1、招聘與錄用實務（第三版）項 目 一CHAPTER ONE招聘與錄用工作的準備1知識目標了解工作分析的內(nèi)容和作用；了解人力資源規(guī)劃的含義和內(nèi)容；掌握工作分析的方法；掌握工作說明書的編制；掌握人力資源規(guī)劃的預測方法及應用；掌握人力資源規(guī)劃的編制。能力目標熟練使用工作分析的方法；編制工作說明書；熟練使用人力資源規(guī)劃預測技術；編制人力資源規(guī)劃。任務一會計信息化發(fā)展概況task 1點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本【任務導入】 A公司是我國中部省份的一家房地產(chǎn)開發(fā)公司，近年來，隨著當?shù)亟?jīng)濟的迅速增長及房產(chǎn)需求的不斷增長，公司的規(guī)模持續(xù)擴大，逐步發(fā)展成為一家中型房地產(chǎn)開發(fā)公司。隨著公司的發(fā)展

2、和壯大，員工人數(shù)大大增加，眾多的人力資源管理問題逐步凸顯出來。例如，在公司的人員招聘方面，人力資源部給出的招聘標準比較含糊，招聘主管無法準確地理解，這使得招來的人大多不盡如人意。許多崗位不能做到人事匹配，員工的能力無法得到充分發(fā)揮，這嚴重挫傷了員工的士氣，影響了員工工作的效果。公司員工的晉升以前由總經(jīng)理直接做出，而現(xiàn)在公司規(guī)模擴大了，總經(jīng)理幾乎沒有時間與基層員工及部門主管打交道，基層員工及部門主管的晉升只能根據(jù)部門經(jīng)理的意見來做出，這使得在晉升過程中，上級和下屬之間的私人感情成為影響晉升的決定性因素，許多優(yōu)秀的員工由于不能獲得晉升而另尋高就。面對上述種種問題，公司領導責成人力資源部進行人力資源

3、管理的變革。變革首先從工作分析開始，而工作分析究竟如何開展，如何抓住工作分析過程中的關鍵點，是擺在A公司面前的首要難題。點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本【任務分析】 A公司的迅速發(fā)展使得公司的人力資源管理活動發(fā)生了質(zhì)的變化，即改變了過去單純依靠人的管理模式，由經(jīng)驗式管理轉(zhuǎn)變?yōu)橐?guī)范的制度化管理。而公司人力資源管理的規(guī)范化、制度化的基礎，就是工作分析。為此，公司應該成立專門的工作小組，有計劃地對公司的關鍵崗位進行科學的工作分析，明確工作職責范圍、工作標準和用人條件等，并在此基礎上建立有效的人力資源管理體系。點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本【知識支撐】 一、什么是工作

4、分析工作分析也稱職位分析或崗位分析，是對組織內(nèi)某個特定工作職務的目的、任務或者責任、權(quán)力、隸屬關系、工作條件、任職資格等相關信息進行收集與分析，以便對該職務的工作內(nèi)容，以及完成該工作所需要的行為、條件、人員等做出明確的規(guī)定。點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本【知識支撐】 二、工作分析的內(nèi)容1.工作描述工作描述具體說明了某一工作職位的物質(zhì)特點和環(huán)境特點，主要包括以下幾個方面：（1）職位名稱。 （2）工作活動和工作程序。 （3）工作條件和物理環(huán)境。 （4）社會環(huán)境。 （5）聘用條件。 點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本【知識支撐】 二、工作分析的內(nèi)容2.工作規(guī)范工作規(guī)范

5、用來說明從事某項工作的人員必須具備的一般要求、生理要求及心理要求。（1）一般要求。這包括年齡、性別、學歷、工作經(jīng)驗等。（2）生理要求。這包括健康狀況、體力、運動的靈活性等。（3）心理要求。這包括觀察能力、記憶能力、理解能力、學習能力、解決問題能力、語言表達能力、數(shù)學能力、決策能力、氣質(zhì)、性格、興趣愛好等。點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本【知識支撐】 三、工作分析的方法2.工作規(guī)范1.訪談法訪談法又稱為面談法，是一種應用最為廣泛的工作分析方法，即工作分析人員就某一職務面對面地詢問任職者、主管、專家等人對工作的意見和看法的方法。2.問卷調(diào)查法問卷調(diào)查法是工作分析中最常用的一種方法，

