1、十一月人力資源管理專業(yè)知識與實務經濟師考試鞏固階 段測評考試（附答案）一、單項選擇題（共60題，每題1分，每題的備選項中，只有一個最 正確或最符合題意。選對每題得一分，沒選或選錯均不得分）。1、從投資的本錢一收益角度分析，培訓開發(fā)會提高組織收益的條件是（）。 （注：B培訓可帶來的收益，C一培訓的支出，S一員工受訓后要求的加薪）A、CSB【解析】：B、BSC【解析】：C、SBC【解析】：D、BC【解析】：【參考答案】：B【解析】：此題考查培訓與開發(fā)的決策分析。只有Bsc時，培訓與開發(fā)才會提高組織的利潤。因此選B。2、用人單位在招聘廣告中，不得對婦女、殘疾人、少數民族勞動者和（）等有拒絕錄用的內容

2、。A、無許可證件的外國人B、勤工助學大學生C、傳染病病原攜帶者D、無身份證件者【參考答案】：C【解析】：用人單位在招聘廣告中，不得對婦女、殘疾人、少數民族勞動者 和傳染病病原攜帶者等有拒絕錄用的內容。3、分析企業(yè)在過去幾年中的業(yè)務活動量和人員數量之間的相關性，從而預測企業(yè)未來人員需求的技術是（）OA、主觀判斷法B、回歸分析法C、時間序列分析法D、配比照擬法32、在非系統的績效考核方法中，運用()進行績效考核，優(yōu)點是簡單、實 用，缺點是容易給員工造成心理壓力。A、排序法B、配比照擬法C、強制分布法D、關鍵事件法【參考答案】：A【解析】：排序法是非系統的績效考核方法的一種，是指將員工的業(yè)績按照 從

3、高到低的順序進行排列。運用排序法進行績效考核，優(yōu)點是簡單、實用，缺點 是容易給員工造成心理壓力。33、亞當斯的公平理論中比擬的是()oA、員工對投入、產出的自我知覺B、員工對投入、產出的客觀測量結果C、其他人員對投入、產出的評價D、管理人員對員工投入、產出的評價【參考答案】：A【解析】：需要注意的是，員工比擬的是其對投入、產出的自我知覺，而非 投入、產出的客觀測量結果。34、確定關鍵績效指標的SMA、RT原那么中，“具體的”原那么是指()。A、目標細化，并可隨情境改變B、目標可度量或可行為化C、目標結果可觀察或可證明D、在適度時間內可實現【參考答案】：A35、人力資源實務的個體員工一致性指的是

4、()。A、在相似的情況下，針對組織內不同員工實施的人力資源政策具有一致性B、組織應當確保在一定范圍內不同員工的待遇基本一致C、對于同一個員工而言，人力資源管理的各方面政策不能相互抵觸或矛盾D、薪酬管理、招聘、績效評估等人力資源活動之間相互獨立【參考答案】：C【解析】：人力資源實務的一致性包括個體員工的一致性，員工之間的一致 性與時間一致性。選項AB屬于員工之間的一致性問題，選項D所陳述與一致性 要求不符。個體員工之間的一致性強調的是，對于同一位員工來說，人力資源管 理各方面的政策是一致的，不能相互矛盾和抵觸。選項c符合題意；其余選項不 符合題意。見第4章第60頁。36、我國勞動法規(guī)定，禁止安排

5、()從事礦山井下、國家規(guī)定的第四級 體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。A、女職工B、農村勞動者C、傳染病病原攜帶者eD、在我國就業(yè)的外國人【參考答案】：A【解析】：此題考查女職工禁忌從事的勞動范圍。37、根據()進行工作設計，會使工作變得更為機械化。A、工效學原理B、人際關系理淪C、科學管理原理D、工作特征模型理論【參考答案】：C【解析】：根據科學管理原理進行工作設計，效益很高，但這種設計使得工 作更為機械化，忽視了人在工作中的地位。38、以下不是培訓開發(fā)部門的主要職能的是()oA、制定支持經營戰(zhàn)略達成的培訓開發(fā)戰(zhàn)略B、維護訓練場地和設施C、在準備和實施個人開展計劃中提供幫助和指導D、審

