1、論析宜春市中小企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題與對(duì)策論文關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；薪酬管理；對(duì)策論文摘要：宜春市中小企業(yè)薪酬管理存在薪酬構(gòu)造失衡、中高層人才薪酬偏低突出、薪酬制度不完善、員工薪酬晉升通道單一、無(wú)視運(yùn)用非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬等問(wèn)題。其產(chǎn)生原因是人力資源戰(zhàn)略管理理念陳舊、人力資本觀念缺乏、鼓勵(lì)機(jī)制不夠健全、管理方法缺乏、缺乏有效溝通與家族式管理等。其對(duì)策包括實(shí)行以崗位和技能為根底的構(gòu)造薪酬體系、進(jìn)步薪酬整體程度、提升薪酬體系效能、建立團(tuán)隊(duì)薪酬制度、保持薪酬體系適度彈性、進(jìn)展有效溝通、注重過(guò)程與內(nèi)容鼓勵(lì)相結(jié)合、突出外在薪酬為主與內(nèi)在薪酬為輔等。薪酬鼓勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心問(wèn)題。建立科學(xué)合理的薪酬鼓勵(lì)

2、機(jī)制是實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)可持續(xù)開(kāi)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。經(jīng)過(guò)三十多年的改革開(kāi)放，宜春市中小企業(yè)開(kāi)展迅猛，成為全市經(jīng)濟(jì)開(kāi)展的重要一極。與此同時(shí)，宜春市中小企業(yè)在理論中存在薪酬管理不夠標(biāo)準(zhǔn)、薪酬鼓勵(lì)機(jī)制不夠完善等一系列問(wèn)題，特別是在當(dāng)前國(guó)際金融危機(jī)背景下，宜春市中小企業(yè)的薪酬管理存在的問(wèn)題尤為突出，函待進(jìn)一步改善，以構(gòu)建標(biāo)準(zhǔn)合理、操作性強(qiáng)的中小企業(yè)薪酬管理形式，全面促進(jìn)宜春市中小企業(yè)的開(kāi)展。一、宜春市中少企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題通過(guò)對(duì)宜春市部分中小企業(yè)的現(xiàn)行薪酬體系及相關(guān)情況調(diào)查發(fā)現(xiàn)，宜春市中小企業(yè)薪酬管理存在以下主要問(wèn)題:1.薪酬構(gòu)造失衡。薪酬構(gòu)造一般包括工資、獎(jiǎng)金、福利等。薪酬構(gòu)造失衡主要有兩種表現(xiàn):一是薪酬構(gòu)

3、造殘缺，二是比例失調(diào)。多數(shù)企業(yè)現(xiàn)有薪酬體系中存在構(gòu)造殘缺和比例失調(diào)情況，例如福利設(shè)計(jì)考慮較少、部分企業(yè)沒(méi)有“五險(xiǎn)一金的法定福利，存在構(gòu)造殘缺;根本工資與績(jī)效工資、固定工資與浮開(kāi)工資之間比例不適宜等。薪酬構(gòu)造殘缺會(huì)致使企業(yè)的薪酬體系在運(yùn)行過(guò)程中缺乏足夠的靈敏性，無(wú)法滿(mǎn)足多數(shù)員工在薪酬方面有不同需求。而薪酬構(gòu)造比例失調(diào)，固定工資比例過(guò)高，績(jī)效工資比例過(guò)低那么將導(dǎo)致薪酬的鼓勵(lì)作用無(wú)法有效發(fā)揮。2.偏離薪酬設(shè)計(jì)原那么。這主要包括:(1)缺乏戰(zhàn)略性;薪酬設(shè)計(jì)上的戰(zhàn)略導(dǎo)向原那么，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)開(kāi)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái)，使企業(yè)薪酬體系或薪酬方案成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)開(kāi)展戰(zhàn)略的重要杠桿。較多的中小企業(yè)因成立時(shí)間

