1、第七章人員配備是現(xiàn)代組織進行人才建設(shè)的基礎(chǔ)，關(guān)系到組織的長遠開展。隨著全球化、信息化 趨勢的不斷增強以及國內(nèi)外市場競爭的日益加劇，人員配備工作在 現(xiàn)代組織中占有越來越重要 的地位。人員配備，一般是指組織中基于組織崗位要求對人員的配備，既包括組織管 理崗位的人員 配備，也包括非管理崗位的人員配備。人員配備的主要任務(wù)有以下幾個方面：L為組織崗位物色合適的人選。2.促進組織結(jié)構(gòu)功能 的有效發(fā)揮。3.充分開發(fā)和挖掘組織內(nèi)的人力資源。4.促進人的全面和自由的開展.人員配備的工作內(nèi)容：L確定組織人員需要量2.為組織選配人員3.根據(jù)組織要求制定和實 施人員培訓計劃。人員配備的原那么：1 .任人唯賢原那么。2

2、.程序化、規(guī)范化原那么。3.因事?lián)袢恕⒁虿钠魇乖敲础?,量才使用、用人所長的原那么。5.動態(tài)平衡原那么因事?lián)袢司褪侨藛T的選聘應(yīng)以職位的空缺和實際工作的需要為出發(fā)點，以職 位對人員的實 際要求為標準，選拔、錄用各類人員。因材器使，是指根據(jù)人的能力和素質(zhì)的不同，去安排不 同要求的工作。量才使用就是根據(jù)每個人的能力大小安排合適的崗位。人的差異是客觀存在的，一個人只 有處在最能發(fā)揮其才能的崗位上，才能干得最好。用人所長，是指 在用人時不能求全責備，管 理者應(yīng)注重發(fā)揮人的長處。人員來源：組織內(nèi)部人員：內(nèi)部選聘的最大優(yōu)點是 能提高組織選聘的效益。組織外部人員：需要選聘的人員來自組 織外部。具體來源有：（

3、1）內(nèi)部人員介紹推薦。（2） 上門求職者。（3）勞務(wù)中介機構(gòu)。（4）教育機構(gòu)。外聘的優(yōu)點表達在以下幾個方面：一是能給組織帶來新觀念、新思想、新技術(shù)和新方法; 二是外來者與組織成員之間無裙帶關(guān)系，因而能較客觀地評價組織工作，洞察存在的問題；三 是組織能聘用到已經(jīng)受過訓練的人員，及時滿足組織 對人才的需要，因而在組織沒有合適人才 時，外聘費用通常比培訓一個內(nèi)部成員要廉價；四是外聘人員使用較靈活，組織可根據(jù)組織活 動情況與外聘者簽訂短期或臨時的工作合同。外聘也有其缺乏之處：一是有可能挫傷內(nèi)部成員的工作積極 性，因為外聘就意味著內(nèi)部成 員內(nèi)聘機會的減少；二是外聘者需要較長調(diào)整時間來適應(yīng)組織環(huán)境和工作；

4、三是管理職務(wù)上的 外聘者可能照搬老經(jīng)驗來管理新組織，而忽視了調(diào)整自身來適應(yīng)該組織，忽視了經(jīng)驗與組織開展 的有機結(jié)合。人員選聘要做到三個匹配：L人員技能與崗位職責相匹配2.人員個性與崗位特點相匹配3. 人員價值觀與組織價值觀相匹配組織內(nèi)部選聘優(yōu)點：優(yōu)點是可以提供激勵因素和培養(yǎng)組織成員的忠誠度。同時，通過內(nèi)部選 聘，組織比擬容易對其進行全面了解，所需要的培訓較之外部人員少，能節(jié)約局部培訓費用，省 時、省力、省資金。不僅如此，被提升的組織成員熟悉工作環(huán)境，可以迅速適應(yīng)新的工作崗位， 實現(xiàn)人與事的更好結(jié)合，有利于組織和成員自身的開展。缺點：是不利于引入新思想。另外，大量從組織內(nèi)部提升管理人員還會導(dǎo)致人