6、批企業(yè)年度的培訓開發(fā)計劃【參考答案】：D39、人力需求預測技術中的上級估算法，是組織各級領導根據自己的經驗和 知覺，()確定未來所需人員的方法。A、啟下而上B、自上而下C、橫向D、以上答案都不對【參考答案】：A40、對于農村勞動力流動，以下說法錯誤的選項是()。A、離土又離鄉(xiāng)、離土不離鄉(xiāng)是比擬普遍的兩種情況B、離土又離鄉(xiāng)的農業(yè)勞動力是永久性的C、離土又離鄉(xiāng)的流動是暫時性的D、兩種方式一定時期內可以并存【參考答案】：C【解析】：此題考查農村勞動力流動。離土又離鄉(xiāng)的農業(yè)勞動力是永久性的, 而離土不離鄉(xiāng)的流動是暫時的，這兩種方式在一定時期內可以并存，但到最后，前一種方式會取代后一種方式。41、根據目

7、前的勞動力市場情況判斷，如果煤礦工人的工資率上漲3%,那么其 勞動力需求會下降4%,那么，煤礦工人的勞動力需求曲線是()oA、缺乏彈性的B、單位彈性的C、富有彈性的D、無彈性的【參考答案】：C42、早求職者眾多，招聘本錢壓力大的情況下，企業(yè)常常將()作為人員甄 選的第一步。A、體檢B、篩選申請材料C、應聘面試D、管理能力測試【參考答案】：B【解析】：人員甄選的第一步是篩選申請材料。試題點評：此題考查人員甄選的方法，參見教材P114。43、對于營銷工作，需要的個性模式是（）。A、耐久性、穩(wěn)定性B、外向、靈活、關注外部變化C、注重穩(wěn)重、關注內在觀念D、情緒的理解與控制【參考答案】：B44、通過確定

8、企業(yè)的業(yè)務量和人員數量之間的相關性來預測企業(yè)未來人員需 求的技術，被稱為（）。A、時間序列法B、回歸分析法C、比率分析法D、主觀判斷法【參考答案】：B【解析】：人力資源需求預測方法中的定量預測法有時間序列分析法、比率 分析法、回歸分析法等3種，定性預測法有主觀判斷法與德爾菲法2種，其中回 歸分析法就是“通過確定企業(yè)的業(yè)務量和人員數量之間的相關性來預測企業(yè)未來 人員需求的技術”，與題干的陳述相一致，選項8 ”回歸分析法”符合題意；其 他選項不符合題意。見第5章第89頁。45、行政復議機關對案件事實清楚，證據充分，適用依據正確，程序合法， 但（）明顯不當的具體行為，可以作出變更的復議決定。A、條件

9、B、內容C、法律文書D、復議決定【參考答案】：B【解析】：此題考查行政復議的決定之一決定變更。行政復議機關對案件事 實清楚，證據充分，適用依據正確，程序合法，但內容明顯不當的具體行政行為, 可以作出變更的復議決定。46、通過減薪調節(jié)人力資源的供求平衡，這種方法的速度和員工受傷害的程 度分別是O oA、快，低B、慢，低C、快，高D、慢,高【參考答案】：C47、在員工福利計劃的實施方式中，員工可以按照自己的意愿在企業(yè)提供的 福利領域中決定每種福利的多少，但是總福利水平不變，這稱為（）。A、附加福利計劃B、混合匹配福利計劃C、核心福利計劃D、標準福利計劃【參考答案】：B【解析】：此題考查彈性福利計劃

10、中混合匹配福利計劃的概念。48、與馬斯洛的需要層次理論不符的陳述是（）。A、人的需要從低到高依次為：生理需要、平安需要、歸屬需要、尊重需要 以及自我實現需要B、人在不同時期表現出來的各種需要的強烈程度不同C、只有低一層次的需要得到相當程度的滿足之后，個體才會追求高一層次 的需要D、自我實現是人類的基本需要【參考答案】：D【解析】：馬斯洛將人的需要由低到高分為五種類型：生理需要、平安需要、 歸屬和愛的需要、尊重的需要、自我實現的需要。需要層次理論認為人均有這五 種需要，只是在不同時期表現出來的各種需要的強烈程度不同而已。這五種需要 層級越來越高，當下一層次的需要在相當程度上得到滿足后，個體才會追