4、不長(zhǎng)，高層管理者對(duì)公司戰(zhàn)略目的不明確，因此在制定薪酬時(shí)，沒(méi)有戰(zhàn)略指導(dǎo)，比擬茫然，只考慮了企業(yè)的承受才能和相對(duì)的市場(chǎng)程度。因此使薪酬不能很好的為企業(yè)開(kāi)展目的效勞。(2)缺乏鼓勵(lì)性;工資級(jí)差沒(méi)有拉開(kāi)，中層經(jīng)理級(jí)工資等級(jí)只相差100-200元，沒(méi)有表達(dá)出重要與次要、簡(jiǎn)單與繁重等區(qū)別。例如消費(fèi)部門(mén)經(jīng)理與銷(xiāo)售經(jīng)理現(xiàn)有工資沒(méi)有較大差異，技術(shù)崗位與一般管理崗位一樣，沒(méi)有表達(dá)技術(shù)崗位的重要。(3)缺乏公平感;與外部同行業(yè)比擬，薪酬整體程度偏低，形成外部不公平感，例如:總經(jīng)理年收人也不過(guò)4萬(wàn)元左右，部門(mén)經(jīng)理年收入只有2.2萬(wàn)元。在企業(yè)內(nèi)部比擬，雖然各崗位進(jìn)展了一定的價(jià)值評(píng)估，但由于受多方因素的限制，但各崗位間仍

5、有偏向，類(lèi)似職位有不同酬現(xiàn)象，導(dǎo)致各級(jí)員工均有不滿(mǎn)情緒。此外企業(yè)在薪酬執(zhí)行過(guò)程中的嚴(yán)格性、公平性也較差。3.中高層人才薪酬偏低突出。中小企業(yè)在薪酬管理方面經(jīng)常出現(xiàn)“格雷欣法那么，即“劣質(zhì)(素質(zhì)較低)的人力資源驅(qū)逐“優(yōu)質(zhì)(素質(zhì)較高)的人力資源。企業(yè)高素質(zhì)人力資源(中高層人才)的薪酬程度明顯低于市場(chǎng)平均薪酬程度，該現(xiàn)象導(dǎo)致的后果是企業(yè)中高層人才及整體員工素質(zhì)下降，企業(yè)效益受到嚴(yán)重影響。這也是很多中小企業(yè)在日益劇烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中失利的深層次原因之一。雖然欠興隆地區(qū)中小企業(yè)現(xiàn)有整體薪資程度都不高，但宜春市的中小企業(yè)的的薪資在本省內(nèi)處于中下游程度。公司一般員工的月平均工資為800-1000元左右，中層管理

6、人員的工資為1800元左右，而同行業(yè)一般員工的月平均工資現(xiàn)為10001200元左右，中層管理人員的工資為2500元左右，高層管理員工工資更是明顯低于市場(chǎng)程度，總經(jīng)理年收入也不過(guò)4萬(wàn)元左右。宜春市中小企業(yè)的現(xiàn)有工資程度，造成優(yōu)秀員工留不住，高素質(zhì)員工招不進(jìn)來(lái)。其結(jié)果是多數(shù)公司不斷的招聘新員工來(lái)滿(mǎn)足要求，老員工不斷的離任，這對(duì)人力資源造成較大浪費(fèi)。4.薪酬制度不夠完善?，F(xiàn)有的多數(shù)企業(yè)現(xiàn)有只考慮了行政管理和消費(fèi)體系及銷(xiāo)售體系的的薪酬體系，缺乏對(duì)銷(xiāo)售人員、技術(shù)人員分配機(jī)制的考慮。而較多的中小企業(yè)公司是麻雀雖小卻五臟俱全，一般都有集研發(fā)、消費(fèi)、銷(xiāo)售和效勞的等職能。雖然都是年輕企業(yè)，成立時(shí)間不長(zhǎng)，目前開(kāi)展