5、際關(guān)系復(fù)雜， 人際矛盾加劇，經(jīng)營思想保守、墨守成規(guī)等不利后果，并由此產(chǎn)生不公正現(xiàn)象和庇護關(guān)系。（內(nèi)外選聘適用情況）通常情況下，如果組織內(nèi)部管理制度有效，組織成員的工作作風良 好，組織不想 改變目前的狀況，就可以運用內(nèi)部選聘的方式。相反，如果組織內(nèi)部管理效率低, 風氣又不好，組織想要改變目前的不良狀況，就可以考慮運用外部選聘的方式。提升內(nèi)部成員是填補組織內(nèi)部空缺的最好方法。要使內(nèi)部提升計劃取得成功，必須做好以下幾項工作：L考查組織成員是否具有提升的資格, 確定提升候選人。必須嚴格按照“才、職相稱的原那么”。內(nèi)部人員考查通常包括以下四個方面： 一是個人才能。二是個人品德。三是個人的工作表現(xiàn)。四是個

6、人的工作年限。2.測試提升候選 人。3,確定提升人選。內(nèi)部職位的調(diào)動通常由以下原因引起：1.組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的需要。2.對組織成員培養(yǎng)的需要。 3.組織成員對現(xiàn)任崗位不適應(yīng)。4.調(diào)動組織成員的積極性。5.人際關(guān)系問題。職業(yè)介紹機構(gòu)與人才交流市場。組織通過職業(yè)介紹機構(gòu)和人才交流市場進行人員選聘的優(yōu) 點是：應(yīng)聘者面廣，中間環(huán)節(jié)少，人員選用耗時較短，并且可以防止裙帶關(guān)系的形成。外部招聘途徑：1.職業(yè)介紹機構(gòu)與人才交流市場。2.獵頭公司。3.校園選聘。4公開選聘外部招聘方式：1.招聘廣告。2.網(wǎng)上招聘。外部招聘的程序通常分為準備籌劃、宣傳報名、全面考評和擇優(yōu)錄取四個階段。人員錄用決定著組織人力資源的數(shù)量、

7、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)，是人力資源管理的前提 和基礎(chǔ)，是組 織績效和目標的重要保證。一般的錄用方式有以下幾種：1.多重淘汰式。2.補償式。3.結(jié)合式。在做出最終錄用決策時，應(yīng)當注意以下幾個問題：第一，盡量使用全面衡量的方法。第二， 減少做出錄用決策的人員。第三，不能求全責備。錄用流程包括四個階段：錄用準備、錄用甄選、錄用實施、錄用評估。人事考評的功能：1.人事考評是實現(xiàn)組織績效目標的有力工具。2.人事考評有助于形成激勵 機制3.人事考評是一種反應(yīng)機制，可以促進組織成員共同協(xié)調(diào)開展人員考核的基本要素：1.職業(yè)品德。（具體內(nèi)容包括忠誠度和貫徹執(zhí)行成員積極主動性）2.工作態(tài)度。工作態(tài)度包括責任心、服從意識、協(xié)作

8、意識等。具體 考核如下內(nèi)容：一是人際關(guān) 系。二是組織紀律性。三是團隊合作。四是積極主動性。五是責任心。六是進取心。七是下屬 認可度。3.工作能力。工作能力是指組織成員的業(yè)務(wù)知識和工作能力。具體考核內(nèi)容如下：一 是管理統(tǒng)率。二是理解執(zhí)行。三是專業(yè)知識（能力）。四是溝通協(xié)調(diào)。五是統(tǒng)籌籌劃。六是計劃安 排。七是判斷決策。八是培訓指導(dǎo)。九是應(yīng)變創(chuàng)新。4.工作業(yè)績。工作業(yè)績是指工作目標完成度、準確度、效益和對組織的貢 獻，目的是考查組織成員完成工作任務(wù)的質(zhì)量和數(shù)量，從事創(chuàng) 造性勞動的成績、工作效率及為組織所做的貢獻大小。依據(jù)考核要素完善人事考評指標體系：指標內(nèi)容的設(shè)計包括考評要素擬定、要素標志選擇及 標

9、志狀態(tài)標度劃分三項內(nèi)容。人事考評方法：1實測法2.成績記錄法3.書面考試法4.直觀評估法5.情境模擬法6.民 主測評法7.因素評分法人事考評工作程序：1,確定考核目標2.制定考核標準3,衡量崗位工作、收集崗位信息4. 做出綜合評價5.考評結(jié)果反應(yīng)和備案有效的人員培訓，是提升組織綜合能力的過程，對組織的開展有重要的作用。人員培訓功能：L培訓能提高組織成員的綜合素質(zhì)2.培訓有利于組織文化的建設(shè)3.培訓可 以提升組織能力。人員培訓任務(wù)：1.為組織戰(zhàn)略的實施準備人力資源2.傳播組織知識和文化，加強知識管理 和組織文化建設(shè)3.幫助組織成員成長4.創(chuàng)造良好的組織環(huán)境人員培訓分類：L崗前培訓2.在職培訓3.

