1、中國 河北京唐港股份有限公司績效考評管理方案京唐港股份有限公司北京捷盟管理咨詢有限公司目錄第一章績效考評總則 .11.1績效考評意義 .11.2績效考評原則 .11.3適用范圍 .2第二章績效考評體系 .32.1團隊績效管理體系 .32.2考評主體、考評對象、考評頻度和內(nèi)容.32.2.1工作業(yè)績維度 .62.2.2能力維度 .62.2.3工作態(tài)度維度 .62.2.4單項績效維度 .62.3績效考評標(biāo)準(zhǔn)制定原則與流程.72.4業(yè)績考評 .72.4.1業(yè)績考評內(nèi)容 .72.4.2工作計劃考評 .82.4.3KPI 考評 .82.4.4業(yè)績考評方式 .102.4.5考評指標(biāo)的權(quán)重 .102.5能力考

2、評 .112.5.1能力考評內(nèi)容 .112.5.2能力考評方式 .112.5.3公司崗位核心能力注釋表的使用.122.6態(tài)度考評 .122.6.1態(tài)度考評內(nèi)容 .122.6.2高層管理者態(tài)度考評指標(biāo).122.6.3中層管理者態(tài)度考評指標(biāo).132.6.4中層以下員工崗位工作態(tài)度考評指標(biāo).132.7考評結(jié)果的計算與匯總 .132.7.1業(yè)績考評匯總 .132.7.2綜合考評匯總 .14第三章績效考評實施 .153.1績效考評組織 .153.1.1公司績效考評委員會的組成.153.1.2部門、團隊內(nèi)考評小組 .153.2績效考評主體訓(xùn)練 .153.3考評內(nèi)容調(diào)整 .163.4高層管理人員績效考評 .

3、163.4.1高層管理人員績效考評流程.173.4.2考評細則 .173.4.3考評權(quán)重 .183.5部門績效考評 .193.5.1部門及部門負責(zé)人半年度績效考評流程.193.5.2考評細則 .193.5.3考評權(quán)重 .203.6團隊績效考評 .223.6.1團隊及團隊負責(zé)人績效考評流程.223.6.2考評細則 .223.6.3考評權(quán)重 .233.6.4團隊內(nèi)設(shè)班組級團隊績效考評.243.7員工績效考評 .253.7.1員工績效考評流程 .253.7.2考評細則 .253.7.3考評權(quán)重 .263.8年度綜合考評流程 .273.8.1年度綜合考評工作流程 .273.8.2年度綜合考評組織流程

4、.303.9考評注意事項 .30第四章績效考評結(jié)果運用 .314.1員工績效工資、年終獎發(fā)放.314.2員工晉升 .314.3員工培訓(xùn) .314.4特殊情況處理 .31第五章績效考評管理制度的制定與修訂.335.1公司績效考評管理制度 .335.1.1績效考評管理制度的制定與修訂.335.1.2績效考評內(nèi)容修訂 .335.2部門績效考評管理辦法的制定與修改.33第六章績效考評文件使用與保存.356.1績效考評文件保存格式 .356.2績效考評文件分類編號 .356.3績效考評文件保存方法 .356.4績效考評文件查閱權(quán)限 .36第七章績效考評申訴 .377.1申訴條件 .377.2申訴形式 .

5、377.3申訴處理 .377.4申訴反饋 .377.5申訴流程圖 .38第八章附則 .39附錄40附錄 1.員工考評表格40附錄 2.部門（團隊）考評表格51附錄 3.部門（團隊）負責(zé)人考評表格54附錄 4.公司高層領(lǐng)導(dǎo)年度考評表格64附錄 5.申訴表格69附錄 6.京唐港股份有限公司工作能力注釋表73附錄 7.京唐港股份有限公司高層管理崗位工作態(tài)度注釋表79附錄 8.京唐港股份有限公司中層管理崗位工作態(tài)度注釋表80附錄 9.京唐港股份有限公司基層崗位工作態(tài)度注釋表81附錄 10.京唐港股份有限公司通用績效考評指標(biāo)注釋表82附錄 11.京唐港股份有限公司績效考評指標(biāo)提取說明85第一章績效考評總

