1、 員工培訓計劃模板集錦五篇員工培訓方案 篇1 技能培訓可以說那個行業(yè)都有，無數(shù)，比如電腦技能培訓，軟件開發(fā)技能培訓，汽修技能培訓，廚師技能培訓等。員工技能培訓計劃的制定直接影響到員工以后的工作效率，甚至直接影響到公司的運營，所以員工技能培訓計劃不容忽略。 一、員工技能培訓的意義 職業(yè)技能培訓的目的是開發(fā)受訓者的職業(yè)技能。職業(yè)技能培訓的目的是使受訓者獲得或提高某個方面的職業(yè)技能，而不是培訓受訓者的文化水平。固然，有些與文化素養(yǎng)教導 有聯(lián)系的職業(yè)培訓方式（如職業(yè)技術小學培訓方式），在職業(yè)培訓的同時也舉行高中階段的文化課程教學，但這只是職業(yè)培訓與一般教導相結合的事物，并不轉(zhuǎn)變職業(yè)技能培訓的目的。 現(xiàn)

2、代企業(yè)的競爭，實際上是人才的競爭，而人才的競爭，很大程度上有賴于企業(yè)人力資源的開發(fā)。這就迫切需要加強職工技能培訓，提高職工技能和學問，開發(fā)職工才智潛能，激發(fā)職工創(chuàng)新欲望，增加職工市場競爭力，提升企業(yè)勞動績效，實現(xiàn)企業(yè)又好又快進展。 加強企業(yè)職工技能培訓是實現(xiàn)國家進展戰(zhàn)略的需要。在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)經(jīng)濟效益的提高，越來越依靠于企業(yè)技術的長進和職工隊伍整體素養(yǎng)的提高。進展經(jīng)濟，高明的技術可以引進，先進的設備也可以引進，但所需的大量技術工人是不行能引進的，而只能依賴大力進展職工教導培訓，提高企業(yè)職工技能培訓的質(zhì)量與效果。這就迫切需要企業(yè)經(jīng)營管理者從國家進展戰(zhàn)略的高度上充分熟悉加強職工技能培訓提素養(yǎng)

3、的重大意義和作用，把提高職工隊伍素養(yǎng)擺到越發(fā)突出的位置，為企業(yè)轉(zhuǎn)型升級提供人才支撐，為實現(xiàn)國家進展戰(zhàn)略奠定堅實基礎。 加強企業(yè)職工技能培訓是體現(xiàn)自身價值的需要。當前職工隊伍結構發(fā)生了較大變化，整體素養(yǎng)有了一定提高。但是從總體上講，基礎專業(yè)學問方面缺乏自我“充電”學習的能力，關鍵核心技能上缺乏解決問題的能力。這就迫切需要加強職工技能培訓，提高職工業(yè)務技能水平和解決實際問題的能力。 加強企業(yè)職工技能培訓是提升企業(yè)核心競爭力的需要?，F(xiàn)代企業(yè)的競爭，實際上是人才的競爭，而人才的競爭，很大程度上有賴于企業(yè)人力資源的開發(fā)。這就迫切需要加強職工技能培訓，提高職工技能和學問，開發(fā)職工才智潛能，激發(fā)職工創(chuàng)新欲望

4、，增加職工市場競爭力，提升企業(yè)勞動績效，實現(xiàn)企業(yè)又好又快發(fā) 展。 二、員工技能培訓的內(nèi)容 職業(yè)培訓的內(nèi)容是技術業(yè)務學問和實際操作能力。為了實現(xiàn)職業(yè)培訓的目的，職業(yè)培訓的內(nèi)容是相關崗位或工種的技術業(yè)務學問和實際操作能力。受訓者經(jīng)過 職業(yè)培 訓，獲得謀求職業(yè)或保障職業(yè)安定必需的技術業(yè)務學問和實際操作能力。勞動者的職業(yè)素養(yǎng)取決于職業(yè)培訓的程度，勞動者勞動權的實現(xiàn)在很大程度上與所受職業(yè)培 訓的程度有關。 三、員工技能培訓的辦法 1、領導重視是搞好員工培訓的前提 搞好員工技能培訓首先需要各級領導站在企業(yè)生存進展的高度，從思想上高度重視，充分熟悉搞好員工技能培訓的重要意義，真正從熟悉上統(tǒng)一，從行動上支持,

