1、人力資源工作總結(jié)人力資源工作總結(jié) 篇1 進社聯(lián)已經(jīng)有2年多了，可能這是最終一篇工作總結(jié)了，估量也是最長的一篇工作總結(jié)，下面的工作總結(jié)將從幾部分開放。 一、 工作總結(jié) 為了讓小伴侶們對不了解的工作有所了解，我就對每項活動進行一個很簡短的描述。 本年度的工作 1 新老交接大會 每年的新老交接大會其實就是新老部長的交接儀式，但不像會長大會那樣官方，是很溫馨的一個活動。今年的新老交接也是同往年一樣又有人在這里熱淚盈眶，泣不成聲，總是這樣布滿感動。活動整體氛圍很不錯，大家最終都玩的很歡樂?，F(xiàn)場布置很出彩。 不足： （1）時間把握不到位：由于之前對時間的把握不充分，導致新部長向老部長送禮物環(huán)節(jié)的時間過長，

2、對后面的環(huán)節(jié)產(chǎn)生了確定影響，以后要留意對時間的把握。 （2）形式陳舊：形式過于陳舊不夠新穎，加上要求增加的一個環(huán)節(jié)，使送禮物時間過長有些無聊，下一屆應當針對送禮物的形式做一些轉(zhuǎn)變，使其更新穎，活潑。 2 十校研討會 十校研討會是為了解決社聯(lián)以及社團的一些問題和爭論社聯(lián)社團進展，而集合高校城十所高校的社聯(lián)代表在一起所開的會議。同時要爭辯接下來的十校論壇的議題。 優(yōu)點： （1）會議提出了一些有建設性的看法，值得思考（詳見下面的十校進展論壇）。 （2）會議中后段爭辯氣氛特殊喧鬧。 （3）會后整理睬議記錄，保留會議精華內(nèi)容。 缺點： （1）場地的問題糾結(jié)了很久，險些找不到場地，以后場地的借用還是越提前

3、越好，另外要做好二手預備。 （2）在會議開頭時氣氛過于沉悶。事先應想好對策，找到調(diào)動氣氛的方法。 （3）會議開頭前才發(fā)覺文件打印錯誤，以后要更加細心謹慎，對于時間等簡潔出錯的地方要多次核對。 3 加分 對社聯(lián)及社團人員進行工作加分。 加分是每學期剛一到的第一天就要開頭，時間特殊緊迫，假如這項工作能在假期就開頭著手預備會使時間富有一些，或者在上一學期評優(yōu)過后就可以整理出一部分，那樣就能更便于日后的工作。 4 招新 這個就不用解釋了，大家確定都明白是什么了。我把春招和秋招放在一起總結(jié)。由于招新的總結(jié)比較多，優(yōu)點就不說了。 缺點： （1）物資估量不夠：此次物資估量過少，在派發(fā)時消逝嚴峻不足現(xiàn)象。下次

4、假如允許要多印一些彩色折頁。 （2）有丟東西的現(xiàn)象，應看管好攤位，避開此類事情再次發(fā)生，另外假如有其他部門的人讓代為保管東西，則只能說可以放這里但不負責看管。 （3）紅布丟失，是由于中午沒有拿回辦公室。小件物品中午收攤后確定要放回辦公室，不行以同桌子等一起放在飯?zhí)谩?（4）掃樓樓條等文本類東西印錯，大家在做這類工作時確定要仔細認真，不能在如此緊急的狀況下消逝這類錯誤，要事先檢查好，不然只會措手不及。比如面試通知單的時間確定要檢查清楚。 （5）掃樓還是消逝了不聽支配的現(xiàn)象，雖然這種狀況常有發(fā)生，但我們還是要連續(xù)努力做好事先跟各部門的溝通工作。 （6）掃樓有時是三大組織各自支配，有的是寫上支配，假

5、如是自己掃自己的，那么我們要事先分好組，事實告知我們到了現(xiàn)場才分根原來不及 （7）面試第一天，各面試官散漫，不知道自己都該做些什么，很亂。 （8）面試物資預備不到位，白紙到面試開頭還沒有到位。 （9）雖然始終在提倡要做好面試官的培訓工作，但這一工作始終沒有得到很好的落實，雖然這次秋招有了一個好的開使，但明顯還是培訓的不夠，以后在這方面我們要多加強一下，多查一些資料，學習一下。 5 hr系列培訓 hr系列培訓是針對社團伴侶們的培訓，讓他們了解社聯(lián)的一些工作制度同時也學習一些公關禮儀及技術。 （1）現(xiàn)在的hr系列培訓范圍比較全面，但是形式過于乏味，很多人社團代表都是應付了事。所以我們最主要的就是要

6、在培訓形式上下工夫，要吸引聽眾愛好。 （2）公關禮儀培訓和新聞視頻技術的培訓可以考慮請一些專業(yè)人士來講解，增加講座的專業(yè)性。 （3）可以讓各部門的干事到其他部門的講座那里去當聽眾，學習一下不同的學問。 6 社團換屆 這個就是人力比較常規(guī)的工作之一了，最大的的也是最根深蒂固的問題就是換屆過于形式化的問題了，這個問題的確不好解決，還是要連續(xù)探究解決方法。 再有就是統(tǒng)一換屆和一年兩換的爭論了。我覺得還是堅持統(tǒng)一換屆的道路比較好，時間久了各社團就會習慣這種統(tǒng)一的管理模式，再者換屆還涉及到加分評優(yōu)等很多其他問題，統(tǒng)一換屆更便于這些工作的開放，假如是一年兩換則會引發(fā)很多的問題。 人力資源工作總結(jié) 篇2 回

7、顧20 xx年，人力資源部在公司領導的關懷指導下，在各部門和服務中心的樂觀協(xié)作下，認真履行職能職責，基本完成了各項工作任務，但也存在諸多不足和需亟待改進的地方。在此對20 xx年度工作的成果與不足進行認真總結(jié)，為更好地開展20 xx年度工作奠定基礎。 一、工作總結(jié) (一)員工配置 目前設置職能部門4個和5個服務中心，人員配置依據(jù)定編規(guī)定進行合理配備，個別部門存在一人多崗的配置。 現(xiàn)有員工188人，其中各項管理人員36人(其中高層領導2人，中層人員7人，基層管理人員27人)，操作層人員152人，此外管理人員中年齡在25歲以上45歲以下、大專以上學歷的有26人，注冊物業(yè)管理師1人，中級以上職稱2人

8、。 (二)員工管理 1、聘請管理 建立適合公司的聘請渠道。8月29日花費20 xx元開通新鄉(xiāng)人才網(wǎng)會員，主要用于聘請中層管理人員及技工類崗位;結(jié)合物業(yè)類公司實際，通過長垣在線免費發(fā)布聘請信息，主要用于聘請基層管理人員及作業(yè)類崗位;參加現(xiàn)場聘請1次。 通過各種途徑招人、選人，基本滿足公司用人需求，今年共計聘請96名員工(其中管理人員10人，操作層人員86人)。 2、日常管理 (1)規(guī)范完善員工入職、考核轉(zhuǎn)正、離職等各項工作程序，準時辦理相關手續(xù)。目前相關日常人事手續(xù)基本能按規(guī)定有序進行。 (2)員工檔案是把握人員基本資料的信息庫，檔案包括在職員工檔案、離職人員檔案以及應聘人員檔案(存儲備用)，平

