1、員工培訓與發(fā)展第一頁，共五十三頁。 培 訓 工 作 目 標 建立雙贏式的培訓體系提升員工隊伍的整體素質(zhì)提高公司整體管理水平把公司建成一個學習型組織為實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標作貢獻把因員工能力不足、態(tài)度不積極而產(chǎn)生的機會成本浪費控制在最小限度?？偰繕藛挝荒繕颂岣邌T工的知識水平和工作能力，從而提高工作的能動性，達到自我實現(xiàn)的目的。員工目標目 標 的 設 定 應 當 是 以 公 司 的 大 目 標 為 根 本 ， 以 有 益 于 提 高 公 司 的 整 體 運 作 水 平 和 有 益 于 提 高 員 工 能 力 和 素 質(zhì) 為 原 則 。第二頁，共五十三頁。2 公 司 培 訓 工 作 的 現(xiàn) 狀 及 改 革

2、 方向 1. 培訓的 目的性與針對性不強未與公司、員工的發(fā)展，員工個人的現(xiàn)狀密切掛鉤。2. 培訓資源不足時間資源、師資力量缺乏，缺乏對培訓課程及教材的開發(fā)。3. 培訓方式單一、深度不夠缺乏有效的培訓手段，培訓覆蓋面窄，深度不夠，培訓的持續(xù)性差，效果不佳。4. 無跟蹤、評估、反饋措施培訓后無跟進、評估、反饋措施，不利于改進。5. 缺乏與支公司及各部門的溝通與各部門的溝通及協(xié)作不夠，對機構的支持不夠。目 前，公 司 的 培 訓 工 作 與 公 司 發(fā) 展 的 要 求 尚 存 較 大 差 距 ， 需 要 作 全 面 的 改 革。 1. 建立明確的員工培訓計劃流程 在結合崗位要求和全面征詢培訓需求的基

3、礎上，制定目標明確且針對性強的培訓計劃。2.加強師資力量，提高培訓質(zhì)量 組成一支相對穩(wěn)定的兼職講師隊伍，制定各類培訓大綱。3.多種培訓渠道和手段并舉 多管齊下，采用不同的方法加大培訓力度。4.建立跟蹤評估、反饋措施加強培訓后的跟蹤措施以確保培訓取得實際效果。5.加強對支公司的支持及與各部門的配合在從計劃到實施的各環(huán)節(jié)中與各部門適時溝通。現(xiàn)狀分析：改革方向：第三頁，共五十三頁。3培 訓 架 構 設 計 的 指 導 思 想 提 高 公 司 的 整 體 運 作 的 能 力 及 提 供 個 人 發(fā) 展 機 會充 分 考 慮 公 司 發(fā) 展 需 要 和個 人 發(fā) 展 計 劃 建 立 起 合 理 的 培

4、訓 流 程 多 種 培 訓 方 法 綜 合 應 用 有 效 地 執(zhí) 行 和 管 理 培 訓 工 作 對 各部門 指 導 和 支 持各 部 門 深 入 參 與 和 密 切 配 合 及 時 跟 蹤 和 反 饋 不 斷 更 新 、 改 進 培 訓 工 作 全 面 的 培 訓 監(jiān) 督 必 要 的 評 估 與 改 進 機 制良 好 的 雙 向 溝 通 渠 道 培 訓 工 作 要 取 得 成 功，必 須 要 能 兼 顧 個 人 發(fā) 展 需 要 、 執(zhí) 行 管 理 以 及 不 斷 作 出 改 進 而 培 訓 架 構 的 設 計 ， 原 則 上 要 能 協(xié) 助 達 到 以 上 三 要 素 。第四頁，共五十三頁

5、。4人 力 資 源 培 訓 框 架 有效的培訓運作和評估體系 新員工培訓系統(tǒng)化管理者培訓制度化業(yè)務人員培訓持續(xù)化建立完善開放式的人力資源培訓體系培訓支援系統(tǒng)（經(jīng)濟、環(huán)境）人力資源部、各部門基礎核心人才培訓專業(yè)化四大課題第五頁，共五十三頁。5集中授課 專題講座課堂直教遠程培訓崗位培訓交叉換位 自我 開發(fā) 客座 深造衛(wèi)星電視電化教學 指導、帶教 基層實習短期輪換交流業(yè)余時間自我安排學習（學歷進修）國外同業(yè) 公司培訓hr hr 員工自身各部門 各部門 hr多 渠 道 的 培 訓 方 式 實施課 堂 直 教 只 是 培 訓 中 的 一 個 方 面 ， 而 有 效 的 培 訓 應 當 是 各 種 方 法

