)計(jì)問題時(shí)，應(yīng)考慮到如下兩點(diǎn)：應(yīng)聘者不知道問題可能的正確答案是什么；提問題前，你很清楚要從問題的回答中得

23、到什么。 推薦使用下列的句型解決型問題：“如果該怎么辦？”還有諸如：“你當(dāng)時(shí)所遇到的最有挑戰(zhàn)性（或最艱難、或最有意義）的一次經(jīng)歷是什么？”以這樣的詞語開頭的問題：“你做的經(jīng)驗(yàn)是什么？”行為型問題和測(cè)試型問題行為型問題：?jiǎn)柍鰬?yīng)聘者在某一實(shí)際情況下實(shí)際做了什么 測(cè)試型問題：?jiǎn)柍鰬?yīng)聘者在某某情況下會(huì)怎么做 好的面試過程是由75%的行為型問題和25%的測(cè)試型問題構(gòu)成的最重要的面試技巧是傾聽，傾聽而不加任何評(píng)論也同樣十分重要。 面試者應(yīng)有的體態(tài)語要跟應(yīng)聘者有良好的、強(qiáng)有力的、直接的目光接觸；不要往椅背上靠，而要把上身稍微前傾；為了表明你已經(jīng)完全聽到對(duì)方告訴你的話，應(yīng)把雙手外露，手掌微開；經(jīng)常說聲“是”或

24、點(diǎn)點(diǎn)頭，這對(duì)雙方都沒有害處。非言語信息的含義非言語信息典型含義目光接觸友好、真誠(chéng)、自信、果斷不做目光接觸冷淡、緊張、害怕、說謊、缺乏安全感搖頭不贊同、不相信、震驚打哈欠厭倦搔頭迷惑不解、不相信微笑滿意、理解、鼓勵(lì)咬嘴唇緊張、害怕、焦慮踮腳緊張、不耐煩、自負(fù)雙臂交叉在胸前生氣、不同意、防衛(wèi)、進(jìn)攻抬一下眉毛懷疑、吃驚瞇眼睛不同意、反感、生氣鼻孔張大生氣、受挫手抖緊張、焦慮、恐懼身體前傾感興趣、注意懶散地坐在椅子上厭倦、放松坐在椅子邊緣上焦慮、緊張、有理解力的搖椅子厭倦、自以為是、緊張駝背坐著缺乏安全感、消極坐的筆直自信、果斷面談?wù)`區(qū)第一印象：先入為主相似性：同病相憐對(duì)比效應(yīng)：與超人相比科班印象：偏

25、見種族、年齡、性別歧視非言語因素如穿著、眼神、笑容等聽力、理解力、記憶力偏差暈輪效應(yīng)：以偏概全，過分偏重劣點(diǎn)如何結(jié)束面談再次清查是否有遺漏的問題或資料再次鼓勵(lì)應(yīng)聘者發(fā)問或發(fā)表自己的意見對(duì)于可能的適合人選，可對(duì)其適時(shí)地多介紹公司，以加深其印象告訴應(yīng)聘者下一步將做什么，以及通知其是否錄取之方式與日期衷心地向應(yīng)聘者表達(dá)對(duì)其參加本次面談的謝意測(cè)試種類 能力測(cè)試體能測(cè)試人格和興趣測(cè)試工作樣本法 招聘中的測(cè)試銷售人員選擇者測(cè)試 銷售人員選擇者測(cè)試由7項(xiàng)測(cè)試內(nèi)容組成，旨在評(píng)價(jià)具有不同經(jīng)驗(yàn)水平的候選人擔(dān)任銷售代表的適宜性。這7項(xiàng)測(cè)試包括計(jì)算能力、解決問題能力、表達(dá)能力、銷售理解能力、銷售動(dòng)機(jī)、與同事共事的興趣