7、規(guī)模還比擬小，但從企業(yè)長(zhǎng)期開(kāi)展需要來(lái)看，就如今僅有的薪酬體系是不可以滿(mǎn)足公司開(kāi)展需要的。作為一個(gè)集研發(fā)、消費(fèi)、銷(xiāo)售和效勞的高科技企業(yè)，其企業(yè)要開(kāi)展的動(dòng)力應(yīng)該在兩頭即是研發(fā)和銷(xiāo)售?？晒驹诂F(xiàn)有的薪酬體系中恰恰沒(méi)有對(duì)其建立完好的體系，這樣造成的結(jié)果是技術(shù)研發(fā)人員和營(yíng)銷(xiāo)人員的積極性提不起，不能更好發(fā)揮人力資源的潛力。5.員工的薪酬攀升通道單一。欠興隆地區(qū)中小企業(yè)，由于經(jīng)濟(jì)開(kāi)展情況不是太好，較濃的“官本位意識(shí)也影響到企業(yè)，反映到企業(yè)員工相對(duì)價(jià)值定位上，人們一般依“官階的大小，認(rèn)定他們對(duì)企業(yè)奉獻(xiàn)的多少。因此，企業(yè)內(nèi)的管理崗位成為各級(jí)各類(lèi)員工和生涯開(kāi)展目的。企業(yè)的薪酬等級(jí)也在不知不覺(jué)中帶有了“官本位的色彩

8、。企業(yè)戰(zhàn)略性員工的質(zhì)量和數(shù)量，往往可以決定企業(yè)生存和開(kāi)展的境況。單一的“官本位或管理“職業(yè)錨通道，必然會(huì)使企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與開(kāi)展空間大受約束和限制，會(huì)誘導(dǎo)企業(yè)多數(shù)頗具有開(kāi)展?jié)摿Φ膯T工首先考慮將其全部精力傾心于職務(wù)的晉升上，不利于公司開(kāi)展。部分中小企業(yè)現(xiàn)有的員工開(kāi)展通道單一，也存在這種現(xiàn)象。6、無(wú)視運(yùn)用非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。很多中小型企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)往往不夠重視員工的非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，有的甚至是完全忽略。非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬包括參與決策、學(xué)習(xí)與進(jìn)步的時(shí)機(jī)、挑戰(zhàn)性工作、就業(yè)的保障性、員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬被看成是對(duì)員工付出勞動(dòng)的回報(bào)，而非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬那么是對(duì)員工的關(guān)心，是對(duì)員工精神上的鼓勵(lì)。有些企業(yè)

9、的薪酬待遇雖然不低，但員工呆久了之后普遍都有工作沒(méi)有精力、缺乏激情的現(xiàn)象，這就是企業(yè)沒(méi)有重視非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的運(yùn)用，員工缺乏精神鼓勵(lì)的原因造成的。二、宜春市中小企業(yè)薪酬管理存在問(wèn)題的原因造成宜春市中小企業(yè)薪酬管理存在上述問(wèn)題的重要原因，主要包括以下方面:1.缺乏人力資源戰(zhàn)略管理理念。目前較多的中個(gè)企業(yè)是一種家族式的管理，企業(yè)高層管理者的對(duì)現(xiàn)代管理理念雖然有一定理解，受傳統(tǒng)思想影響，但對(duì)人力資源戰(zhàn)略管理缺乏正確認(rèn)識(shí)。沒(méi)有把人力資源管理同企業(yè)開(kāi)展戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)。此外，多數(shù)企業(yè)因成立時(shí)間不長(zhǎng)，處于成長(zhǎng)階段，公司各項(xiàng)制度有待逐漸完善，在現(xiàn)代人力資源管理制度方面還存在較大缺失。2.薪酬管理缺乏人力資本觀念。多

10、數(shù)企業(yè)高層因?yàn)槿狈θ肆Y本觀念，將員工薪酬視為企業(yè)的純支出。因此在確定薪酬定位時(shí)，定位較低，這樣與外部同行業(yè)比擬，薪酬整體程度偏低，形成外部不公平感，缺乏鼓勵(lì)性。該現(xiàn)象容易導(dǎo)致是企業(yè)核心及整體員工素質(zhì)下降，企業(yè)效益受影響。3.薪酬管理方法與技術(shù)缺乏。企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)中因薪酬管理理念缺失、方法與技術(shù)的缺乏，使得人力資源管理程度低下，薪酬鼓勵(lì)機(jī)制不夠健全。因此薪酬構(gòu)造方面以及包括在其中的獎(jiǎng)金、福利的設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性。薪酬構(gòu)造殘缺會(huì)使企業(yè)的薪酬體系在運(yùn)行過(guò)程中缺乏足夠的靈敏性，無(wú)法滿(mǎn)足多數(shù)員工在薪酬方面有不同需求。4.家族式管理的局限性。目前，我國(guó)中小企業(yè)主要由民營(yíng)企業(yè)構(gòu)成。民營(yíng)企業(yè)一般由有血緣關(guān)系相連

