1、畢 業(yè) 論 文東芝公司企業(yè)文化建設(shè)研究姓名：*內(nèi)容摘要 企業(yè)文化是指在一定的社會經(jīng)濟條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、行為規(guī)范和準則的總和。東芝企業(yè)文化最為人所稱道的品行是創(chuàng)新。人們耳熟能詳?shù)姆N種令人驚異和興奮的發(fā)明與制造，無不體現(xiàn)出東芝獨特的制造力和始終如一的精神?？萍际菫槿朔?wù)的，東芝的企業(yè)文化為人們提供了豐富的娛樂生活方案。東芝不僅代表著一個品牌的名稱，而且差不多成為一種文化的承載。她與人類孜孜不倦的追求文明與進步，探究未知世界的精神吻合。【關(guān)鍵詞】 東芝，求新創(chuàng)導(dǎo)，企業(yè)文化AbstractCorporate culture refers to the so

2、cio-economic conditions in certain 下 formed through social practice and which for all members to follow the Gongtong awareness, values Guannian, behavioral norms and guidelines Zonghe. Toshiba corporate culture most praiseworthy character of innovation. People familiar with the many surprising and e

3、xciting discovery and creation, all reflect Toshibas unique spirit of creativity and consistent. Technology is serving others, Toshibas corporate culture has provided a wealth of entertainment options. Toshiba not only represents a brand name, and has become a culture bearer. Her tireless pursuit of

4、 human civilization and progress, to explore the unknown world of the spirit of the agreement.【Keywords】 Toshiba，beg to create a difference lately ，corporate culture選題背景、目的以及研究的思路及方法選題背景及目的企業(yè)文化是引領(lǐng)企業(yè)不斷取得可持續(xù)進展的強大精神動力，它是企業(yè)在當今激烈競爭中制勝的法寶，不管是從微軟的比爾蓋茨，依舊海爾的張瑞敏，其企業(yè)在市場競爭中始終迎風(fēng)破浪，其奧妙何在？一句話：先進的 造就了企業(yè)長盛不衰，具有極強的生

5、命力。今天，越來越多的企業(yè)家明白，在企業(yè)的財物價值之外，需要追求更多的非財務(wù)價值，方可維持企業(yè)文化作為一種具備商業(yè)功利目的的人文組織的運行需要。企業(yè)文化建設(shè)確實是這種培植非財務(wù)價值的努力方式之一。做人要講“為人之道”，做企業(yè)要講“經(jīng)營之道”。企業(yè)文化就像人的基因，無時不在，無處不在。一臺機器，一筆資金，一車原料，從進廠那天起，就被植入了那個企業(yè)的基因，它們按照什么邏輯運轉(zhuǎn)，要看那個企業(yè)的文化。東芝的進展歷程，從50多年前的一家不起眼的小公司進展至今，一躍成為世界500強行列的國際化跨國公司，其成功的企業(yè)治理經(jīng)驗必定值得我們?nèi)シ窒砗蛯W(xué)習(xí)，這關(guān)于中國的寬敞企業(yè)將會產(chǎn)生指導(dǎo)性的作用和非同一般的意義。

6、1.2 研究思路和方法 企業(yè)文化進展至今，從十九世紀雛形的萌芽，進展到二十一世紀的廣泛應(yīng)用，從而形成了獨特的治理模式，期間經(jīng)歷了多次的完善和升華。本篇論文將從企業(yè)文化的進展初期開始，通過回憶進展歷程，從內(nèi)涵、到構(gòu)成要素、到功能、到特點層層探討。通過這一研究思路和方法逐步深入對東芝企業(yè)文化建設(shè)的分析。本文堅持進展實事求是，理論與實際相結(jié)合的方法進行研究。在實踐中提出問題，通過綜合分析上升為理論，再用理論去解決實際問題，用實踐來檢驗理論；同時，本文運用規(guī)范與實證的方法相結(jié)合，進行實踐研究，本著從實踐中來到實踐中去的研究思路，從現(xiàn)實動身提出問題與理論構(gòu)思，并通過案例與問卷調(diào)查對理論構(gòu)思進行論證。東芝