26、以及情緒穩(wěn)定性測(cè)試。 第一項(xiàng)測(cè)試內(nèi)容是計(jì)時(shí)5分鐘的計(jì)算能力測(cè)試，評(píng)價(jià)申請(qǐng)者簡(jiǎn)單的計(jì)算能力。解決問題能力仍是一個(gè)5分鐘時(shí)間的測(cè)試，讓其確定一系列遞進(jìn)的數(shù)字和字母的最后一項(xiàng)。表達(dá)能力測(cè)試包括三個(gè)計(jì)時(shí)2分鐘的測(cè)試，讓受試者寫出能想到的所有以某一特定音節(jié)開頭或結(jié)尾的單詞。銷售人員選擇者測(cè)試 2、 運(yùn)動(dòng)能力測(cè)試：測(cè)量一個(gè)人的力量、靈活性及協(xié)調(diào)性。手指靈活度、手的靈活度、手腕運(yùn)動(dòng)速度，手臂運(yùn)動(dòng)速度等。雇傭裝配線操作工可采用這種能力測(cè)試 3、工作知識(shí)測(cè)試：口頭或書面測(cè)試 4、興趣測(cè)試：將申請(qǐng)者的個(gè)人興趣與那些在特定工作中成功的員工進(jìn)行比較，用來表明一個(gè)人最感興趣的工作或崗位。銷售人員選擇者測(cè)試5、個(gè)性測(cè)試：

27、個(gè)性特征，如羅沙墨水痕跡測(cè)試，讓測(cè)試者辨別墨水痕跡像什么；TAT(thematic apperception test)主題視角測(cè)試，對(duì)真實(shí)生活場(chǎng)景圖片進(jìn)行解釋。這兩種方法鼓勵(lì)人們述說他們最直接的反映，對(duì)這些反映的解釋需要主觀判斷和專業(yè)心理學(xué)家的服務(wù)。但是個(gè)性測(cè)試問題的回答很容易編造，因此，應(yīng)用受到限制。6、筆跡分析 能力測(cè)試（基本素質(zhì)）智力測(cè)試語言能力測(cè)試運(yùn)算能力測(cè)試空間感判斷能力測(cè)試邏輯歸納能力測(cè)試推理判斷能力測(cè)試綜合能力測(cè)試人格和興趣測(cè)驗(yàn)興趣測(cè)試用來測(cè)度一個(gè)人的工作與職業(yè)方向人格測(cè)試關(guān)注于確定個(gè)人的特征與典型行為，并被用于測(cè)度諸如進(jìn)取心、自尊心、A型行為方式等各種特征人格-個(gè)體內(nèi)部身心系

28、統(tǒng)的動(dòng)力組織，它決定了個(gè)體對(duì)環(huán)境的獨(dú)特調(diào)節(jié)方式大五模型外傾性（extroversion) 外傾者傾向于喜歡群居、善于社交和自我決斷。內(nèi)傾者傾向于封閉內(nèi)向、膽小害羞和安靜少語隨和性（agreeableness)高隨和性是合作的、熱情的和信賴他人的；低隨和性的人是冷淡的、敵對(duì)的和不受人歡迎的責(zé)任心（conscientiousness) 高度責(zé)任心的人是負(fù)責(zé)的、有條不紊、值得信賴、持之以恒的。低責(zé)任心的人容易精力分散、缺乏規(guī)劃，且不可信賴情緒穩(wěn)定性（ emotional stability)積極的情緒穩(wěn)定性傾向于平和的、自信的和安全的；消極的情緒穩(wěn)定者傾向于緊張的、焦慮的、失望的和缺乏安全感的經(jīng)驗(yàn)的

29、開放性（openness to experience)高開放性的人富有創(chuàng)造性、凡事好奇、具有藝術(shù)敏感性；另一個(gè)極端是很保守、對(duì)熟悉的事物感到舒適和滿足。人格-大五模型所提供的人格緯度與工作績(jī)效的關(guān)系對(duì)于各行各業(yè)的人員，責(zé)任感可以預(yù)測(cè)工作績(jī)效和組織公民行為；外傾性可以預(yù)測(cè)管理和銷售崗位的工作績(jī)效經(jīng)驗(yàn)的開放性可以預(yù)測(cè)培訓(xùn)效果情緒穩(wěn)定性？主要人格特質(zhì)對(duì)組織行為的影響-控制點(diǎn)（locus of control)內(nèi)控型（internals) 認(rèn)為自己是命運(yùn)的主人，外控型(externals)認(rèn)為自己受命運(yùn)的操縱，認(rèn)為發(fā)生的一切均是運(yùn)氣和機(jī)遇的作用控制點(diǎn)類型可以預(yù)測(cè)工作滿意度缺勤率流動(dòng)率？?jī)?nèi)控型適于復(fù)雜、

