1、員工關(guān)系管理的內(nèi)容及重點員工關(guān)系管理的內(nèi)容及重點從廣義的概念上看,員工關(guān)系管理的內(nèi)容涉及了企業(yè)整個企業(yè)文化和人力資源管理體系的構(gòu)建。從企業(yè)愿景和價值觀體系確立，內(nèi)部溝通渠道的建設和應用， 組織的設計和調(diào)整,人力資源政策的制訂和實施等等。所有涉及到企業(yè)與員工、員工與員工之間的聯(lián)系和影響的方面，都是員工關(guān)系管理體系的內(nèi)容。服務與支持、員工關(guān)系管理培訓等內(nèi)容。“工成長溝通管理是管理者進行員工關(guān)系管理的重點.(一） 員工成長溝通管理的內(nèi)容與目的：職面談、離職后溝通管理等八個方面，從而構(gòu)成一個完整的員工成長溝通管理（二） 員工成長溝通管理的具體內(nèi)容與類別淺析:1、入司前溝通：情況進行客觀如實介紹，達到“

2、以企業(yè)理念凝聚人、以事業(yè)機會吸引人、以專業(yè)化和職業(yè)化要求選拔人”之目的。（2) 溝通時機：招聘選拔面試時進行。招聘主管負責對企業(yè)擬引進的中高成“入司前溝通” 對擬引進的中高級管理技術(shù)人才，人力資源部經(jīng)理和公司主管領(lǐng)導完成“入司前溝通”。2、崗前培訓溝通：對員工上崗前必須掌握的基本內(nèi)容進行溝通培訓，以掌握企業(yè)的基本情況、提高對企業(yè)文化的理解和認同、全面了解企業(yè)管理制度、知曉企業(yè)員工的行為規(guī)法，以幫助員工比較順利的開展工作,盡快融入企業(yè)，度過“磨合適應期.3、試用期間溝通：（1) “磨合適應期是經(jīng)過了企業(yè)努力屬于員工自身的責任.(2) 溝通責任者：人力資源部、新員工所屬直接和間接上級。人力資源部主

3、引導原則上由其所屬上級負責.溝通頻次要求：A、人力資源部：2 次(第一周結(jié)束時和第一個月結(jié)束時）;員工試用第二、三個月（：每月至少面談1 次，電話溝通次。B、新員工所屬直接上級：可以參照人力資源部的溝通頻次要求進行。座談會進行溝通,可與新員工崗前集中培訓結(jié)合進行.4、轉(zhuǎn)正溝通:（1) 溝通目的：根據(jù)新員工試用期的表現(xiàn),作出是否轉(zhuǎn)正的建議意見。系建正辭退或延長試用期的,應中肯的分析原因和提出今后改進建議.（2） 溝通時機:A、新員工所屬直接上級:進行新員工轉(zhuǎn)正評價時，并形成部室意見。B、人力資源部：在審核科室員工轉(zhuǎn)正時，并形成職能部門意見.5、工作異動溝通：（1) 溝通目的:任、挑戰(zhàn)及希望,以使

4、員工比較順利的融入到新崗位中去，同時以期達到員工到新崗位后更加愉快、敬業(yè)的工作之目的.(2） 溝通時機：A、人力資源部：在決定形成后正式通知員工本人前。B、異動員工原部門直接上級：在接到人力資源部的員工異動決定通知后立即進行.C、異動員工新到部門直接上級：在異動員工報到上崗之日，相當于新員工的入職引導和崗前培訓溝通。6、定期考核溝通：企業(yè)可以結(jié)合員工績效管理進行. 7、離職面談：（1）(2) 溝通時機：第一次：得到員工離職信息時或作出辭退員工決定時;第二次：員工離職手何顧忌容易講真話。（3）織：A、第一次離職面談：對于主動提出辭職員工，員工直接上級或其他人得到信（人力資源部落實專人負責員工關(guān)系

5、管理)，擬辭職員工部門負責人應立即進行離職面談，了解離職原因, 科長級以上干部（含科長級)由人力資源部組織進行第一次離職面談.次離職面談。主管級以下員工由人力主管進行離職面談;主管級以上員工(含主管級)由人力資源部經(jīng)理及以上負責人進行離職面談，原則上企業(yè)談話人應比離職（4) 1 成，報人力資源部經(jīng)理和分管領(lǐng)導，以便改進人力資源管理工作。8、離職后溝通管理:(1) 員工、生產(chǎn)、營銷一線骨干崗位員工,并且不是因人品、工作失職等原因主動離職，同時是屬于企業(yè)希望其“吃回頭草”的離職員工.（2） 管理目的:通過誠心、真心的關(guān)心，建立友善的終生關(guān)系，使其能成為企業(yè)外部可供開發(fā)的人力資源，更是企業(yè)文化、企業(yè)形象的正面宣傳窗口。（3) 管理方式：A、人力資源部負責員工關(guān)系管理的人力主管應建立此類員工的離職后續(xù)管理檔案，檔案內(nèi)容至少應包括離職去向、離職原因、聯(lián)系方式、后續(xù)追蹤管理記錄等內(nèi)容。B、離職時誠懇的要求留下聯(lián)系方式。C1 月內(nèi)、3 個月內(nèi)、半