7、公司企業(yè)文化特色2.1 東芝公司的企業(yè)文化特色提起東芝品牌的內(nèi)涵，不同的人會有不同的方法。東芝確實是如此一家造夢工廠，這不僅是因為東芝的每款產(chǎn)品差不多上如此打動人的心靈，更是因為東芝開創(chuàng)了一種全新的生活方式，就像東芝品牌永久追求精益求精。從最初的電飯煲，到電視機，再到電腦直到現(xiàn)在的參與科研成果，東芝一直是不斷在進步，追求最高的科技，滿足人們的生活要求。事實上東芝的成功并無玄機，只只是它從一開始成立就提出了有特色的公司指南，創(chuàng)建一家“自由豁達的理想工廠”是東芝創(chuàng)始人的最大夢想，也是他創(chuàng)建那個帝國文化，一百多年來東芝一直遵循自己的信念與文化，想到了就做，做不人不想做的事，做不人想不到的事。東芝因為

8、有夢想而令人矚目，生活因為東芝而充滿夢想。2.1.1 重視科學(xué)技術(shù) 東芝的創(chuàng)建人深知科學(xué)技術(shù)的重要性，該公司創(chuàng)立宣言確定，“公司的宗旨是迅速地將戰(zhàn)時各種特不進步的技術(shù)應(yīng)用到民國生活中去”，“及時把各大學(xué)和研究所等最有價值的優(yōu)秀研究成果變成產(chǎn)品和商品”。此外，他們還大力引進國外先進技術(shù)，積極和其他企業(yè)合作，共同研究進步。2.1.2 人盡其才從整體的各種環(huán)境來講，東芝是可不能去限制職員進展的，因此公司作為一個比較負責(zé)任的國際企業(yè)，必須要有它最差不多的政策，比如一定不能去做做什么，但從業(yè)務(wù)和運作的角度來看，每個人差不多上自由地去設(shè)計它的業(yè)務(wù)該如何樣去做，有什么好的創(chuàng)意和設(shè)想等，每個人都有特不自由的空

9、間去設(shè)計他負責(zé)的部分。東芝公司為了充分發(fā)揮科技人才的積極性和首創(chuàng)精神，他們推進一種獨特的用人制度，即同意并鼓舞科技人員依照自己的興趣、愛好和特長，“毛遂自薦”去申請各種研究為課題和開發(fā)項目，同意他們在公司各部門、各科研組之間自由流淌，各部門領(lǐng)導(dǎo)不得加以阻攔。東芝公司認為，一個人老在一個地點，會因為成功、過于自信而失去制造力，而那些不安于現(xiàn)狀、不墨守陳規(guī)、敢于在各科研組跳來跳去的人，最具制造精神，能激發(fā)競爭，增強科技隊伍的活力，專門多新產(chǎn)品差不多上他們開發(fā)出來的。東芝公司的高管層認為，技術(shù)知識都能夠培養(yǎng)，而創(chuàng)新能力和時尚的感受，卻是天生的，無法用學(xué)歷來衡量的。2.1.3 不斷創(chuàng)新、塑造競爭意識創(chuàng)

10、新是東芝企業(yè)文化的重要內(nèi)容，也是成功的要訣。公司創(chuàng)建人曾經(jīng)講“東芝成功的關(guān)鍵是在科學(xué)技術(shù)、治理、銷售等方面不盲從他人，永久不是在不人后面，我們的一貫作法是獨出心裁，發(fā)前人之未發(fā)”?，F(xiàn)在東芝每年都推出新產(chǎn)品。在治理方面，東芝也一改以往從名牌大學(xué)生的傳統(tǒng)做法，而是以客觀、公正地評價應(yīng)聘者，廣招天下英才，增強企業(yè)活力。讓年輕人在東芝公司成為主角。從此在東芝公司激發(fā)了一場內(nèi)部的革命，它是以自下而上的方式，激發(fā)了公司的活力。2.1.4 營造理想的工作環(huán)境，職員忠心耿耿、全心全意東芝公司從總裁、總經(jīng)理到每一位職員，都一視同仁，互相敬愛，互相敬重。上班時刻，大伙兒都穿一樣的工作裝，在同一個餐廳里一起就餐。像

