1、第1頁，共170頁。管理是獲取和利用各種資源，把它們轉(zhuǎn)化為成果。什么是管理？第2頁，共170頁。衡量管理水平的唯一標(biāo)準(zhǔn)是它的結(jié)果。無視結(jié)果或沒有結(jié)果，就等于沒有管理，更談不上管理的優(yōu)化。第3頁，共170頁。 （一）、 編寫工作說明書及 工作服務(wù)程序（二）、人員計(jì)劃與招聘（三）、員工的面試與遴選 （四）、上崗引導(dǎo)與培訓(xùn)（五）、工作績效評(píng)價(jià)（六）、薪酬方案的制定現(xiàn)代人力資源管理大綱第4頁，共170頁。（一）工作說明書 一個(gè)組織的建立最終會(huì)導(dǎo)致一批工作的出現(xiàn)，并需要由特定的人來承擔(dān)。工作說明書就是一個(gè)回答下面兩個(gè)問題的過程： （1）確定工作的任務(wù)是什么？ （2）應(yīng)當(dāng)聘用什么樣的人來承擔(dān) 該項(xiàng)工作？定

2、義第5頁，共170頁。 疾病分析與工作分析的相同點(diǎn)正常人體應(yīng)具備各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)值合格員工需達(dá)到崗位職責(zé)要求判斷就診者身體是否健康評(píng)估員工是否達(dá)到崗位要求不健康者制定治療計(jì)劃不合格者制定工作改進(jìn)計(jì)劃123第6頁，共170頁。工作說明書所獲得的信息的應(yīng)用工作分析工作分析與工作規(guī)范培訓(xùn)要求工作評(píng)價(jià)以及工資和獎(jiǎng)金決定（報(bào)酬）招募與甄選決策工作績效評(píng)價(jià)確保工作內(nèi)容落實(shí)到人頭第7頁，共170頁。收集編寫工作說明書信息的方法誰來搜集工作說明書信息及編寫？ 實(shí)際承擔(dān)人員 直接主管 人力資源管理部門人員基本技術(shù)： 訪談法 直接觀察法 問卷法 現(xiàn)場工作日記 第8頁，共170頁?？冃Ч芾砣肆Y源管理與開發(fā)第9頁，共170

3、頁。一、績效管理理念績效是組織在競爭中生存、發(fā)展的關(guān)鍵?？冃侨肆Y源管理追求的目標(biāo)，績效管理是HR經(jīng)理整合組織人力資源管理的有效手段和方式?？冃Ч芾砩婕暗饺肆Y源管理的各個(gè)方面，包含了大量的管理技巧，組織的人力資源管理所最終要致力的就是提高組織員工的績效水平和組織管理員工績效的能力。 組織管理層必須認(rèn)真研究績效管理，努力推動(dòng)績效管理在組織中實(shí)施，有效利用績效管理整合組織人力資源管理的方法、手段和水平，從而提升組織的核心競爭力。第10頁，共170頁。組織人力資源戰(zhàn)略管理系統(tǒng)要點(diǎn)四大機(jī)制六大系統(tǒng)最高境界一個(gè)核心價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配（績效與薪酬）四大支柱機(jī)制流程制度技術(shù)牽引機(jī)制 激勵(lì)機(jī)制 約束機(jī)制

4、競爭淘汰機(jī)制基于戰(zhàn)略目標(biāo)的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)基于素質(zhì)模型的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)基于任職資格的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)基于KPI指標(biāo)的績效考核系統(tǒng)基于業(yè)績與能力的薪酬分配系統(tǒng)基于職業(yè)生涯的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)文化管理三個(gè)原則目標(biāo)性 溝通和參與 系統(tǒng)性第11頁，共170頁。一個(gè)核心 價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配（績效與薪酬）價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值評(píng)價(jià)價(jià)值分配創(chuàng)造要素的價(jià)值定位誰創(chuàng)造了組織的價(jià)值，價(jià)值創(chuàng)造理念的整合知識(shí)創(chuàng)新者和組織家是組織價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素。2：8原則依據(jù)戰(zhàn)略要求對(duì)價(jià)值貢獻(xiàn)排序基于人才價(jià)值本位的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制與工具以素質(zhì)模型為核心的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)以任職資格為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)以KPI指標(biāo)為核心的績效考核系統(tǒng)以經(jīng)營檢討及中期述

5、職報(bào)告為核心的績效改進(jìn)系統(tǒng)以提高管理者人力資源管理責(zé)任為核心的績效管理循環(huán)系統(tǒng)分配機(jī)制與形式多種價(jià)值分配形式：機(jī)會(huì)、職權(quán)、工資、獎(jiǎng)金、紅利、股權(quán)、信息、分享、認(rèn)可、學(xué)習(xí)分權(quán)的機(jī)制與分權(quán)手冊分享報(bào)酬體系的建立兩金工程（關(guān)鍵員工“金手銬”、“金飯碗”）報(bào)酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異確定富有競爭力的報(bào)酬水平核心是組織權(quán)力和經(jīng)濟(jì)利益分享組織人力資源價(jià)值鏈圖第12頁，共170頁?？冃Ч芾淼哪繕?biāo) 建立高績效的工作系統(tǒng)績效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，在這個(gè)系統(tǒng)中，組織、經(jīng)理和員工全部參與進(jìn)來，經(jīng)理和員工通過溝通的方式，將組織的戰(zhàn)略、經(jīng)理的職責(zé)、管理的方式和手段以及員工的績效目標(biāo)等管理的基本內(nèi)容確定下來，在持續(xù)不斷溝通的前提

6、下，經(jīng)理幫助員工清除工作過程中的障礙，提供必要的支持、指導(dǎo)和幫助，與員工一起共同完成績效目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)組織的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。第13頁，共170頁?？冃Ч芾硐到y(tǒng)組 織人力資源管理高績效的工作系統(tǒng)關(guān)鍵成功要素驅(qū)動(dòng)力戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效管理系統(tǒng)運(yùn)行模塊組織關(guān)鍵成功要素驅(qū)動(dòng)力目標(biāo)協(xié)調(diào)績效文化個(gè)人發(fā)展有效溝通績效計(jì)劃(Plan) 績效實(shí)施（Do）績效考評(píng)C (Check) 績效獎(jiǎng)懲A (Action) 基于目標(biāo)管理思想的經(jīng)營計(jì)劃系統(tǒng)有效的績效考核標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)基于績效考評(píng)結(jié)果的員工發(fā)展系統(tǒng)基于績效考評(píng)結(jié)果的薪酬激勵(lì)系統(tǒng)嚴(yán)密科學(xué)的素質(zhì)模型與任職資格系統(tǒng)及時(shí)的績效反饋與改進(jìn)系統(tǒng)戰(zhàn) 略基于流程面向市場權(quán)責(zé)明確組 織第

7、14頁，共170頁。四大支柱制度： 科學(xué)化、系統(tǒng)化的制度設(shè)計(jì)，建立理性權(quán)威機(jī)制：引入機(jī)制，使人力資源始終處于激活狀態(tài)，核心是競爭淘汰機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、評(píng)價(jià)約束機(jī)制流程：視員工為客戶，以客戶為導(dǎo)向建立人力資源的業(yè)務(wù)流程體系，打通人力資源業(yè)務(wù)流程與組織其他核心流程的關(guān)系技術(shù)：研究、引進(jìn)、創(chuàng)新人力資源的管理技術(shù)，運(yùn)用人力資源技術(shù)，提高人力資源開發(fā)與管理的效率第15頁，共170頁。案例：為某公司制定的績效考核體系XXX工具實(shí)業(yè)有限公司績效考核體系第一部分：績效考核制度一、員工績效考核的目的使上級(jí)能及時(shí)對(duì)部下所擔(dān)當(dāng)職務(wù)的能力及能力的發(fā)揮程度進(jìn)行分析，作出正確評(píng)價(jià)，進(jìn)而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，

8、調(diào)動(dòng)員工工作積極性、提高工作績效，為薪資調(diào)整、崗位異動(dòng)、職務(wù)變更、培訓(xùn)等人事決策等提供依據(jù)。二、本制度中使用的專用術(shù)語如下：績效考核為實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定之目的，以客觀的事實(shí)為依據(jù)，對(duì)員工成績、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評(píng)價(jià)。被考核者即被評(píng)估人，指總經(jīng)理以外需要接受績效考核的所有員工?？己苏呒丛u(píng)估人，指對(duì)被評(píng)估人進(jìn)行績效考核的人員，如部門主管、部門經(jīng)理、人力資源考核工作的執(zhí)行人員、總經(jīng)理。考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人力資源考核有關(guān)事務(wù)的機(jī)構(gòu)。第16頁，共170頁。XXX工具實(shí)業(yè)有限公司績效考核體系第一部分：績效考核制度三、為了使績效考核能公正合理地進(jìn)行，考核者需遵循之基本原則如下：績效考核關(guān)系到考