6、即先由有關人員設計出一套關于工作分析的問卷，再由從事該項工作的員工來填寫問卷，也可由從事該項工作的員工口述、工作分析人員代為填寫，最后由工作分析人員將問卷加以歸納分析，做好詳細的記錄，并據(jù)此寫出工作描述的方法。點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本【知識支撐】 三、工作分析的方法2.工作規(guī)范3.觀察法觀察法是一種傳統(tǒng)的工作分析方法，即工作分析人員直接到工作現(xiàn)場，對特定對象（一個或多個任職者）的作業(yè)活動進行觀察，收集并記錄有關工作的內(nèi)容、工作間的相互關系、人與工作的關系，以及工作環(huán)境、條件等信息，并用文字或圖標的形式記錄下來，最后進行分析與歸納總結(jié)的方法。4.工作日志法工作日志法又稱工

7、作寫實法，即任職者按時間順序詳細記錄自己的工作內(nèi)容與工作過程，然后通過歸納、分析，達到工作分析目的的一種方法。點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本【知識支撐】 三、工作分析的方法2.工作規(guī)范5.資料分析法為了降低工作分析的成本，工作分析人員應當盡量利用原有資料，如崗位責任制等人事文件，對每項工作的任務、責任、權(quán)利、工作負荷、任職資格等有一個大致的了解，從而為進一步的調(diào)查、分析奠定基礎。6.關鍵事件法關鍵事件法要求工作分析人員、管理人員、本崗位員工將工作過程中的“關鍵事件”進行詳細的記錄，在收集了大量信息的基礎上，對崗位的特征及要求進行分析研究。關鍵事件是指使工作成功或失敗的行為特征

8、或事件，如盈利與虧損、高效與低效等。點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本【知識支撐】 四、工作說明書的編寫工作說明書是工作分析人員根據(jù)某項工作的物質(zhì)和環(huán)境特點，對工作人員必須具備的生理要求和心理要求進行的詳細說明。它是工作分析的結(jié)果，是經(jīng)過工作分析形成的書面文件。點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本【知識支撐】 四、工作說明書的編寫1.工作說明書的編寫要點（1）清晰。 （2）具體。 （3）可簡可繁。點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本【知識支撐】 四、工作說明書的編寫2.工作說明書的編寫形式工作說明書不存在標準格式，每個組織的工作說明和內(nèi)容都不相同，一般應說

9、明所執(zhí)行的工作、職務的目的和范圍、員工做什么工作及如何工作。工作說明書一般用表單形式編制，表單通常分為八大部分：一是基本信息；二是崗位設置的目的和意義；三是職責與工作任務；四是權(quán)力；五是工作協(xié)作關系；六是任職資格；七是其他；八是備注。點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本【知識支撐】 四、工作說明書的編寫表1-1人事行政助理工作說明書崗位名稱人事行政助理崗位編號所在部門辦公室崗位定員1人直接上級辦公室主任職系主管職系所屬下級無所轄人員無崗位分析日期2019年6月1日崗位設置的目的和意義：負責公司人力資源規(guī)劃和人力資源管理中的各項事宜，保證公司的人力資源供給和人力資源的高效利用點擊添加

10、文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本【知識支撐】 四、工作說明書的編寫表1-1人事行政助理工作說明書職責一職責表述：協(xié)助公司人力資源戰(zhàn)略的規(guī)劃與執(zhí)行工作時間百分比：20%工作任務根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略組織制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，協(xié)助考慮干部和技術人員的梯隊建設定期組織收集有關招聘、培訓、考核、薪酬等方面的信息，為公司人事決策提供信息支持根據(jù)公司的情況，協(xié)助組織制定公司的人事管理制度、薪酬制度、人事檔案管理制度、員工手冊、培訓大綱等，并組織實施根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃，提出機構(gòu)設置方案和崗位職責設計方案，并對公司的組織結(jié)構(gòu)設計提出改進方案職責二職責表述：負責人力資源管理的各項事務工作時間百分比：50%工作