11、一個融洽的大伙兒庭。公司的高級主管，差不多上與職員一同討論進展前景，技術(shù)研究。東芝公司看重職員三點能力：第一要有勇于創(chuàng)新的精神，第二要有廣博的知識，第三要有藝術(shù)感。東芝需要各種各樣的人，這種融合包括不同人的性格、不同文化、不同的意見等。2.2 東芝公司跨國文化治理隨著國際企業(yè)成為世界上最要緊的跨文化組織，不同膚色的人們越來越多的成為同事。來自不同國家、民族的職員具有不同的文化背景，職員的價值觀、需求、態(tài)度、行為等具有相當大的差異，企業(yè)內(nèi)部存在的這種文化差異、治理制度和治理方法不盡相同，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)治理人員之間的治理理念和治理方法也不斷產(chǎn)生沖擊與碰撞。在企業(yè)日常運作和對外交往中，假如職員缺乏跨文化

12、交流的知識和技巧，文化之間的差異就會產(chǎn)生誤解和不必要的摩擦，從而會阻礙工作效率，降低企業(yè)的競爭力。因此，文化差異也是企業(yè)國際化、跨國治理必須克服的障礙。2.2.1 文化培訓(xùn)治理是受文化制約的，跨國公司要想進行成功的跨文化治理，就必須進行跨文化培訓(xùn)。通過跨文化培訓(xùn)，能夠加強人們對不同文化環(huán)境的反應(yīng)和適應(yīng)能力，促進不同文化背景人們之間的溝通與理解。將企業(yè)共同的文化傳遞給職員，形成企業(yè)強大的文化感召力和文化凝聚力。同時，由于世界上每種文化都有自己的精華，來自不同文化背景的職員會用不同視角來看待同一個問題，進行跨文化培訓(xùn)能夠促進不同文化背景的職員交流溝通，取長補短。通過跨文化培訓(xùn)，能夠提高企業(yè)的跨文化

13、治理水平，能夠端正職員對異域文化的態(tài)度，使他們能夠理解、同意乃至觀賞異域文化、風(fēng)俗。通過跨文化培訓(xùn)，能夠減少職員可能遇到的文化沖突，加深職員對企業(yè)經(jīng)營理念的理解，保持組織內(nèi)良好穩(wěn)定的人際。跨文化培訓(xùn)的目的是為了使職員了解各國不同的文化，并學(xué)會尊重各自的文化，化解日常各自中由文化差異而引起的危機。對一般職員和治理者進行文化培訓(xùn)的最終是要讓他們不帶有任何成見地觀看和描述文化差異，并理解差異的必定性和合理性。為了打破職員心中的文化障礙和角色束縛，能夠?qū)⒉煌幕尘暗穆殕T結(jié)合在一起，進行文化培訓(xùn)。通過這種方式。能夠使形成一定的組織文化，是組織內(nèi)的個人、團體能形成差不多一致的價值觀、能夠想對方所想、體驗

14、對方的真實情感。學(xué)會并適應(yīng)異域文化的行為適應(yīng)，學(xué)會異域文化思維方式，是領(lǐng)悟異域文化的關(guān)鍵。東芝的培訓(xùn)更多在于治理技能方面而不僅僅是在專業(yè)技術(shù)方面。其培訓(xùn)目前大概分為三四個層次。最低一個層次是差不多技能培訓(xùn)。所謂差不多技能培訓(xùn)，并非技術(shù)培訓(xùn)。而是部分工種的統(tǒng)一培訓(xùn)。這類培訓(xùn)要緊培訓(xùn)職員的學(xué)習(xí)能力。差不多技能培訓(xùn)內(nèi)容包括溝通能力、制造性和解決問題的能力以及差不多知識等幾個方面。差不多知識不僅僅局限于工作范疇。而且還包括商業(yè)經(jīng)營的差不多內(nèi)容。2.2.2 核心價值觀公司的核心價值觀最集中的體現(xiàn)在當企業(yè)或企業(yè)個人在運營過程中面臨矛盾，處于兩難選擇時，用核心價值觀約束與激勵全體職員的決策行為，尊重相關(guān)者地

15、位或滿足相關(guān)者利益。這確實是企業(yè)文化的基礎(chǔ)和差不多要素。東芝公司的核心價值觀體現(xiàn)在企業(yè)文化方面的確實是不喜愛“叛徒”?！凹偃缦脒M東芝公司，請拿出你的忠誠來“。這是每一位欲加入東芝公司的應(yīng)聘者都會聽到的一句話。東芝公司采納的雇傭制和年功序列制的工資制度，一旦進入該公司，就等于將自己的一生交給了公司，任何人都會以自己身在此處為榮，對公司忠心耿耿。公司認為一個不忠于公司的人，再有能力，也可不能被錄用。機會只有一次，要么車能夠為公司終身職員，要么被完全排除在那個組織之外。核心價值觀是指在經(jīng)營過程中堅持不懈，努力使全體職員都必須信奉的信條。核心價值觀是企業(yè)哲學(xué)的重要組成部分，它是解決企業(yè)在進展中如何處理