9、核者、被考核者以及公司整體利益。管理層級(jí)員工自身是考核者，亦是被考核者，其考核他人的結(jié)果直接體現(xiàn)出該管理者素養(yǎng)、能力和公平公正程度。被考核者期望自己工作被得到上級(jí)和公司的肯定及承認(rèn)，考核者必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中的觀察和記錄如實(shí)作出有理有據(jù)之評(píng)價(jià)。被考核者期望得到公平公正之考核結(jié)果，考核者必須消除對(duì)被考核者的個(gè)人好惡感、同情心等偏見，排除對(duì)上對(duì)下的各種顧慮，依照綜合指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行定量和定性之評(píng)價(jià)。不對(duì)考核期外、職務(wù)工作外的事實(shí)和行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。公司對(duì)考核者充分信賴，考核者應(yīng)依照自己得出的評(píng)價(jià)結(jié)論，對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。本制度適用于總經(jīng)理以下（不含總經(jīng)理）級(jí)所有員工。案例：為某公司制定的

10、績效考核制度部分第17頁，共170頁。XXX工具實(shí)業(yè)有限公司績效考核體系第一部分：績效考核制度四、本公司績效考核的分類試用期轉(zhuǎn)正考核年度績效考核臨時(shí)/特殊績效考核（包括個(gè)人或團(tuán)隊(duì)）五、本公司各類績效考核時(shí)間安排如下：（一）年度績效考核年中績考時(shí)間：本年度6月1日-30日，公司根據(jù)考核結(jié)果對(duì)全體員工給予相應(yīng)獎(jiǎng)懲、調(diào)職、調(diào)薪等。年末績考時(shí)間：本年度12月1日-30日，公司根據(jù)考核結(jié)果對(duì)全體員工給予相應(yīng)獎(jiǎng)懲、調(diào)職、調(diào)薪等。年度績效考核是針對(duì)被考核者上半年度/全年內(nèi)的績效完成情況進(jìn)行考核，考核的標(biāo)準(zhǔn)是被考核者的崗位描述、工作目標(biāo)、工作業(yè)績及效果、綜合能力、獎(jiǎng)懲記錄等情況給予評(píng)價(jià)，并統(tǒng)計(jì)、匯總，得出被考

11、核者本年度績效考核的最終結(jié)果。 案例：為某公司制定的績效考核制度部分第18頁，共170頁。入職未達(dá)三個(gè)月以上/年（不含三個(gè)月）者，對(duì)其進(jìn)行轉(zhuǎn)正考核即可，而不再列入年度績考的被考核者范圍內(nèi)。在原有職務(wù)上已符合時(shí)限但由于職務(wù)異動(dòng)而致使在新崗位上未滿三個(gè)月者除外。（二）臨時(shí)/特殊績效考核（包括個(gè)人或團(tuán)隊(duì)）公司根據(jù)實(shí)際需要不定期對(duì)全體或部分員工，或團(tuán)隊(duì)進(jìn)行績效考核，并根據(jù)考核結(jié)果給予該員工或團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)懲。另注：各部門各類績效考核具體時(shí)間安排由人力資源部負(fù)責(zé)統(tǒng)一組織和通知。六、績效考核的程序1、績效考核由被考核人、被考核人的直接上級(jí)、部門經(jīng)理、人力資源部人員共同參與。2、各部門管理人員對(duì)被考核人的評(píng)估狀況，

12、由人力資源部僅派員監(jiān)核、記錄，力求公正有序。3、人力資源部依照部門分別統(tǒng)計(jì)填寫“員工績效考核匯總表（試用期/年度/臨時(shí)）”，經(jīng)總經(jīng)理審核后，填寫“員工績考結(jié)果通知單”送達(dá)各部門經(jīng)理處，由各部門經(jīng)理將通知單送達(dá)員工本人。案例：為某公司制定的績效考核制度部分XXX工具實(shí)業(yè)有限公司績效考核體系第一部分：績效考核制度第19頁，共170頁。七、績效考核的評(píng)級(jí)、調(diào)薪、獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)1)依據(jù)年度績考結(jié)果的不同等級(jí)，將員工基本工資（即底薪）增加或降低相應(yīng)比例，從而達(dá)到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、鞭策激勵(lì)之效果，具體標(biāo)準(zhǔn)如下：2)績考結(jié)果的總評(píng)分?jǐn)?shù)將四舍五入后取整數(shù)。案例：為某公司制定的績效考核體系XXX工具實(shí)業(yè)有限公司績效考核體系第

13、一部分：績效考核制度第20頁，共170頁。案例：為某公司制定的績效考核體系XXX工具實(shí)業(yè)有限公司績效考核體系第一部分：績效考核制度八、人力資源部將員工績效考核期間內(nèi)所有獎(jiǎng)懲記錄匯總評(píng)分，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)如下：本年度無任何懲處記錄，得55分。獎(jiǎng)勵(lì)：通報(bào)表揚(yáng)3分/次； 記功：4分/次； 記大功：5分/次； 特別重大貢獻(xiàn) 9分/次；懲戒：警告1分/次； 記過3分/次； 大過9分/次；人力資源部評(píng)分=（無懲處得分55分 +獎(jiǎng)勵(lì)分懲戒分）20%九、年度績考總體得分計(jì)算公式如下：如被考核者有直接上級(jí)，部門內(nèi)部評(píng)分=（自評(píng)分20%+直屬上級(jí)評(píng)分50%+部門經(jīng)理評(píng)分30%）職級(jí)權(quán)重80%如被考核者沒有部門主管，則由部

14、門經(jīng)理直接為其考核，部門內(nèi)部評(píng)分=（自評(píng)分20%+部門經(jīng)理評(píng)分80%）職級(jí)權(quán)重80%年度總得分=部門內(nèi)部評(píng)分人力資源部評(píng)分 第21頁，共170頁。十、績效考核附則1、本制度由人力資源部制定并負(fù)責(zé)解釋，如有未盡事宜另行補(bǔ)充、變更。2、本制度報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)行，如修改時(shí)亦同。3、本制度實(shí)施后，凡既有類似之規(guī)章制度自行廢止，與本制度有抵觸者以本制度為準(zhǔn)。4、本制度自頒布之日起實(shí)施。5、績效考核得分案例案例情況:一個(gè)主管級(jí)以下的員工,在評(píng)估期內(nèi)無任何懲處記錄,所以其“A.員工績效評(píng)估”部分的得分情況如下:A：該員工由直屬上級(jí)和部門經(jīng)理為其考核 （右圖） B：該員工沒有部門主管，則由部門經(jīng)理直接為其考核

15、案例：為某公司制定的績效考核體系XXX工具實(shí)業(yè)有限公司績效考核體系第一部分：績效考核制度第22頁，共170頁。（續(xù)例）績考制度執(zhí)行考核排期表第23頁，共170頁。什么是規(guī)章制度？規(guī)章或條例是必須遵守的，沒有任何討價(jià)還價(jià)的余地。 第24頁，共170頁。四大機(jī)制牽引機(jī)制激勵(lì)機(jī)制競爭淘汰機(jī)制約束機(jī)制壓力拉力控制力推動(dòng)力第25頁，共170頁。四大機(jī)制一、牽引機(jī)制: 是指通過明確組織對(duì)員工的期望和要求，使員工能夠正確地選擇自身的行為，最終組織能夠?qū)T工的努力和貢獻(xiàn)納入到幫助組織完成其目標(biāo)，提升其核心能力的軌道中來。牽引機(jī)制的關(guān)鍵在于向員工清晰的表達(dá)組織和工作對(duì)員工的行為和績效期望。因此，牽引機(jī)制主要依靠