6、則1.1績效考評意義績效考評是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考評標(biāo)準(zhǔn)，對員工進行評定，旨在進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。通過目標(biāo)逐級分解和考評，促進公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。通過績效管理促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。通過考評規(guī)范工作流程，提高公司的整體管理水平?？冃Э荚u使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效率。了解員工對組織的業(yè)績貢獻，為員工的薪酬分配、晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)。提高員工對公司管理制度的滿意度。通過評價

7、員工的工作績效、態(tài)度、能力素質(zhì)，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)水平，了解員工和部門對培訓(xùn)工作的需要，有效提升公司的整體績效和員工素質(zhì)。為公司人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。1.2績效考評原則公開的原則 ：考評標(biāo)準(zhǔn)的制定通過協(xié)商和討論完成，考評過程公開化和制度化；客觀性原則 ：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據(jù)；反饋的原則 ：考評人在對被考評者進行績效考評的過程中，需要把考評結(jié)果反饋給被考評者，同時聽取被考評者對考評結(jié)果的意見，對考評結(jié)果存在的問題及時修正或作出合理解釋；公私分明原則 ：績效考評是針對工作業(yè)績進行的考評，績效考評應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考評工作；時效性原則 ：績效

8、考評是對考評期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本考評期之前的行為強加于本次的考評結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考評期的業(yè)績。1.3適用范圍本制度適用于京唐港股份有限公司總經(jīng)理以下員工, 但下列員工除外：未轉(zhuǎn)正的員工；年度考評期內(nèi)累計到崗不超過 6 個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考評。第二章績效考評體系2.1團隊績效管理體系績效考評體系是由一組既獨立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達評價要求的評價指標(biāo)組成的評價系統(tǒng)，績效考評體系反映了公司對員工的各項考評內(nèi)容，它是進行員工考評工作的基礎(chǔ)，也是保證考評結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素；考評指標(biāo)是能夠反映業(yè)績目標(biāo)完成情況

9、、工作態(tài)度、能力等級的數(shù)據(jù)，是績效考評體系的基本單位。團隊績效管理體系是按照下管一級的原則，對直接下屬團隊進行績效管理和考評。圖 1 京唐港股份有限公司部門團隊結(jié)構(gòu)圖部門管理團隊成員為部門負責(zé)人，包括：部長/ 經(jīng)理、副部長 / 副經(jīng)理、專職副書記。2.2考評主體、考評對象、考評頻度和內(nèi)容本方案中所稱的 績效考評主體 有：公司董事長、總經(jīng)理、公司考評委員會、部門考評小組、團隊主管、班組長、直接領(lǐng)導(dǎo)、間接領(lǐng)導(dǎo)等。本方案中所稱的 績效考評對象 有：上述考評主體分管或主管的部門、團隊、高層管理人員、部門負責(zé)人、團隊主管、班組長、團隊成員、員工?？冃Э荚u頻度： 也稱考評周期，分月、季、半年工作業(yè)績考評和

10、年度綜合考評。績效考評體系的維度 ：包括工作業(yè)績維度、態(tài)度維度、能力維度?？冃Э荚u指標(biāo) ：每一個考評維度由相應(yīng)的考評指標(biāo)組成，對不同的考評對象、不同考評期間采用不同的考評維度、不同的考評指標(biāo)。遵循下管一級為主的考評原則 , 由上級領(lǐng)導(dǎo)（含領(lǐng)導(dǎo)集體、直接領(lǐng)導(dǎo)、間接領(lǐng)導(dǎo)）考評下級（含部門、團隊等）的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。表 1考評主體、考評對象、考評頻度和內(nèi)容表注： 1. 船員系列和生產(chǎn)系列崗位一般員工（非主管或班組長）不進行工作計劃考核。表中打 項表示實施考評。圖 2總經(jīng)理對其他高管人員實施績效考評示意圖圖 3公司考評委員會對部門實施績效考評示意圖圖 4部門負責(zé)人對部門內(nèi)團隊實施績效考評