6、 的 組 合 。 多渠道 地 進 行。說明 開發(fā)下屬命令式 指導式幫助式 授權式各級領導第六頁，共五十三頁。61、態(tài)度培訓：建立起公司與員工相互信任，培養(yǎng)員工對公司的忠誠度，培養(yǎng)員工應具備的精神準備和心態(tài)。2、技能培訓：使員工掌握完成本職工作所必備的技能。3、知識培訓：通過培訓使員工基本具備完成本職工作所必須具備的知識。培訓內(nèi)容：激發(fā)潛能態(tài)度培訓技能培訓知識培訓第七頁，共五十三頁。7要預先制定培訓后期望達到的目標對培訓的組織者、授課人、參加培訓者都要有及時的考核和評估參加培訓者要能從培訓中有收獲、有滿足感培訓的方式要多樣化不同目的、不同層次、不同類別的培訓要采用不同的方法在 設 計 公 司 的

7、 培 訓 體 系 時 ， 一 定 要 考 慮 到 成 年 人 的 學 習 特 點 ， 遵 循 成 年 人 的 學 習 原 理 。 在各種培訓中應長期堅持的幾個基本原則：第八頁，共五十三頁。8計劃回顧跟蹤反 饋、評估實施培訓以公司的發(fā)展需要為出發(fā)點考慮到員工自身的發(fā)展需要各部門的合作按計劃的課程、方式、時間培訓授課質(zhì)量的評估和反饋培訓應用效果的跟蹤組織效果的評估。定期回顧培訓工作的進展情況總結得和失改進、調(diào)整確定培訓項目缺陷分析法任務分析法技能分析法預測法成本收益評估法匯報評估法問卷評估法建 立 較 為 完 善 的 培 訓 流 程 ， 是 搞 好 培 訓 的 關 鍵 。培 訓 流 程第九頁，共五

8、十三頁。9訓練需求分析組織分析企業(yè)的策略方向主管與同事對訓練的支持組織的遷移氣候訓練資源職務分析人員分析獎賞觀點福利觀點需求觀點是否已準備好接受訓練第十頁，共五十三頁。10課程技能知識態(tài)度企業(yè)人力發(fā)展模式企業(yè)愿景個人需求績效/ 工作職業(yè)生涯發(fā) 展文化氛圍業(yè)務策略要求政府法令規(guī)定工作技能需求自 學在職培訓第十一頁，共五十三頁。11企業(yè)培訓架構工作技能需求Job requirement skills 一般管理技能訓練 General management skills公司政策/策略性要求Corporate training政府法令規(guī)定Regulations requirement管理能力發(fā)展Man

9、agement Development 技術專業(yè)訓練 Technical/Professional 品質(zhì)技能訓練 Quality skills training IT 技能訓練 IT technology training 個人培訓計劃Individual Training Plan 公安環(huán)保訓練 Safety training 品質(zhì)政策訓練 Quality training 公安環(huán)保訓練 Safety & environment training 新進人員訓練 New employee orientation 語言訓練 Language training 在職進修方案 Self study

10、programs 新IT工具/系統(tǒng)推廣 New IT system/tools 初階、中階、高階主管發(fā)展第十二頁，共五十三頁。12企業(yè)教育訓練體系OFF-JTSelf StudyOJT公司內(nèi)部公司外部職能別訓練共同訓練E-learning在職進修語言機構全體新進人員新進員工職前訓練 -外派人員Local hire employeeDLIDL主管領班技術員工程人員非工程人員中高階初階進階管理能力發(fā)展基層主管管理能力發(fā)展跨部門共同專業(yè)訓練工程人員進階訓練新進工程人員基礎訓練生產(chǎn)線帶班主管訓練技術員共同技能訓練生產(chǎn)機臺操作訓練及認證各單位自定OJT計劃及自行實施公司政策及策略性課程品質(zhì), IT技能性