9、常對在職員工檔案的清理、補充，基本實現(xiàn)了一人一檔。對離職人員按時辦好相關手續(xù)后準時歸于離職人員檔案;應聘人員檔案依據(jù)初試及用人需求狀況按應聘崗位進行整理歸檔，以備今后需要時查選;對員工檔案按部門項目進行分類歸檔;同時建立以上類別員工電子信息檔案，便于員工動態(tài)信息管理和查詢。 (3)依據(jù)保密、規(guī)范化原則，20 xx年6月份在原有基礎上，完善了薪資發(fā)放流程。每月準時精確核算報批工資，讓員工能按時領取工資。截止20 xx年11月，累計支付員工薪資2434406元，其中本部職能部門121572元，龍首苑服務中心413632元，清華苑服務中心784386元，公園20 xx服務中心344336元，世紀花園

10、服務中心661253元，富美小區(qū)服務中心109227元(20 xx年4月至20 xx年11月)。 (4)制訂下發(fā)人力資源管理手冊，使日常人事工作有據(jù)可依，更加規(guī)范。 (5)準時保質(zhì)完成領導交辦的其它臨時工作。 二、存在的不足及改進措施 (一)在新員工的聘請選拔方面還需要改進思路，依據(jù)公司人力需求及人才市場行情隨時調(diào)整聘請方案及聘請策略。 (二)員工整體素養(yǎng)有待提高，這方面以后重點要把好聘請關，在保證用人需求的狀況下，逐步提高聘請要求，力求聘請到有技能、有學歷、有素養(yǎng)、有管理才能的人員;其次對現(xiàn)有人員培訓提高。 (三)留人方面：由于留人機制不夠完善，造成了現(xiàn)階段公司員工進得來，留不住局面，20

11、xx年各類離職人數(shù)74人(管理人員11人，操作層人員63人)，其中秩序員流淌性較大。在今后工作中，留意員工離職緣由分析，對癥下藥，制定改善措施。 (四)績效考核和員工培訓方面：人力資源部對員工培訓考核不到位。運營部主要擔當了作業(yè)層員工培訓及核心管理人員的考核工作，在今后工作中要主動樂觀協(xié)作運營部進行培訓考核工作。 (五)人力資源專業(yè)學問、物業(yè)行業(yè)專業(yè)學問缺乏，需要加強學習，結(jié)合行業(yè)實際，更好地來開展人力資源管理工作。 (六)開拓創(chuàng)新力氣不夠強，在以后的工作當中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調(diào)整工作思路、改進工作方法，力爭做到實事求是的同時，將眼光放得再長遠一些，將思維放的再開闊一些，樂觀進

12、取、開拓創(chuàng)新。 20 xx人力資源個人年終總結(jié)二 人力資源部在總公司和部門直接上級領導下，緊緊圍繞公司20 xx年度人力資源總體戰(zhàn)略規(guī)劃和工作目標要求。在人力資源部的工作范圍內(nèi)，認真履行公司賜予的各項工作職責與權限職能，求真務實，團結(jié)拼搏，開拓進取，較好地完成了人力資源部的各項工作任務?，F(xiàn)將本年度工作開展狀況及工作結(jié)果總結(jié)匯報如下： 1、公司人力資源現(xiàn)狀說明 20 xx年初，公司員工總?cè)藬?shù)名，其中高級管理層名，中級管理層名，一般管理層名，一般員工名。高級職稱名，中級職稱名，初級職稱名，具有專業(yè)崗位從業(yè)資格證名。 2、人力資源需求現(xiàn)狀改善狀況 經(jīng)過一年的不斷努力，人力資源部通過各種渠道的聘請，選

13、拔、引進各類專業(yè)管理人才名，其中，高級管理類人才名，中級管理人才名(含部門副經(jīng)理、主管)，專業(yè)技術人才名，一般管理員工人，全年共引進各類人才人，比上年同期增加人。 從入職員工的工作開展狀況看，總體適應公司文化，公司管理模式及工作職責范圍內(nèi)的專業(yè)技能要求，整體員工素養(yǎng)得到了明顯提高。目前公司人力現(xiàn)狀和人力結(jié)構(gòu)也明顯得到改善，基本能滿足公司項目開發(fā)及運營管理人力需求。特別是個別管理職位新員工，能很快進入工作角色，履行到位所擔當?shù)墓ぷ髀氊熀蛯I(yè)技能及管理力氣要求，并肩負起主要中層崗位領導職位，得到公司高層的認可和確定。 二、建立開放創(chuàng)新的人力資源管理制度 當今社會是信息社會，市場開放社會，人才競爭的

14、社會，誰擁有開放、創(chuàng)新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有一流的人力資源，同時擁有人才競爭核心優(yōu)勢。只有這樣，才能去拉動人力資源制度的優(yōu)化改革和落地執(zhí)行。具體做法有以下幾個方面： 1、建立人力資源基本管理框架 (1)明確確定人力資源部工作范圍、職責及管理權限 20 xx年上半年，人力資源部從綜合部正式分設出來，當時只配備了一位部門經(jīng)理，一切都要從頭開頭，組建團隊、確定構(gòu)架、整理工作范圍、職責、權限及流程的梳理等，甚至到公司部門、分公司及項目部的各個環(huán)節(jié)的崗位職責。讓員工都能清晰地知道自己的崗位職責，工作內(nèi)容，工作權限，工作條件和必備的崗位技能及相關崗位的連接與責任關系。 截止目前，人力資源部

15、對新入職員工都嚴格依據(jù)規(guī)范的入職程序進行管理和操作，基本達到了從不規(guī)范到規(guī)范，從無程序處理到固定程序管理，搭建了人力資源基本管理框架，初步建立了一整套部門管理模塊。 (2)日常人力資源管理精細化 從今年下半年開頭，人力資源部在運行管理模塊的基礎上，把日常人力處理工作延長到精細化管理程序。也就是每個人力資源部門員工包括分公司及項目部，每天哪個時間段，辦理哪項工作內(nèi)容，都固定在部門崗位處理流程中去，而且都是每天必完成日常工作，更新的具體內(nèi)容。讓員工形成嚴格流程化工作程序，真正使公司人力資源管理上升到部門內(nèi)部管理精細化，工作有方案、有目標、有標準。 (3)初步建立人力資源管理制度 合法的規(guī)范是公司用

16、人留人的基礎管理條件，同時也是公司人力資源管理基本尺度。本年度，主要是建立健全了人力資源管理的各項管理制度，如員工手冊、考勤管理制度、人事管理制度、勞動合同規(guī)范版本、薪酬管理制度(注：有待于進一步完善與補充，建立真正適合公司現(xiàn)狀薪酬管理體系)、新員工入職、轉(zhuǎn)正、調(diào)動與離職程序、調(diào)整確定公司組織架構(gòu)、本部門工作職責、流程等。 目前，人力資源部能依據(jù)確定的管理制度、管理程序全面開放工作。在貫徹執(zhí)行制度方面，實行了對事不對人的原則，對員工供應盡可能的共性化服務，使員工能切身體驗到公司人力資源部人性化服務管理效果。 (4)實現(xiàn)員工個人信息資源檔案化、網(wǎng)絡化的動態(tài)管理模式 年初，在員工個人信息資料管理基