11、任務在公司內(nèi)外尋找和發(fā)現(xiàn)公司需要的人才，并及時向公司有關部門推薦組織實施招聘工作，并參與對應聘人員的面試篩選制訂公司員工的培訓和發(fā)展計劃，組織安排員工培訓組織公司員工的考核，處理員工針對考核結(jié)果的申訴組織公司員工的職稱評定工作組織公司的薪酬管理工作，編制公司年度薪酬計劃及薪酬調(diào)整方案，審核公司員工每月的薪酬代表公司與員工簽訂各種勞動合同，處理各種與勞動合同相關的事宜建立公司內(nèi)部的溝通機制，及時了解員工的思想動態(tài)點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本【知識支撐】 四、工作說明書的編寫表1-1人事行政助理工作說明書職責三職責表述：負責其他人事事務工作時間百分比：20%工作任務監(jiān)督部門員工

12、進行各類人事檔案的歸檔保管工作負責有關人事調(diào)動、戶口管理的事宜代表公司與政府、其他單位的對口部門進行溝通和交流職責四職責表述：完成辦公室主任交辦的其他工作工作時間百分比：10%權(quán)力：對公司編制的內(nèi)部招聘制度的審核權(quán)對公司員工出勤的監(jiān)督權(quán)對公司員工手冊的解釋權(quán)對員工考核數(shù)據(jù)和事項的核實權(quán)點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本【知識支撐】 四、工作說明書的編寫表1-1人事行政助理工作說明書工作協(xié)作關系：內(nèi)部協(xié)調(diào)關系公司各部門、下屬項目部外部協(xié)調(diào)關系人力資源和社會保障局、高等院校、公安部門、總公司等相關部門任職資格：教育水平大學專科及以上專業(yè)人力資源管理等相關專業(yè)培訓經(jīng)歷人力資源管理培訓及

13、行政管理培訓工作經(jīng)驗三年以上相關工作經(jīng)驗知識精通人力資源管理知識，掌握行政管理、法律等知識，了解房地產(chǎn)開發(fā)領域的專業(yè)知識，熟練使用辦公軟件，具備基本的網(wǎng)絡知識，具有較強的閱讀能力、寫作能力和表達能力技能技巧具有很強的領導能力、判斷與決策能力、人際交往能力、溝通能力、影響力、計劃與執(zhí)行能力其他：使用的工具設備計算機、一般辦公設備、錄音錄像設備等工作環(huán)境辦公場所工作時間特征正常工作時間，偶爾加班所需記錄的文檔通知、簡報、匯報材料、工作總結(jié)、公司文件備注：點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本【知識支撐】 四、工作說明書的編寫表1-2薪酬績效主管工作說明書崗位名稱薪酬績效主管崗位編號所在部

14、門人力資源部崗位定員1人直接上級人力資源部經(jīng)理所屬下級薪酬福利專員、績效專員崗位分析日期2019年6月崗位設置的目的和意義：協(xié)助部門經(jīng)理組織實施薪酬福利和績效管理工作，制訂薪酬福利方案，根據(jù)績效考核流程組織開展公司的績效考核工作，完成員工的工資、獎金及社會保險費用的核定和結(jié)算工作職責與工作任務：職責一職責表述：制度建設與完善工作任務協(xié)助部門經(jīng)理制定完善的薪酬管理制度、績效管理制度，理順業(yè)務流程職責二職責表述：年度計劃的制訂工作任務根據(jù)公司年度計劃，協(xié)助部門經(jīng)理制訂年度薪酬福利計劃、績效管理計劃，包括人工成本、工資、獎金、福利的測算、分配和調(diào)整，以及績效目標的確定、考核實施、評估等內(nèi)容，提交上級

15、審核批準后執(zhí)行點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本【知識支撐】 四、工作說明書的編寫表1-2薪酬績效主管工作說明書職責三職責表述：薪酬福利管理工作任務根據(jù)公司人員的分布狀態(tài)，制訂公司薪酬福利管理方案，提交上級審核批準后組織實施負責新員工、新崗位薪酬級別的確定，指導下屬完成日常的工資發(fā)放工作職責四職責表述：績效管理工作任務協(xié)助部門經(jīng)理完成年度績效指標的分解落實在部門經(jīng)理的指導下，負責具體的績效考核實施工作，確保公司按進度完成考核工作協(xié)助部門經(jīng)理根據(jù)績效考核結(jié)果制訂獎金分配方案根據(jù)績效考評結(jié)果組織開展優(yōu)秀員工的考評工作職責五職責表述：協(xié)助部門經(jīng)理開展年度工作總結(jié)及人工成本測算工作任務協(xié)