11、求上一 層次的需要。，以上五種層次的需要還可大致分為兩大類：前三個層次為基本需 要，后兩個層次為高級需要，因為前三者的滿足主要靠外部條件或因素，而后兩 者的滿足主要靠內在因素。49、某地區(qū)在2003年有失業(yè)經歷的人口為20萬人，而勞動力總人口為100 萬人，那么該地區(qū)在2003年的失業(yè)率為()。A、5%B、10%C、15%D、20%【參考答案】：D50、在運用目標管理法來進行績效評價時，必須在建立工作績效評價體系的 同時，也要O OA、提供反應B、讓員工了解評價結果C、建立整個組織的目標D、與員工公開交流【參考答案】：C51、()表現為勞動關系的發(fā)生、延續(xù)、變更、終止等一系列環(huán)節(jié)和在這些 環(huán)節(jié)

12、之間，勞動主體和用人主體相關權利和義務的實現。A、勞動關系的建立B、勞動關系的運行C、勞動關系的存在D、勞動關系的實現【參考答案】：B【解析】：勞動關系的運行，是指勞動關系形成和存續(xù)的動態(tài)過程。它表現 為勞動關系的發(fā)生、延續(xù)、變更、終止等一系列環(huán)節(jié)和在這些環(huán)節(jié)之間，勞動主 體和用人主體相關權利和義務的實現。52、對社會保險的標的具有直接保險利益的主體，就是()。A、保險人B、投保人C、受益人D、被保險人【參考答案】：D53、()通常代表了該薪酬等級中的職位在外部勞動力市場上的平均薪酬水 平。A、薪酬區(qū)間的滲透度B、薪酬區(qū)間的比擬比率C、薪酬區(qū)間的中值D、最高薪酬與最低薪酬之間的比率【參考答案】

13、：C【解析】：薪酬區(qū)間的中值通常代表了該薪酬等級中的職位在外部勞動力市 場上的平均薪酬水平。故此題選C。54、事業(yè)單位與其技術人員因辭職發(fā)生爭議時，可向()申請調解或仲裁。A、勞動爭議仲裁機構B、人事爭議仲裁機構C、人民法院D、工會【參考答案】：B55、職位越高，相鄰兩個職位薪酬等級之間的差異比率越大，這種確定薪酬 等級的方法叫做()OA、恒定絕對級差法B、變動差異比率法C、變動級差法D、恒定差異比率法【參考答案】：B【解析】：此題考查變動差異比率法的概念。56、在培訓開發(fā)方法中，管理游戲法的適用對象是企業(yè)中的（）。A、技術人員B、較高層次的管理者C、一線的員工D、銷售人員【參考答案】：B57

14、、根據費德勒的權變理論，最適合于關系取向領導風格的情境是（）。A、上下級關系較好，工作結構化程度較高，領導者職權較大B、上下級關系較壞，工作結構化程度較低，領導者職權較大C、上下級關系較壞，工作結構化程度較高，領導者職權較小D、上下級關系較好，工作結構化程度較低，領導者職權較小【參考答案】：D【解析】：此題考查費德勒的權變理論。最適合于關系取向領導風格的情境 有兩種，一種是上下級關系較好，工作結構化程度較低，領導者職權較?。涣硪?種是上下級關系較壞，工作結構化程度較高，領導者職權較大。58、績效管理過程的起點是（）。A、績效輔導B、績效考核C、績效反應D、績效計劃【參考答案】：D59、工作分析

15、結果形成之后，在應用的過程中，應遵循()的原那么。A、標準化B、一致性C、動態(tài)應用D、規(guī)范管理【參考答案】：C【解析】：此題考查工作分析流程的相關內容。工作分析結果形成之后，在 應用的過程中，應遵循動態(tài)應用的原那么。60、績效管理表現為一個有序的復雜的管理活動過程，它首先要()oA、確定組織與員工個人的工作目標B、制定績效考評的具體方法與工具C、確定考評者與被考評者D、計劃績效考評實施的具體程序與過程【參考答案】：A二、多項選擇題(共30題，每題2分)。61、工作日志法具有的特征包括()oA、它通過工作日記或工作筆記的形式來記錄B、工作分析者要親自參加實際工作C、員工對自我工作的認識會影響分析