10、專題培訓培訓方法：1.講授法2.視聽技術(shù)法3.討論法4.案例研討法5.角色扮演法6.互動小組法7. 網(wǎng)絡(luò)培訓法8.師徒傳承法案例研討法的優(yōu)點在于：一是可以幫助學員學習分析問題和解決問題的技巧；二是能夠幫 助學員確認和了解解決問題的多種可行方法。缺點是：需要的時間較長；與問題相關(guān)的資料有 時可能不甚明了，影響分析的結(jié)果。角色扮演法：優(yōu)點是：能激發(fā)學員解決問題的熱情；可增加學習的多樣性和趣味性；能夠 激發(fā)熱烈的討論，使學員各抒己見；能夠提供在他人立場上設(shè)身處地思考問題的機會；可防止 可能的危險與嘗試錯誤的痛苦。缺點是：觀眾的數(shù)量受限；演出效果可能受限于學員過度羞怯 或過強的自我意識?；有〗M法也稱

11、敏感訓練法。此法主要適用于管理人員的實踐訓練與溝通訓 練。讓學員通 過培訓活動中的親身體驗增強處理人際關(guān)系的能力。其優(yōu)點是可明顯提高人際關(guān)系與溝通的能 力，但其效果在很大程度上依賴于培訓教師的水平。師徒傳承法有許多優(yōu)點：一是在師傅指導(dǎo)下開始工作，可以防止盲目摸索；二是有利于盡快 融入團隊；三是可以消除剛剛進入工作的緊張感；四是有利于傳 統(tǒng)優(yōu)良工作作風的傳遞；五是 可以從指導(dǎo)者那里獲取豐富的經(jīng)驗?？荚u是指對一段時間內(nèi)個人的工作能力及工作績效進行考核。思考題.人員配備的任務(wù)是什么？.試分析員工選聘的主要來源。,試分析人員考評的要素。.人員培訓有哪些方法？思考題答案.人員配備的任務(wù)是什么？答：人員配

12、備的主要任務(wù)有以下幾個方面：(1)為組織崗位物色合適的人選。組織各部門是在任務(wù)分工基礎(chǔ)上設(shè)置的，因而不同 的部門和崗位有不同的任務(wù)和不同的工作性質(zhì)，要求具有不同的知識結(jié)構(gòu)和水平、不同的能 力結(jié)構(gòu)和水平的人與之相匹配。(2)促進組織結(jié)構(gòu)功能的有效發(fā)揮。要使組織的崗位設(shè)計和職務(wù)安排的目標得以實現(xiàn)， 讓組織結(jié)構(gòu)真正成為凝聚各方面力量、保證組織管理系統(tǒng)正常運行的有力手段，就必須把具 備不同素質(zhì)、能力和特長的人員分別安排在適當?shù)膷徫簧?，使人員配備盡量適應(yīng)各類職務(wù)的 性質(zhì)要求，使各職務(wù)應(yīng)承當?shù)穆氊煹玫匠浞致男?，這樣組織設(shè)計的要求才能實現(xiàn)，組織結(jié)構(gòu) 的功能才能充分發(fā)揮出來。(3)充分開發(fā)和挖掘組織內(nèi)的人力資

13、源?，F(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，組織之間競爭的成敗 取決于人力資源的開發(fā)程度。在管理過程中，通過適當?shù)倪x拔、配備和使用、培訓人員，可 以充分挖掘每個成員的內(nèi)在潛力，實現(xiàn)人員與工作任務(wù)的協(xié)調(diào)匹配，做到人盡其才、才盡其 用，從而使人力資源得到高度開發(fā)。(4)促進人的全面和自由的開展。人員配備既要做到就職人員與崗位的高度匹配，以 適應(yīng)組織開展的要求，同時，又要注意對人的培養(yǎng)，使人員在組織中充分發(fā)揮自己的主觀能 動性時自身的素質(zhì)也得到提升，最大限度地實現(xiàn)全面開展。.試分析員工選聘的主要來源。答：(1)組織內(nèi)部人員：大多數(shù)組織在需要人力資源時通常先在內(nèi)部選聘，即通過對組 織內(nèi)成員晉升、職位調(diào)動和工作輪換等形式，