5、把員工技能培訓作為提高企業(yè)競爭力的事件列入重要的工作日程，制訂短期、中期、長久培訓目標、規(guī)劃和切實可行的措施，不斷加大投入，建立長效機制，使之真正達到較好的效果。 仔細實施以提高崗位操作技能水平和事故處理能力為重點的技能人才培訓，樂觀開展一系列職業(yè)技能比賽、日常技術培訓、崗位練兵等活動。 2、科學確定培訓內(nèi)容 技能培訓內(nèi)容是否科學合理，直接影響著員工技能培訓的質(zhì)量和效果。培訓內(nèi)容要是失誤，培訓的人才用不上，就會造成時光的資金的鋪張。員工培訓要與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標和企業(yè)長遠進展目標相全都，培養(yǎng)德才兼?zhèn)涞娜瞬拧Ｒ蕴岣邌T工的綜合素養(yǎng)為內(nèi)容舉行培訓。培訓要有針對性、實效性和前瞻性。要培養(yǎng)復合型人才。復合

6、型人才包括學問復合、能力復合、思維復合等多方面。 3、創(chuàng)新技能培訓方式是搞好員工培訓的保證 創(chuàng)新技能培訓方式，廣泛引入現(xiàn)代培訓手段，是培訓能否取得效果的根本。受傳統(tǒng)教學思想的影響，在培訓中普通以講授為主，偏向理論較多，聯(lián)系企業(yè)實際較少。因此，在培訓中要理論聯(lián)系實際，實行多種方式舉行培訓。比如：1、脫產(chǎn)培訓，指員工離開工作崗位舉行培訓。2、互動式培訓。培訓由大家共同參加，每位員工都是教師，各負責主講部分內(nèi)容，每講完一部分，員工就其授課內(nèi)容及方式綻開集體研究，總結特長、改進不足，提高培訓效果。3、崗位復訓。對于在某一崗位工作一段時光后的在崗員工舉行崗位復訓，以溫故而新知，緊密結合生產(chǎn)實際，按需施教

7、，按照實際工作中浮現(xiàn)的問題和需要，缺什么補什么。 4、師帶徒。此種辦法主要適應于新員工和員工晉升、崗位輪換，當員工缺乏崗位經(jīng)受或?qū)徫粻顩r不熟時，必需通過帶崗者的言傳身教，使員工獵取實踐閱歷，以盡快達到崗位要求。 4、其他技能培訓 除了“正規(guī)”的培訓之外，還有哪些辦法可以提高員工的技能、增強他們的學問呢？這里介紹五種簡便易行的培訓辦法。 a.自立式學習 自立式學習就是讓學習者自立完成一項具有挑戰(zhàn)性工作。聽起來不像是培訓，但是這種潛在的培訓價值很快就會在員工工作中顯露出來。試想在囫圇工作中，他必需合理地支配每一個工作步驟：在什么時光達到怎樣的目標；打算實行哪種工作方式、哪種技能；當工作中碰到困難

8、的時候，他得自己去想方法，拿出一些具有制造性的解決計劃。這對于培養(yǎng)他自立思量和制造性的能力都是很有益處的。這種學習方式也有利于促進學習者為自立完成工作去學習新的技能，迎接更大的 挑戰(zhàn)。 b.貼身式學習 這種培訓是支配學習者在一段時光內(nèi)尾隨“師傅”一起工作，觀看“師傅”是如何工作的，并從中學到一些新技能。學習者猶如“師傅”的影子，這就要求“師傅”必需有足夠的適合的技能傳授給那個“影子”，而且“師傅”還需要留出一定的時光來解決工作中存在的問題，并隨時回答“影子”提出的各種問題。這種培訓方式在需要手工完成任務的領域較為常見，它不僅熬煉了員工的動手能力，還提高了他們的觀看能力，增強了他們的學識。 c.

9、開放式學習 這種學習辦法給接受培訓的人以較大的自由，學習者可以自由地挑選學習的時光和學習的內(nèi)容。學習的內(nèi)容按照工作需要可以是管理課程，也可以是計算機編程方面的學問，或者是他們感愛好的、對他們在工作中實用的一些學問。他們可以到圖書館里去自修，還可以請公司的業(yè)務顧問幫忙。有的公司甚至要求學習者在一段時光內(nèi)閱讀一些與他們工作相關的書籍，然后在公司的培訓會上講演。 d.度假式學習 有些公司通常會允許或支配某些業(yè)務骨干每星期有一天或者半天不到公司上班，讓他們到工商管理高校去學習短期培訓課程，并希翼他們學成后，能夠?qū)⑦@些理論學問應用到工作中解決實際問題。這就是我們所謂的“度假式學習”。通常員工也會利用這個