11、訓練公安環(huán)保訓練一般管理能力發(fā)展效率提升訓練外部研討會國內(nèi)外考察進修外部短期訓練課程機臺訓練按個人訓練計劃中所訂之進度執(zhí)行按公司所定各階層語言能力標準自行選讀按公司規(guī)定在職進修辦法辦理第一階段 第二階段 第三階段 第十三頁，共五十三頁。13擬 制 培 訓 計 劃 的 流 程明確公司目標分析差距確定部門需要的培訓項目分析個人需要明確學習目的分析個人發(fā)展需要提出培訓要求匯總各部門培訓需求與各部門溝通總經(jīng)辦審議通過員工個人 各部門培 訓 計 劃 應 在 公 司 的 整 體 發(fā) 展 計 劃 的 指 導 下 ， 充 分 考 慮 到 員 工 個 人 的 發(fā) 展 要 求 ， 在 有 關 部 門 的 共 同

12、努 力 下 制 訂 出 來 。分析人員發(fā)展計劃、考核結果制訂培訓計劃及預算hr確定培訓方式第十四頁，共五十三頁。14個 人 培 訓 需 求 表 培訓目的 培訓內(nèi)容 時間 培訓方式 備注 性別： 年齡： 學歷： 司齡：填表日期： 所屬部門： 職務： 級別：個 人 培 訓 需 求 表 為 員 工 個 人 表 達 培 訓 的 要 求 提 供 了 工 具 。姓名：第十五頁，共五十三頁。15部 門 培 訓 需 求 表 培訓內(nèi)容 時間 擬參加人員名單 備注 部門名稱： 填表日期： 部門經(jīng)理簽名： 各 部 門 將 培 訓 需 求 表 添 妥 后 送 交 人 事 部 ， 供 hr 制 訂 出 公 司 的 培

13、訓 計 劃 。 培訓方式第十六頁，共五十三頁。16hr 制 訂 年 度 培 訓 計 劃1）分析公司的人員發(fā)展計劃2）分析考核材料3）分析培訓檔案4）與總經(jīng)辦及各部門充分溝通計劃制訂之前1）計劃必須放到公司整體發(fā)展的大背景下。2）涵蓋人員的現(xiàn)狀與發(fā)展要求的差距。3）選擇課程的依據(jù)。4）培訓課程的要求。培訓計劃的內(nèi)容公 司 的 年 度 培 訓 計 劃 應 由 人 事 部 經(jīng) 與 各 部 門 充 分 溝 通 后 負 責 制 訂 。 該 計 劃 在 得 到 總 經(jīng) 辦 批 準 后 方 可 實 施。第十七頁，共五十三頁。17hr 年 度 培 訓 計 劃 表 培訓內(nèi)容 預計時間及跨度 培訓類型 培訓對象

14、預計人數(shù) 費用預算 備注 培訓類別： 填表日期： 填表人： 經(jīng)理簽名：注：培訓類型指由培訓部負責的正式培訓還是由各有關部門負責的非正式培訓。第十八頁，共五十三頁。18培 訓 月 度 計 劃 序號 培訓內(nèi)容 參訓對象 時間 地點 講師 備注培訓課程年月：培訓部經(jīng)理簽字：第十九頁，共五十三頁。19確定培訓項目制定培訓計劃設計培訓課程選定培訓方法準備培訓條件指定培訓人員 實施培訓評估分析培訓效果評價培訓工作的有效性評價培訓工作的效益性形成培訓記錄實施培訓工作程序第二十頁，共五十三頁。20 集 中 授 課 式 培 訓 的 實 施 流 程集 中 授 課 式 培 訓 的 實 施 由 人 事 部 負 責 進

15、 行。 各 部 門 在 實 施 過 程 中 應 積 極 支 持 并 大 力 配 合 。hr：下發(fā)培訓通知并確認。負責講師的準備工作（內(nèi)部講師或外聘）做好教室、教具、教材、教案、試卷的準備工作。做好培訓的考勤、結訓考核及積分的記錄并歸檔。其它部門：通知有關人員準時參加培訓。參訓人員安排好日常工作并作好參訓準備。做好參訓記錄。第二十一頁，共五十三頁。21培 訓 記 錄 表hr 用 培 訓 記 錄 表 記 錄 參 訓 人 員 和 授 課 時 間 、 地 點 和 內(nèi) 容 。課程名稱：時間： 地點： 講師姓名： 講師職稱： 講師來源：培訓內(nèi)容： 參訓人 簽名 考核成績 參訓人 簽名 考核成績 參訓人 簽