16、結果D、員工的描述能力會給分析帶來不良后果【參考答案】：A,C62、以下關于勞動力平均周工作時間的表述正確的選項是()。A、平均周工作時間指勞動者平均每周在勞動力市場上供給的工作小時總量B、周工作時間取決于勞動力需求提出的具體要求C、周工作時間取決于雇主在法律允許的范圍內有決定員工的周工作時間的 自主權D、長期看，勞動力供給方在周勞動力供給時間選擇方面沒有自主權E、勞動力供給方對周工時數量的影響實際上越來越大【參考答案】:A,B,C,E【解析】：長期看，勞動力供給方在周勞動力供給時間選擇方面擁有一定程 度的自主權。63、關于馬爾科夫分析法的說法，正確的選項是()。A、馬爾科夫分析法的關鍵是確定

17、人員轉移率矩陣表B、馬爾科夫分析法的基本思想是找出過去的人員變動規(guī)律，從而推測未來 的人員變動趨勢C、馬爾科夫分析法的基本假設是，既定時期內從某一職位轉移到另一職位 的人數比例是經常變化的D、所使用的歷史數據周期越長，預測準確性越高E、馬爾科夫分析法的第一個分析步驟是制作人員變動表【參考答案】：A,B,D,E【解析】：馬爾科夫分析方法的基本思想是：找出過去人事變動的規(guī)律，以 此來推測未來的人事變動趨勢。其應用原理是：假設給定時期內從低一級向上一 級或從某一職位轉移到另一職位的人數是起始時刻總人數的一個固定比例，即轉 移率一定。在給定各類人員起始人數、轉移率和未來補充人數的條件下，就可以 確定出

18、各類人員的未來分布，做出人員供給的預測。使用馬爾科夫分析的方法進 行人力資源供給預測的關鍵是要確定出人員轉移率矩陣表。分析的第一步是做一 個人員變動表，表中的每一個數字說明從一個時期到另一個時期在兩個工作之間 調動的雇員數量的歷年平均百分比。周期越長，根據過去人員變動所推測的未來 人員變動就越準確。64、馬斯洛的需要層次理論的觀點包括()oA、人均有五種需要，只是在不同時期表現出來的各種需要的強烈程度不同 而已B、人的五種需要層級越來越高，只有低一層次的需要得到相當程度的滿足 后，個體才會追求高一層次的需要【參考答案】：B【解析】：此題考查回歸分析法的含義。4、公司制定的用來填補最重要的管理決

19、策職位的計劃是()0A、晉升規(guī)劃B、配備規(guī)劃C、職業(yè)規(guī)劃D、繼任規(guī)劃【參考答案】：D【解析】：此題考查戰(zhàn)術性人力資源規(guī)劃的內容。繼任規(guī)劃是指公司制定的 用來填補最重要的管理決策職位的計劃。因此選D。5、人力資本投資和物質資本投資的共同點在于()。A、都不需要付出本錢B、所產生的收益都一定大于本錢C、都是在本錢付出一段時間之后才能獲得收益D、都是在當前投資，當前獲益【參考答案】：C【解析】：人力資本投資的重點在于它的未來導向性：人力資本投資的利益 就如同任何投資一樣發(fā)生在未來，并且通常情況下，這些利益要持續(xù)一段時間， 而其本錢那么產生在目前。因此選C。6、制定薪酬政策，進行薪酬決策的重要前提條件

20、是()oA、工作評價B、已有薪資制度C、薪酬調查D、企業(yè)現狀及開展目標【參考答案】：D【解析】：此題考查薪酬體系設計的步驟。企業(yè)現狀及未來戰(zhàn)略目標是制定 薪酬政策，進行薪酬決策的重要前提條件。C、未被滿足的需要是行為的主要激勵源D、已獲得基本滿足的需要不再具有激勵作用E、自我實現是人類的基本需要【參考答案】：A,B,C,D【解析】：馬斯洛的需要層次理論的觀點主要包括：（1）人均有這五種需要, 只是在不同時期表現出來的各種需要的強烈程度不同而已；（2）未被滿足的需要 是行為的主要激勵源，已獲得基本滿足的需要不再具有激勵作用；（3）這五種需 要層級越來越高，當下一層次的需要在相當程度上得到滿足后，