10、“假期”獲得相關的資歷證書。 e.輪換式學習 在某些公司，我們通常會看到這樣一個現(xiàn)象：一位經(jīng)理前兩年在公司的一個部門任職，而接下來的兩年，卻轉(zhuǎn)入另一個部門任職，這就是我們所謂的“工作輪換”。它適用大大小小的公司。普通公司規(guī)定一兩年內(nèi)某些管理者的崗位就可以輪換一次。到那時，新的崗位，新的職位，新的員工，新的問題，一切從頭開頭，這樣做有利于培養(yǎng)出全能人才。 四、員工技能培訓的實施 第一，在著力宣揚教導，深入職工思想熟悉上下功夫。一是緊密結合企業(yè)實際，有針對性地開展國情、企情、廠情教導，培養(yǎng)職工為國家、為企業(yè)做貢獻 的價值取向，全面提高職工的思想政治素養(yǎng)、組織管理能力和工作業(yè)務水平。二是以提高職工文

11、化學問、提高現(xiàn)代工業(yè)技能的綜合素養(yǎng)為目標，以創(chuàng)建勞模工作室、 職工創(chuàng)新工作室、“工人先鋒號”為平臺，緊緊圍繞培養(yǎng)肯鉆研、善探究、把握現(xiàn)代生產(chǎn)技術的勞動者這一主題，調(diào)動職工學業(yè)務、練技能的樂觀性，提高職工技術 革新和管理創(chuàng)新能力，培養(yǎng)、造就一支具有高明技藝和精湛技能的職工人才隊伍。 其次，在創(chuàng)新方式辦法，激發(fā)職工學技練功上下功夫。一是通過收拾職工學歷、職稱檔案及召開座談會等形式，全方位調(diào)查職工技能培訓需求，具體了解 和把握不同層面、不同學問結構的職工所擁有的技能程度、個人長處、學問堆積、進展方向等狀況，找準職工對技能培訓的需求，制定技能培訓方案，完美技能培 訓 模式，做到技能培訓形式多樣化、技能

12、培訓對象層次化、技能培訓辦法多元化、技能培訓內(nèi)容有用化，增加技能培訓的針對性，確保技能培訓工作貼近實際，取得實 效。二是按照企業(yè)進展，建立遠程教導培訓網(wǎng)絡，加快遠程教導網(wǎng)培訓管理平臺的開發(fā)，通過計算機網(wǎng)絡實現(xiàn)遠程教學，以滿足職工共性化、自主化、常常化學習的 需求，多層次、多渠道地提高職工文化素養(yǎng)和崗位技能。 第三，在暢通進展通道，搭建職工成才舞臺上下功夫。一是堅持“唯才是舉，用人所長”和“能者上，庸者下”的原則，打破專業(yè)限制舉行技術崗位競 聘，制定和落實選送優(yōu)秀職工參與新技術、新學問、新工藝培訓等激勵措施，搭平臺、壓擔子、促成長，為職工開拓成才快車道。二是緊密結合不同崗位特點、工作 內(nèi)容和能力

13、要求，建立完美以培養(yǎng)、評價、使用、激勵為重點的高技能人才工作體系，在薪酬、福利、培訓等方面對關鍵崗位技能人才傾斜，暢通企業(yè)技能人才職業(yè) 生涯進展通道。 五、員工技能培訓機構 企大網(wǎng)企業(yè)在線培訓大平臺、員工技能培訓平臺。企大網(wǎng)，由“企大CLM云學習管理系統(tǒng)”、“企大名師在線經(jīng)紀”、“企大在線商城”和“培訓圈”組成，四大產(chǎn)品環(huán)環(huán)相扣，打通企業(yè)培訓產(chǎn)業(yè)鏈，使企業(yè)培訓資源得到最優(yōu)化整合和最大化共享，為企業(yè)員工、講師、培訓/詢問機構等多方提供一站式服務和解決計劃。 員工培訓方案 篇2 情景式培訓 情景式培訓普通要求在展廳，由一組營業(yè)員飾演消費者，再由營業(yè)員向其推銷產(chǎn)品。情景式培訓主要是銷售現(xiàn)場情景的再現(xiàn)

14、，這種培訓方式包括內(nèi)衣的陳設（是按款式陳設還是按色彩陳設）、店鋪氛圍的布置、以及如何接待顧客、在推銷產(chǎn)品應注重的問題、如何引導消費者舉行采購內(nèi)衣等方面的培訓。通過這類培訓，能使營業(yè)員嫻熟地把握銷售技巧。店員的日常工作管理包括： 按時提前上班，營業(yè)員普通需在規(guī)定的時光內(nèi)提前半個小時上班，以做好全賣場的清潔工作。 保持點鋪、層板、層架、地 整齊清潔。 店長開早會，總結昨天的工作狀況，以及在銷售過程中碰到的問題，并將當天的工作方案交待清晰。 收拾貨架的內(nèi)衣，盤查貨品是否與前晚相符。 檢查店鋪區(qū)貨品的質(zhì)量，確保無次貨，無打錯價。 將補充款按陳設方式擺置到相應的位置。 進入銷售工作狀態(tài)，并隨時收拾貨架上