16、名 考核成績編號：第二十二頁，共五十三頁。22人們認為只有正式培訓才能更有效地改變?nèi)说男袨?、提高人的技能正式培訓費用開支大，才能體現(xiàn)出經(jīng)理人員的業(yè)績培訓課程的講課形式及講課質(zhì)量遠遠達不到預期的效果正 式 培 訓 的 作 用 通 常 被 過 分 強 調(diào)員 工 的 培 訓 中 ， 需 要 大 量 的 集 中 辦 班 授 課 的 方 式，但 不 能 過 多 地 依 賴 此 方 式 正 式來 改 變 人 們 的 行 為 和 觀 念 ， 還 需 要 大 力 地 加 強 非 正 式 培 訓 ， 尤 其 是 崗 位 培 訓 。 培訓課程的設計和安排沒有能夠針對最重要的發(fā)展需要第二十三頁，共五十三頁。23崗

17、位 培 訓 的 實 施 崗 位 培 訓 的 實 施 由 各 有 關 部 門 負 責 進 行 。 人 事 部 在 實 施 過 程 中 應 積 極 支 持 并 起 到 督 促 和 協(xié) 調(diào) 作 用 。各部門： 做好崗位培訓的準備工作。 為培訓對象配備輔導員。 填寫崗位培訓報告并送交人事部。 hr： 將跨部門的崗位培訓計劃交各部門，并通知參訓人員。 督促各部門做好崗位培訓工作。 做好崗位培訓的記錄工作和檔案管理工作。 第二十四頁，共五十三頁。24崗 位 培 訓 計 劃 通 知 書人 事 部 應 至 少 在 崗 位 培 訓 開 始 前 兩 周 將 培 訓 計 劃 通 知 書 遞 交 到 有 關 部 門

18、， 使 負 責 培 訓 的 部 門 作 好 充 分 的 準 備 。受訓部門： 負責培訓部門： 培訓名稱：受訓學員名單 受訓崗位名稱 起始/結束時間 內(nèi)容具體要求 hr 崗 位 培 訓 計 劃 通 知 書 經(jīng)理簽名：日期：第二十五頁，共五十三頁。25崗 位 培 訓 報 告 書在 完 成 崗 位 培 訓 后 ， 負 責 培 訓 的 部 門 要 立 刻 填 寫 崗 位 培 訓 報 告 書 ， 并 交 人 事 部 歸 檔 保 存 。填表部門： 培訓輔導人： 培訓名稱： 培訓所在崗位：受訓學員姓名： 受訓人所在部門： 培訓時間：培訓內(nèi)容：受訓學員在培訓中的表現(xiàn)：輔導人簽名： 部門負責人簽名： 日期：崗

19、位 培 訓 報 告 書第二十六頁，共五十三頁。26課 堂 培 訓 通 常 效 能 較 低效果100%所學內(nèi)容的記憶程度一個月時間87%研究表明學員在一個月內(nèi)遺忘掉所學內(nèi)容的87%。強化培訓后的跟蹤措施，使使學員在實踐中領會和掌握所學內(nèi)容如 果 在 培 訓 結 束 后 學 員 不 在 工 作 中 加 以 實 踐 的 話 ， 正 式 培 訓 通 常 效 能 很 低 ， 非 正 式 培 訓 的 效 果 也 將 打 折 扣 。第二十七頁，共五十三頁。27培 訓 有效 性和 效益性 的 評 估反 饋 和 跟 蹤hr： 負責根據(jù)“教學效果反饋表”進行授課質(zhì)量評估。 整理學員的意見，反饋講師并提出改進授課質(zhì)