17、礎上，建立了員工個人信息管理平臺。首先，建立了員工個人信息檔案管理，對公司各部門、分公司及項目部實行一級管理程序，嚴格員工移動流程，員工工作崗位調(diào)動到哪，個人檔案資料管理就移動到哪。其次，分類員工信息檔案管理，把專業(yè)人才和管理人才依據(jù)專業(yè)類別和管理職位，都做了相應的歸類管理標準要求。最終，實行人事檔案的保管，使用和銷毀制度。在公司內(nèi)部實行人事檔案可供應利用工作，做到了人事檔案的查閱、調(diào)閱、出具證明材料、供應人等都有具體的管理規(guī)定程序，實現(xiàn)了員工個人信息資源檔案化、網(wǎng)絡化的動態(tài)管理模式。 三、通過人才引進，提升和滿足公司對各類專業(yè)管理人才需求 由于公司近三年進展規(guī)模的急劇膨脹，從管理層到基礎管理

18、崗位員工，甚至項目開發(fā)、施工各類專業(yè)人才都發(fā)生急劇訴求狀況。為滿足公司目前對各類人才的速求，人力資源部從以下幾個方面加大聘請工作的力度： 1、拓展聘請渠道，利于各類人才的引進。從單一內(nèi)部員工介紹，拓展到網(wǎng)絡聘請、校內(nèi)聘請、專業(yè)聘請會、甚至和當?shù)厝肆Σ块T結(jié)合聯(lián)合聘請。具體合作網(wǎng)站有建筑人才網(wǎng)、智聯(lián)聘請網(wǎng)、天基人才網(wǎng)、百姓網(wǎng)、趕集網(wǎng)等。合作院校有“*工業(yè)高校”、“財經(jīng)學院”等，實現(xiàn)了人才信息資源共享通道，隨時需求那類人才，隨時篩選現(xiàn)有人才信息資源庫，選配到公司需要的人才。 2、激勵內(nèi)部員工，樂觀推舉公司特殊崗位人才。由于公司在開發(fā)項目、運營管理過程中，有不同的特殊崗位如：出納員、印章專管員、材料員

19、、保管員)公司從進人的角度，提出了明確規(guī)定必需內(nèi)部推舉，公司領導嚴格把關。所以，我們就這些特殊崗位，協(xié)作公司更進一步嚴格了把關手續(xù)，做到了在個人背景調(diào)查清楚，專業(yè)技能突出，綜合素養(yǎng)高的候選條件范圍內(nèi)優(yōu)化選擇，真正把我們特需人才選聘到匹協(xié)作適的崗位上去。 四、樂觀開展員工思想動態(tài)管理，穩(wěn)定員工隊伍。 今年人力資源部協(xié)作公司高層，就員工思想動態(tài)管理開放了一系列工作。如：新員工入職，人力資源要給員工做崗前基本培訓，把公司文化、公司管理模式，公司理念，公司進展愿景提前傳遞給新員工。讓員工帶著飽滿的工作熱忱，帶著清晰的工作目標和職位進展愿景去進入工作狀態(tài)。我們提倡的人文文化是，“工作一天就要歡快的一天，

20、就是累也是件并歡快著的工作在做”。使員工歡快的工作，歡快的共享，歡快的合作，歡快的成長，歡快的有成就感。這樣，有一個穩(wěn)定的思想和歡快的狀態(tài)，才能全身心的投入工作。 其次，人力資源部準時跟進部門經(jīng)理管理工作，對發(fā)覺部門員工消逝思想波動，或工作和生活中消逝未能解決問題，人力資源部會準時協(xié)作部門經(jīng)理做好員工的溝通、談心、疏導，服務及全方位供應關懷工作，至此解決到位為結(jié)果。 通過一年來的努力，人力資源部雖然取得了以上成果，但離公司人力資源戰(zhàn)略管理要求，還有確定差距，還需要在六大模塊管理基礎上提升，并要側(cè)重其它模塊具體工作開展。如：員工培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理等方面延長。在原有管理基礎上，加大力度

21、完善、補充適合現(xiàn)行公司管理的“人才培訓與開發(fā)管理機制”“績效管理制度”“薪酬管理制度”，為公司的進展貢獻部門的力氣。爭取20 xx年的人力資源管理再上新臺階，再建新功業(yè)。 五、20 xx年基本工作思路 20 xx年，人力資源部將面臨管理全面升級，進展戰(zhàn)略是否與人力資源戰(zhàn)略匹配的重要一年。在這一年里，人力資源管理對于人力資源部來說是特殊重要的管理部分，它不僅僅要求人力資源部在日常管理運行方面，進入規(guī)范化管理階段，更關鍵的是在六大模塊管理的基礎上，側(cè)重對崗位績效考核和薪酬設計上走出自己的管理亮點，并以此結(jié)合引進人才，把吸引專業(yè)與管理人才的優(yōu)勢上，打出華美龍人的優(yōu)勢招牌?，F(xiàn)將20 xx年基本工作思路

22、匯報如下： 1、提升管理意識，從人才管理型轉(zhuǎn)人才經(jīng)營型 當前，公司處于過速澎漲進展期，特別是在20 xx年的經(jīng)營管理中，公司將面臨著一個重要的問題，就是需要大量專業(yè)和管理的人才引進，來突破經(jīng)營管理中的人才“瓶頸”。從確定的人才管理層面升華到人才經(jīng)營層面，再從人才經(jīng)營層面上升到人才戰(zhàn)略層面。 總結(jié)公司過去幾年的人力管理工作，我們在想幾個問題，為什么公司缺少人才？為什么公司留不住人才？為什么公司所器重的人才也會屢屢流失？如何吸引人才？如何培育人才？如何挖掘人才？如何激勵人才？如何避開用錯人才？如何知人善用？如何聚天下人才為我所用？如何降低人才使用成本？全部這些問題，都是我們?nèi)肆Y源部必需思考和面對

23、的實際問題，更需要在來年把這些問題在取得公司領導的大力支持下，通過我們求真務實，腳踏實地的落地工作，用戰(zhàn)略規(guī)劃人才的眼光，細心經(jīng)營人才的態(tài)度，系統(tǒng)經(jīng)營人才的理念，去挑戰(zhàn)20 xx年人力資源部的各項管理工作。 2、連續(xù)完善各項工作制度、流程，建立完善的hr管理體系 人力資源管理就像財務、質(zhì)量、施工等管理一樣，必需形成一個體系，才能確保其功能有效完整的發(fā)揮。因此，人力資源部必需要在人力資源管理體系框架內(nèi)分塊管理，建立完整的六大模塊管理體系，是有效開展人力資源部工作的前提。明年大體從以下幾方面思路開放人力資源部的工作： 1、重新設定總公司組織架構(gòu) 建立公司組織架構(gòu)，是人力資源部上升管理工作的根本基礎