15、的物品。 仔細開出銷售小票，確保內(nèi)容精確無誤。 按要求仔細填寫各種表格與單據(jù)。 收集顧客提出的看法與建議信息，以歸納匯總上報到公司的營銷部門。 幫助處理顧客投訴及工作范圍內(nèi)的特殊要求。 交接班時要將當日發(fā)生的事情交待清晰，并清點貨品。 清點貨品，準時填寫補貨單，補齊貨品。 交接清晰后下班。 常規(guī)式培訓 常規(guī)式培訓普通是基礎學問的二大塊培訓：一類是產(chǎn)品學問的培訓，包括內(nèi)衣的產(chǎn)品結構、款式、型號、身圍的度量辦法、胸圍的穿著辦法、內(nèi)衣的洗滌辦法、內(nèi)衣的折疊及保存辦法、以及內(nèi)衣或美體內(nèi)衣（美體內(nèi)衣包括調(diào)節(jié)型文胸、塑褲、腰封、連體塑衣）的原理及特點等內(nèi)衣基本學問的培訓。通過這些培訓，能使營業(yè)員有針對性地

16、對顧客舉行共性化的購買引導。 二是銷售技巧的培訓。目前的內(nèi)衣品牌，特殊是國內(nèi)的二線品牌，其品牌的知名度與產(chǎn)品款式基本上都差不多。在這種狀況下，內(nèi)衣企業(yè)想得到更大的市場額份，惟獨靠終端的銷售，以終端致勝。這樣，在終端渠道中，營業(yè)員的銷售技巧尤為重要。銷售技巧的培訓，主要包括在營業(yè)中的銷售態(tài)度、銷售時的規(guī)范用語，以及如何接受顧客的投訴等銷售策略的培訓。通過加強培訓，能使營業(yè)員有效地把握日常銷售管理以及處理突發(fā)大事。 營業(yè)員的銷售流程 第一步：了解顧客之需：了解顧客的需要是提供有針對性服務的前提，因此，營業(yè)員需具備靈敏的感應能力，適時地向顧客推銷合適其身段特征的產(chǎn)品。 其次步：正確測量尺寸：正確測量

17、客人的身段尺寸。女性的身段常常有微妙的變化，營業(yè)員要教導顧客正確了解自己的胸圍尺寸。 第三步：挑選內(nèi)衣的.尺寸：按照測量的尺寸結果，推舉適合顧客正確、合適的款式。尺寸與款式不適合時，使女性消費者的體形簡單變形，因此，必需教育顧客挑選合適的款式。 第四步：試穿：顧客選擇到心儀的款式之后，營業(yè)員一定要讓其試穿，惟獨在顧客試穿之后才干真正了解到款式是否適合。 第五步：使用辦法：推舉給顧客后，為了讓客人長久消費其內(nèi)衣品牌的產(chǎn)品，一定要正確的指導使用辦法及各種保養(yǎng)注重事項。 員工培訓方案 篇3 為全面提升大同王府至尊酒店員工整體素養(yǎng)，促進良好的職業(yè)意識、職業(yè)文化、職業(yè)道德和職業(yè)技能的形成，加強培訓質(zhì)量管

18、理。 為此，將增加“以人為本”的培訓工作核心，結合企業(yè)與員工雙方面的需要，根植同心文化理念，將“揚正能量，樹新風，提升全員素養(yǎng)，提高業(yè)務水平”的貫徹思想深化人心，增加員工職業(yè)進展和崗位成長的指導作用，提高員工自發(fā)學習地主觀能動性。 加強培訓的針對性、有用性和有效性，讓培訓向現(xiàn)實工作能力轉(zhuǎn)化的效率，促進個人業(yè)績地提升，從而帶動酒店整體人員素養(yǎng)地提高;為酒店打造一支誠信、專業(yè)、創(chuàng)新、配合的員工隊伍，為全酒店實現(xiàn)經(jīng)營目標提供人力資源保障。 一、以“揚正氣，樹新風，提升全員素養(yǎng)，提高業(yè)務水平”為主導思想，突出以下重點： (一)培訓思路 1、推動酒店員工職業(yè)化轉(zhuǎn)型，提升員工素質(zhì)，改變工作思路，轉(zhuǎn)變員工心