20、量的措施。 收集整理各部門的“培訓計劃進度及應用效果跟蹤表”。 根據(jù)上述整理結果，分析培訓效果及應用狀況，提出改進措施各部門： 負責根據(jù)“培訓計劃進度及應用效果跟蹤表”進行培訓結果的應用效果跟蹤。 將“培訓計劃進度及應用效果跟蹤表”交人事部存檔。 在培訓前后的過程中督促培訓效果的應用及應用評價。培 訓 效 果 必 須 在 實 踐 中 得 到 檢 驗 ，通 過 有 效 的 跟 蹤 、評 估 和 反 饋 。 對 培 訓 的 有效 性 和 效 益 性 進 行 評 估 。方法：成本收益評估法匯報評估法問卷評估法第二十八頁，共五十三頁。28教 學 效 果 反 饋 表人 事 部 利 用 此 表 在 學 員

21、 中 進 行 授 課 質(zhì) 量 評 分 ， 并 將 評 分 結 果 綜 合 后 交 授 課 講 師 本 人 以 便 講 師 自 己 作 出 改 進 ， 同 時 將 綜 合 結 果 歸 檔 作 為 對 講 師 的 考 核 依 據(jù) 。 第二十九頁，共五十三頁。29 月份 98年 99年 目標 培訓 負責人培訓內(nèi)容 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 分數(shù) 方式 硬技術軟技能計劃參加的培訓課程及時間、地點： 為培訓達標期姓名： 部門： 崗位： 職務： 將來培養(yǎng)方向： 預計時間：年齡： 性別： 學歷： 專業(yè)： 直接負責人：培 訓 計 劃 進 度 及

22、應 用 效 果 跟 蹤 表無 論 是 正 式 培 訓 還 是 非 正 式 培 訓 ， 為 了 使 培 訓 結 果 在 工 作 中 得 到 充 分 的 應 用 ， 有 必 要 建 立 有 效 的 跟 蹤 措 施 。第三十頁，共五十三頁。30 月份 04年 05年 目標 培訓 負責人培訓內(nèi)容 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 分數(shù) 方式 硬技術 50 60 80 正式財務會計 20 25 70 崗位稅法 60 60 90 自學流程 50 60 90 崗位軟技能溝通能力 60 60 90 正式 演示能力 50 50 85 崗位領導能力 50 5

23、5 90 崗位文字表達 60 65 85 正式計劃參加的培訓課程及時間、地點： 精算原理 98.9 國內(nèi) 溝通技巧 98.7 國內(nèi) 金字塔原理 98.5 香港為培訓達標期姓名： 部門： 崗位： 職務： 將來培養(yǎng)方向： 預計時間：年齡： 性別： 學歷： 專業(yè)： 直接負責人：培 訓 計 劃 進 度 及 應 用 效 果 跟 蹤 表（ 示 例 ）第三十一頁，共五十三頁。31培 訓 工 作 的 回 顧 公 司 的 培 訓 工 作 應 經(jīng) 常 地 進 行 回 顧 ， 并 時 地 調(diào) 整 培 訓 計 劃 。公司年度培訓工作會議時間： 每年初。參加者： 總經(jīng)理室、人事部和各部門負責人。內(nèi)容： 回顧前一年的培訓

24、工作成果； 總結存在的問題； 提出改進措施； 分析公司發(fā)展對培訓工作的要求； 提出培訓工作的新目標； 討論和通過新一年的培訓計劃和預算。 公司年中培訓工作會議時間： 每年中。參加者： 總經(jīng)理室、人事部和各部門負責人。內(nèi)容： 回顧前半年的培訓工作成果； 總結存在的問題； 提出改進措施； 修改和調(diào)整年度培訓計劃及預算。 部門季度培訓會議時間： 每季度。參加者： 各部門內(nèi)部，人事部派人參加。內(nèi)容： 總結部門內(nèi)培訓工作的成績及存在的問題； 表揚杰出表現(xiàn)者； 指出需要改進之處。第三十二頁，共五十三頁。32個人發(fā)展必須通過多種方式進行，個人發(fā)展計劃、重點培養(yǎng)人才和培訓是三大重要部分個人發(fā)展計劃衡量技能/能