16、以下人力資源管理模塊來實(shí)現(xiàn)：組織的文化與價(jià)值觀體系 、職位說明書與任職資格標(biāo)準(zhǔn) 、KPI指標(biāo)體系 、培訓(xùn)開發(fā)體系 。第26頁，共170頁。四大機(jī)制二、激勵(lì)機(jī)制：根據(jù)現(xiàn)代組織行為學(xué)理論，激勵(lì)的本質(zhì)是員工去做某件事的意愿，這種意愿是以滿足員工的個(gè)人需要為條件。因此激勵(lì)的核心在于對(duì)員工的內(nèi)在需求把握與滿足。而需求意味著使特定的結(jié)構(gòu)具有吸引力的一種生理或者心理上的缺乏。激勵(lì)機(jī)制主要依靠以下人力資源管理模塊來實(shí)現(xiàn)：薪酬體系設(shè)計(jì) 、職業(yè)生涯管理與升遷異動(dòng)制度、分權(quán)與授權(quán)系統(tǒng)。 第27頁，共170頁。四大機(jī)制三、約束機(jī)制所謂約束機(jī)制，其本質(zhì)是對(duì)員工的行為進(jìn)行限定，使其符合組織的發(fā)展要求的一種行為控制，它使得

17、員工的行為始終在預(yù)定的軌道上運(yùn)行。約束機(jī)制的核心是組織以KPI指標(biāo)為核心的績效考核體系和以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)體系 。（1）以KPI指標(biāo)體系為核心的績效管理體系（2）以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)體系（3）員工基本行為規(guī)范與員工守則 第28頁，共170頁。四大機(jī)制四、競爭與淘汰機(jī)制組織不僅要有正向的牽引機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，不斷推動(dòng)員工提升自己的能力和業(yè)績，而且還必須有反向的競爭淘汰機(jī)制，將不適合組織成長和發(fā)展需要的員工釋放于組織之外，同時(shí)將外部市場的壓力傳遞到組織之中，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)組織人力資源的激活，防止人力資本的沉淀或者縮水。組織的競爭與淘汰機(jī)制在制度上主要體現(xiàn)為競聘上崗與末位

18、淘汰制度。 （1）競聘上崗制度（2）末位淘汰制度（3）人才退出制度(輪崗制度、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度、待崗制度、 人員分流制度) 第29頁，共170頁。三個(gè)原則系統(tǒng)性溝通和參與目標(biāo)性第30頁，共170頁。績效管理原則之一：目標(biāo)管理思想設(shè)置績效目標(biāo)的原則：其一，導(dǎo)向原則：管理層應(yīng)依據(jù)組織的總體目標(biāo)及上級(jí)目標(biāo)設(shè)立部門或個(gè)人目標(biāo)。其二，SMART原則：S（Specific）M（Measurable）A（Actionable）R（Relevant）T （Time-bounded ）其三，承諾原則，上下級(jí)共同制定目標(biāo)，并形成相互之間的績效承諾。第31頁，共170頁。上級(jí)考評(píng)被考評(píng)者（自我考評(píng)）客戶考評(píng)下級(jí)考評(píng)同級(jí)

19、考評(píng)績效管理原則之二：溝通和參與第32頁，共170頁?？冃Ч芾碓瓌t之三：系統(tǒng)性（平衡記分卡的思想）為解決傳統(tǒng)的以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主的績效管理體系的不足，哈佛大學(xué)教授羅伯特-卡普蘭與復(fù)興全球戰(zhàn)略集團(tuán)總裁戴維-諾頓合作發(fā)明了一種全新的績效管理工具平衡計(jì)分卡，平衡計(jì)分卡克服了單純利用財(cái)務(wù)手段進(jìn)行績效管理的局限。 第33頁，共170頁?？冃е笜?biāo)建立原則之三：平衡記分卡的思想內(nèi)部運(yùn)營策略目標(biāo)學(xué)習(xí)與發(fā)展目標(biāo)戰(zhàn) 略獲取更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和人才 客戶策略目標(biāo)財(cái)務(wù)的策略目標(biāo)第34頁，共170頁?？冃е笜?biāo)建立原則之三：平衡記分卡的思想第35頁，共170頁。績效管理的最高境界文化管理他律管理到自律管理（自我開發(fā)與管理）雙重契

20、約：通過勞動(dòng)合同建立組織與員工的勞動(dòng)契約關(guān)系，通過組織文化和價(jià)值觀的輸導(dǎo)建立組織與員工的心理契約.文化使組織與員工達(dá)成共識(shí)，從而協(xié)調(diào)組織對(duì)員工的需求與員工個(gè)人需求之間的矛盾，形成使個(gè)人與組織同步成長的績效文化。第36頁，共170頁。組織精神（共同價(jià)值觀）組織形象行為模式（道德、軟性）規(guī)章制度（法治、硬性）是一種綜合的戰(zhàn)略管理。什么是組織文化？第37頁，共170頁。二、績效管理實(shí)踐系統(tǒng)構(gòu)建理論的理解固然重要，但績效管理的實(shí)踐才是組織管理者必須做的事情，所以，下面結(jié)合績效管理的理論談?wù)効冃Ч芾淼膶?shí)施?？冃Ч芾韺?shí)踐的關(guān)鍵：一） 高層管理者的支持二） 制定完善的實(shí)施計(jì)劃三） 廣泛的宣傳四） 培訓(xùn)直線經(jīng)

21、理五）做職務(wù)分析六）出臺(tái)相應(yīng)的績效配套政策第38頁，共170頁。11、您了解公司目前的戰(zhàn)略目標(biāo)嗎？ A 非常了解 B 了解 C 不太了解 D 不知道（三）目標(biāo)和績效管理方面的相關(guān)數(shù)據(jù)對(duì)浙江某工具實(shí)業(yè)公司的調(diào)研數(shù)據(jù)第39頁，共170頁。12、您認(rèn)為公司績效考核實(shí)施的效果好嗎？ A 非常好 B 比較好 C 不太好 D 差（三）目標(biāo)和績效管理方面的相關(guān)數(shù)據(jù)對(duì)浙江某工具實(shí)業(yè)公司的調(diào)研數(shù)據(jù)第40頁，共170頁。41績效管理為什么做不好第41頁，共170頁。知人者智，自知者明。勝人者力，自勝者強(qiáng)。老子.道德經(jīng)第42頁，共170頁。您是那一類人？第43頁，共170頁。是：1分； 否：0分第44頁，共170頁

22、。自我管理第45頁，共170頁。自我管理的重要性內(nèi) 因外 因80%20%成功的關(guān)鍵自己的態(tài)度！成功！第46頁，共170頁。自我管理的方向（KASH）專業(yè)知識(shí)（K）熟練技巧（S）工作態(tài)度（A）良好習(xí)慣（H）自我管理第47頁，共170頁。專業(yè)知識(shí)（KNOWLEDGE）基層醫(yī)療衛(wèi)生工作的使命基層醫(yī)療衛(wèi)生工作的意義與功能基層醫(yī)療衛(wèi)生工作的內(nèi)容和特色基層醫(yī)療衛(wèi)生工作有關(guān)法令、規(guī)章制度醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)工作流程病患需求的變化及發(fā)展趨勢行業(yè)信息其它（社會(huì)科學(xué)常識(shí)、生活常識(shí)等）第48頁，共170頁。工作態(tài)度（ATTITUDE）充滿熱情，全心投入禮貌謙遜追求上進(jìn)有計(jì)劃性遵守規(guī)章制度注重儀表第49頁，共170頁。熟練技

23、巧（SKILL）尋找問題原因的技巧推銷思想觀念的技巧工作計(jì)劃及做記錄的技巧促成方案與實(shí)施技巧服務(wù)技巧第50頁，共170頁。良好習(xí)慣（HABIT）合理分配并控制時(shí)間的習(xí)慣控制行動(dòng)的習(xí)慣充實(shí)專業(yè)能力的習(xí)慣工作計(jì)劃性與記錄的習(xí)慣自我檢查總結(jié)的習(xí)慣定期服務(wù)患者的習(xí)慣第51頁，共170頁。自我管理的方法心態(tài)管理目標(biāo)管理時(shí)間管理活動(dòng)管理健康管理財(cái)務(wù)管理第52頁，共170頁。經(jīng)營計(jì)劃沒有依據(jù)或者不知怎樣操作；目標(biāo)任務(wù)定下來,發(fā)現(xiàn)有些崗位成員難以勝任,想短時(shí)間內(nèi)培養(yǎng)人才,卻苦于找不到方法；有了考核體系,可是指標(biāo)難以量化,績效考核難以堅(jiān)持到底；過分強(qiáng)調(diào)績效管理手段,忽視目標(biāo);績效管理與激勵(lì)機(jī)制脫節(jié),成員任務(wù)完成