30、創(chuàng)造性和獨(dú)立性的工作活動(dòng)。如銷售外控型適于結(jié)構(gòu)分明和條例清楚且只有嚴(yán)格遵從指示才會(huì)成功的工作主要人格特質(zhì)對(duì)組織行為的影響-馬基雅維里主義高馬基雅維里主義的個(gè)體講求實(shí)效，保持著情感的距離，相信結(jié)果能替手段辯護(hù)，“只要行得通，就采用它”高馬基雅維里主義比低馬基雅維里主義更愿意操縱別人，贏得利益更多，更難被別人說服，卻更多地說服別人高馬基雅維里主義適于以下工作（1）當(dāng)他們與別人直接面對(duì)面交往，而不是間接相互作用時(shí)；（2）當(dāng)情境中要求的規(guī)則與限制最少，并有即興發(fā)揮自由時(shí)；（3）對(duì)具體問題的情感卷入與能否成功無關(guān)時(shí)對(duì)于需要談判技能的工作以及成功能帶來實(shí)質(zhì)效益的工作，高馬基雅維里主義者要出色；對(duì)于結(jié)果不能

31、為行為辯護(hù)的工作，行為有絕對(duì)的規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，以及上述三個(gè)條件不存在時(shí)，則不是主要人格特質(zhì)對(duì)組織行為的影響-A型人格A型人格總是不斷地驅(qū)動(dòng)自己要在最短的時(shí)間里干最多的事，并對(duì)阻礙自己工作的其他人或事進(jìn)行攻擊表現(xiàn)為運(yùn)動(dòng)、走路和吃飯時(shí)通常節(jié)奏很快；對(duì)很多事情的進(jìn)展速度感到不耐煩；總是試圖同時(shí)做兩件以上的事情；無法打發(fā)休閑時(shí)光著迷于數(shù)字，他們成功是以每件事中自己獲益多少來衡量的是速度很快的工人很少具有創(chuàng)造性職業(yè)面試表現(xiàn)好最優(yōu)秀的銷售人員主要人格特質(zhì)對(duì)組織行為的影響-B型人格B型人格很少受到這種欲望的折磨，諸如要獲得越來越多的東西，或無休止地壓縮完成工作的時(shí)間表現(xiàn)為從來不曾有時(shí)間上的緊迫感以及其他類似的不耐

32、煩；認(rèn)為沒有必要表現(xiàn)或討論自己的成就和業(yè)績(jī)，除非環(huán)境要求如此；充分享受娛樂和休閑，而不是不惜一切代價(jià)實(shí)現(xiàn)自己的最佳水平；充分放松而不感內(nèi)疚很少具有創(chuàng)造盡管A 型人工作十分勤奮，但B 型人卻常常占據(jù)組織中的高層職位因?yàn)?，晉升常常給“那些睿智而非匆忙，機(jī)敏而非敵意，有創(chuàng)造性而非僅有好勝心的人”人格測(cè)試與興趣測(cè)試工具5 大個(gè)性緯度測(cè)試 PCI(Personal Characteristics Inventory): NEO 人格量表： 5 大個(gè)性緯度 HPI(Hogan Personality Inventory)職業(yè)興趣測(cè)試 MBTI(Myers-Briggs Type Indicator): 1

33、6種人格類型測(cè)試SVIB:六種類型職業(yè)定位：你想成為怎樣的人？職業(yè)動(dòng)機(jī)是根據(jù)不同的工作目的和能力的自我定義。這種自我定義指導(dǎo)、穩(wěn)定一個(gè)人的工作經(jīng)歷，并使其與工作經(jīng)歷融合成一個(gè)整體。人們似乎朝著某種類型的競(jìng)爭(zhēng)力和經(jīng)歷定位。這樣的定位反映了在開始工作之前和早期工作經(jīng)歷所形成的潛在目的和能力。人們趨向于追求固定在其自我定義周圍的職業(yè)角色，就像一艘船，總會(huì)圍繞著鐵錨運(yùn)動(dòng)。改變動(dòng)機(jī)需要付出努力并重新考慮職業(yè)目的。 職業(yè)定位：你想成為怎樣的人？研究確定了5種職業(yè)動(dòng)機(jī)：1、技術(shù)或業(yè)務(wù)能力；從事實(shí)際工作和希望繼續(xù)使用并不斷發(fā)展他們現(xiàn)在的技能。避免從已形成競(jìng)爭(zhēng)力的領(lǐng)域調(diào)離或從事一般性管理職業(yè)，希望通過提高技能而