25、力工作輪換培訓指導/輔導職業(yè)生涯設計重點培養(yǎng)人才第三梯隊主管和員工本人制定個人發(fā)展計劃明確發(fā)展方向年終評估衡量每位干部/員工能力/技能針對員工需求所設計的培訓，讓員工獲得更多專業(yè)/管理知識干部工作輪換，讓他們獲得不同的工作經(jīng)驗職業(yè)生涯設計讓專業(yè)員工了解進一步的發(fā)展方向，同時可保留人才指導/輔導進一步指明發(fā)展方向和提供反饋重點培養(yǎng)人才，為各級人才提供特殊提撥渠道第三梯隊計劃加強對關鍵職位管理，進一步促進人員發(fā)展第三十三頁，共五十三頁。33員工培訓管理流程根據(jù)培訓需求查找內(nèi)部講師和外部資源，確定培訓方式人力資源部門制定下一年度的培訓計劃參加培訓并提出對培訓的反饋意見根據(jù)公司戰(zhàn)略、人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和

26、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，對比分析現(xiàn)有人力資源知識技能結構，確定培訓需求將培訓計劃和參加人員要求下發(fā)各部門和單位各部門安排具體培訓事宜收集員工培訓反饋意見如果培訓中帶有考試，將考試成績下發(fā)培訓人員和人事部存檔收集部門反饋意見，匯總后撰寫培訓報告，提交總經(jīng)理審閱滾動編制具體的培訓計劃上年年末本年度第三十四頁，共五十三頁。34培訓可以是多種方式的結合職業(yè)生涯崗位能力需求總裁班子事業(yè)部經(jīng)理直線經(jīng)理班組長非常需要需要專業(yè)能力培訓管理能力培訓業(yè)務輔導崗位輪換第三十五頁，共五十三頁。35案例：朗訊員工培訓培訓系列培訓對象培訓內(nèi)容培訓目的“新員工培訓”新員工GROWS行為的理念使新人盡快熟悉企業(yè)文化行為的要求基本技

27、能：如何在朗訊做方案、制定計劃盡快投入工作，并提高工作效率行政部門的結構和職能了解具體的辦事程序，盡快投入各自工作“經(jīng)理能力特快專遞”所有經(jīng)理業(yè)務和行政部門的運作方法對公司整體業(yè)務進行了解，加強部門間的合作潛在管理者管理技能和管理知識使其能夠勝任更重要的職務中高層經(jīng)理國際先進管理理念和中高級管理者操作實務提高企業(yè)管理能力第三十六頁，共五十三頁。36安排“總經(jīng)理經(jīng)驗”的干部轉換觀察在不同部門工作表現(xiàn)培養(yǎng)機會提供兩倍培訓時間安排輔助他們參加一些由他們自己選擇的培訓如有可能，他們可以參加企業(yè)管理碩士夜校培訓培訓安排職位至少高于重點培養(yǎng)人才二級的干部作為指導員主管每年至少與重點培養(yǎng)人才進行二次個人發(fā)展

28、計劃的討論指導/輔導根據(jù)具體情況可以發(fā)給股權薪金/獎金hr統(tǒng)籌安排重點人才培養(yǎng)是總體培訓發(fā)展的重要組成第三十七頁，共五十三頁。37重點人才的篩選方法高低高低能力素質(zhì)中中績效表現(xiàn)特殊培養(yǎng)、保留重點培養(yǎng)人才重點培養(yǎng)人才第三十八頁，共五十三頁。38員工培訓應結合能力模型及職業(yè)發(fā)展考慮所需要的知識與能力專業(yè)知識(包括公司各部門功能及運作)個人能力交流與溝通能力團隊合作能力解決實際問題的能力領導管理能力基本管理能力人員管理能力中級管理人員的培訓課程培訓課程市場營銷；金融；財務；投資與風險；客戶服務；信息系統(tǒng)；人力資源管理人際溝通；公共關系學；談判藝術團隊建設潛能開發(fā)；創(chuàng)造性思維標準化管理；目標管理；會議

29、管理；項目管理；組識計劃；計劃管理；決策學績效評估；激勵技巧；指導與輔導樣張第三十九頁，共五十三頁。39員工培訓應結合能力模型及職業(yè)發(fā)展考慮（續(xù)）所需要的知識與能力個人能力交流與溝通能力團隊建設能力決策能力領導管理能力戰(zhàn)略管理(包括策劃與實施)財務管理能力人力資源管理信息管理高級管理人員的培訓課程培訓課程鼓舞與激勵；談判藝術高層管理小組的建設決策學；現(xiàn)實世界的決策在新型放松管理環(huán)境中發(fā)展壯大；加入世貿(mào)組織對中國銀行業(yè)的影響；在一個戰(zhàn)略體系中綜合財務和市場營銷財務計劃、預算和控制按照戰(zhàn)略目標調(diào)整人力資源信息系統(tǒng)與企業(yè)管理樣張第四十頁，共五十三頁。40能力評估員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃姓名： 職位：業(yè)績回顧