11、的家族作為大股東控制企業(yè)經(jīng)營(yíng)，單個(gè)業(yè)主絕對(duì)控制著企業(yè)的剩余索取權(quán)和控制權(quán)。在創(chuàng)業(yè)初期，具有企業(yè)家人力資本權(quán)威的“家族站領(lǐng)袖在非人力資本的影子中起著主導(dǎo)作用。但隨著企業(yè)開(kāi)展，仍采用這種管理方式，必然會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人員的不和與薪酬體系的不公，使引進(jìn)人才和企業(yè)員工很難排解“打工心態(tài)和情結(jié)而與企業(yè)核心層凝聚在一起，也就很難形成“命運(yùn)共同體，出現(xiàn)“火不過(guò)三年，富不過(guò)三代的現(xiàn)象。5.缺乏薪酬的有效溝通。大多中小企業(yè)是有自己的一套薪酬制度的，但是為了對(duì)薪酬進(jìn)展保密而不愿與員工進(jìn)展交流，多采用秘薪制，使得員工很難判斷在報(bào)酬與績(jī)效之間是否存在著聯(lián)絡(luò)。其實(shí)許多中小企業(yè)的主管人員知道薪酬制度設(shè)計(jì)的不合理，但是不愿意

12、進(jìn)展溝通，擔(dān)憂(yōu)進(jìn)展薪酬溝通會(huì)在員工之間產(chǎn)生混亂和爭(zhēng)執(zhí)，增加員工的猜疑，造成員工心態(tài)的不滿(mǎn)和抱怨。三、改善宜春市中小企業(yè)薪酬管理的對(duì)策根據(jù)薪酬調(diào)查結(jié)果，根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)開(kāi)展薪酬設(shè)計(jì)原那么，結(jié)合公司開(kāi)展的戰(zhàn)略目的，改良宜春市中小企業(yè)薪酬管理對(duì)策如下:1.實(shí)行以崗位和技能為根底的構(gòu)造薪酬體系。對(duì)任何企業(yè)而言，單一的薪酬體系很難適應(yīng)企業(yè)開(kāi)展的需要。根據(jù)“二八法那么，企業(yè)80%的業(yè)績(jī)有賴(lài)于20%的優(yōu)秀人才。因此，管理并鼓勵(lì)企業(yè)中的關(guān)鍵人才、優(yōu)秀人才便成為人力資源管理的重中之重。建立持續(xù)鼓勵(lì)的人力資源管理制度、科學(xué)合理的約束機(jī)制，調(diào)動(dòng)優(yōu)秀人才的積極性、創(chuàng)造性，才能保證企業(yè)安康、持續(xù)地開(kāi)展。根據(jù)這一原那么，分析

13、薪酬體系開(kāi)展趨勢(shì)和企業(yè)現(xiàn)有薪酬體系存在的問(wèn)題，經(jīng)過(guò)調(diào)查與分析，參照國(guó)內(nèi)相關(guān)企業(yè)現(xiàn)行的薪酬制度，建議目前部分企業(yè)要進(jìn)展重新設(shè)計(jì)。新設(shè)計(jì)的薪酬體系將應(yīng)該考慮到不同類(lèi)型崗位的特點(diǎn)，為不同類(lèi)型崗位設(shè)計(jì)不同的薪酬鼓勵(lì)形式，建立起以崗位和技能為根底的構(gòu)造薪酬體系。例如:以崗位和技能為根底的構(gòu)造薪酬體系主要包括:以常規(guī)性工作為特征的管理人員薪酬體系;以技術(shù)研發(fā)和改造為主的技術(shù)人員薪酬體系;與銷(xiāo)售業(yè)績(jī)相關(guān)的銷(xiāo)售人員薪酬體系;適用于計(jì)件工人和計(jì)時(shí)工人的操作序列薪酬體系等。新的薪酬體系將企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況傳遞給員工，員工將從自己的薪酬收人中實(shí)在感受到企業(yè)的市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)變化，并因此進(jìn)步對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況的關(guān)注，增強(qiáng)對(duì)組織的