11、示意圖圖 5團隊主管對團隊成員實施績效考評示意圖工作業(yè)績維度工作業(yè)績指被考評者通過努力所取得的工作成果，從以下兩個方面考評：關(guān)鍵工作業(yè)績績效指各崗位員工通過努力所取得的工作成績，主要通過關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ KPI）進行考評；工作計劃績效指工作計劃的完成情況，包括工作計劃完成率（工作量）和工作報告提交的及時性（按時完成工作）兩個方面。能力維度能力指被考評者完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的專業(yè)能力。能力分為一級能力和二級能力，一級能力適用于中高層管理者，主要包括以下幾個方面（具體考核指標(biāo)見附錄 6）：人際交往能力影響力領(lǐng)導(dǎo)能力溝通能力判斷和決策能力計劃和執(zhí)行能力客戶服務(wù)能力工作態(tài)度維度

12、工作態(tài)度考評指標(biāo)，指各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風(fēng)；對于一般員工和中高層管理者采用不同的工作態(tài)度指標(biāo)體系，具體考核指標(biāo)見附錄 7和 8。單項績效維度為確保部門承擔(dān)的重點工作任務(wù)的順利推進，設(shè)立單項績效維度。該考評維度由主持該項工作的部門提出申請，公司考評委員會審批，人力資源部協(xié)同該部門設(shè)計相關(guān)考評指標(biāo)，并在下一考評期初下達到各涉及部門，列入?yún)⑴c該項工作部門負責(zé)人的關(guān)鍵業(yè)績績效指標(biāo)中，并賦予適當(dāng)?shù)臋?quán)重或設(shè)置加分 / 扣分的考評標(biāo)準(zhǔn)。該項指標(biāo)由公司考評委員會對部門進行考評，任務(wù)承擔(dān)部門負責(zé)人對承擔(dān)的團隊進行考評，團隊主管對成員考評。當(dāng)該項工作完成時，由考評委員會撤銷該項績效維度。2.

13、3績效考評標(biāo)準(zhǔn)制定原則與流程績效考評標(biāo)準(zhǔn)定義： 績效考評標(biāo)準(zhǔn)是考評者通過測量或通過與被考評者約定所得到的衡量各項考評指標(biāo)得分的基準(zhǔn)。績效考評標(biāo)準(zhǔn)制定原則客觀性原則 ：編制績效考評標(biāo)準(zhǔn)時要以崗位的特征為依據(jù)；明確性原則 ：編制的績效考評標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低做出明確的界定和具體的要求；可比性原則 ：對同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績效考評必須在橫向上尋求一致；可操作性原則 ：考評標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過高，應(yīng)最大限度地符合實際要求；相對穩(wěn)定性原則 ：績效考評標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改?？冃Э荚u標(biāo)準(zhǔn)制定流程由具有人力資源管理知識和豐富實踐經(jīng)驗

14、的專業(yè)人員、管理人員以及有關(guān)部門負責(zé)人組成績效考評標(biāo)準(zhǔn)編制小組；由績效考評標(biāo)準(zhǔn)編制小組提出績效考評標(biāo)準(zhǔn)編制工作計劃；對通過工作分析、集體討論和專家咨詢設(shè)計出的考評指標(biāo)體系進行統(tǒng)計分析和分類研究，初步確定績效考評標(biāo)準(zhǔn)；由人力資源部初審，再征求相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业囊庖?；績效考評標(biāo)準(zhǔn)編制小組進行討論，最終確定績效考評標(biāo)準(zhǔn)。2.4業(yè)績考評業(yè)績考評內(nèi)容業(yè)績考評是對部門 / 團隊 / 員工（被考評者）完成其職責(zé)和工作結(jié)果的考評，是對其工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出被考評者在企業(yè)中的價值大小，是績效考評的核心內(nèi)容；業(yè)績考評包括工作計劃考評和KPI 考評。工作計劃考評工作計劃考評是對被考評者在考評期間工作完成