24、好與壞沒有好的快樂和壞的痛苦;績效管理不能貫穿產(chǎn)品研發(fā)、銷售、服務(wù)等環(huán)節(jié)，部門協(xié)調(diào)成為最大內(nèi)耗；53第53頁，共170頁。 績效管理的理念不對(duì)頭，方法不對(duì)路！ 體系不健全，運(yùn)作不科學(xué)！54？第54頁，共170頁。 績效管理是追求過程，而不僅僅是結(jié)果； 組織的經(jīng)營計(jì)劃、運(yùn)營流程的優(yōu)化與員工發(fā)展緊緊圍繞績效管理；55第55頁，共170頁。實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)的穩(wěn)步增長銷售收入的穩(wěn)定增長投資收益的穩(wěn)定實(shí)現(xiàn)利潤的穩(wěn)定增長成本費(fèi)用的有效控制新的業(yè)務(wù)方向的開拓原有業(yè)務(wù)深挖加強(qiáng)管理投資項(xiàng)目清理原有不良投資發(fā)展公共關(guān)系與客戶關(guān)系，提升品牌實(shí)現(xiàn)公司的組織變革完成組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和崗位優(yōu)化建立有效的風(fēng)險(xiǎn)控制和財(cái)務(wù)管理體系建立

25、公開公平的績效管理體系建立完善的員工發(fā)展體系建立高效的信息管理系統(tǒng)成功降低經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)XXX公司2019年總體目標(biāo)提升組織運(yùn)營能力降低市場信息風(fēng)險(xiǎn)提高項(xiàng)目決策的準(zhǔn)確性有效的控制實(shí)施風(fēng)險(xiǎn)加強(qiáng)對(duì)經(jīng)濟(jì)糾紛的處理能力提升資信水平加強(qiáng)財(cái)務(wù)控制體系加強(qiáng)戰(zhàn)略規(guī)劃功能提高人力資源規(guī)劃和管理能力加強(qiáng)財(cái)務(wù)部門的財(cái)務(wù)管理能力保證信息管理系統(tǒng)的有效使用準(zhǔn)確全面的完成審計(jì)工作保證高效的行政服務(wù)創(chuàng)造和維護(hù)有凝聚力的組織文化第56頁，共170頁。說明：項(xiàng)目考核指標(biāo)是一次性考核指標(biāo)，以上每個(gè)項(xiàng)目的完成時(shí)間根據(jù)公司制定的年度工作計(jì)劃確定，同時(shí)確定應(yīng)當(dāng)達(dá)到的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)；該項(xiàng)目的完成情況只計(jì)入當(dāng)期的考核指標(biāo)，考核可以在項(xiàng)目完成時(shí)進(jìn)行，也

26、可以在考核期末進(jìn)行第57頁，共170頁。第58頁，共170頁。第59頁，共170頁。第60頁，共170頁。以五分制對(duì)各目標(biāo)評(píng)分，關(guān)鍵業(yè)績目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是重要性為5分、可衡量性和可控性均大于3分（含3分）的目標(biāo)，如果符合此標(biāo)準(zhǔn)的指標(biāo)過多，將進(jìn)一步討論確定重要性：從公司角度看，該目標(biāo)對(duì)于實(shí)現(xiàn)其對(duì)應(yīng)的公司目標(biāo)的重要程度可衡量性：從考核角度看，該目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與否，超過或低于目標(biāo)的程度是否可以清晰、準(zhǔn)確、定量的進(jìn)行描述可控性：從執(zhí)行角度來講，考核對(duì)象（相對(duì)其他部門）對(duì)實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)負(fù)有主要的責(zé)任，并且基本上可以通過自己的努力達(dá)到目標(biāo)考核頻度：考核頻度分為“項(xiàng)目”、“半年”和“年度”項(xiàng)目：該頻度的指標(biāo)考核內(nèi)容是一次性

27、事件，按照該任務(wù)完成的時(shí)間確定指標(biāo)考核的時(shí)期半年：該頻度的指標(biāo)是常規(guī)考核指標(biāo)，每個(gè)考核期都應(yīng)當(dāng)進(jìn)行考核年度：該頻度的指標(biāo)每年只考核一次，一般在年終進(jìn)行第61頁，共170頁。工程事業(yè)部可能的關(guān)鍵業(yè)績目標(biāo)及初步篩選第62頁，共170頁。在初步篩選的基礎(chǔ)上，對(duì)工程事業(yè)部的關(guān)鍵業(yè)績目標(biāo)進(jìn)行適當(dāng)合并或調(diào)整，得到2019年工程事業(yè)部的關(guān)鍵業(yè)績目標(biāo)（建議）第63頁，共170頁。進(jìn)出口事業(yè)部可能的關(guān)鍵業(yè)績目標(biāo)及初步篩選第64頁，共170頁。計(jì)財(cái)部可能的關(guān)鍵業(yè)績目標(biāo)及初步篩選第65頁，共170頁。總經(jīng)理工作部可能的關(guān)鍵業(yè)績目標(biāo)及初步篩選第66頁，共170頁。第67頁，共170頁。戰(zhàn)略發(fā)展部可能的關(guān)鍵業(yè)績目標(biāo)及初

28、步篩選第68頁，共170頁。人力資源部可能的關(guān)鍵業(yè)績目標(biāo)及初步篩選第69頁，共170頁。保留的考核指標(biāo)培訓(xùn)體系建立工作完成進(jìn)度出國手續(xù)辦理工作投訴率調(diào)整的考核指標(biāo)職級(jí)薪資體系規(guī)劃工作完成進(jìn)度關(guān)鍵崗位后備人才儲(chǔ)備達(dá)標(biāo)率部門管理費(fèi)用/部門彈性管理費(fèi)用控制率招聘計(jì)劃流程制定工作完成進(jìn)度人才選拔機(jī)制制定工作完成進(jìn)度刪除的考核指標(biāo)人力資源部門的管理費(fèi)用占公司總體成本的比例很小，彈性不大，過去幾年基本沒有變動(dòng)，沒有控制的必要招聘計(jì)劃流程和人才選拔機(jī)制的制定工作量較小，復(fù)雜程度較低，可納入部門基本工作，而且設(shè)計(jì)考核權(quán)重很低，為突出工作重點(diǎn)也可不予考核職級(jí)薪資體系的規(guī)劃工作量較大，是關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系實(shí)施的前提

29、，建議分解為定編定崗和崗位職責(zé)的確定、職級(jí)薪資體系規(guī)劃兩個(gè)考核指標(biāo)關(guān)鍵崗位后備人才儲(chǔ)備達(dá)標(biāo)率需要以關(guān)鍵崗位的確定和人員能力評(píng)估為前提，該項(xiàng)工作可以在崗位職責(zé)確定之后進(jìn)行，預(yù)計(jì)最快下半年才可能開始著手后備人才儲(chǔ)備。建議將該指標(biāo)調(diào)整為關(guān)鍵崗位人才儲(chǔ)備情況調(diào)查和人才儲(chǔ)備計(jì)劃的制定溝通后的考核指標(biāo)職級(jí)薪資體系規(guī)劃工作完成進(jìn)度定編定崗和崗位職責(zé)確定工作完成進(jìn)度關(guān)鍵崗位人才儲(chǔ)備情況調(diào)查和人才儲(chǔ)備計(jì)劃制定工作完成進(jìn)度培訓(xùn)體系建立工作完成進(jìn)度出國手續(xù)辦理工作投訴率刪除和調(diào)整的原因第70頁，共170頁。第71頁，共170頁。當(dāng)然，科學(xué)的績效管理指標(biāo)體系需要有良好的管理基礎(chǔ)和設(shè)計(jì)程序（ 例）XXX公司KPI考評(píng)體

30、系設(shè)計(jì)是按以下結(jié)構(gòu)展開的：XXX公司績效管理體系設(shè)計(jì)思路績效管理體系有效實(shí)施的前提和條件KPI關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的設(shè)計(jì)實(shí)施步驟2019年XXX公司關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)選擇第72頁，共170頁。沒有考核評(píng)價(jià)，就等于沒有管理?？冃Ч芾淼氖。偷扔诮?jīng)營管理的失敗。73第73頁，共170頁。74素質(zhì)模型與任職資格系統(tǒng)考核標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)經(jīng)營計(jì)劃系統(tǒng)績效考核薪酬激勵(lì)系統(tǒng)員工發(fā)展系統(tǒng)所在所得績效管理六大系統(tǒng)反饋與改進(jìn)系統(tǒng)第74頁，共170頁。步驟1：將組織的年度目標(biāo)任務(wù)按產(chǎn)品別、地區(qū)別、部門別、月度別，四個(gè)維度進(jìn)行分解；步驟2：與相關(guān)高層人員簽訂績效合同，包括經(jīng)營副總、生產(chǎn)副總、供應(yīng)副總、銷售副總75第75頁，共170頁。年