16、助部門經(jīng)理完成人工成本的測算，提出薪酬調(diào)整方案，指導薪酬專員開展薪酬福利工作協(xié)助部門經(jīng)理進行年度工作總結(jié)，負責年度固定薪酬總額、年度獎金的測算和分析，并提交部門經(jīng)理職責六職責表述：完成部門經(jīng)理交付的其他任務點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本【知識支撐】 四、工作說明書的編寫表1-2薪酬績效主管工作說明書權(quán)力：對員工薪酬調(diào)整的建議權(quán)對考核結(jié)果的核實權(quán)工作協(xié)作關系：內(nèi)部協(xié)調(diào)關系公司各部門外部協(xié)調(diào)關系人力資源和社會保障局、股份公司等相關部門任職資格：教育水平大學?？萍耙陨蠈I(yè)人力資源管理等相關專業(yè)培訓經(jīng)歷人力資源管理培訓工作經(jīng)驗兩年以上工作經(jīng)驗知識通曉相應的人力資源管理知識，掌握有關人

17、力資源管理的各項規(guī)章制度，具有行政管理知識技能技巧熟練使用各種辦公室軟件，具備基本的網(wǎng)絡知識，具有較強的閱讀能力、寫作能力、表達能力、判斷與決策能力、人際能力、溝通能力、計劃與執(zhí)行能力其他：使用的工具設備計算機、一般辦公設備所需記錄的文檔通知、簡報、匯報材料、工作總結(jié)、公司文件、工資表、員工臺賬、報表備注：點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本【任務實施】 A公司進行工作分析的具體步驟為：第一步，確定組織結(jié)構(gòu)和部門職責。 第二步，建立工作小組，并制訂工作分析實施計劃。 第三步，設計工作說明書模板，并進行工作分析和工作說明書編寫的培訓。 第四步，工作說明書的編寫。 第五步，再次對工作分

18、析的結(jié)果和工作說明書進行討論。 第六步，檢查、完善工作說明書。任務二 人力資源規(guī)劃task 2點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本【任務導入】 何明是某科技公司人力資源部的經(jīng)理助理。11月中旬，公司要求人力資源部在兩個星期內(nèi)提交一份公司明年的人力資源規(guī)劃初稿，以便在12月初的公司計劃會議上討論。人力資源部經(jīng)理王盛將此任務交給了何明，并要求何明必須考慮和處理好公司現(xiàn)存的問題。公司現(xiàn)有生產(chǎn)及維修工人850人，文職人員56人，工程技術人員40人，中層與基層管理人員38人，銷售人員24人，高層管理人員10人。統(tǒng)計數(shù)字表明，近5年來，生產(chǎn)及維修工人的離職率高達8%，銷售人員的離職率為6%，文

19、職人員的離職率為4%，工程技術人員的離職率為3%，中層與基層管理人員的離職率為3%，高層管理人員的離職率只有1%，預計明年不會有大的改變。按企業(yè)已定的生產(chǎn)發(fā)展規(guī)劃，文職人員要增加10%，銷售人員要增加15%，工程技術人員要增加6%，而生產(chǎn)及維修工人要增加5%，高層、中層與基層管理人員可以不增加。何明的任務有以下兩個方面：一是在考慮上述問題的基礎上為明年提出合理可行的人員補充規(guī)劃，其中要列出現(xiàn)有的、可能離職的，以及必須增補的各類人員的數(shù)目；二是編制這份人力資源規(guī)劃。點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本【任務分析】 該科技公司人力資源部經(jīng)理王盛認為，人力資源規(guī)劃是一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，以

20、公司發(fā)展戰(zhàn)略為指導，以全面清查現(xiàn)有人力資源情況、分析公司內(nèi)外部條件為基礎，預測組織未來對人員的供需情況。人力資源規(guī)劃的編制應包括以下方面：首先，以公司現(xiàn)狀為基礎，利用工具預測公司對不同層次員工需求的具體數(shù)據(jù)。其次，通過相關預測手段確定公司未來人員供給的數(shù)量，進行人力資源供需方面的分析比較。最后，制定有關人力資源供需方面的政策和措施。點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本【知識支撐】 一、人力資源規(guī)劃的含義狹義的人力資源規(guī)劃是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需求提供人力資源的活動過程。廣義的人力資源規(guī)劃是指企業(yè)各類

