1、標(biāo)題：關(guān)關(guān)于員工工素質(zhì)導(dǎo)導(dǎo)向的戰(zhàn)戰(zhàn)略性績(jī)績(jī)效管理理及ESSPM模模型一、概述述績(jī)效管理理體系在在企業(yè)內(nèi)內(nèi)部控制制制度中中有重要要地位，是是 HYPERLINK /dangdai/ 現(xiàn)代公司司控制體體系的三三大支柱柱（分散散決策、績(jī)效管管理、薪薪酬政策策）之一一。 傳傳統(tǒng)績(jī)效效管理以以 HYPERLINK /Accountant/ 會(huì)計(jì)準(zhǔn)則則為基礎(chǔ)礎(chǔ)、以財(cái)財(cái)務(wù)指標(biāo)標(biāo)為核心心，這種種體系以以利潤(rùn)為為導(dǎo)向，立立足于對(duì)對(duì)企業(yè)當(dāng)當(dāng)前狀態(tài)態(tài)的評(píng)價(jià)價(jià)，既不不能體現(xiàn)現(xiàn)非財(cái)務(wù)務(wù)指標(biāo)和和無(wú)形資資產(chǎn)對(duì)企企業(yè)的貢貢獻(xiàn)，也也無(wú)法評(píng)評(píng)價(jià)企業(yè)業(yè)未來(lái)發(fā)發(fā)展?jié)摿α?，不能能完全符符合企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略發(fā)發(fā)展的要要求，在在管理和和控制中中

2、并未充充分體現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)的的長(zhǎng)期利利益，無(wú)無(wú)法在企企業(yè)經(jīng)營(yíng)營(yíng)整體上上實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)戰(zhàn)略性改改進(jìn)。隨隨著信息息時(shí)代的的到來(lái)，企企業(yè)核心心價(jià)值以以及獲得得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)優(yōu)勢(shì)不再再體現(xiàn)在在有形資資產(chǎn)上，企企業(yè)價(jià)值值基礎(chǔ)來(lái)來(lái)源由有有形資源源向無(wú)形形資源的的改變，來(lái)來(lái)自于對(duì)對(duì)人力資資本、企企業(yè)文化化、信息息技術(shù)、內(nèi)部運(yùn)運(yùn)作過(guò)程程質(zhì)量和和顧客關(guān)關(guān)系等無(wú)無(wú)形資產(chǎn)產(chǎn)的開(kāi)發(fā)發(fā)和管理理，而這這一切都都決定于于員工素素質(zhì)水平平，員工工素質(zhì)是是企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略能否否實(shí)現(xiàn)的的決定性性因素之之一，這這就要求求績(jī)效管管理體系系既要體體現(xiàn)戰(zhàn)略略性，又又要體現(xiàn)現(xiàn)出員工工素質(zhì)導(dǎo)導(dǎo)向性，強(qiáng)強(qiáng)調(diào)員工工能力、潛力識(shí)識(shí)別及發(fā)發(fā)展培訓(xùn)訓(xùn)。企業(yè)業(yè)管理者者要站在在戰(zhàn)略

3、管管理的高高度，基基于企業(yè)業(yè)長(zhǎng)期生生存和持持續(xù)穩(wěn)定定發(fā)展的的考慮，對(duì)對(duì)企業(yè)發(fā)發(fā)展目標(biāo)標(biāo)、達(dá)到到目標(biāo)的的途徑進(jìn)進(jìn)行總體體謀劃。 戰(zhàn)略管管理是對(duì)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略的形形成與實(shí)實(shí)施過(guò)程程的管理理，包括括企業(yè)內(nèi)內(nèi)外部環(huán)環(huán)境分析析、戰(zhàn)略略制定、戰(zhàn)略實(shí)實(shí)施、測(cè)測(cè)評(píng)與監(jiān)監(jiān)控四個(gè)個(gè)環(huán)節(jié)?？?jī)效管管理是測(cè)測(cè)評(píng)與監(jiān)監(jiān)控環(huán)節(jié)節(jié)最重要要的構(gòu)成成要素，因因此，績(jī)績(jī)效管理理是具有有戰(zhàn)略性性的管理理制度體體系。作作為人力力資源管管理重要要組成部部分的績(jī)績(jī)效管理理應(yīng)該成成為企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略的的傳遞系系統(tǒng)，通通過(guò) HYPERLINK /gongxue/ 科學(xué)學(xué)、合理理的績(jī)效效考評(píng)，把把企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略思想想、目標(biāo)標(biāo)、核心心價(jià)值觀觀層層傳傳遞給員員