19、態(tài)，找準個人定位; 2、建立酒店核心價值體系，培養(yǎng)員工對企業(yè)的認同感、相信感、榮譽感; 3、推進學習型組織建立，提高專業(yè)化管理水平與業(yè)務技能，引導管理者從控制式管理向教練式管理轉(zhuǎn)化; 4、培養(yǎng)人才，為酒店的基層部門培養(yǎng)適合于本酒店進展的人才。 (二)培訓對象： 1、酒店全體員工：新員工、基層員工、領班、主管、經(jīng)理及酒店高層管理人員 (三)培訓課程： 1、員工基礎必修課程 2、員工技能必修課程 3、新員工入職崗前培訓課程 4、管理層技能提升培訓課程 (四)崗位培訓支配程序 一、(人力資源部監(jiān)督檢查的培訓項目)： 序號 事項 時光要求 1 以培訓月報形式書面通知人力資源部其月份崗位培訓方案，各部門

20、完成后遞交到評估看法報人力資源部、培訓機構派出之培訓顧問。 每月25日前 2 由培訓機構派出培訓顧問詢問培訓體系的運營，幫助酒店人力資源部綻開培訓方案與初步審核各部門的培訓月報，如發(fā)覺不符合要求的退回該部門作修改，并要求對方交回新培訓月報。 每月28日前 3 酒店人力資源部、培訓顧問批閱后，對各部門培訓月報舉行匯總，按月份存檔。 每月30日前 4 培訓顧問將已匯總的方案作為日后培訓與進展需求的幫助、監(jiān)督、巡查各部門崗位培訓狀況的依據(jù)。 各部門重要管理制度的培訓，例如工程部的操作規(guī)范、財務部出入庫等各部門須有培訓記錄，培訓顧問簽字確認，人力資源部保存原件，部門保存復印件;要求各部門提交培訓記錄及

21、培訓顧問簽字的原件。 二、培訓方針 1、專業(yè)：加強專業(yè)化學習，加強同行溝通與對外學習，開闊視野與思路; 2、有用：按照酒店實際狀況開展培訓，以解決工作中問題和酒店持續(xù)進展為目的; 3、高效：日常性工作條理化，加強時光管理，提高工作效率; 4、創(chuàng)新：在企業(yè)文化建設、學習氛圍營造、課程開發(fā)等方面不斷創(chuàng)新; 5、共享：營造互動學習型組織，互相學習，互相共享互相提高。 三、培訓工作重點 1、完美培訓體系 (1)建立完美部門兼職培訓員隊伍：繼續(xù)開設培訓課程，要培訓出酒店內(nèi)部的訓導師; (2)完美酒店公共課與各部門業(yè)務技能培訓體系; 2、開發(fā)并完美基層管理課程 (一)基礎必修課程：見附表一 3、規(guī)范培訓教

22、材： 培訓機構培訓顧問編寫或完美培訓教材，初步審核時光商議打算，依據(jù)修改和應用過程中發(fā)覺問題，舉行再修訂經(jīng)審批終于完成。 (1)王府至尊酒店簡況及企業(yè)文化 (2)王府至尊酒店簡況 (3)員工薪資福利政策講解 (4)酒店標準服務用語 (5)儀容儀表及行為規(guī)范要求 (6)實操課件 (7)交流方式的技巧性 (8)公共衛(wèi)生安全要求 (9)酒店日常行為為規(guī)范 (10)各部門運營SOP手冊 4、加強管理人員培訓 (1)幫助總經(jīng)理： 推舉有效資訊、文章等，開闊視野，推舉適合的管理工具或理念，針對王府至尊酒店經(jīng)理層，便利總經(jīng)理對各部門負責人指導; (2)引導經(jīng)理層： 利用內(nèi)訓課、外送培訓、請講師進來等形式，對

23、各部門經(jīng)理舉行培訓。課程內(nèi)容針對性強，加強培訓后跟進，正式培訓后舉行評估總結;平常加強與各部門負責人交流，對人力資源部的工作準時提出建議與幫助。 (3)訓練督導層： 開展兩期內(nèi)部講師培訓以及系列督導培訓課程，并利用平常會議和單獨輔導等形式，在對管理理念舉行引導，對管理技巧舉行探討和共享，指導各部門督導層開展起部門的日常管理和培訓工作。 (4)培養(yǎng)儲備干部： 對酒店優(yōu)秀員工及資深員工作為儲備干部舉行訓練，平常舉行工作指導，幫助人力資源部舉行員工職業(yè)生涯規(guī)劃指導。 5、培訓考核和評估： 1)員工入職培訓的考核，凡新員工入職，需要參與員工入職培訓必修課程后，成果及格，方可到部門到崗正常工作。 2)、