21、個體才會追求上 一層次的需要；（4）以上五種層次的需要還可大致分為兩大類：前三個層次為基本需要，后 兩個層次為高級需要，因為前三者的滿足主要靠外部條件或因素，而后兩者的滿 足主要靠內在因素。65、與傳統的筆試方法相比，面試的特點包括（）。A、靈活性B、直觀性C、主觀性D、全面性E、目標性【參考答案】：B,C,D,E【解析】：與傳統的筆試方法相比，面試的特點主要表現在以下幾個方面： 直觀性；（2）全面性；（3）目標性；（4）主觀性。66、以下支出中，屬于人力資本投資支出的有（）oA、上大學交的學費B、為換工作而支付的費用C、為改善身體狀況而交納的健身俱樂部會費D、日常應酬中請朋友吃飯的花費E、為

22、參加在職研究生班學習而支付的費用【參考答案】：A,B,C,E【解析】：此題考查人力資本投資支出的具體形式。人力資本投資的形式有 各級正規(guī)教育和在職培訓所花費的支出、增進健康、加強學齡前兒童營養(yǎng)、尋找 工作、工作流動等活動支出。67、從失業(yè)保險基金中領取失業(yè)保險金的條件包括()oA、失業(yè)前用人單位和本人已經繳納失業(yè)保險費滿一年B、非因本人意愿中斷就業(yè)C、移居境外的D、應征服兵役的E、已經進行失業(yè)登記，并有求職要求的【參考答案】：A,B,E【解析】：此題考查失業(yè)保險金的領取條件。移居境外的和應征服兵役的屬 于停止領取失業(yè)保險的范圍。68、以下()保險是由用人單位和職工按照國家規(guī)定共同繳納的A、失業(yè)

23、保險賽B、工傷保險費C、生育保險費D、基本養(yǎng)老保險費E、基本醫(yī)療保險費【參考答案】:A,D,E69、戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中于()oA、組織管理的變革B、員工考勤C、特殊能力的開發(fā)D、行政管理E、組織績效【參考答案】：A,C,E【解析】：戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中于：改變結構和文化， 提高組織績效，開發(fā)特殊能力，以及管理變革。70、與外部成長戰(zhàn)略相關的關鍵戰(zhàn)略性人力資源管理問題有()oA、對不同組織的人力資源管理體系進行合并B、制定適當的規(guī)劃以保證及時雇用和培訓新員工C、確定關鍵員工，并制定特殊的人才保存戰(zhàn)略以留住他們D、改變現有員工的晉升和開展機會E、裁員戰(zhàn)略【參考答案

24、】：A,E【解析】：此題考查外部成長戰(zhàn)略的戰(zhàn)略性人力資源管理問題。選項BD是 與內部成長戰(zhàn)略相關的戰(zhàn)略性人力資源管理問題。選項c是穩(wěn)定性戰(zhàn)略或維持戰(zhàn) 略的重要內容。71、以下關于動機的陳述，錯誤的選項是()oA、出于內源性動機的員工更看重工作本身，諸如尋求挑戰(zhàn)性的工作，獲得 為工作和組織多作貢獻的機會以及充分實現個人潛力的機會B、出于內源性動機的員工更看重工作所帶來的報償C、出于外源性動機的員工看重的是工作本身D、外源性動機是指人為了獲得物質或社會報酬，或為了防止懲罰而完成某 種行為E、外源性動機是指人做出某種行為是因為行為本身，因為個體認為這種行 為是有價值的【參考答案】：B,C,E【解析】

25、：內源性動機是指人做出某種行為是因為行為本身，因為個體認為 這種行為是有價值的。內源性動機的員工更看重工作本身。外源性動機是指人為 了獲得物質或社會報酬，或為了防止懲罰而完成某種行為。出于外源性動機的員 工更看重工作所帶來的報償。72、以下選項中屬于通用的工作分析方法的是()。A、訪談法B、文獻分析法C、關鍵事件法D、工作日志法E、工作實踐法【參考答案】:A,B,D,E【解析】：通用的工作分析方法有：（1）訪談法；（2）問卷法；（3）觀察法； 工作實踐法；（5）工作日志法；（6）文獻分析法；（7）主題專家會議法。關鍵事 件法是績效考核的方法之一。73、在員工持股計劃中，對于股本的設計一般應考慮