4、工，使使之變成成員工的的自覺(jué)行行為，并并能不斷斷提高員員工素質(zhì)質(zhì)，使員員工行為為有助于于企業(yè)目目標(biāo)的實(shí)實(shí)現(xiàn)。 二二、戰(zhàn)略略性績(jī)效效管理理理論與方方法 實(shí)踐踐中應(yīng)用用的戰(zhàn)略略性績(jī)效效管理體體系主要要有兩個(gè)個(gè)：關(guān)鍵鍵業(yè)績(jī)指指標(biāo)法和和平衡計(jì)計(jì)分卡法法。 首先先，關(guān)鍵鍵業(yè)績(jī)指指標(biāo)法 KKPI（KKey Perrforrmannce Inddex）的的核心觀觀念是：設(shè)定與與企業(yè)流流程相關(guān)關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)值，定定出一系系列的對(duì)對(duì)企業(yè)發(fā)發(fā)展、經(jīng)經(jīng)營(yíng)有提提示、警警告和監(jiān)監(jiān)控作用用的指標(biāo)標(biāo)，然后后把實(shí)際際經(jīng)營(yíng)過(guò)過(guò)程中的的相關(guān)指指標(biāo)實(shí)際際值與設(shè)設(shè)定的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)值進(jìn)進(jìn)行比較較和評(píng)估估，并分分析其中中的原因因，找出出解決的的方

5、法和和途徑，從從而對(duì)企企業(yè)的流流程做相相應(yīng)的調(diào)調(diào)整和優(yōu)優(yōu)化，以以使未來(lái)來(lái)實(shí)際績(jī)績(jī)效指標(biāo)標(biāo)值達(dá)到到令企業(yè)業(yè)滿意的的程度。 KPII指出企企業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)指標(biāo)的的設(shè)置必必須與企企業(yè)的戰(zhàn)戰(zhàn)略掛鉤鉤，“KKey”的的含義是是指在一一定階段段企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略上要要實(shí)現(xiàn)的的最主要要目標(biāo)或或解決的的最主要要問(wèn)題。江淮集集團(tuán)針對(duì)對(duì)本企業(yè)業(yè)剛剛引引入豐田田管理體體系、員員工道德德素質(zhì)較較低的現(xiàn)現(xiàn)實(shí)，在在起初階階段（22-3年年）將績(jī)績(jī)效管理理的核心心置于對(duì)對(duì)員工道道德和行行為等指指標(biāo)的考考評(píng)上，迅迅速提升升了員工工素質(zhì)，如如今，隨隨著企業(yè)業(yè)目標(biāo)改改變，又又將與質(zhì)質(zhì)量相關(guān)關(guān)的指標(biāo)標(biāo)置于了了重要位位置。每每一個(gè)企企業(yè)在一一定時(shí)

6、期期都會(huì)遇遇到制約約其成長(zhǎng)長(zhǎng)的主要要問(wèn)題，解解決這些些問(wèn)題是是該階段段具有戰(zhàn)戰(zhàn)略意義義的關(guān)鍵鍵，績(jī)效效管理體體系必須須針對(duì)這這些問(wèn)題題的解決決設(shè)計(jì)關(guān)關(guān)鍵指標(biāo)標(biāo)。 然后，平平衡計(jì)分分卡法 （圖圖一）19992年年，羅伯伯特卡卡普蘭與與戴維諾頓在在哈佛佛商業(yè)評(píng)評(píng)論上上發(fā)表了了平衡衡計(jì)分卡卡業(yè)業(yè)績(jī)衡量量與驅(qū)動(dòng)動(dòng)的新方方法，提提出了BBSC（BBalaanceed SScorre CCardd）方法法。BSSC既強(qiáng)強(qiáng)調(diào)了績(jī)績(jī)效管理理與企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略之之間的緊緊密關(guān)系系，又提提出了一一套具體體的指標(biāo)標(biāo)框架體體系,包包括：（11）學(xué)習(xí)習(xí)與成長(zhǎng)長(zhǎng)；（22）內(nèi)部部管理；（3）客客戶價(jià)值值；（44）財(cái)務(wù)務(wù)。學(xué)習(xí)習(xí)與