31、度目標(biāo)任務(wù)的提出是根據(jù)組織長期策略，以及過往經(jīng)營業(yè)績上綜合提出來的；業(yè)績合同的簽訂要層層落實(shí)，并且公示。76第76頁，共170頁。77自上而下：分解初定目標(biāo)自下而上：確定目標(biāo)，提出行動(dòng)方案研討上下級(jí)之間保持與上級(jí)的戰(zhàn)略一致性的重要手段戰(zhàn)略調(diào)整與年度經(jīng)營目標(biāo)確立計(jì)劃制定前周期性工作跟蹤考核 ，修正目標(biāo)行動(dòng)方案中體現(xiàn)切實(shí)可行的預(yù)算第77頁，共170頁。78年度經(jīng)營大綱、月計(jì)劃和日常計(jì)劃的制訂和調(diào)整都需要相關(guān)部門和人員的緊密協(xié)作，嚴(yán)格貫徹流程方能努力提高經(jīng)營大綱和計(jì)劃的準(zhǔn)確程度以及對(duì)計(jì)劃的及時(shí)性調(diào)整。年度經(jīng)營大綱制訂會(huì)月計(jì)劃平衡會(huì)日常計(jì)劃調(diào)整詮 釋詮 釋目的：制訂年度經(jīng)營大綱主要依據(jù)：公司中長期規(guī)劃

32、部門/人員：以首席運(yùn)營官為核心，所有副總、部門負(fù)責(zé)人必須參與方式：正式會(huì)議，持續(xù)時(shí)間控制在半個(gè)月左右目的：制訂月綜合計(jì)劃主要依據(jù)：年度經(jīng)營大綱和市場需求預(yù)測部門/人員：以組織發(fā)展部總計(jì)劃為核心，相關(guān)部門計(jì)劃負(fù)責(zé)人必須參與，鼓勵(lì)部門負(fù)責(zé)人參與方式：正式會(huì)議，持續(xù)時(shí)間一天左右目的：進(jìn)行日常計(jì)劃的實(shí)際調(diào)整主要依據(jù)：實(shí)際業(yè)務(wù)需求部門/人員：組織發(fā)展部總計(jì)劃及相關(guān)部門計(jì)劃負(fù)責(zé)人方式：馬上就需調(diào)整的計(jì)劃進(jìn)行溝通，根據(jù)需要采用電話、傳真或面談方式組織發(fā)展部第78頁，共170頁。79舉例綜合管理部主任業(yè)績管理合同第79頁，共170頁。80 經(jīng)營計(jì)劃實(shí)質(zhì)是一個(gè)自上而下地下達(dá)目標(biāo)任務(wù)和自下而上地確認(rèn)業(yè)務(wù)目標(biāo)的交互

33、過程!我們可以這么認(rèn)為:第80頁，共170頁。81素質(zhì)模型與任職資格系統(tǒng)考核標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)經(jīng)營計(jì)劃系統(tǒng)績效考核薪酬激勵(lì)系統(tǒng)員工發(fā)展系統(tǒng)輸入產(chǎn)出績效管理六大系統(tǒng)反饋與改進(jìn)系統(tǒng)第81頁，共170頁。步驟1：每個(gè)崗位都從不同職能角度履行公司賦予的使命，就是完成總?cè)蝿?wù)，因此每個(gè)人需建立起素質(zhì)中各要素的組合狀態(tài)，并評(píng)估每個(gè)人的素質(zhì)模型中的要素得分；步驟2：明確完成目標(biāo)任務(wù)中的任職資格。82第82頁，共170頁。用績效評(píng)價(jià)委員會(huì)的方式來選定素質(zhì)項(xiàng)目，用要素計(jì)點(diǎn)法來評(píng)定每人得分；用工作說明書的建立來判斷每項(xiàng)事情需要什么樣的資格來做；形成XX組織崗位素質(zhì)模型評(píng)價(jià)系統(tǒng)及XX組織崗位工作描述系統(tǒng)83第83頁，共170頁

34、。很多中小組織沒有崗位說明，崗位說明是怎么來的？是用來做什么的？崗位體系是通過工作分析建立起來的一個(gè)以組織戰(zhàn)略目標(biāo)和核心利益為導(dǎo)向的績效系統(tǒng)！崗位說明則是崗位工作績效管理的基本依據(jù)。全面的、科學(xué)的工作分析是建立高績效工作系統(tǒng)的基石！第84頁，共170頁。第85頁，共170頁。通過工作分析建立的職位層類（例）組織人力資源職類、職種的劃分第86頁，共170頁。行政人事部根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和公司總裁意見，主持公司行政事務(wù)制度文件和人力管理，監(jiān)督執(zhí)行主持公司員工能力評(píng)估，并就分級(jí)管轄范圍提出獎(jiǎng)懲建議，經(jīng)審定后實(shí)施獎(jiǎng)懲負(fù)責(zé)公司員工招募、考勤、晉升管理，就分級(jí)管轄范圍實(shí)施執(zhí)行并向下屬部門提供支持負(fù)責(zé)公司薪資

35、、員工福利政策的擬訂，員工關(guān)系管理，在分級(jí)管理的架構(gòu)下執(zhí)行并監(jiān)督負(fù)責(zé)公司培訓(xùn)計(jì)劃的擬訂，并組織實(shí)施，進(jìn)行效果評(píng)價(jià)和總結(jié)，主持中層以上人員考核負(fù)責(zé)公司人力資源制度的擬訂和監(jiān)督執(zhí)行，并主持公司人力資源檔案的管理負(fù)責(zé)管理公司日常辦公物資設(shè)備、環(huán)境衛(wèi)生、安全保障等管理和員工績效評(píng)估事務(wù)負(fù)責(zé)公司辦公用車的管理及公司通信、保衛(wèi)、辦公環(huán)境、有關(guān)社會(huì)事務(wù)工作（例）為浙江某工具實(shí)業(yè)公司建立的部門職能公司部門職能配置董事會(huì)/董事長審計(jì)監(jiān)督委員會(huì)戰(zhàn)略發(fā)展委員會(huì)總裁總裁辦市場管理部產(chǎn)品管理部行政人事部財(cái)務(wù)管理部總裁助理采購儲(chǔ)運(yùn)部第87頁，共170頁。（例）某銷售經(jīng)理的理想“能力模型”談判能力領(lǐng)導(dǎo)能力社交能力解決問題能

36、力組織能力創(chuàng)新能力各種產(chǎn)品的知識(shí)和發(fā)展趨勢行業(yè)市場競爭狀況行業(yè)的新技術(shù)行業(yè)狀況，發(fā)展趨勢各種行業(yè)相關(guān)的政策和法規(guī)演講能力理解能力了解客戶行業(yè)能力基本能力行業(yè)/市場知識(shí)職業(yè)能力怎么做？第88頁，共170頁。89 能力素質(zhì)是可以推動(dòng)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，以保證人力資源的變革能夠與組織愿景、使命及組織目標(biāo)結(jié)合起來。 因此,一個(gè)有智慧的組織家對(duì)于勝任能力模型會(huì)有一種新的認(rèn)識(shí):第89頁，共170頁。90素質(zhì)模型與任職資格系統(tǒng)考核標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)經(jīng)營計(jì)劃系統(tǒng)績效考核薪酬激勵(lì)系統(tǒng)員工發(fā)展系統(tǒng)輸入產(chǎn)出績效管理模型六大系統(tǒng)構(gòu)建反饋與改進(jìn)系統(tǒng)第90頁，共170頁。91步驟1：定義崗位考核項(xiàng)目，找出完成任務(wù)的最佳策略；步驟2：盡量用