24、培訓考核與晉升之間的聯(lián)系，凡內(nèi)部晉升需要參與該崗位必修課程后，方可有晉升資歷。如基層員工晉升領班，需要參與基層員工必修課程后，成果合格方可入選晉升資歷;如領班晉升主管，需要參與主管必修課程后，成果合格方可入選晉升資歷。以此逐一評估; 3)、試卷滿分為100分。試卷內(nèi)容有以下： -新員工試卷(合格分數(shù)為60分) -基層員工、領班試卷(合格分數(shù)為70分) -主管員工試卷(合格分數(shù)為80分 -中、高層作業(yè)和試卷(合格分數(shù)為90分) 10、跟進措施： 1)不合格重新支配補考，普通補考試間支配在授課當天或授課后1周之內(nèi)，試卷修改會在考試過后1周之內(nèi)修改完畢，發(fā)給各部門經(jīng)理，合格的由人資記下，不合格的由人

25、資確定是補考還是再參與課程學習后再補考，統(tǒng)一補考開頭時光普通支配在月底，補考時光詳細支配。 2)對試卷修改后舉行評分，并將分數(shù)表反饋給各部門經(jīng)理; 3)必修課程是必需學習把握的課程，專業(yè)選修課程可以按照部門需要報出參與人數(shù)后，由酒店人力資源部預備妥善后通知開課時光。 四、培訓規(guī)劃 (一)新員工培訓 入職崗前培訓(內(nèi)容見附件下表格)： 每月集中新員工開展十二個課時的新員工培訓，按照培訓支配時光22.5天時光將公共部分所有培訓到位，考核后員工即可參與部門技能考核。新員工上崗前，規(guī)則制度及禮貌禮節(jié)的專項培訓。重點灌輸酒店經(jīng)營宗旨與服務理念，使服務理念能更迅速地傳承，迅速產(chǎn)生優(yōu)秀員工，并逐漸在全員形成

26、優(yōu)質(zhì)服務的氛圍。 (1)該項培訓與主要課程由培訓顧問負責。 (2)酒店人力資源部正式發(fā)文通知各部門新入職員工培訓。 (3)全部入職員工必需修完入職課程，并參與考核，假如考核不合格，則參與下一期考核，并利用個人假日參與學習，無法通過入職培訓考試將不予轉(zhuǎn)正。 (4)對現(xiàn)有培訓課程不斷修正，分為企業(yè)文化、產(chǎn)品學問、管理制度、職業(yè)形象、禮儀禮節(jié)、消防安全、軍事化訓練、參觀酒店等幾部分。 2、入職培訓 推行在崗培訓跟蹤表，加強培訓監(jiān)督，保證一線部門均按此操作提高入職在崗培訓率，削減新員工導致的服務質(zhì)量不穩(wěn)定與客人投訴現(xiàn)象 員工培訓方案 篇4 市場競爭中，人才是企業(yè)核心競爭力的第一要素。國內(nèi)商業(yè)銀行或已股

27、改上市的股份制商業(yè)銀行都擁有一支規(guī)模浩大的員工隊伍，如何盤活存量的人才儲備，盡快提高人才的數(shù)量和質(zhì)量、改善人才的結構，是確立國內(nèi)銀行在競爭中制勝地位的緊迫需求。當務之急，是建立、完美銀行員工培訓方案體系，強化中國銀行業(yè)從業(yè)人員的培訓。 一、國內(nèi)外商業(yè)銀行之間的差距分析 客觀評價和分析當下中國銀行業(yè)的競爭力態(tài)勢，引導中國銀行業(yè)抓住機遇，保證平穩(wěn)過渡，并爭取在國際金融競爭中居于有利地位，對于我們制定競爭策略、維護金融業(yè)健康進展，深入金融體制改革具有全局性意義。 商業(yè)銀行競爭力評價指標體系分為兩個層次:現(xiàn)實競爭力指標(包括市場規(guī)模、資本充沛性、資產(chǎn)質(zhì)量和安全性、資產(chǎn)盈利能力、資產(chǎn)流淌性管理能力、國際