15、情況的總體評價，主要從工作計劃完成率（工作量）和工作報告提交的及時性（按時完成工作）兩個方面進行考核；工作計劃完成率占單項考評權(quán)重的60%，工作報告提交的及時性占40%；工作計劃完成情況考評由被考評者提交考評階段工作總結(jié)，被考評者直接領(lǐng)導(dǎo)和間接領(lǐng)導(dǎo)進行考評打分。計劃完成情況總體打分參考標(biāo)準(zhǔn)高于目標(biāo)要求 (90 分以上 ) ：該被考評者處在此水平時， 績效表現(xiàn)是杰出的 , 其工作各方面都具有代表性；符合目標(biāo)要求 (80-89 分) ：該被考評者計劃完成情況基本達到公司對崗位的要求；低于目標(biāo)要求 (60-79 分) ：被考評者計劃完成情況沒有達到公司的預(yù)期， 應(yīng)該在上司的指導(dǎo)下制定詳細的績效提高方

16、案；不令人滿意 (60 分以下 ) ：被考評者的績效表現(xiàn)與公司要求相差很大，公司需要加大對其的管理力度。KPI 考評KPI 確定方法KPI（ Key Performance Index）即關(guān)鍵業(yè)績考評指標(biāo)；確定 KPI 以部門 / 團隊職責(zé)或崗位說明書為基礎(chǔ)， 詳細了解被考評者工作內(nèi)容并找出主要工作；在能夠反映被考評者的所有評價指標(biāo)中，選擇最重要的（職責(zé)或崗位不同，指標(biāo)選取數(shù)量不同，職責(zé)或工作內(nèi)容越廣，指標(biāo)數(shù)越多）最能反映出被考評者業(yè)績的評價指標(biāo)作為 KPI 指標(biāo)；制定 KPI 指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長期目標(biāo)和短期利益；選擇 KPI 的原則：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時間的

17、工作內(nèi)容。硬指標(biāo)與軟指標(biāo)在制定崗位 KPI 指標(biāo)時應(yīng)該采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的方式，對被考評者進行全面考評，有助于衡量被考評者的全面績效；硬指標(biāo)是以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要評價信息，通過硬指標(biāo)計算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績考評指標(biāo)；軟指標(biāo)是由考評者對被考評者業(yè)績作主觀的分析，直接給被考評者進行打分或做出模糊評判的業(yè)績考評指標(biāo)，軟指標(biāo)評價完全是利用考評者的知識和經(jīng)驗做出判斷和評價，容易受各種主觀因素影響；根據(jù)被考評者不同，應(yīng)該調(diào)節(jié)硬指標(biāo)和軟指標(biāo)在整個工作業(yè)績考評體系中的權(quán)重，制定出適合被考評者的考核指標(biāo)，一般而論，生產(chǎn)部門及其員工的考核指標(biāo)以硬指標(biāo)為主，職能部門及其員工的考核指標(biāo)以

18、軟指標(biāo)為主。硬指標(biāo)特點優(yōu)點：可靠性高，只要計算公式和數(shù)據(jù)來源正確，任何人進行考評結(jié)果都一樣；缺點：基礎(chǔ)性工作要求高：硬指標(biāo)評價質(zhì)量依靠于統(tǒng)計數(shù)據(jù)，因此數(shù)據(jù)的正確性很重要，在數(shù)據(jù)不可靠或者難以量化的考評指標(biāo)中，硬指標(biāo)考評結(jié)果就難以客觀準(zhǔn)確；硬指標(biāo)考評過程不靈活，難以在考評中發(fā)揮考評者的有效判斷。軟指標(biāo)特點優(yōu)點：由于它不完全依靠統(tǒng)計數(shù)據(jù)，可以發(fā)揮考評者的有效判斷，考慮所有相關(guān)因素，從更多的角度認識考評對象，當(dāng)評價所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評價指標(biāo)難以量化的時候，軟指標(biāo)在績效考評中有更重要的作用；缺點：評價結(jié)果容易受到考評者主觀意識的影響和經(jīng)驗的局限，其客觀性和準(zhǔn)確性在很大程度上取決于考評者的素質(zhì)