24、，結(jié)合總公司、各分公司及項目部制定的3-5年中短期進展規(guī)劃，特別是明年總公司進展目標及實現(xiàn)目標所實行的戰(zhàn)略手段，結(jié)合現(xiàn)有公司組織架構(gòu)，設計出與其相匹配的20 xx年新組織架構(gòu)，確保人力資源前期各項工作的順當開展。 2、建立崗位職等 依據(jù)設定后的新組織架構(gòu)，確定公司管理模式和管理體制，包括各崗位設置、部門劃分、工作接口、管理路線、組織階層及上下級關系界定清楚，并把全部崗位的級別、責任、權利明確到位，建立崗位職等，為補充完善設計“薪酬管理制度”供應基礎依據(jù)。 3、重新修編崗位職責和崗位編制 依據(jù)公司新確定組織架構(gòu)和各崗位在管理組織中所處的位置、崗位功能、賜予的工作任務、擔當?shù)墓ぷ髫熑魏捅匦璧娜温氋Y

25、格等，結(jié)合相關各部門經(jīng)理重新進行修編各崗位工作職責。 依據(jù)確定各崗位工作職責，進行崗位分析，評估其工作量的大小，分析整個管理過程中組織架構(gòu)所需要的人數(shù)，確定崗位編制。 4、重新明確工作權限和工作流程 協(xié)作總公司明年總體內(nèi)部運營管理方案，結(jié)合20 xx年新確定崗位職責，再進一步界定明確各種事務處理過程中的經(jīng)辦人、審核人、復核人及批準人進行權限劃分和工作流程的建立，但要留意工作連接口對接，公司與公司之間、部門與部門之間、員工和員工之間都要關注到位?？傊?，達到崗位權限明確，工作流程規(guī)范清晰。 5、制訂績效考核管理方法 總結(jié)20 xx年底公司對全體員工考核評定閱歷，廣泛征求公司各部門、分公司及項目部建

26、議基礎上，制訂出適合我公司管理現(xiàn)狀的“績效考核管理方法”，作為內(nèi)部運營管理的一種重要手段來抓，通過考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤，借此提拔重用一批優(yōu)秀員工。也可用精神嘉獎大力表彰，也可用設定嘉獎資金做激勵機制，也可用晉升、提薪或供應培訓、外出學習考察機會等，使員工有想頭、有奔頭、有盼頭。 6、補充完善薪酬管理制度 通過市場了解房地產(chǎn)行業(yè)、同規(guī)模企業(yè)的基本薪資水平，評估公司運營效果。依據(jù)公司支配原則，結(jié)合公司明年預算方案和現(xiàn)推行的薪酬管理制度，重新補充完善哪些缺失和不合理的部分。通過調(diào)整和修規(guī)使薪酬管理更趨合理，更能激活員工的工作激情，更能體現(xiàn)華美龍薪資結(jié)構(gòu)的吸引優(yōu)勢。 7、建立健全保障機制

27、依據(jù)公司的用人宗旨，人力資源部要協(xié)作公司高管層和行政法務部爭論制定各項福利政策，作為薪酬機制的延長。使員工對提升、健康、學習、培訓、養(yǎng)老、安居及子女的就學等有明確的政策引力，并制訂出適合公司進展和內(nèi)部管理的具體福利管理方法。從情感方面來吸引人才和留住人才，讓員工能夠安居樂業(yè)，對員工的保障形成機制，充分體現(xiàn)公司的人文關懷與企業(yè)文化特色。 8、重點做好員工培訓和人才儲備 為了確保員工能與公司同步進展，同時也為了要求員工能適應公司更高崗位的要求，人力資源部要結(jié)合員工專業(yè)技能和實際管理水平，對員工實施有針對性的方案培訓學習，按不同的職位、不同的部門、不同的專業(yè)、不同的需求等因素制訂出切實可行的培訓方案

28、和實施方案，并將培訓結(jié)果與薪資、晉升等機會掛鉤，有側(cè)重的建立可持續(xù)的后備人才梯隊。 9、連續(xù)拓展聘請渠道，加大力度做好人才聘請工作 明年的人才聘請工作，人力資源部要緊緊圍繞公司進展戰(zhàn)略與運營戰(zhàn)略，供應有力的人才保障目標，加大工作力度，拓寬聘請渠道，縱深推動公司急需聘請的專業(yè)人才和管理人才。 1、摸清人才需求狀況，確定聘請重點。為增加人才的引進的針對性和實效性，對公司各部門、各部門及項目部人才需求狀況進行全面的調(diào)查和摸底，并且從公司進展大局動身，本著“明確方案，重點聘請，總量把握，急需優(yōu)先，”的原則，把認同公司文化和經(jīng)營模式，認同公司體制和機制，認同公司各項管理制度，認同公司團隊組織，認同公司經(jīng)

29、營和進展理念的各類人才，爭取招引進來。讓新人“進得來，留得住，得進展”。 2、利用各種聘請渠道，發(fā)布聘請信息，確保聘請效果。在聘請渠道上，充分利用校內(nèi)聘請、獵頭公司、現(xiàn)場聘請會、內(nèi)部推舉、媒體廣告、專業(yè)聘請網(wǎng)站等發(fā)布聘請信息。 3、依據(jù)用人單位和聘請崗位，確定錄用力氣評價維度和錄用評價標準。一是在聘請過程中，人力資源部要有針對性的對不同的崗位，選擇制訂不同的力氣組合作為評價維度。二是依據(jù)不同的崗位所擔當?shù)穆氊熀腿温氋Y格，為其設定不同的錄用評價標準指標。 總之，希望通過20 xx年各項工作的推動和開展，實現(xiàn)公司人力資源的精干和增效及人力資本增值，協(xié)作公司最大化的發(fā)揮員工的主觀能動性，培育和造就一

30、批全面進展的專業(yè)型人才，為公司進展供應源源不斷的人才動力，使人力資源部的全面管理進入跨越階段。 20 xx人力資源個人工作方案 一、目標概述： 人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，日常工作中人力資源部還有許多不行預見的工作任務。此處其他目標是部門工作中比較重要的部分。包括：建立公司內(nèi)部溝通機制;企業(yè)文化的塑造和宣貫;辦公室管理等三部分。 建立內(nèi)部溝通機制，促進公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和諧的內(nèi)部關系，避開因溝通障礙而導致的人際關系緊急、工作協(xié)作度低、缺乏互信等不良傾向;企業(yè)文化的塑造與宣貫，企業(yè)文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷發(fā)揚光大的過