14、選聘組織開展需要的人員。內(nèi)部選聘的最大優(yōu) 點是能提高組織選聘的效益。(2)組織外部人員：外部選聘是指管理者通過對組織人事資料的檢索，查明和確認在職人員中確實無人能夠勝任和填補職位空缺時，從社會中選聘人員。需要選聘的人員來自組織外部。 具體來源有：內(nèi)部人員介紹推薦。即組織內(nèi)部人員以口頭方式傳播選聘信息，推薦和介紹職位 申請人到組織中來。上門求職者。即從主動上門求職者中尋找所需要的人員，它通常適用于選 聘營業(yè)員、職員和保管員等技能和知識要求都比擬低的工作人員，而對選聘管理人員或監(jiān)督人員， 此種方法不適合。勞務(wù)中介機構(gòu)。即那些專門向組織提供人力資源的機構(gòu)。我國勞務(wù)中介機構(gòu) 的形式有臨時勞務(wù)中介機構(gòu)、

15、固定勞動力介紹機構(gòu)、各類各級人才交流中心和專門從事提供高級 管理人員的獵頭公司等。教育機構(gòu)。這是組織從外部獲取人力資源，尤其是新生人力資源的主 要來源。不同學校培養(yǎng)的畢業(yè)生在技術(shù)、能力和知識水平方面均有差異，因而組織可根據(jù)不同職 務(wù)選擇不同教育機構(gòu)的畢業(yè)生。通常畢業(yè)生沒有實踐經(jīng)驗，因而往往需要崗前培訓，但他們年輕， 富有朝氣和活力，能給組織帶來新鮮人氣。.試分析人員考評的要素。答：人員考評是指對一段時間內(nèi)個人的工作能力及工作績效進行考核。考評要素，通俗 地講，就是從哪些方面去考核和評價一個人。設(shè)計考核要素是考核工作中的難點。（1）人員考核的基本要素：職業(yè)品德。職業(yè)品德要考核組織成員是否在思想上

16、與組織精 神、理念保持高度一致。具體內(nèi)容包括：一是忠誠度。二是貫徹執(zhí)行。工作態(tài)度。工作態(tài)度包 括責任心、服從意識、協(xié)作意識等。工作能力。指組織成員的業(yè)務(wù)知識和工作能力，工作能力 考核的目的是考核組織成員的基本能力、業(yè)務(wù)能力、應(yīng)用能力和創(chuàng)新能力等。工作業(yè)績。工作 業(yè)績是指工作目標完成度、準確度、效益和對組織的貢獻，目的是考查組織成員完成工作任務(wù)的 質(zhì)量和數(shù)量，從事創(chuàng)造性勞動的成績、工作效率及為組織所做的貢獻大小。（2）區(qū)別不同類型的考評對象確定考核要素：對于不同崗位的組織成員，由于工作性質(zhì)和 工作內(nèi)容的不同，所以考核要素的設(shè)定也應(yīng)該分門別類，只有這樣，考核才具有針對性。（3）依據(jù)考核要素完善人事

17、考評指標體系：考評指標的設(shè)計包括指標內(nèi)容與標準確實 定及量化等主要工作，指標內(nèi)容的設(shè)計包括考評要素擬定、要素標志選擇及標志狀態(tài)標度劃 分三項內(nèi)容。.人員培訓有哪些方法?答：(1)講授法：講授法是一種傳統(tǒng)的培訓方式，優(yōu)點是運用方便，便于培訓者控制整 個過程。缺點是單向信息傳遞，反應(yīng)效果差。常被用于一些理念性知識的培訓。(2)視聽技術(shù)法視聽技術(shù)法是通過現(xiàn)代視聽技術(shù)(如投影儀、DVD、錄像機等工具)進 行培訓。優(yōu)點是運用視覺與聽覺的感知方式，直觀鮮明，但學員的反應(yīng)與實踐較差，且制作 和購買的本錢高，內(nèi)容易過時。它多用于介紹組織概況、傳授技能等方面的培訓，也可用于 概念性知識的培訓。(3)討論法：討論法按照費用與操作的復(fù)雜程序又可分成研討會與一般小組討論兩種 方式。研討會多以專題演講為主，中途或會后允許學員與演講者進行交流溝通。優(yōu)點是信息 可以多向傳遞，與講授法相比反應(yīng)效果較好，但費用較高。(4)案例研討法是通過向培訓對象提供相關(guān)的背景資料，讓其尋找合適的解決方法。這一方式使用費用低，反應(yīng)效果好，可以有效訓練學員分析、解決問題的能力。(5)角色扮演法是讓受訓者在培訓教師設(shè)計的工作情境中扮演某個角色，其他學員與 培訓教師在學員表演后做適當?shù)狞c評。由于信息傳遞多向化，反應(yīng)效果好、實踐性強、費用 低，因而多用于人際關(guān)系能力的訓練。(6)互動小組法也稱敏