16、內(nèi)外矛盾的一系列準則，是企業(yè)文化生長的土壤。2.2.3 社會責(zé)任國與國、企業(yè)和企業(yè)之間這種問題的最優(yōu)途徑之一，我認為除了重視跨國文化治理，跨國文化治理培訓(xùn)，能力的提高；樹立我們新型的國際進展觀，也要幸免中外企業(yè)產(chǎn)生的摩擦。此外，新型的國際進展觀對我們中國而言，也要特不關(guān)注企業(yè)所承擔(dān)的社會責(zé)任。成立了百余年的東芝公司，是世界上知名的電子公司。為人們的生活提供了專門多的方便，并為社會的進展和進步做著積極的貢獻。秉承著“回饋社會的原則”，東芝不僅致力于將社會責(zé)任納入公司運營的每一個環(huán)節(jié)，而且在教育、環(huán)保和文化藝術(shù)等領(lǐng)域積極在全球開展社會公益活動。文化是一個企業(yè)的靈魂。假如企業(yè)沒有一個具有凝聚力的文化

17、，那個企業(yè)就專門難進展；而企業(yè)文化一旦被制造出來，其價值和意義就會超越職員的心理，他不僅為企業(yè)所制造，它也制造著企業(yè)。東芝公司企業(yè)文化建設(shè)的啟發(fā)通過70多年的進展，東芝從一家不起眼的小公司成為國際化跨國公司，同時一種獨特的企業(yè)文化悄然生成，那我們中國能從中學(xué)到什么呢？3.1 企業(yè)要以人為本不管是終身雇傭制、依舊企業(yè)工會制度，日本企業(yè)以“和”為代表的團隊精神，以“勤”為代表的進取精神等企業(yè)精神也差不多上圍繞如何調(diào)動職員的主觀能動性、積極性、制造性和有利于營造充分發(fā)揮人的潛能的環(huán)境來展開的。東芝的進展專門大程度上是因為善于挖拓優(yōu)秀人才的潛力，關(guān)于加入WTO后的我國而言，最為關(guān)鍵和最為迫切的確實是要

18、更新人力資源理念，打破一切束縛人的能動性與制造性的條條框框，從全然上改革人力機制，企業(yè)的核心是人，一個人的需求=物質(zhì)需求+心理需求+情感需求+精神需求。事實上，一個企業(yè)文化的治理過程確實是不斷滿足職員這四個層次需求過程，其中心理、感情、精神是企業(yè)文化層面的需求，只有順乎和滿足了人性和需求，企業(yè)文化才是具有生命力的文化，只有具有生命力的文化，才能煥發(fā)人生的智慧和激情，企業(yè)才可能是基業(yè)長青。3.2 東芝企業(yè)的制度傳統(tǒng)治理是以“制度”為核心來運作的。在這種治理思想下，人是機械的。其弊端是：將職員置于消極被動的狀態(tài)，缺乏主動參與治理、參與決策的意識，限制了其積極性與制造性。而東芝公司現(xiàn)在治理制度，是以滿足職員的高層需求為目標，能深層次地激發(fā)職員的工作動機，增強職員的主人翁責(zé)任感，使其不僅自覺提高各自的工作標準，而且情愿挖掘其潛能，發(fā)揮其天賦，做出超常的工作成就。其次是有利于組織內(nèi)部形成集體主義協(xié)作精神，從而有利于知識在企業(yè)內(nèi)部的傳播和轉(zhuǎn)化。這種企業(yè)文化在對那些高級知識治理者來講顯得尤為重要。3.3 向全世界學(xué)習(xí)，跨越文化障礙在中國公司，外派人員往往無足輕重。東芝公司在走向國際化的種種嘗試中也經(jīng)歷磕磕絆絆的艱辛歷程。在那個過程中技術(shù)問題不是最大的挑戰(zhàn)，而企業(yè)經(jīng)營理念、決策過程、商業(yè)運作、領(lǐng)