31、程，在一個擁有良好企業(yè)文化的企業(yè)，員工的向心力和分散力會不斷增加，企業(yè)的團隊精神和拼搏精神也特殊明顯。辦公室的管理工作既是日常工作，也是人力資源部工作的難點之一。年人力資源部將此三項工作進行有針對性的加強。 二、具體實施方案： 1、建立內(nèi)部溝通機制。 人力資源部在xx年將加強人力資源部員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調(diào)動、離職、學習、調(diào)薪、績效考核或其他因公因私消逝思想波動的時機進行，平常人力資源部也可以有針對性地對與員工進行工作晤談。目標標準為：每月晤談員工不少于5人次，并對每次晤談進行文字記錄，晤談把握的信息必要時應準時與員工所在部門經(jīng)理或總經(jīng)理進行反饋，以便于依據(jù)員工思想狀況有針

32、對性做好工作。 設立總經(jīng)理信箱。人力資源部在元月31日前在公司辦公室設立總經(jīng)理信箱，并保證此信箱的平安保密程度，取得員工信任，保證此信箱除總經(jīng)理外其他人無權開啟。員工可對公司建設各個方面、公司內(nèi)部每個工作環(huán)節(jié)提出個人看法和建議?？偨?jīng)理每周開箱一次，收取員工的信件，對投遞信箱的員工信件不做特殊要求，提倡署名但不反對匿名。對總經(jīng)理依據(jù)員工反映問題和看法交人力資源部處理時，做到處理準時、反饋準時。 建立民主評議機制。 人力資源部方案在xx年對公司部門經(jīng)理、公司領導進行民主評議。原則上方案半年一次。對部門經(jīng)理和公司領導的工作作風、工作力氣、工作效率、工作成果、模范作用、員工信任度等德、智、能、勤方面進

33、行綜合評議。評議結(jié)果作為年度部門經(jīng)理績效評價參考依據(jù)之一。通過評議建立一個對部門經(jīng)理的監(jiān)督機制，也可以避開公司對部門經(jīng)理的評價的主觀性。長此以往，部門間的信息傳遞多用口頭傳達，簡潔造成因一方遺忘而導致工作疏忽和責任不清，從而造成個人誤會與沖突，利于工作的開展。人力資源部在xx年元月31日前完成對使用工作聯(lián)系單的規(guī)范。 其他溝通機制的完善。如員工滿意度調(diào)查、部門經(jīng)理睬議等傳統(tǒng)人力資源部將連續(xù)保持和完善。 2、企業(yè)文化塑造與宣貫。人力資源部對公司的企業(yè)文化宣貫有不行推卸的義務和責任。xx年，人力資源部在連續(xù)編輯好特刊的基礎上，全力塑造公司獨具特色的企業(yè)文化。 制訂員工手冊，將企業(yè)理念、企業(yè)精神、企

34、業(yè)進展簡史、企業(yè)宗旨、企業(yè)奮斗目標等內(nèi)容增加進員工手冊，并在第一季度內(nèi)完成此項工作。交付印刷保證每位員工人手一本。 加強對優(yōu)秀員工、好人好事的宣揚力度，弘揚正氣。 對全部新進員工，在正式上班前，不僅做好人事培訓和工作培訓，還要做好企業(yè)文化的培訓。做到讓每一位新人都寵愛，讓每一個非騰牛人都向往。 3、辦公室管理。由于歷史遺留的緣由，目前辦公室的管理工作屬于交叉管理，但由于責任界限不清，目前管理還存在許多問題。人力資源部方案在xx年對辦公室管理的力度進一步加強。建議把辦公室管理劃歸人力資源部負責。辦公室管理的難點主要是中層管理的模范作用不佳，各部門只留意工作任務的管理，未進行本部門職員的內(nèi)部辦公秩

35、序和紀律遵守的管理。人力資源部xx年重點抓好以下幾個方面： 考勤管理。不論是誰，只要違反公司考勤規(guī)定，人力資源部xx年不再有特例和尺度放寬的行為，從部門經(jīng)理抓起，從擔當領導的職員抓起。 辦公紀律管理。針對吃零食、扎堆談天、上網(wǎng)做與工作無關的事項、打玩耍、串崗等突消逝象重點整治。 辦公室的5s管理。目前公司辦公室的5s工作比較薄弱，xx年，人力資源部將把每個職員的5s工作作為績效評價的項目之一，并每周至少組織一次辦公區(qū)域的衛(wèi)生檢查和集體清掃、整理。 對工作服的著裝、禮節(jié)禮貌的規(guī)范，人力資源部都將在日常工作中加強監(jiān)督檢查。 對辦公室工作保密制度進行督促。對員工因公、因私會客，員工對自己負責工作文件

36、的保管應用，包括打印機、傳真機等可能涉及企業(yè)隱秘文電的工具使用，人力資源部將進行規(guī)范管理。 三、實施目標留意事項： 1、實施內(nèi)部溝通機制時，應留意全部溝通機制應以發(fā)覺問題、解決問題為原則，留意操作方式的可行性，不能因設置的溝通方法導致問題。人力資源部應多觀看、多傾聽、多思考，找出合理有效的溝通方法。對員工的思想工作，應把把握原則，不能循私，不能因個人感情放棄公司利益，不泄露公司隱秘。對發(fā)覺的思想問題能解決的人力資源部負責解決，不能解決的必需準時向相關部門或上級反饋。 2、企業(yè)文化塑造不只是文字工作或文體活動。人力資源部在操作中應抓住關鍵工作，確定工作目的。旨在利用一切可以利用的媒介，團結(jié)寬闊員

37、工，將每個員工的思想和觀念統(tǒng)一到公司的精神、宗旨、理念上來。使組織內(nèi)全部人員共同認同*的價值觀，統(tǒng)一全體騰牛人的行為模式是人力資源部做好此項工作的標準。 3、辦公室管理工作必需堅持寬嚴相濟的原則。既要一絲不茍地堅持原則，又要體現(xiàn)公司的人性化管理。不能因辦公室管理導致員工的抵觸心情。要虛心聽取員工的看法，不斷修正工作方法，建立公司和諧、寬容、團結(jié)、自覺的辦公室氣氛。 四、目標責任人： 第一責任人：人力資源部經(jīng)理 協(xié)同責任人：人力資源部全部職員 五、目標實施需支持與協(xié)作的事項和部門： 1、溝通機制的建立需要公司領導和其他部門的通力協(xié)作; 2、企業(yè)文化塑造與宣貫是全體騰牛人共同努力的結(jié)果。需要公司領

38、導供應支持; 3、辦公室管理在目前條件下需要各部門協(xié)作共同做好。xx年的工作職責劃分還需要公司總經(jīng)理裁定。 人力資源工作總結(jié) 篇3 一、主要工作完成狀況 20 xx年，是公司業(yè)務突飛猛進的一年，這一年來里實現(xiàn)了銷售業(yè)績和員工規(guī)模的雙翻番。人力資源部作為公司重要的職能部門，在保障人才供應及公司正常運轉(zhuǎn)方面發(fā)揮了重要作用。20 xx年人力資源部以“完善基礎管理平臺”為目標，以員工聘請為重點，主要開展了以下幾個方面的工作： （一）員工聘請與培訓 20 xx年隨著公司業(yè)務的急速進展，員工規(guī)模不斷擴張，由年初的230余人擴張到463人，累計完成聘請243人（包括離職人員），研發(fā)人員新增XX人，技術人員新