19、；評價結(jié)果的穩(wěn)定性不夠，專斷的主觀判斷經(jīng)常造成不公平。選擇評價指標(biāo)的原則少而精原則 ：KPI 指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求， 簡單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評估過程縮短，提高考評工作效益；細分化原則 ：KPI 指標(biāo)是對工作目標(biāo)的分解過程， 要使 KPI 指標(biāo)有較高的清晰度，必須對考評內(nèi)容細分，直到 KPI 指標(biāo)可以直接評定；界限清楚原則 ：每項 KPI 指標(biāo)的內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚，避免產(chǎn)生歧義。業(yè)績考評方式對部門進行半年度、年度考評，采取公司考評委員會考評方式。對團隊進行季度、半年度、年度考評，采取部門考評小組（即部門負責(zé)人集體）考評方式。對生產(chǎn)操作崗的員工進行月度、季度、半年度考評和年度

20、綜合考評，采取直接領(lǐng)導(dǎo)考評方式。對非生產(chǎn)操作崗的員工（含部門內(nèi)團隊主管、班組長）進行季度、半年度考評和年度綜合考評，采取直接領(lǐng)導(dǎo)考評方式，或采取直接領(lǐng)導(dǎo)考評為主和間接領(lǐng)導(dǎo)考評為輔的方式。部長直接管理的員工，以部長考評為主和副部長考評為輔的方式。對中層管理人員進行半年度考評和年度考評，采取直接領(lǐng)導(dǎo)考評和考評委員會考評相結(jié)合的方式。直接領(lǐng)導(dǎo)要進行日常和月度考評數(shù)據(jù)和信息的積累，及時評價和反饋到被考評者?？荚u指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個考評指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考評者評價時的相對重要程度。否決指標(biāo) ：對特別關(guān)鍵，影響全局性的指標(biāo)可由直接領(lǐng)導(dǎo)設(shè)立為一票否決指標(biāo)，如安全工作， 如該

21、項工作沒有按標(biāo)準(zhǔn)完成， 考評周期內(nèi)的該項考評分為 0 分或該項考評分為 0 分并且其他的業(yè)績考評得分乘以一個系數(shù)（ 0.50.9 ）。整體指標(biāo) ：對特別重要，影響部門整體工作的指標(biāo)可由直接領(lǐng)導(dǎo)設(shè)立為整體否決指標(biāo)。若該項工作沒有按標(biāo)準(zhǔn)完成，考評周期內(nèi)的KPI 得分乘以一個系數(shù)（ 0.50.9 ）。2.5能力考評能力考評內(nèi)容員工要勝任崗位工作必須具備一定的能力，公司對員工的考評主要對該崗位所需的 2-3 個核心能力進行考評，每個核心能力在不同崗位權(quán)重分配不同，崗位核心能力注釋見附錄 6“京唐港股份有限公司崗位核心能力注釋表”；能力考評是考評員工在崗位實際工作中發(fā)揮出來的能力，根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作

22、能力，參照能力考評標(biāo)準(zhǔn)，對被考評者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評定。能力考評方式被考評者的直接領(lǐng)導(dǎo)和間接領(lǐng)導(dǎo)對其進行能力考評，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項核心能力，參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分，同時考評者需要注明該員工獲得此考評得分的原因并舉出代表性的例子；直接領(lǐng)導(dǎo)占單項考評得分權(quán)重的70%，間接領(lǐng)導(dǎo)占 30%；對部門正職直接管理的團隊主管或員工，部門正職考評占單項考評得分權(quán)重的 70%，部門副職占 30%。沒有設(shè)部門副職的，正職占 100%。核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)分為四等 100 分制，打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)人力資源部部長決定；員工