26、的因素包括（）oA、企業(yè)開展的基本需要B、員工持股計劃實施后適宜的投資回報率C、員工的現有福利水平D、企業(yè)凈資產的價值E、員工的持股比例和認購能力【參考答案】：A,B,D,E【解析】：企業(yè)開展的基本需要、員工持股計劃實施后適宜的投資回報率， 企業(yè)凈資產的價值以及員工的持股比例和認購能力。74、擴張性的財政政策有助于（）。A、降低失業(yè)率B、降低通貨膨脹率C、促進就業(yè)水平的提高D、刺激總需求的增加E、與就業(yè)無關【參考答案】：A,C,D【解析】：擴張性的財政政策有助于降低失業(yè)率、促進就業(yè)水平的提高、刺 激總需求的增加。75、人力資源有效性指數的組成包括（）oA、組織環(huán)境B、管理質量C、總收入/員工總

27、數D、經營收人/員工費用E、員工參與管理【參考答案】：C,D【解析】：此題考查人力資源有效性指數的構成。ABE選項屬于人力資源指 數的內容。76、關于各類組織形式優(yōu)缺點的說法，正確的有()oA、事業(yè)部制組織形式能夠把聯合化和專業(yè)化結合起來，從而提高生產效率B、職能制結構有利于強化專業(yè)管理C、行政層級式的組織可以保證高度集權以及等級管理的順利執(zhí)行D、矩陣組織形式的穩(wěn)定性較高E、無邊界組織形式有助于強化各職能部門的作用【參考答案】：A,B,C【解析】：行政層級式的組織可以保證高度集權、強調等級的管理能夠順利 執(zhí)行，所制定的規(guī)章和程序也不需要頻繁改動。事業(yè)部制組織形式，有利于把聯 合化和專業(yè)化結合起

28、來，提高生產效率。職能制結構，各部門和各類人員實行專 業(yè)分工，有利于管理人員注重并能熟練掌握本職工作的技能，有利于強化專業(yè)管 理，提高工作效率。矩陣組織形式的穩(wěn)定性較差。無邊界組織形式所尋求的是通 過組織扁平化來減少指揮鏈，對管理幅度不加限制，取消各種職能部門，代之以 授權的團隊。77、以下屬于社會保險法規(guī)定的保險體系基本框架的有()A、基本養(yǎng)老保險B、補充醫(yī)療保險C、工傷保險D、失業(yè)保險E、生育保險【參考答案】：A,C,D,E78、在分析人力資源供給的內部來源時，企業(yè)需要（）oA、對現有人力資源進行分析B、對雇員跳槽和損耗進行分析C、對提升和調換工作所帶來的影響進行分析D、對環(huán)境變化和曠工進

29、行評估和原因分析E、對企業(yè)內部員工的滿意度進行調查【參考答案】:A,B,C,D79、從一個地區(qū)來看，會導致該地區(qū)的就業(yè)增長的是（）。A、該地區(qū)的預期經濟增長率高于全國經濟增長率B、在該地區(qū)的快速增長中，勞動密集型產業(yè)占主導地位C、該地區(qū)的入口密集度高于其他地區(qū)D、該地區(qū)的工業(yè)增長速度快于全國工業(yè)平均增長水平【參考答案】：A,B,D80、以下關于人力資本投資的表述，正確的選項是（）。A、人力資本投資理論認為，所有的勞動者都是同質的B、人力資本投資的本錢發(fā)生在當前，收益產生在未來C、人力資本投資的收益總是會超過本錢D、人力資本投資的方式包括正規(guī)學校教育、在職培訓、勞動力流動等E、無論是對于國家還是

30、對于個人及其家庭來說，人力資本投資都是越多越【參考答案】：B,D7、在競爭性經濟中，如果一個部門或企業(yè)的產品需求是穩(wěn)定的，那么，這 個部門或企業(yè)的工資支付能力主要取決于該部門或該企業(yè)的O OA、工會力量B、生產率C、生產規(guī)模D、員工人數【參考答案】：B8、以下步驟可保證職工個人薪酬公平性的是()oA、工作設計和工作分析B、薪資分級和定薪C、市場工資調查D、工作評價【參考答案】：B9、個人勞動力供給曲線所代表的是勞動者個人的勞動力供給意愿隨()變 動而變動的規(guī)律。A、市場B、勞動者對于閑暇和收入的偏好程度C、工資率D、企業(yè)對于閑暇和收入的偏好程度【參考答案】：C10、以下選項中()的女職工的生育