39、增XX人，市場銷售人員新增XX人，行政人員新增XX人，人才結(jié)構(gòu)和員工整體素養(yǎng)不斷得到優(yōu)化。20 xx年共組織新員工培訓XX次，技術培訓XX次，起草并制定新員工培訓方案。 （二）制度及流程建設 隨著公司的不斷進展，一些制度及流程也不斷得到修訂及完善。20 xx年人力資源部主導和參與修訂了費用報銷及差旅管理制度、銷售管理暫行規(guī)定、項目管理暫行規(guī)定、版本發(fā)布及實施流程、個人購置筆記本電腦補貼暫行規(guī)定、考勤管理暫行規(guī)定、辦事處管理暫行規(guī)定、工號編制規(guī)章及工作證管理暫行規(guī)定、勞動合同范本等相關制度流程。 （三）員工關系管理與企業(yè)文化建設 隨著員工規(guī)模的不斷擴張，良好的員工關系和企業(yè)文化建設顯得尤為重要。

40、20 xx年人力資源部主要開展了以下幾個方面的工作：一是穩(wěn)妥處理員工離職，削減勞動糾紛和負面影響；二是籌劃組織員工集體活動及年會，增加員工分散力；三員樂觀地進行員工日常的教育與引導，提高員工工作樂觀性；四是通過表彰先進，鞭策落后，培育樂觀進取的企業(yè)文化；五是實施工號及工作證管理制度，提高員工歸屬感。 （四）重要文字組織及文件起草 20 xx年人力資源部還擔當了公司重要文件起草及文字組織工作。主要包括：XXX政府選購名目、ISO質(zhì)量管理認證、商密資質(zhì)申請、海淀區(qū)自主創(chuàng)新產(chǎn)品、國家自主創(chuàng)新產(chǎn)品、科技部科技型企業(yè)創(chuàng)新資金、海淀園重大產(chǎn)業(yè)專項、海淀科委基本方案、公司年度工作總結(jié)及規(guī)劃起草、重要通知起草

41、及發(fā)布、重要會議組織及紀要發(fā)布等。 （五）其他日常事務性工作 樂觀穩(wěn)妥有效地處理好日常事務性工作，是公司管理和運營的基礎。20 xx年人力資源部樂觀處理了以下幾個方面的事務性工作：簡歷篩選及面試通知、面試及面試組織、工資表制作及上報、技術文檔的翻譯、績效考核的組織及實施、員工轉(zhuǎn)正組織及實施、年度考核組織及實施等。 二、存在的主要問題 （一）管理平臺亟待規(guī)范和完善 近兩年人力資部以制度及流程建設為重點，初步建立了基礎管理平臺，但照舊存在不少問題，主要體現(xiàn)在：一是制度流程不健全，還有許多工作找不到制度及流程依據(jù)，員工憑感覺或以往的習慣做事很簡潔造成權責不清，遇到問題相互推諉扯皮，獎罰不明，激勵乏力

42、，導致員工得過且過；二是制度缺乏可行性和可操作性，有些制度由于原則性太強，或者是過于簡潔脫離公司實際，對一些具體的、突發(fā)的大事沒有明確規(guī)定，造成制度執(zhí)行過程中困難重重；三是制度缺乏執(zhí)行力，由于長期以來形成的習慣和文化，在新制度的執(zhí)行過程中遇到阻礙，從短期來看，工作的規(guī)范可能會造成確定的時間和人力成本，但從長期來看，沒有一套規(guī)范的工作流程勢必會增加不少溝通、培訓成本，更嚴峻可能會阻礙公司進一步的進展。 （二）員工培訓力度薄弱 員工培訓是人力資源開發(fā)的重要手段，也是一項重要的投資。由于缺乏培訓，造成了許多隱形成本和損失。培訓需要投入，不僅包括人力成本的投入，還包括資金的投入。當前公司缺乏系統(tǒng)的培訓

43、機制，在員工培訓中人力資源部、業(yè)務部門各自應充當什么樣的角色，培訓效果如何，沒有明確界定，并缺乏相關的考核標準。另外，缺乏高質(zhì)量的系統(tǒng)的培訓教材，每次培訓的內(nèi)容具有很大的隨機性，培訓者和被培訓人都不知道培訓的目標，導致培訓流于形式。 （三）企業(yè)文化建設滯后 企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂。企業(yè)文化是系統(tǒng)管理，由精神、物質(zhì)和行為三個層面組成，對員工的歸屬感、行為方式、價值觀念、工作態(tài)度等方面的具有潛移默化的影響。 公司當前所謂的企業(yè)文化建設僅僅局限于物質(zhì)層面，沒有大家全都認同的價值準則、沒有員工基本的歸屬感、沒有大家公認的行為方式，我認為這應當是制約公司進展的最大瓶頸。沒有健康的企業(yè)文化，員工規(guī)模和銷

44、售業(yè)績可以實現(xiàn)一時的“翻番”和“跨越式增長”，但無法實現(xiàn)長期的進展，甚至還會滑落到進展的原點。企業(yè)文化建設不是華麗的辦公環(huán)境，不是形式上的重視，是領導層和管理者“一句句話、一個個行為”點滴的累積。 （四）執(zhí)行力及團隊協(xié)作力氣有待加強 公司當前許多制度沒有得到很好的執(zhí)行，一方面與員工的習慣性思維有關，另一方面也與我個人的執(zhí)行力和團隊協(xié)作力氣有關。由于過于擔憂制度推行帶來的阻力和壓力，導致很多制度在執(zhí)行過程中走了樣，甚至半途而廢。 四、公司下年度進展規(guī)劃建議 （一）增加公司進展的戰(zhàn)略性和規(guī)劃性 戰(zhàn)略規(guī)劃是公司遠景和戰(zhàn)略目標的具體化，戰(zhàn)略規(guī)劃是指導公司在某一階段進展的路標，明確、具體、可行的戰(zhàn)略規(guī)劃

45、對全體員工具有激勵作用，能夠使員工明確地看到公司進展的前景。公司當前雖有3-5年的戰(zhàn)略目標，但如何實現(xiàn)這些戰(zhàn)略目標，有哪些風險需要規(guī)避，有誰來執(zhí)行等等都沒有明確的方案。這樣很簡潔讓員工感覺是在畫餡餅，公司總是處于原地踏步的狀態(tài)，沒有激勵作用。 建議公司制定系統(tǒng)明確的戰(zhàn)略規(guī)劃體系，包括，公司愿景、戰(zhàn)略目標、長期戰(zhàn)略規(guī)劃、中期戰(zhàn)略規(guī)劃、年度工作規(guī)劃，并于每個季度分析差距，進行糾偏，凡是與戰(zhàn)略規(guī)劃相悖的事情堅決不做。讓每個部門依據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃制定工作方案，依據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃進行績效考核，使績效考核成為戰(zhàn)略執(zhí)行的工具。 （二）提高產(chǎn)品的穩(wěn)定性和標準化程度 公司從事行業(yè)的特殊性，對公司軟件產(chǎn)品的穩(wěn)定性和質(zhì)量