37、量化的方式表述關(guān)鍵業(yè)績（KPI）指標(biāo)；用行為錨定的方式描述關(guān)鍵行為指標(biāo)；步驟3：考核方法盡量用公式表示，方便考核者自己計(jì)算出得分。操作模塊：考核標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)第91頁，共170頁。92素質(zhì)模型與任職資格系統(tǒng)量化考核系統(tǒng)經(jīng)營計(jì)劃系統(tǒng)績效考核薪酬激勵(lì)系統(tǒng)員工發(fā)展系統(tǒng)所在所得績效管理中最頭痛的問題-如何量化？例：財(cái)務(wù)經(jīng)理KPI組成表反饋與改進(jìn)系統(tǒng)第92頁，共170頁。備注：計(jì)算方式中A表示實(shí)際完成數(shù)，B表示公司計(jì)劃中規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。例：財(cái)務(wù)經(jīng)理KPI組成表第93頁，共170頁。（例續(xù)）財(cái)務(wù)經(jīng)理KPI說明表第94頁，共170頁。95？為什么要量化管理第95頁，共170頁。96好處:1.數(shù)字化信息很容易植入意識(shí)中

38、，更方便找出完成任務(wù)的最佳策略；2.可在完成任務(wù)過程中用視覺化表述進(jìn)度,有利于自我管理與自我激勵(lì)；3.考核方法可用公式表示，方便考核者自己計(jì)算出得分。第96頁，共170頁。97素質(zhì)模型與任職資格系統(tǒng)量化考核系統(tǒng)經(jīng)營計(jì)劃系統(tǒng)績效考核薪酬激勵(lì)系統(tǒng)員工發(fā)展系統(tǒng)所在所得績效管理最為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)-績效考核反饋與改進(jìn)系統(tǒng)第97頁，共170頁?？冃Ч芾韺?shí)踐的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是績效考核，建立和實(shí)施考核標(biāo)準(zhǔn)是績效管理的核心和基礎(chǔ)。第98頁，共170頁。1、問題的提出（1）作為主管人員，你想給工作出色的員工獎(jiǎng)勵(lì)， 但又怕引起其他人的不滿？（2）某員工能力不足，但你卻不知道差距在哪里？（3）某員工能力較強(qiáng)，業(yè)績不錯(cuò)，想給予晉

39、升， 卻找不出晉升的依據(jù)何在？（4）想辭退某人，卻又覺得很難為情，甚至無法 面對(duì)他提出的質(zhì)疑？一、什么是績效考核績效考核的概念和原則第99頁，共170頁。2、績效考核的歷史沿革（1）初級(jí)階段的績效管理經(jīng)驗(yàn)型，以人治為基本特征 帶有極強(qiáng)的主觀性和隨意性，維護(hù)上司的權(quán)威和面子是考核的內(nèi)在目的，因而其標(biāo)準(zhǔn)也是以上司的好惡來衡量的；（2）科學(xué)化的績效管理一、什么是績效考核績效考核的概念和原則第100頁，共170頁。2、績效考核的歷史沿革（2）科學(xué)化的績效管理以X理論為思想基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)理性化、制度化， 績效管理進(jìn)入量化（數(shù)字化），往往忽視精神層面的非 理性因素；（3）人性化的績效管理在制度化的基礎(chǔ)上，考慮

40、人的多種因素，技法與 心法的結(jié)合，體現(xiàn)在考核上是量化考核與模糊考 核的融合。一、什么是績效考核績效考核的概念和原則第101頁，共170頁。3、績效考核在人力資源開發(fā)與管理體系中的位置識(shí)才選才用才人才引進(jìn)績效考核育才留才員工培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制一、什么是績效考核績效考核的概念和原則第102頁，共170頁。4、績效管理與績效考核的關(guān)系 （1）績效考核不等于績效管理 （2）考核與管理的關(guān)系考核檢驗(yàn)管理目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)5、考核的三個(gè)原則 （1）“三公”原則公平、公正、公開 （2）“三結(jié)合”原則責(zé)、權(quán)、利 （3）“三級(jí)考核”原則 一、什么是績效考核績效考核的概念和原則第103頁，共170頁。1、績效考核是組織正常經(jīng)

41、營運(yùn)作的必由之路（1）績效考核是組織管理的基本手段（2）績效考核是實(shí)施獎(jiǎng)懲的前提（3）績效考核是人力資源合理配置的依據(jù)2、員工需要績效考核（1）員工合理的物質(zhì)利益回報(bào)（2）員工精神上的榮譽(yù)感、成就感3、績效考核與組織發(fā)展的關(guān)系二、績效考核的目的和意義第104頁，共170頁。3、績效考核與組織發(fā)展的關(guān)系二、為什么考核目的和意義組織績效大幅度提高組織績效有所提高低高高低組織績效降低組織績效無明顯變化努力方向與組織目標(biāo)一致性員工工作努力程度第105頁，共170頁。4、績效管理中面臨的困境不同崗位的考核的標(biāo)準(zhǔn)如何確定？什么是業(yè)績優(yōu)秀者？創(chuàng)新者與傳統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)的沖 突如何解決？工作很努力，但業(yè)績不佳，這類員工

42、如何考核？考核期限如何確定？方案設(shè)計(jì)的很好，但執(zhí)行起來很困難，怎么辦？二、為什么考核目的和意義第106頁，共170頁。2、考核的人員范圍和層次三、考核什么考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)層 次層級(jí)類 別高層管理543中層指導(dǎo)監(jiān)督基層操作432321管 理專 業(yè)技 術(shù)現(xiàn)場管理現(xiàn)場專業(yè)現(xiàn)場技術(shù)事 務(wù)操 作輔 助事 務(wù)第107頁，共170頁。三、考核什么考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)績效考核的目的，就是為了避免員工去做公司不想讓他做的事情，防患于未然。外企國企民企私企，制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)的出發(fā)點(diǎn)基本相同。不同的是什么呢？著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家、哈佛大學(xué)博士王一江教授說： 國企，更注重政治素質(zhì)的考察；私企民企更注重單純的業(yè)績考核；而外企的考核

43、重點(diǎn)則居于兩者之間。 第108頁，共170頁。3、考核的內(nèi)容要點(diǎn)（360全方位考核）（）工作業(yè)績 效率、效果（正確性、速度、質(zhì)量） 任何考核最終都要以業(yè)績?yōu)樽钪匾獌?nèi)容 其一體現(xiàn)在基本職責(zé)的履行程度 其二體現(xiàn)在考核期制定的目標(biāo)任務(wù)計(jì)劃 完成的程度、質(zhì)量、速度三、考核什么考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)第109頁，共170頁。3、考核的內(nèi)容要點(diǎn)（360全方位考核）（）工作態(tài)度 態(tài)度含有德的成份，不僅僅是忠誠，還含有 義、信、勇、謀， 紀(jì)律性：對(duì)規(guī)章制度的執(zhí)行和職責(zé)職能的履行 協(xié)作性：在工作是體現(xiàn)出的團(tuán)隊(duì)合作精神 積極性：心態(tài)、熱情投入的程度 責(zé)任感：體現(xiàn)出思想上對(duì)組織高度負(fù)責(zé)的精神三、考核什么考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)第1

44、10頁，共170頁。3、考核的內(nèi)容要點(diǎn)（360全方位考核）（）工作能力 知識(shí)、技能、計(jì)劃、協(xié)調(diào)、體力 即履行所在崗位工作職責(zé)所應(yīng)具備的基本能力 創(chuàng)新力、學(xué)習(xí)力：現(xiàn)代組織對(duì)員工的要求 領(lǐng)導(dǎo)力：中、高層管理人員的組織管理能力 個(gè)人魅力：要求各級(jí)管理人員的品德修煉 （人格魅力和性格魅力）三、考核什么考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)第111頁，共170頁。3、考核的內(nèi)容要點(diǎn)（360全方位考核）（）傳統(tǒng)的工作能力結(jié)構(gòu)圖三、考核什么考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)體力工作經(jīng)驗(yàn)常識(shí)、專業(yè)知識(shí)技能和技巧能力能力第112頁，共170頁。3、考核的內(nèi)容要點(diǎn)（4）三者之間的關(guān)系工作能力是員工的基本素質(zhì)，工作態(tài)度是員工的主觀能動(dòng)性，客觀條件是工作開