28、化業(yè)務能力);潛在競爭力指標(包括人力資源、科技能力、金融創(chuàng)新能力、服務競爭力、公司治理及內(nèi)控機制)?，F(xiàn)實競爭能力是指銀行在當前條件下所表現(xiàn)出來的生存能力。而潛在競爭力則代表了實現(xiàn)這一現(xiàn)實競爭力的進程。 我們從以下幾個關鍵指標來分析國內(nèi)外商業(yè)銀行之間的差距。 (一)盈利能力之比較 在分業(yè)經(jīng)營的管理模式下，國內(nèi)銀行經(jīng)營同質(zhì)化致使行業(yè)內(nèi)存在同層面的低水平競爭情況。目前，國內(nèi)銀行盈利能力主要取決于資產(chǎn)擴張效率與資產(chǎn)盈利能力即存貸利差收入，占總體盈利水平的90%以上;而中間業(yè)務創(chuàng)利能力是國內(nèi)商業(yè)銀行的薄弱環(huán)節(jié)，依舊未掙脫種類少、收入占比低、盈利能力差的情況，其總體盈利水平在10%以下。 20世紀的最后

29、十年，美國銀行業(yè)信貸業(yè)務日漸萎縮，為此，ZF和美聯(lián)儲間續(xù)出臺了一系列政策，促使商業(yè)銀行實現(xiàn)業(yè)務多元化。例如，鼓舞商業(yè)銀行特殊是具有人、財、物優(yōu)勢的大銀行，全面轉(zhuǎn)產(chǎn)，開發(fā)以金融衍生品交易為主的附營業(yè)務。正是這些政策的間續(xù)出臺，給美國銀行業(yè)帶來了豐厚的利潤。在90年月后半期至本世紀初，美國商業(yè)銀行非利息收入實現(xiàn)了兩位數(shù)的增長;非利息收入在銀行囫圇經(jīng)營收入中所占的比重從1980年20.3%、1993年的35%升高到20 xx年的41.9%。到20 xx年，美國商業(yè)銀行業(yè)更是取得了1205.78億美元這一創(chuàng)歷史記錄的純利，與上年同比增長了14.2%，當年非利息收入在銀行囫圇收入中所占的比重也臨近50%

30、。需要強調(diào)的是，大銀行從附營業(yè)務獵取的利潤，其實遠不止占總收入的50%!從90年月中期開頭，金融衍生品交易所產(chǎn)生的利潤，已成為大約100家全世界最大的商業(yè)銀行的主要盈利來源。 作為將來銀行的業(yè)務進展方向，中間業(yè)務創(chuàng)利水平代表銀行制造高附加值金融產(chǎn)品的能力，而其收入水平將更能反映銀行的經(jīng)營管理水平和競爭實力。國內(nèi)商業(yè)銀行中間業(yè)務創(chuàng)利能力的薄弱最主要的緣由當然有政策因素，但歸根結底是缺少認識中間業(yè)務的人才。 (二)銀行對中高端客戶私人業(yè)務服務能力之比較 近年來，美國銀行把以往用于公司客戶的一些服務手段，用來對中產(chǎn)階級以上的高端客戶提供私人理財服務。為這些高端客戶提供理財服務的，除了銀行自身或外聘的

31、投資專家，還可能會有稅務專家，或公平機構的公證人。他們共同的任務就是為每一位客戶量身制定一些經(jīng)營方案與投資方案，把他們當作小型機構(或者說是小型公司客戶)來對待，使他們的金融資產(chǎn)能規(guī)避風險，并得到保全和升值。 國內(nèi)商業(yè)銀行在近兩年才開頭嘗試建立個人客戶經(jīng)理隊伍，服務中高端個人客戶的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型剛剛起步，處于一個銷售銀行產(chǎn)品給客戶的營銷員階段，根本談不上替客戶理財和規(guī)劃;個人客戶經(jīng)理隊伍與國外商業(yè)銀行在閱歷、學問結構、了解和認識國際規(guī)范、國際準則等方面有相當大的差距。 (三)傳統(tǒng)銀行借網(wǎng)絡走出新路徑之對照 十年前，美國一家名叫安全第一(SecurityFirst)的網(wǎng)上銀行呱呱落地。它的出世，成為美

32、國囫圇銀行業(yè)全面轉(zhuǎn)型的先聲。以網(wǎng)絡技術為手段，這家銀行為客戶提供全天候24小時服務，業(yè)務涉及信息傳遞、數(shù)據(jù)查詢和交易支付等各項傳統(tǒng)銀行業(yè)務。借助網(wǎng)絡手段，網(wǎng)上銀行無需修建遍布各地的營業(yè)網(wǎng)點、雇用大量柜面操作人員、支付昂貴的辦公費用，所以其經(jīng)營成本只占營業(yè)收入的15%，僅為傳統(tǒng)銀行的1/4。比爾.蓋茨預言:隨著網(wǎng)上銀行的浮現(xiàn)，傳統(tǒng)銀行將是在21世紀滅亡的一群恐龍。為了幸免于難，近幾年來各國傳統(tǒng)銀行紛紛拿出巨資開辦自己的網(wǎng)上銀行。美國人因為此前已長久使用信用卡，電腦普及率和因特網(wǎng)走在世界前面，因而很簡單接受網(wǎng)上銀行業(yè)務。目前，美國傳統(tǒng)銀行本來手工辦理的存貸款業(yè)務幾乎都轉(zhuǎn)到網(wǎng)上銀行。而花旗、匯豐等銀