21、人力資源規(guī)劃的總稱。人力資源規(guī)劃按期限劃分，分為長期規(guī)劃（五年以上）、短期規(guī)劃（一年及以內(nèi)），以及介于兩者之間的中期規(guī)劃；人力資源規(guī)劃按內(nèi)容劃分，分為戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、制度建設規(guī)劃、員工開發(fā)規(guī)劃。點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本【知識支撐】 二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源總計劃：陳述人力資源規(guī)劃的總原則、總方針、總目標。職務編制計劃：陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務設置、職務描述和職務資格要求等。人員配置計劃：陳述企業(yè)每個職務的人員數(shù)量、人員的職務變動、人員空缺數(shù)量等。人員需求計劃：通過人力資源總計劃、職務編制計劃、人員配置計劃得出，陳述需要的職務名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間

22、等。點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本【知識支撐】 二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人員供給計劃：人員需求計劃的對策性計劃，陳述人員供給的方式、人員內(nèi)部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。教育培訓計劃：陳述教育培訓需求、培訓內(nèi)容、培訓形式、培訓考核等。人力資源管理政策調(diào)整計劃：陳述計劃期內(nèi)人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。投資預算：上述各項計劃的費用預算。點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本【知識支撐】 三、編制人力資源規(guī)劃的步驟及相關政策措施1.編制人力資源規(guī)劃的步驟 （1）外部環(huán)境分析。 （2）人力資源現(xiàn)狀分析。 （3）人力資源需求預測。企

23、 （4）人力資源供給預測。 （5）人力資源供需的分析比較。 （6）人力資源規(guī)劃的編制。 （7）人力資源規(guī)劃的評估。 點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本【知識支撐】 三、編制人力資源規(guī)劃的步驟及相關政策措施2.制定有關人力資源供需的政策和措施（1）制定解決人力資源短缺的政策和措施。 培訓企業(yè)員工，對受過培訓的員工據(jù)情況擇優(yōu)提升補缺，并相應提高其工資等方面的待遇。進行平行性崗位調(diào)動，適當進行崗位培訓。延長員工工作時間或增加工作負荷量，對于超時或超工作負荷的員工給予獎勵。重新設計工作，以提高員工的工作效率。雇用全日制臨時工或非全日制臨時工。改進技術或進行超前生產(chǎn)。制定招聘政策，面向社會

24、進行招聘。采用正確的政策和措施調(diào)動現(xiàn)有員工的積極性。點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本【知識支撐】 三、編制人力資源規(guī)劃的步驟及相關政策措施2.制定有關人力資源供需的政策和措施（2）制定解決人力資源過剩的政策和措施。 永久性地裁減或辭退員工。關閉一些不盈利的分廠或車間，或臨時性關閉。實行提前退休政策。通過人力消耗縮減人員（勞動力轉(zhuǎn)移）。重新培訓，將員工調(diào)往新的崗位，或適當儲備一些人員。減少工作時間（工資亦隨之相應地減少）。由兩個或兩個以上人員分擔一個工作崗位，并相應地減少工資。點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本【知識支撐】 四、人力資源預測的方法1.經(jīng)驗預測法經(jīng)驗預

25、測法是人力資源預測中最簡單的方法，適用于較穩(wěn)定的小型企業(yè)。經(jīng)驗預測法就是用以往的經(jīng)驗來推測未來的人員需求。不同的經(jīng)驗預測可能存在偏差，但可以通過多人綜合預測或查閱歷史記錄等方法提高預測的準確率。需要注意的是，經(jīng)驗預測法只適用于一定時期內(nèi)企業(yè)的發(fā)展狀況沒有發(fā)生方向性變化的情況，對于新的崗位或者工作方式發(fā)生變化的崗位該辦法不合適。點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本【知識支撐】 四、人力資源預測的方法2.現(xiàn)狀規(guī)劃法現(xiàn)狀規(guī)劃法的前提是假定當前的崗位設置是恰當?shù)?，并沒有職務空缺，所以不存在人員總數(shù)的擴充，人員的需求完全取決于人員退休等情況的變化。所以，人力資源預測就相當于對人員退休等情況的預測。人員退休是可以準確預測的，而人員的離職，包括人員的辭職、辭退、重病等情況是無法預測的。因此，只有通過對歷史資料進行統(tǒng)計和分析，才能夠更為準確地預測離職人數(shù)?，F(xiàn)狀規(guī)劃法適用于中、短期的人力資源預測。點