45、展的基本前提，工作業(yè)績是能力和態(tài)度在客觀條件下轉(zhuǎn)化的結(jié)果三、考核什么考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)工作能力工作態(tài)度客觀條件工作業(yè)績第113頁，共170頁。4、考核標(biāo)準(zhǔn)的制定（1）量化控制標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)、銷售部門（2）彈性控制標(biāo)準(zhǔn)管理層、職能服務(wù)部門（3）制定標(biāo)準(zhǔn)要注意的若干問題： A 注意不同職級(jí)崗位標(biāo)準(zhǔn)的差異性 B 制定的標(biāo)準(zhǔn)必須具體、明確 C 制定的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該適度、可衡量 D 制定的標(biāo)準(zhǔn)有時(shí)間限制 E 制定的標(biāo)準(zhǔn)是可以修改的三、考核什么考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)第114頁，共170頁。小測驗(yàn)：以下哪些表述是明確恰當(dāng)?shù)模? 廚房的破損度應(yīng)保持在最小2 在1/10前以不超過40工時(shí)的時(shí)間消除現(xiàn)存電腦程序中的編碼錯(cuò)誤3 在1/

46、1前減少當(dāng)前經(jīng)營所需的費(fèi)用4 接電話要迅速，必要時(shí)要記錄電話信息5 在15/1前把鍋爐的保養(yǎng)費(fèi)用減少15%，一次性修理費(fèi)用不超過10000美元6 在不增加費(fèi)用的前提下，在6/1前男用手表的銷售量增加10%7 盡量爭取在年前減少由于故障事故而損耗的工時(shí)8 記錄班級(jí)注冊的錯(cuò)誤不得超過總注冊額的2%9 來電應(yīng)馬上應(yīng)答，不能超過兩聲。回電時(shí)要遵照公司手冊中的電話禮儀10 在銷售費(fèi)用的增加少于5%的前提下，年底前把西部地區(qū)的銷售量增加200000美元第115頁，共170頁。目標(biāo)設(shè)定竅門第116頁，共170頁。6、考核權(quán)重三、考核什么考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)5、定性與定量考評(píng)定性考評(píng)定量考評(píng)S-特優(yōu)級(jí)100+10

47、分A-優(yōu)秀級(jí)B-良好級(jí)C-合格級(jí)D-不合格級(jí)100-85分84-75分74-60分59-0分高級(jí)管理層職級(jí)層次工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力中級(jí)管理層普通員工層60%70%80%20%15%10%10%15%20%第117頁，共170頁。三、考核什么考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)注：考核中效率與效果的關(guān)系目標(biāo)實(shí)現(xiàn)資源利用低浪費(fèi)高成就第118頁，共170頁。1、考核表格的設(shè)計(jì)（1）實(shí)用性： 這是設(shè)計(jì)考核表格的第一前提（2）簡單化： 容易操作才具有實(shí)用性（3）數(shù)字化： 盡量量化工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)（4）標(biāo)準(zhǔn)化： 相同職級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、格式統(tǒng)一四、怎么考核考核的方法和程序第119頁，共170頁。2、常用考核表格（1）工作計(jì)

48、劃表（2）員工綜合考核表一（高級(jí)、中級(jí)、基層）（3）員工綜合考核表二（按系統(tǒng)部門特征設(shè)計(jì)）（4）年終考核表（高級(jí)、中級(jí)、基層）（5）各級(jí)考核匯總表四、怎么考核考核的方法和程序附：制定工作計(jì)劃表要注意的幾點(diǎn)： 要明確、量化工作任務(wù)的內(nèi)容 要確切標(biāo)出完成工作的時(shí)間 要列出執(zhí)行責(zé)任人、相關(guān)檢查人第120頁，共170頁。四、怎么考核考核的方法和程序高級(jí)管理層中級(jí)管理層普通員工層職級(jí)層次適用期限一年（半年）半年（季度）季度（月份）備 注1、不同組織規(guī)模、不同工作性質(zhì)，其 考核時(shí)間不一2、特殊部門期限另行確定3、確定考核的期限第121頁，共170頁。四、怎么考核考核的方法和程序自我鑒定直屬上司考核主管領(lǐng)導(dǎo)

49、審核匯總上報(bào)人事考核部門組織實(shí)施4、考核的一般程序互動(dòng)溝通互動(dòng)溝通考核反饋第122頁，共170頁。四、怎么考核考核的方法和程序5、考核方法種種（1）評(píng)級(jí)量表法 （2）等級(jí)擇一法 （3）普洛夫斯特法（4）混合標(biāo)準(zhǔn)測評(píng)法（5）個(gè)體排序法 （6） 配對(duì)比較法（7）人物比較法 （8）關(guān)鍵事件記錄評(píng)價(jià)法（9）評(píng)價(jià)中心法注意： 任何方法都是為內(nèi)容服務(wù)的，我們不必照搬照套某一組織的成功方法，而應(yīng)針對(duì)本組織特殊性，實(shí)事求是，探索出適合本組織的具可操作性的方法；那種為追求形式的完美而忽視實(shí)效性的做法，是大錯(cuò)特錯(cuò)的，我的觀點(diǎn)是：實(shí)用的才是最好的。第123頁，共170頁。四、怎么考核考核的方法和程序5、考核方法種種

50、評(píng)級(jí)量表法 是最普遍、最常用的方法，考核者根據(jù)量表對(duì) 工每一個(gè)考核項(xiàng)目的表現(xiàn)作出評(píng)價(jià)和計(jì)分關(guān)鍵事件記錄評(píng)價(jià)法 通過觀察，記錄下有關(guān)工作成敗的關(guān)鍵性事實(shí) 適合的方法與考核創(chuàng)新 以評(píng)級(jí)量表法為主，結(jié)合關(guān)鍵事件記錄評(píng)價(jià)法 制定符合管理現(xiàn)狀的考核辦法第124頁，共170頁。6、考核的時(shí)間安排高級(jí)管理層中級(jí)管理層普通員工層職級(jí)層次開始時(shí)間季（月）末2天執(zhí)行天數(shù)半年（季）末5天年末10天5天10天20天四、怎么考核考核的方法和程序注：某集團(tuán)組織考核案例第125頁，共170頁。四、怎么考核考核的方法和程序7、考核中應(yīng)注意的幾個(gè)問題（1）重視思想引導(dǎo)，觀念先行（2）堅(jiān)持原則，維護(hù)考核的嚴(yán)肅性（3）合理評(píng)價(jià)技術(shù)

51、層面的作用（4）注意把握量化指標(biāo)的“度”（5）注意非量化指標(biāo)的主觀性成份（6）防止考核誤區(qū)第126頁，共170頁。四、怎么考核考核的方法和程序（6）防止考核誤區(qū) A 過于繁瑣，簡單問題復(fù)雜化（考核成本） B 過于僵化，生搬硬套，不懂得采用靈活方法 C 過于迷信技術(shù)分析，而忽視其它非理性因素 D 傳統(tǒng)的思維定勢帶來的誤區(qū) （主觀、偏見、光環(huán)、從眾等） E 考核者本身不能以身作則第127頁，共170頁?？冃Э己说恼`區(qū)暈輪效應(yīng)趨中趨勢 心太軟心太硬（寬厚性）（嚴(yán)厲性）個(gè)人偏見/定式像我近因效應(yīng)（近期行為偏見）政治壓力隱含個(gè)人理論對(duì)比誤差指標(biāo)理解誤差盲點(diǎn)從眾心理第128頁，共170頁。績效考核誤差的根

52、源不完全不可靠正確的評(píng)估A實(shí)際績效B評(píng)估績效時(shí)間安排對(duì)照效應(yīng)主管心境情境因素評(píng)估者之間不一致方法不一致不適當(dāng)?shù)目冃Фx疲勞心境健康臨時(shí)的個(gè)人因素第129頁，共170頁。1、360全員考核 每個(gè)人既是考核者又是被考核者（1）上對(duì)下的考核（80%） 體現(xiàn)在經(jīng)常性的考核工作中（2）平級(jí)考評(píng)（10%） 體現(xiàn)在考核后組織的各種評(píng)議會(huì)上，其結(jié) 果有參考意義（分部門評(píng)議）（3）下對(duì)上的評(píng)議（10%） 體現(xiàn)為不定期的員工滿意度調(diào)查第130頁，共170頁。2、關(guān)于考核的培訓(xùn) 無論考核者、被考核者都要參加有關(guān)培訓(xùn)3、溝通在考核中的重要作用（1）考核者與被考核者心靈之間的橋梁（2）實(shí)現(xiàn)良性考核的途徑（3）考核過程的