46、提出更高的要求，這也直接關系到公司品牌的美譽度和進展的長期性。在豐富產(chǎn)品線的同時，不斷加大研發(fā)投入，提升產(chǎn)品的質(zhì)量，不斷打造公司的核心競爭力。 另外，還應適時提出并推動產(chǎn)品的標準化程度，削減研發(fā)和實施產(chǎn)本，實現(xiàn)市場的規(guī)?；瘮U張和公司的跨越式進展。 （三）加強市場和品牌建設，加大市場開拓力度 一是加大市場宣揚和品牌推廣力度，擴寬宣揚渠道和載體，提高公司在行業(yè)內(nèi)外的知名度和影響力。 二是不斷擴充和壯大銷售隊伍，加大市場開拓力度。 三是規(guī)范銷售團隊管理和渠道管理體系，為市場的規(guī)?；瘮U張供應機制保障。 人力資源工作總結(jié) 篇4 時間一晃而過，彈指之間，20 xx年又接近尾聲。在公司的領導與支持下，在各位

47、同事的關懷下，本人愛崗敬業(yè)，恪盡職守，作風務實，思想堅決，較好地完成了自己的本職工作和領導交辦的其它任務。在此期間我的工作力氣也有極大的提升，但這不僅是我個人的功勞，也是公司領導賜予我機會和工作上的支持。讓我在這短短一年里得到了很好的成長。現(xiàn)總結(jié)這一年來的工作： 一、 規(guī)范辦理員工入、離職手續(xù)。上半年負責辦理全部人員的入職、離職手續(xù)及員工檔案的整理、歸檔和檢查工作。在這半年檔案管理中，深知檔案管理的重要性。假如入職員工沒有遞交前公司的離職證明，公司就有可能存在用工風險。在檔案管理中，如員工的績效考核的評價、獎懲單據(jù)等，重要的內(nèi)容準時歸入個人檔案，以便為今后的人員選拔、獎懲或勞資糾紛處理供應依據(jù)

48、 二、勞動關系方面，包括入職離職的辦理和合同管理。較20 xx年相比，公司的入職率和離職率都有所下降，續(xù)簽合同的人數(shù)也慢慢削減，公司人事變動慢慢趨于穩(wěn)定。在工作中慢慢規(guī)范化和嚴謹化，以最大限度地避開勞資糾紛的消逝。通過自身業(yè)務水平的提升，目前已能站在公司利益角度上考慮問題，并嘗試提出解決方法。例如，今年年初對以往的檔案從新整理歸類保存，對個別人員存在漏洞的用工手續(xù)進行了爭辯整改，一方面可規(guī)避了公司的用工風險，另一方面也保障了員工的權益。 三、考勤月報表數(shù)據(jù)的收集及制作。每月導出7樓同事的考勤記錄，發(fā)給各部門負責考勤人員。制作本部門考勤表。收集各部門考勤表、加班審批表，匯總制成電子板及文檔，后入

49、柜保存。 四、工資。每月收集個部門的績效考核及業(yè)績報表，依據(jù)業(yè)績表、員工績效考核、每月考勤狀況制作每個部門分表，然后匯總在工資總表報經(jīng)理審核，最終發(fā)給財務核對。工資資料裝訂入柜保存。在開頭接觸做工資時，亂成一團，常常補上這個又遺忘了那個，手忙腳亂，錯漏百出。接下幾個月，在做工資的過程中又發(fā)覺了許多的錯誤，但是又發(fā)覺有訣竅，在經(jīng)理的悉心教育下，錯誤一點點改正，慢慢的積累閱歷和教訓，盡量避開錯誤。 五、文體活動方面。關于企業(yè)文化建設方面，關心部門舉辦了第一屆“*”羽毛球賽、員工生日活動和湖南長沙“紅色之旅”活動及創(chuàng)辦了企業(yè)文化之窗。雖然在關心過程中消逝了不少錯誤和考慮不夠全面，但通過部門同事的關懷

50、，最終圓滿地完成了各項活動。活動過后很多同事都表示特殊滿意，并認可了我們部門的工作，這大大增加了我的信念。通過這些文體策劃工作，我深刻感到作為人力資源部的一份子，自己的工作成果直接關系到整個部門的成果，責任感也隨著不斷增加，在以后的工作中，希望這份責任感和信念將鼓舞我更好地工作，更好地為公司及同事們服務。 通過以上種種工作，對我以后自身對人力資源領域的學習有很大的關懷，也積累了很多寶貴的閱歷。 我對我們部門在整個公司的運作和定位及管理都有了較深刻的了解。人力資源部的作用不僅僅是、人員聘請、管理檔案、培訓、辦理社保手續(xù)。人力資源部是公司各部門的紐帶，人力資源部還擔當了一個培育、培訓的專家角色，為

51、其他部門的人力資源管理供應支持性服務，人力資源部的主要職責是關心、監(jiān)督其他部門按統(tǒng)一制度實施人力資源管理，確保每一位員工得到公正的對待。對于以上幾點我在公司是深深的體會到我們?nèi)肆Y源部的重要性，這也讓我對我的工作布滿了信念。 在一年的工作中，我也對公司有確定了解，以下是我提兩點個人建議： 一、企業(yè)文化建設。企業(yè)獨有的企業(yè)文化是企業(yè)向心力的源泉。我們需要連續(xù)為公司企業(yè)文化建設做努力。1、希望能夠結(jié)合公司狀況進行人性化的管理氛圍，同事間的友善熱忱，形成公正向上的企業(yè)精神。2、塑造品質(zhì)超群的產(chǎn)品形象，打造物質(zhì)文化。企業(yè)物質(zhì)文化包括兩個方面：企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品和供應的服務。、企業(yè)的工作環(huán)境和生活環(huán)境。我們

52、需要提高的是，企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品和供應的服務，它們是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的成果，它是企業(yè)物質(zhì)文化的首要內(nèi)容。3、激勵機制。企業(yè)文化管理的首要任務是調(diào)動人的樂觀性，應落實實行激勵機制。處理好用文化手段管理文化，堅持以文化引導人、培育人; 二、培訓。內(nèi)訓，通過分層次有針對性的培訓，公司員工對質(zhì)量體系文件有了了解，提高了員工的質(zhì)量意識和力氣，達到了確定的效果。但從整體效果上看還未收到預期的、能夠滿足在日常生產(chǎn)經(jīng)營管理中運用自如的要求。外訓，外出培訓可以開拓員工的視野，不要僅僅局限與自己工作中所得知的學問，我們要提升員工的總體素養(yǎng)。 總的來說，在這將近一年的工作時間里，工作雖然取得了確定的成果，但也存在一些不足，

53、主要是工作細心程度還不夠，自身學習、整體協(xié)調(diào)、時間支配上還不夠，和有閱歷的同事比較還有確定差距。在今后工作中，我確定認真總結(jié)閱歷，克服不足，發(fā)揚孜孜不倦的進取精神，力求把工作做得更好，樹立起良好形象。對各項決策和消逝的問題，準時提出合理化建議和解決方法供領導參考，努力把工作做得更好，為公司的進展貢獻自己的力氣! 人力資源工作總結(jié) 篇5 20 xx年人力資源部在做好人力資源基礎性工作的同時;不斷開拓人力資源視野，加強了從宏觀上對人力資源的的理解，突破了被動的執(zhí)行工作，增加了工作的主動性，努力從全局動身，考慮總部和外圍辦事處、子公司的人力資源工作。具體工作總結(jié)如下： 一、員工聘請。今年上半年員工聘