30、發(fā)展方向待發(fā)展區(qū)域三至五年發(fā)展規(guī)劃客戶關系管理能力1999年，2000年，五年發(fā)展成為信貸部副總經(jīng)理客戶關系管理能力，溝通能力輪崗至機構客戶管理部3年技能、潛力界定明確發(fā)展方向輪崗計劃技能開發(fā)未來高級經(jīng)理的來源可以是在業(yè)務部門有潛力升遷為上一層級的管理人員。高級經(jīng)理的輪崗成為其發(fā)展規(guī)劃的關鍵因素。這樣一方面穩(wěn)定了高級經(jīng)理的來源，并且當該人員輪崗結束回調(diào)原部門時能夠對管理部門有更多的了解，更能夠支持部門協(xié)作機制的運行每名員工都擁有自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃第四十一頁，共五十三頁。41培訓發(fā)展方案也有具體的設計原則“培訓針對性”原則：對于高級經(jīng)理的培訓課程安排將緊緊圍繞高級經(jīng)理所需要的最重要的能力素質(zhì)要求

31、。“職業(yè)發(fā)展規(guī)劃”原則：給予高級經(jīng)理清晰的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，一方面高級經(jīng)理可以成為各個業(yè)務部門進階的關鍵輪崗計劃，另一方面高級經(jīng)理本身也安排去其他業(yè)務部門輪崗的機會示例：高級經(jīng)理培訓發(fā)展方案設計的原則第四十二頁，共五十三頁。42海爾集團培訓同步流程回報社會（與供應鏈共同提高）回報社會對消費者的忠誠及共同提高1.培訓需求圍繞企業(yè)發(fā)展目標5.培訓監(jiān)督體系（培訓與激勵相結合）4.培訓績效評價與人力資源相結合，提高培訓效果2.不斷創(chuàng)新及拓展培訓內(nèi)容及形式3.創(chuàng)新培訓的支持（基礎及軟硬環(huán)境）第四十三頁，共五十三頁。43企業(yè)戰(zhàn)略是方向三個階段人力資源開發(fā)要隨時適應企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)新需要計點到位、計效聯(lián)酬三工并存、動

32、態(tài)轉換在位要受控、升遷靠競爭屆滿要輪流、末尾要淘汰多種形式的考核激勵分配機制全員SBU負債經(jīng)營SST市場鏈圍繞企業(yè)戰(zhàn)略，確定培訓需求第四十四頁，共五十三頁。44海爾集團人員素質(zhì)解決方案改善的需求對組織的需求進行分析其他需求能力需求其他需求培訓需求培訓ISO10015培訓需求確定流程根據(jù)戰(zhàn)略決定預算，有效推進。ISO10015的預算有效性。過去往往是領導決定或員工自己隨意報。平時業(yè)績是實施戰(zhàn)略在每日的體現(xiàn)，依據(jù)平日的業(yè)績考核結果，確定其培訓需求。并建立動態(tài)培訓BOM。崗位市場目標預算企業(yè)戰(zhàn)略目標母本分析崗位階段市場目標預算能力培訓課題預算BOM現(xiàn)有業(yè)績考核A/B/C確定培訓課題找出差距會干不干或不想干不會干分配/激勵培訓解決想干解決創(chuàng)新干解決會干第四十五頁，共五十三頁。45海爾集團人員素質(zhì)解決方案第四十六頁，共五十三頁。46海爾集團人員素質(zhì)解決方案市場人員培訓預算BOM年度計劃（市場）產(chǎn)品造勢小三角培訓模塊A/B/C/D/E市場 質(zhì)量 交貨期 A:獲取訂單量B:執(zhí)行訂單量C:135及139產(chǎn)品推介BOM 產(chǎn)品分析BOM 出料規(guī)劃指導BOM 市場經(jīng)理激勵機制訂單內(nèi)盜或能提 應到