53、價(jià)值（只重結(jié)果的弊端）（4）防止衍化為警察與違規(guī)者的關(guān)系被稱為世界第一CEO的杰克韋爾奇說：管理的秘訣是：溝通、溝通、再溝通。第131頁，共170頁。為什么員工表現(xiàn)不盡人意？第132頁，共170頁。開始工作之前的原因有：他們不知道他們不知道他們不知道他們認(rèn)為他們認(rèn)為他們認(rèn)為他們預(yù)測到？第133頁，共170頁。開始工作之后的原因有：他們認(rèn)為做這項(xiàng)工作對(duì)他們沒有出現(xiàn)的障礙他們認(rèn)為其他的事他們認(rèn)為作了該做的事反而沒做這件事卻事情做得不好也沒有？第134頁，共170頁。問題無溝通或無效溝通行為標(biāo)準(zhǔn)不知道什么是期望行為沒標(biāo)準(zhǔn)，員工不清楚標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)不為員工接受后果后果不足以鼓勵(lì)員工 采取預(yù)期的行動(dòng)技巧員工

54、不知道怎樣做阻礙身體，精神及感情的局限無法確定在什么情形 下按期望行為做事被要求在同一時(shí)間完成 相矛盾的工作缺乏足夠的資源來做事第135頁，共170頁。為什么需要有效溝通你心里想的 100%你嘴上說的 80%別人聽到的 60%別人聽懂的 40%別人行動(dòng)的 20%溝通漏斗第136頁，共170頁。137素質(zhì)模型與任職資格系統(tǒng)考核標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)經(jīng)營計(jì)劃系統(tǒng)績效考核薪酬激勵(lì)系統(tǒng)員工發(fā)展系統(tǒng)輸入產(chǎn)出績效管理模型反饋與改進(jìn)系統(tǒng)第137頁，共170頁。138步驟1：檢查月度考核中未完成項(xiàng)目，找出差距，尋找對(duì)策；步驟2：提出新階段計(jì)劃，預(yù)先知道困難，并調(diào)整經(jīng)營策略，重新配置資源。第138頁，共170頁。考核后怎么辦

55、考核結(jié)果的應(yīng)用1、考核結(jié)果分析（1）工作業(yè)績：基層偏向于短期物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì) 越向高層越偏向于長期激勵(lì)（2）工作態(tài)度：從中判斷組織凝聚力、員工忠誠度、 目前存在的問題、員工個(gè)性特征（3）工作能力：用作員工晉升、降職、辭退等人事 調(diào)整依據(jù)，以使合適的人放在合適 的位置上2、考核結(jié)果的反饋 （公開組織評(píng)議會(huì)）第139頁，共170頁。140績效面談就是主管與部屬圍繞業(yè)績差距檢討執(zhí)行力狀況；用達(dá)成目標(biāo)的可行性方法重新規(guī)劃階段性重點(diǎn)工作。第140頁，共170頁。如何進(jìn)行成功的績效結(jié)果反饋討論 討論前確保安靜私秘的環(huán)境；避免打擾減少物理障礙事先安排計(jì)劃好，確保雙方時(shí)間上有保證經(jīng)理和員工要保持精力充沛及敏銳 討論中

56、與員工建立友好關(guān)系設(shè)定具體的時(shí)間表討論整個(gè)表格上的內(nèi)容設(shè)立新的目標(biāo)或修改已有的目標(biāo)總結(jié)整體的表現(xiàn) 總結(jié)以積極的態(tài)度結(jié)束確保員工理解考核的最后結(jié)果并沒有其他疑問簽字確認(rèn)并承交表格 第141頁，共170頁。142控制特點(diǎn)理想狀態(tài)問題現(xiàn)狀反饋與改進(jìn)系統(tǒng)是通過6大步驟，來合理地、有效地解決問題第142頁，共170頁。143解決問題的 6 步法PDCA實(shí)施解決方法5評(píng)估解決方法6發(fā)現(xiàn)問題，確定目標(biāo)1分析問題2提出潛在的解決方法3選擇并規(guī)劃解決方法4標(biāo)準(zhǔn)化第143頁，共170頁。144問題:目標(biāo):第一步: 確定問題并確立目標(biāo)第二步: 分析問題人員流程材料設(shè)備根本原因原因編號(hào) 找到的根本原因 潛在解決方法第

57、三步: 形成潛在解決方法123456解決方法控制能力相關(guān)性需要的資源效益員工的理解支持第四步: 選擇方法并制定實(shí)施方案12345第五步: 方案的實(shí)施第六步: 評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)方法并標(biāo)準(zhǔn)化第144頁，共170頁。輔導(dǎo)員工給與反饋表揚(yáng)批評(píng)同理心傾聽績效管理中，中層經(jīng)理必備技能第145頁，共170頁。說給他聽；做給他看； 讓他做做看； 做得好，夸獎(jiǎng)他； 做不好，再改善； 反復(fù)做，成習(xí)慣。第146頁，共170頁。行為表現(xiàn)反饋頻率第147頁，共170頁。積極的反饋正面指導(dǎo)反饋保持純粹的正面反饋肯定行為價(jià)值特定的行為描述性的真心的及時(shí)經(jīng)常逐漸減少第148頁，共170頁。149素質(zhì)模型與任職資格系統(tǒng)考核標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)經(jīng)營

58、計(jì)劃系統(tǒng)績效評(píng)估薪酬激勵(lì)系統(tǒng)員工發(fā)展系統(tǒng)輸入產(chǎn)出績效管理模型反饋與改進(jìn)系統(tǒng)第149頁，共170頁。考核后怎么辦考核結(jié)果的應(yīng)用考核結(jié)果應(yīng)用 （責(zé)、權(quán)、利結(jié)合的體現(xiàn)）（1）獎(jiǎng)懲兌現(xiàn) 組織信譽(yù)與獎(jiǎng)勵(lì)制度嚴(yán)肅性的集中體現(xiàn) （2）人事調(diào)整 與內(nèi)部人才晉升的規(guī)定接軌 體現(xiàn)“能者上，平者讓，庸者下”的思想 （3）員工再培訓(xùn) 根據(jù)“末位淘汰制”考核下來的員工，要接 受再培訓(xùn)第150頁，共170頁。151步驟1：建立績效考評(píng)結(jié)果與薪酬福利鏈接機(jī)制；步驟2：薪酬計(jì)劃中實(shí)行管理層“寬帶可變”與操作層“小步慢跑”；步驟3：全員全面全額“三全”薪酬 福利計(jì)劃；第151頁，共170頁。152要點(diǎn)：考核中精細(xì)化評(píng)價(jià)體系能體

59、現(xiàn)每一種分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)的薪酬系數(shù)；管理層年薪中體現(xiàn)業(yè)績目標(biāo)完成整體狀況,并與年度績效考核掛鉤；年度考核以月度考核為依據(jù),輔以總經(jīng)理加權(quán)評(píng)估綜合計(jì)算得出.第152頁，共170頁?？己说慕Y(jié)果必須由相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制來支撐，激勵(lì)內(nèi)容可以依不同的獎(jiǎng)懲面向而更加多元化。讓員工把注意力放在重要事情上激勵(lì)員工發(fā)揮其最大潛力薪酬固定工資績效獎(jiǎng)金/長期激勵(lì)表彰升降職機(jī)會(huì)種類制訂依據(jù)職位與年資個(gè)人績效部門績效公司績效績效排名績效排名和工作需要固定工資是對(duì)員工擔(dān)負(fù)特定責(zé)任所需技能和時(shí)間經(jīng)驗(yàn)的最低回報(bào)浮動(dòng)獎(jiǎng)金是獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人績效優(yōu)良者，對(duì)于個(gè)人績效普通者也會(huì)給以一定獎(jiǎng)金，但與優(yōu)良者有顯著差距。而績效落后者則沒有獎(jiǎng)金按職級(jí)不同，對(duì)績效的側(cè)重點(diǎn)業(yè)有所不同用以表彰績效排名前5%的人員，這些人員在職業(yè)升遷和培訓(xùn)機(jī)會(huì)中將獲得優(yōu)先考慮根據(jù)績效排名和工作需要決定具體的人員升降解釋其他績效排名以休假、集體旅游、度假、晚宴等作為非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)第153頁，共170頁。薪酬激勵(lì)需要從公司戰(zhàn)略發(fā)展的要求、組織的薪酬管理理念、公司經(jīng)營績效和市場薪酬情況等方面全面考慮薪酬激勵(lì)體系的完善影響公司薪酬體系因素公司未來的經(jīng)營模式轉(zhuǎn)