14、責(zé)任意識(shí)，新的薪酬體系將更富有彈性。2.開(kāi)拓多通道生涯開(kāi)展途徑，提升企業(yè)薪酬體系效能。薪酬效能提升，能有效地鼓勵(lì)員工創(chuàng)新意識(shí)，進(jìn)步其工作的主觀能動(dòng)性，創(chuàng)造更大價(jià)值。單一的生涯開(kāi)展通道，很難使員工與企業(yè)形成合力到達(dá)雙贏。企業(yè)中員工的生涯開(kāi)展“職業(yè)錨往往不只一個(gè)，一般可設(shè)為管理職業(yè)錨、技術(shù)職業(yè)錨、業(yè)務(wù)職業(yè)錨等多條生涯開(kāi)展(通道見(jiàn)圖)。從圖中可以看出，幾種階梯層級(jí)構(gòu)造是平等的，技術(shù)等級(jí)與管理等級(jí)對(duì)應(yīng)。在這種多通道生涯開(kāi)展的前景下，企業(yè)的各級(jí)各類(lèi)員工可以上升到企業(yè)高層崗位的人員數(shù)量大為增加，防止了“擠獨(dú)木橋的情況，使各個(gè)崗位上的員工有了更多開(kāi)展的時(shí)機(jī)。這無(wú)疑會(huì)激發(fā)從事非管理崗位工作的員工積極性，薪酬效

15、能可大為進(jìn)步。因此，有多種職能的中小企業(yè)在員工生涯開(kāi)展通道中可為員工開(kāi)展生涯多設(shè)幾條通道。3.進(jìn)步薪酬整體程度，適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略開(kāi)展。處在企業(yè)成長(zhǎng)階段的中小企業(yè)，要迅速成長(zhǎng)起來(lái)，經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略應(yīng)該是以投資促進(jìn)企業(yè)成長(zhǎng)。為了與這個(gè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略保持一致，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該具有較強(qiáng)的鼓勵(lì)性。通過(guò)薪資調(diào)查，宜春市的中小企業(yè)如今的薪酬?duì)顩r是低于同行業(yè)程度的。在行業(yè)內(nèi)要具有吸引人才的工資程度，才可能吸引人才和留住優(yōu)秀人才，但由于多數(shù)企業(yè)成立時(shí)間不長(zhǎng)，處于開(kāi)展的起步階段，目前的經(jīng)濟(jì)實(shí)力有限，只能采取市場(chǎng)跟隨戰(zhàn)略，整體薪酬程度將進(jìn)步到市場(chǎng)平均工資程度。4.建立團(tuán)隊(duì)薪酬制度，進(jìn)步企業(yè)凝聚力。獲諾貝爾獎(jiǎng)的經(jīng)濟(jì)學(xué)家赫伯特.西蒙(h

16、ebert.seen)曾指出“組織中的人是互相依賴(lài)的，因此組織的成果是集體行為和表現(xiàn)的結(jié)果。假如你能輕易、準(zhǔn)確、可靠的度量和獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人奉獻(xiàn)的話(huà)，那么你可能就完全不需要一個(gè)組織。人們可以非常準(zhǔn)確的說(shuō)出一個(gè)組織、一個(gè)下屬子公司在銷(xiāo)售、利潤(rùn)、消費(fèi)率等方面的情況如何，但要明確區(qū)分終究誰(shuí)負(fù)責(zé)了多少消費(fèi)率、質(zhì)量和銷(xiāo)售額，通常是很困難的，或者說(shuō)幾乎是不可能。納人績(jī)效衡量的單位越多，評(píng)價(jià)的績(jī)效也就越可靠。因此，為了抵消有關(guān)個(gè)人績(jī)效工資可以改良工作績(jī)效的神話(huà)，我們薪酬設(shè)計(jì)中要考慮組織的集體行為;在典型的以個(gè)人績(jī)效為根底的薪酬制度下，經(jīng)營(yíng)管理者決定加薪、確定薪資增長(zhǎng)預(yù)算在本單位兌薪資預(yù)算中的比例，必然是一個(gè)零和博弈