31、保險費用不是以財政直接供款為主。A、國家機關B、事業(yè)單位C、社會團體D、國有企業(yè)【參考答案】：D11、在現實中我們經常可以看到，受教育程度較高的員工往往能夠獲得較多 的在職培訓，其主要原因是受教育程度較高的員工（）。A、流動率往往更低B、接受培訓內容的速度較快C、在職培訓只適用于受教育程度較高的員工D、所接受的大多是一般培訓【參考答案】：B【解析】：受教育程度較高的員工通過過去的高等教育經歷證明自己具有接 受訓練的能力，接受能力強的人可以在較短的時間里掌握培訓的內容，對企業(yè)更 有利。應選項8最合題意，其他選項不合題意。見第12章第213頁。12、因（）集體合同發(fā)生的爭議，應依據中華人民共和國企

32、業(yè)勞動爭議處 理條例處理。A、履行B、解除C、終止D、簽訂【參考答案】：D【解析】：此題考點是集體合同爭議的處理方法。D為正確選項，見第20章 第267頁。13、關于同一工作族內各種工作的陳述，錯誤的選項是（）。A、各種工作的任務不同B、各種工作承當的責任不同C、各種工作的本質相同D、各種工作性質差異極大【參考答案】：D【解析】：工作族，是由那些盡管任務不同，并且在承當責任的水平上有顯 著不同，但是在工作的本質上卻基本相同的工作組成，應選項ABC陳述正確，選 項D的陳述是錯誤的。選項D符合題意。見第11章第163頁。14、用人單位強令勞動者違章冒險作業(yè)，發(fā)生重大傷亡事故，造成嚴重后果 的，對責

33、任人員依法追究O OA、民事責任B、刑事責任C、賠償責任D、領導責任【參考答案】：B【解析】：此題考點是違反勞動平安標準的法律責任。正確選項為B。見第 19章第261頁。15、勞動力市場均衡工資率和均衡就業(yè)量的大小取決于（）的位置。A、勞動力供給曲線B、勞動力需求曲線C、勞動力供求曲線D、勞動力邊際收益曲線【參考答案】：C【解析】：勞動力市場的均衡工資率和均衡就業(yè)量勞動力供給曲線和勞動力 需求曲線的位置，選項C最合題意，其他選項不合題意。見第11章第195頁。16、薪資結構線的主要用途之一是（）。A、檢查已有薪資制度的合理性B、分析人工本錢的構成C、輔助工作設計D、確定技能薪資【參考答案】：A

34、17、辭職必須向所在單位提出（）。A、口頭申請B、書面申請C、不必申請D、三者均可【參考答案】：B18、在有些企業(yè)中，一方面存在5個人干3個人活的現象，另一方面在一些 關鍵崗位上又缺乏合適人選，這種情況稱為（）。A、人力資源缺乏B、人力資源供需平衡C、人力資源過剩D、人力資源結構性失衡【參考答案】：D【解析】：此題考查人力資源的結構性失衡。組織人力資源的供給和需求完 全平衡一般是很難發(fā)生的，即使在供需總量上得到了平衡，往往也會在層次和結 構上出現不平衡。題干中表達的是結構性失衡。19、用人單位和勞動者的權利和義務是通過（）確定的。A、上崗證B、勞動合同C、用工協議D、聘用合同【參考答案】：B【解析】：用人單位和勞動者勞動法律關系的產生，是指兩者之間為實現一 定的勞動過程，依照勞動法規(guī)，通過簽訂勞動合同而建立的勞動權利和勞動義務 關系。20、在勞動爭議處理的基本原那么中，實行（），程序簡化，有利于爭議雙方 相互理解，也有利于及時、徹底地處理勞動爭議。A、合法的原那么B、公正的原那么C、及時的原那么D、著重調解的原那么【參考答案】：D【解析】：此題考查勞動爭議處理的基本原那么。實行著重調解的原那么，程序 簡化，有利于爭議