54、請是我工作的重中之重。隨著公司的進展壯大，對人員的需求越來越多。今年在往年參加聘請會的基礎上，增加了網(wǎng)絡、報紙、雜志、職介、中介等諸多方式進行人員聘請和引進。通過多種渠道和途徑引進企業(yè)進展所需的人才，同時，規(guī)范人員引進的各項工作流程和保障措施，確保人員引進的風險。 二、員工培訓。為提高公司員工的整體素養(yǎng)，今年上半年，增加了外請內(nèi)訓和外訓。外訓的效果反映良好，對參訓人員在工作中有實際的應用意義。 三、績效考核。參與制定了銷售主管的業(yè)績考核制度。 四、在樂觀引進人才的基礎上，加強對新入職人員的關注，主動與員工溝通溝通，不斷了解員工的思想動態(tài)，樂觀協(xié)作主管進行必要的支持與引導，讓新員工更快的認同公司

55、、融入公司。 五、完善工會、職業(yè)平安等工作。上半年區(qū)工會、北房鎮(zhèn)工會加強對企業(yè)工會建設的管理;同時國家生產(chǎn)平安局特地成立職業(yè)平安部門，針對公司廠區(qū)生產(chǎn)環(huán)境、產(chǎn)品制作工藝等對員工健康狀況的影響進行監(jiān)督和檢查，對此北房鎮(zhèn)成立特地的職業(yè)平安科，加大力度對企業(yè)進行監(jiān)督，并要求企業(yè)由專人負責這項工作。因此在原有工作的基礎上，今年人力部又增加了工會建設和職業(yè)平安等兩項工作。 六、準時做好了公司員工的社會保險、住房公積金的年度調(diào)整審核工作，員工的社會保險金因國家政策和基數(shù)的調(diào)整比上年度略有所提高，住房公積金和上年度一樣，未做調(diào)整。 七、做好人力資源管理的基礎和日常管理工作，完成上級業(yè)務部門和公司領導交辦的各

56、項工作任務。 1、按規(guī)定準時辦理了勞動年審、工資總額申報工作;建立員工工資臺帳，按要求準時填報人事工資、用工等各類年報、季報和月報。 2、為公司新調(diào)進及聘請的員工辦理勞動用工手續(xù)，并負責公司員工的勞動合同的簽訂及人事檔案的管理工作。 3、每月按規(guī)定準時對社保和住房公積金進行人員增減和核定，并做好轉(zhuǎn)入轉(zhuǎn)出、提取等工作。 4、準時計發(fā)員工工資及各項費用。 5、準時辦理意外損害險的增加與削減。 6、為后勤員工辦理醫(yī)療費用報銷。 7、為車間工人申報工傷，并辦理理賠事宜。 8、為楊雅興、李立軍準時發(fā)放工資，并關心她們做好與公司其他部門的溝通、溝通。 八、樂觀主動的對外圍辦事處、子公司人力資源工作進行監(jiān)督

57、和指導。 1、關心各辦事處、子公司發(fā)布聘請信息，篩選應聘簡歷，組織面試; 2、督促各辦事處、子公司完善合同的簽訂和檔案的管理; 3、為成都公司制定工人宿舍管理制度、公司租住房屋管理制度，關心制定工人工資核算制度、食堂管理制度; 4、指導外圍辦事處、子公司建立健全社會保險制度; 5、隨時監(jiān)督外圍辦事處、子公司政策執(zhí)行、工作落實狀況，并準時進行關心、訂正和指導; 6、樂觀與外圍行政人員溝通溝通，給她們以工作上最大的關注和支持。 以上是我半年來的主要工作，我雖盡心盡力的在做，但離公司的要求、各位同仁的期望及自身的奮斗目標尚存在較大差距。結(jié)合這次述職要求，我也進行了認真的總結(jié)和反思，主要體現(xiàn)在以下幾個

58、方面： 一、因個人精力的有限，而事務性工作的繁雜及突如其來的工作，分散了時間和精力，致使對很多問題的爭論、分析、解決得不夠，很多工作執(zhí)行得也不到位，工作的方案設想與預期效果難以達成; 二、與職能部門及各辦事處、子公司缺少強有力的高效溝通，致使一些工作離自已的期望有差距，導致工作中缺少創(chuàng)新、變革激情; 三、對工作方式方法及工作的靈敏性把握不夠。具體表現(xiàn)在協(xié)調(diào)員工關系不力，尤其在消逝困難和問題時，態(tài)度不夠堅決、措施不夠有力，以致影響了工作，尤其是在工作中缺乏彈性，致使工作方式簡潔、靈敏性不夠，崗位職能作用沒能更加有效的發(fā)揮。 針對上述這些問題，人力資源部XX年年度下半年的自身建設目標為：提升自己的

59、專業(yè)學問技能和業(yè)務素養(yǎng);提高部門工作質(zhì)量要求;增加部門團隊建設，圓滿完成本部門年度方案和公司交給的各項任務。 總之人力資源部在下半年將進一步嚴格依據(jù)現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求，逐步將人力資源工作提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結(jié)果成為公司高層決策的參考依據(jù)之一。 人力資源工作總結(jié) 篇6 我部依據(jù)省分行人事處和市分行黨委的部署，在推動人事制度改革、完善競爭激勵機制、提高員工隊伍素養(yǎng)等方面開展了一些工作，經(jīng)過半年來的努力，較好地完成了目標任務。 勞動工資管理是一項簡潔細致的工作，涉及每位員工的切身利益。為規(guī)范和完善我行勞動工資管理，充分發(fā)揮工資的杠桿作用，我部樂觀探究激勵和約束相結(jié)合

60、的機制，從而調(diào)動全體員工的工作樂觀性。 一、 連續(xù)完善工資支配方案。鑒于省分行xx年度工資支配指導看法尚未下達，我行在一季度制定了“效益優(yōu)先、保障基本”的支配政策，基本工資為員工檔案工資 的80發(fā)放到人，不參與考核。 二 是調(diào)整了離退休人員養(yǎng)老金和內(nèi)退人員生活費。 三、合理規(guī)化，機構(gòu)改革有序進行 為促使我行經(jīng)營機構(gòu)有序高效運轉(zhuǎn)，提升我行的市場競爭力，加快業(yè)務進展。上半年，我行依據(jù)上級行的要求，結(jié)合我行實際，對現(xiàn)有機構(gòu)連續(xù)加大了改革力度。 一是樂觀穩(wěn)妥撤并了5個低效網(wǎng)點。上半年，在上級行還未下達撤并網(wǎng)點方案的狀況下，依據(jù)我行實際狀況，我部自主要求，撤銷了九江縣支行2個、修水縣支行2個、八里湖支行