34、不是管理地位獲得發(fā)展；如工程師2、管理能力；發(fā)展高級(jí)管理層所需要的人際交往能力、分析能力和感情能力等。3、安全性動(dòng)機(jī)：為某個(gè)組織或某一特定地區(qū)工作的定位；4、創(chuàng)造力：希望創(chuàng)造完全屬于他們自己的東西-不論是一件產(chǎn)品、一家公司、一件藝術(shù)品，還是一件個(gè)人財(cái)產(chǎn)；5、自主和獨(dú)立：力圖避免在公司的約束下工作，他們中的許多人離開公司成為顧問或開始自己經(jīng)營(yíng)。職業(yè)定位：你想成為怎樣的人？了解個(gè)人的職業(yè)定位，就能比較容易判定哪些工作對(duì)哪些人更有吸引力。研究認(rèn)為個(gè)人通常以職業(yè)和公司的特征是否與他們自己的認(rèn)識(shí)相似作為決策的基礎(chǔ)，并且那些更適合其所從事職業(yè)的人通常最后回獲得更大的職業(yè)成功和滿足。當(dāng)然，職業(yè)選擇也會(huì)受到現(xiàn)

35、實(shí)性因素的影響。如金錢、地位、性別。四大職業(yè)體系：你選擇房間里的哪個(gè)角落？特征：棒球隊(duì)公司重視創(chuàng)造發(fā)明，而堡壘型公司則著眼于公司的生存；許多這類公司以前是學(xué)院型、俱樂部型或棒球隊(duì)型，但在困難時(shí)期衰落了，現(xiàn)在盡力來保存尚未被銷蝕的財(cái)產(chǎn)；這類公司工作安全保障不足，但對(duì)于喜歡流動(dòng)性挑戰(zhàn)的人來說是令人興奮的工作場(chǎng)所。進(jìn)入：消極的招聘申請(qǐng)者自我選擇 發(fā)展：留住核心人才離開：經(jīng)常裁員以年限為依據(jù)范例：航空公司/旅館業(yè)/零售業(yè)/林業(yè)產(chǎn)品公司/天然氣探測(cè)公司 城堡型四大職業(yè)體系：你選擇房間里的哪個(gè)角落？棒球隊(duì)型特征：這種公司是冒險(xiǎn)家和革新家的天堂；這種公司從各種年齡和經(jīng)驗(yàn)的人中尋求有才能的人，公司根據(jù)員工產(chǎn)出

36、狀況付給他們報(bào)酬；由于他們對(duì)工作出色的員工予以巨額獎(jiǎng)酬和較大的自由度，員工一般都拼命工作。進(jìn)入：提高活動(dòng)水平 注重證書在職業(yè)生涯的各個(gè)階段進(jìn)行選擇發(fā)展：非正式培訓(xùn)較少進(jìn)行職業(yè)管理離開：人員變動(dòng)率高職業(yè)生涯涉及多個(gè)雇主范例:娛樂業(yè)廣告業(yè)法律/咨詢公司投資銀行軟件開發(fā)生物研究領(lǐng)域 四大職業(yè)體系：你選擇房間里的哪個(gè)角落？俱樂部型特征俱樂部型公司非常重視適應(yīng)、忠誠(chéng)感和承諾；在俱樂部型公司，資歷是關(guān)鍵因素，年齡和經(jīng)驗(yàn)都至關(guān)重要；與學(xué)院型公司相反這種公司把管理人員培養(yǎng)成通才。進(jìn)入：職業(yè)生涯早期,注重工作年限發(fā)展：培養(yǎng)一般技能,職業(yè)生涯道路緩慢,要求按部就班強(qiáng)調(diào)責(zé)任感離開：人員變動(dòng)率低,普遍實(shí)行退休范例：公共事業(yè)/銀行業(yè)/聯(lián)合包裹公司/德爾塔航空公司/貝爾公司政府機(jī)構(gòu)和軍隊(duì)四大職業(yè)體系：你選擇房間里的哪個(gè)角落？學(xué)院型特征：學(xué)院型公司是為那些想全面掌握每一種新工作的人準(zhǔn)備的地方；在這里他們能不斷地成長(zhǎng)、進(jìn)步；這種公司喜歡雇傭年輕大學(xué)畢業(yè)生，公司為他們提供大量的專門培訓(xùn)，指導(dǎo)他們?cè)谔囟ǖ穆毮茴I(lǐng)域內(nèi)從事各種專業(yè)化工作。進(jìn)入：嚴(yán)格要求早期職業(yè)生涯注重發(fā)展?jié)摿Πl(fā)展：高度重視實(shí)踐廣泛的職業(yè)訓(xùn)練追蹤并資助有潛力的雇員精心設(shè)計(jì)的職業(yè)生涯道路離開：人員變動(dòng)率低普遍