17、的過(guò)程。組織中所有人為固定的獎(jiǎng)金額而競(jìng)爭(zhēng)，這種競(jìng)爭(zhēng)阻止人們分享最正確經(jīng)歷，阻止人們向組織中的其它成員學(xué)習(xí)。因此，我們將建立團(tuán)隊(duì)薪酬制度，進(jìn)步企業(yè)的凝聚力。例如在技術(shù)研發(fā)崗位、組裝消費(fèi)崗位等崗位就可以采用團(tuán)隊(duì)鼓勵(lì)。5.注重過(guò)程鼓勵(lì)與內(nèi)容鼓勵(lì)相結(jié)合。內(nèi)容鼓勵(lì)是采用根據(jù)人的生理平安需要設(shè)計(jì)薪酬鼓勵(lì)詳細(xì)工程的，這種鼓勵(lì)方式就是把具有吸引力的高額薪酬直接支付給員工以求鼓勵(lì)員工，卻不強(qiáng)調(diào)薪酬在支付程序中對(duì)員工心理需要的滿(mǎn)足，而過(guò)程鼓勵(lì)就是把薪酬的支付過(guò)程作為鼓勵(lì)員工的一個(gè)環(huán)節(jié)，使員工在領(lǐng)取工資的行為進(jìn)展中感受到心理上的滿(mǎn)足，是一種滿(mǎn)足心理需要的薪酬鼓勵(lì)方式。員工只有從兩方面都得到滿(mǎn)足，才能表達(dá)薪酬鼓勵(lì)的原

18、那么。在企業(yè)里面有很多崗位，例如總經(jīng)理和打字員，這兩個(gè)不同崗位薪酬肯定不同，薪酬不一樣是因?yàn)楣ぷ麟y度、承當(dāng)壓力的不同，最重要還有對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)不同。同一崗位在不同時(shí)期不同條件下對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)也不一樣，這也就是要表達(dá)公司薪酬鼓勵(lì)性的原因。要表達(dá)薪酬的鼓勵(lì)性，就要滿(mǎn)足員工的各種需要，必須采用內(nèi)容鼓勵(lì)與過(guò)程鼓勵(lì)相結(jié)合，針對(duì)不同員工，企業(yè)制定不同的薪酬構(gòu)造。目前企業(yè)采取的薪酬支付方式主要是現(xiàn)金支付、工資卡支付、紅包薪酬等幾種形式，企業(yè)現(xiàn)有的薪酬支付方式只注重內(nèi)容鼓勵(lì)而無(wú)視過(guò)程鼓勵(lì)。6.注重外在薪酬為主與內(nèi)在薪酬為輔相協(xié)調(diào)?，F(xiàn)代企業(yè)在薪酬體系設(shè)計(jì)中重點(diǎn)關(guān)注外在薪酬，但同時(shí)要把“內(nèi)在薪酬作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域，做到外在薪酬為主，內(nèi)在薪酬為輔。提升內(nèi)在薪酬是薪酬制度改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容。進(jìn)步員工內(nèi)在薪酬方面我們要從二方面人手，第一，努力構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織。彼得.圣吉提出學(xué)習(xí)型組織建立的前提是五項(xiàng)修煉:自我超越、改善心智形式、建立共同愿景、倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、系統(tǒng)考慮，通過(guò)培養(yǎng)彌漫于整個(gè)組織的學(xué)習(xí)氣氛、充分發(fā)揮員工創(chuàng)造