7、成長(zhǎng)長(zhǎng)關(guān)注員員工素質(zhì)質(zhì)提升、企業(yè)長(zhǎng)長(zhǎng)期生命命力和可可持續(xù)發(fā)發(fā)展，是是提高企企業(yè)內(nèi)部部戰(zhàn)略管管理的素素質(zhì)與能能力的基基礎(chǔ)；企企業(yè)通過(guò)過(guò)自身管管理能力力的提高高為客戶戶創(chuàng)造更更大的價(jià)價(jià)值；客客戶的滿滿意導(dǎo)致致企業(yè)良良好的財(cái)財(cái)務(wù)效益益?？茖W(xué)學(xué)的BSSC不僅僅僅是重重要績(jī)效效指標(biāo)和和重要戰(zhàn)戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)動(dòng)要素的的集合，也也是一系系列具有有因果聯(lián)聯(lián)系的目目標(biāo)和方方法，體體現(xiàn)了企企業(yè)戰(zhàn)略略目標(biāo)與與短期績(jī)績(jī)效目標(biāo)標(biāo)的整合合（如上上圖一）。BSCC不但具具有很強(qiáng)強(qiáng)的操作作性，同同時(shí)又通通過(guò)對(duì)這這四個(gè)方方面內(nèi)在在關(guān)系的的描述來(lái)來(lái)體現(xiàn)企企業(yè)發(fā)展展和當(dāng)前前狀況的的契合。在績(jī)效效管理中中，財(cái)務(wù)務(wù)性指標(biāo)標(biāo)是結(jié)果果性指標(biāo)標(biāo)，而

8、非非財(cái)務(wù)性性指標(biāo)是是決定結(jié)結(jié)果性指指標(biāo)的驅(qū)驅(qū)動(dòng)指標(biāo)標(biāo)。BSSC既強(qiáng)強(qiáng)調(diào)指標(biāo)標(biāo)的確定定必須包包含財(cái)務(wù)務(wù)性和非非財(cái)務(wù)性性，也強(qiáng)強(qiáng)調(diào)了對(duì)對(duì)非財(cái)務(wù)務(wù)性指標(biāo)標(biāo)的管理理。 BSSC面臨臨著很多多困難，使使其在實(shí)實(shí)踐中遇遇到挫折折。首先先，指標(biāo)標(biāo)的創(chuàng)建建和量化化困難。財(cái)務(wù)指指標(biāo)的設(shè)設(shè)立與量量化比較較容易，但但其它方方面的指指標(biāo)就需需要企業(yè)業(yè)的管理理層根據(jù)據(jù)企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略及運(yùn)運(yùn)營(yíng)業(yè)務(wù)務(wù)、外部部環(huán)境加加以精心心的編制制。其次次，確定定因果關(guān)關(guān)系十分分復(fù)雜。BSCC需要確確定結(jié)果果與驅(qū)動(dòng)動(dòng)因素之之間的關(guān)關(guān)系，而而大多數(shù)數(shù)情況下下結(jié)果與與驅(qū)動(dòng)因因素之間間的關(guān)系系并不明明顯或不不容易量量化。最最后，實(shí)實(shí)施成本本高昂。BS

9、CC要求企企業(yè)從財(cái)財(cái)務(wù)、客客戶價(jià)值值、內(nèi)部部管理、學(xué)習(xí)和和成長(zhǎng)四四個(gè)方面面考慮戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)的實(shí)施施，并為為每個(gè)方方面制定定詳細(xì)而而明確的的目標(biāo)和和指標(biāo)體體系。這這就需要要全員參參加，以以使每個(gè)個(gè)部門、每個(gè)人人都有適適合自己己的平衡衡計(jì)分卡卡，為此此企業(yè)要要付出較較高的成成本代價(jià)價(jià)。 3、員工素素質(zhì)導(dǎo)向向的戰(zhàn)略略性績(jī)效效管理體體系ESPPM模型型 戰(zhàn)略性性績(jī)效管管理要求求充分考考慮企業(yè)業(yè)人員素素質(zhì)、知知識(shí)和技技能等無(wú)無(wú)形資源源對(duì)企業(yè)業(yè)持續(xù)發(fā)發(fā)展的影影響。我我國(guó)企業(yè)業(yè)發(fā)展歷歷程較短短，由于于文化基基礎(chǔ)和專專業(yè)技能能的欠缺缺，高素素質(zhì)的員員工隊(duì)伍伍尚未建建立起來(lái)來(lái)，接受受真正市市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)濟(jì)洗禮的的職業(yè)