33、行不僅提供個人網(wǎng)上銀行的各項服務，而且對于公司客戶，他們可以提供完美的現(xiàn)金流管理平臺、財務顧問系統(tǒng)，運用學問舉行營銷。 國內(nèi)商業(yè)銀行也看到了網(wǎng)上銀行的進展趨勢，招行、建行、工行等緊跟潮流，在國內(nèi)市場中占有一席之地。但用國際水平衡量差距仍是很大，癥結之一是銀行技術人才隊伍數(shù)量、質(zhì)量的不適應。 綜上所述，不管是現(xiàn)實競爭力指標還是潛在競爭力指標，國內(nèi)外商業(yè)銀行之間的差距歸根結底是體現(xiàn)在人員的學問結構和學問水平的差距上。 二、國內(nèi)外商業(yè)銀行員工培訓方案體系的現(xiàn)狀對照 這種人員的學問結構和學問水平的差距，有多種緣由?？s短這種差距的有效途徑是強化中國銀行業(yè)從業(yè)人員的培訓。不久前中國銀行業(yè)從業(yè)人員資歷認證委

34、員會的宣布成立，無疑具有非比尋常的意義。要逐漸地推動中國銀行業(yè)從業(yè)人員資歷考試認證體系的建立，銀行業(yè)對從業(yè)人員的培訓要逐漸走上秩序化、專業(yè)化、正規(guī)化的軌道，花大力量培養(yǎng)和造就一大批自己的一流專業(yè)人才，切實提高整體素養(yǎng)，從而達到提高服務水平、滿足社會各界人士對金融服務需求的目的。 下面，試分析國內(nèi)外銀行員工培訓方案體系的差距。 (一)以花旗、大通為例，看國外銀行員工培訓方案體系的建設、運作 花旗認為對企業(yè)員工培訓方案不僅是適應日益變化的金融進展與日劇激烈的金融競爭的需要，而且對降低勞動產(chǎn)出比率也非常重要。他們把培訓定位于既有基于技能的培訓、又有與顧客相關的培訓，還有員工自我進展的培訓。每年平均每

35、人培訓達5天以上，培訓的費用支出更是相當之高，在20世紀90年月，僅用于波蘭分行120人的電子銀行業(yè)務一項培訓費每年就達40萬美元。 花旗把對員工培訓方案作為一項長久戰(zhàn)略，從中發(fā)覺人才，進展企業(yè)?；ㄆ煸谑褂闷胶庥嫹挚ü芾砜冃е?，還開發(fā)了能力測評體系以測量員工的能力(把該崗位的能力勝任模型和測評后每位員工的實際能力水平相對比，以打算該員工的培訓和提升晉級等問題)。此外，花旗時刻懷有人才的危機感，實行有效措施防范因人才流淌而形成的人才陷阱，對人才舉行備份，有效應對高尖人才的斷層和流淌。 大通曼哈頓銀行重視培訓、重視人才的主要表現(xiàn)形式是在對教導費用的重金投入上，平均每年對教導經(jīng)費的支付就達5000

36、萬美元。大通總裁曾說過:企業(yè)的實力是一定要讓人才隊伍超前于事業(yè)進展，才干更快地適應國際金融市場并得以進展。 大通設置特地培訓機構和專職人員，大通的職員培訓部門是由83個有閱歷的培訓管理人員組成，其主要任務: 1、為領導提供員工教導的有關信息，如本年度培養(yǎng)的詳細人員、培訓的基本項目、培訓的結果; 2、負責領導與員工之間的信息溝通，定期組織員工與領導會面，把員工的主意和愿望反饋給領導; 3、按照領導或董事會的要求，組織員工撰寫個人年度培訓方案; 4、仔細執(zhí)行年度員工培訓方案，組織落實各種培訓工作。如他們的職工教導技能培訓可分月舉行，趣味性的培訓每周二次，尤為重視學員的心理素養(yǎng)培訓，讓學員所設的各種各樣的逆境中，訓練打敗并超越自我的能力，等等。 員工培訓方案 篇5 滿足企業(yè)經(jīng)營需要的角