10、經(jīng)經(jīng)理人隊(duì)隊(duì)伍還不不成熟。從這個(gè)個(gè)角度講講，對(duì)企企業(yè)發(fā)展展戰(zhàn)略起起決定作作用的員員工素質(zhì)質(zhì)在大部部分企業(yè)業(yè)都處于于較低水水平，無(wú)無(wú)法保證證企業(yè)持持續(xù)發(fā)展展。為迎迎合戰(zhàn)略略性績(jī)效效管理發(fā)發(fā)展的需需要和我我國(guó)企業(yè)業(yè)持續(xù)成成長(zhǎng)的需需要，建建立員工工素質(zhì)導(dǎo)導(dǎo)向的戰(zhàn)戰(zhàn)略性績(jī)績(jī)效管理理體系具具有實(shí)際際意義。本文試試圖構(gòu)建建一套從從員工的的職業(yè)成成熟度評(píng)評(píng)價(jià)為起起始，以以員工發(fā)發(fā)展?jié)摿αψR(shí)別為為基礎(chǔ)，以以BSCC為導(dǎo)向向的KPPI績(jī)效效評(píng)價(jià)為為方法，以以績(jī)效提提升為目目的的循循環(huán)發(fā)展展的員工工素質(zhì)導(dǎo)導(dǎo)向的戰(zhàn)戰(zhàn)略性績(jī)績(jī)效管理理體系。 （11）企業(yè)業(yè)人力資資源環(huán)境境。ESSPM模模型實(shí)施施的基礎(chǔ)礎(chǔ)是合適適的企業(yè)

11、業(yè)的人力力資源管管理環(huán)境境，包括括企業(yè)文文化、人人力資源源管理思思想、基基本的人人力資源源管理制制度等，重重視員工工素質(zhì)（包包括能力力、技能能與發(fā)展展）的人人力資源源管理思思想是EESPMM得以實(shí)實(shí)施的基基礎(chǔ)。同同時(shí)，該該模型必必然基于于企業(yè)全全員參與與績(jī)效管管理的基基本前提提，績(jī)效效管理的的實(shí)施過(guò)過(guò)程不再再僅僅是是人力資資源部門門的職責(zé)責(zé)，而是是所有企企業(yè)人員員（包括括員工和和管理者者）的職職責(zé)，人人力資源源管理的的職責(zé)下下移到了了企業(yè)的的每一個(gè)個(gè)人，企企業(yè)戰(zhàn)略略轉(zhuǎn)變?yōu)闉槠髽I(yè)員員工的自自覺(jué)行為為，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)人力資資源管理理（包括括績(jī)效管管理）的的戰(zhàn)略導(dǎo)導(dǎo)向。 （22）員工工職業(yè)成成熟度分分析。員

12、員工職業(yè)業(yè)成熟度度是員工工從事某某項(xiàng)工作作的具體體和現(xiàn)有有能力，是是獲取高高績(jī)效的的現(xiàn)實(shí)基基礎(chǔ)，是是績(jī)效管管理循環(huán)環(huán)的起始始。 HYPERLINK /china/ 中國(guó)國(guó)的企業(yè)業(yè)沒(méi)有經(jīng)經(jīng)歷早期期 HYPERLINK /gongxue/ 工業(yè)文明明的洗禮禮，員工工職業(yè)化化素養(yǎng)及及職業(yè)技技能沒(méi)有有得到長(zhǎng)長(zhǎng)期的磨磨礪與陶陶冶，缺缺乏職業(yè)業(yè)意識(shí)、職業(yè)技技能與職職業(yè)精神神。在我我國(guó)企業(yè)業(yè)，管理理者角色色錯(cuò)位，總總經(jīng)理做做經(jīng)理的的事，經(jīng)經(jīng)理做員員工的事事，員工工想著總總經(jīng)理的的事；同同樣的錯(cuò)錯(cuò)誤在公公司內(nèi)犯犯了無(wú)數(shù)數(shù)次，成成功的經(jīng)經(jīng)驗(yàn)卻沒(méi)沒(méi)有被傳傳播；做做一件工工作反復(fù)復(fù)多次，沒(méi)沒(méi)有正確確做事的的方法，缺缺少規(guī)范范化等現(xiàn)現(xiàn)象，究究其原因因在于員員工的職職業(yè)成熟熟度低。員工職職業(yè)成熟熟度是員員工在具具體崗位位上能夠夠滿足需需要，創(chuàng)創(chuàng)造高績(jī)績(jī)效所需