23、的實際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得 100 分，按每項核心能力的分配權(quán)重計算該員工本年度能力考評結(jié)果。公司崗位核心能力注釋表的使用中高層的核心能力從表中七項一級指標(biāo)中選取， 其他員工的核心能力從表中 29 項二級指標(biāo)中選取。2.6態(tài)度考評態(tài)度考評內(nèi)容工作態(tài)度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果；工作態(tài)度考評可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考評內(nèi)容， 如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，一些純粹的個人生活習(xí)慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入考評；中高層的工作態(tài)度要求與其他員工有所不同；總經(jīng)理考評其他高層的工作態(tài)度；

24、中層及以下員工的工作態(tài)度考評由其直接領(lǐng)導(dǎo)、間接領(lǐng)導(dǎo)分別考評，員工對其工作態(tài)度進行自評，直接領(lǐng)導(dǎo)評分權(quán)重為 70%，間接領(lǐng)導(dǎo)占 30%，自評僅做參考，不計入考評成績；高層管理者態(tài)度考評指標(biāo)考核內(nèi)容簡評評分權(quán)重得分是否關(guān)注公司長期的發(fā)展方向50%及長期目標(biāo)的實施經(jīng)營計劃的立案、實施是否有充分的準(zhǔn)備30%是否勇于承擔(dān)責(zé)任20%總計100%中層管理者態(tài)度考評指標(biāo)考核內(nèi)容簡評評分權(quán)重得分是否注重協(xié)作，發(fā)揮團隊精神40%是否勇于承擔(dān)責(zé)任30%是否注重自我培訓(xùn)和對員工的培訓(xùn)30%總計100%中層以下員工崗位工作態(tài)度考評指標(biāo)考核內(nèi)容簡評評分權(quán)重得分是否認真完成任務(wù)40%是否對工作提出合理化建議30%是否及時準(zhǔn)

25、確向上級匯報工作30%總計100%注：此表中的一般員工指部門中層以下的員工。2.7考評結(jié)果的計算與匯總業(yè)績考評匯總年度業(yè)績考評分年中和年末兩次。年度業(yè)績考評最終得分年中半年度業(yè)績考評得分40%年末年度業(yè)績考評得分 60%注：年末年度業(yè)績考評是對全年業(yè)績指標(biāo)進行的考評。上述計算公式適用于部門、團隊與個人的績效考評得分。在進行業(yè)績考評得分匯總后， 需要將部門 / 團隊 / 崗位 / 個人業(yè)績考評得分（百分制）排序，按硬性分布法分出優(yōu)、達標(biāo)、需改進。為了鼓勵各部門的團隊精神，部門的績效評價等級將決定部門內(nèi)員工的績效評價等級分布情況。具體硬性公布情況參見京唐港股份有限公司薪酬管理方案。業(yè)績考評結(jié)果直接

26、影響對部門內(nèi)所有員工（包括部門負責(zé)人）的績效工資分配和崗位工資的調(diào)整。綜合考評匯總采用以業(yè)績導(dǎo)向的績效考評體系，年度綜合考評內(nèi)容包括工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等三個方面，其具體權(quán)重分配為：中高層管理者、團隊主管（含班組長）：工作業(yè)績占 70%，工作能力占 20%，工作態(tài)度占 10%；個人年度綜合考評得分 = 年度業(yè)績考評最終得分 70% + 工作能力考評得分 20%+ 工作態(tài)度考評得分 10%非計件一般員工：工作業(yè)績占70%，工作能力占10%，工作態(tài)度占 20%。個人年度綜合考評得分=年度業(yè)績考評最終得分70% + 工作能力考評得分10% + 工作態(tài)度考評得分 20%計件員工：工作業(yè)績占60

27、%，工作能力占 10%，工作態(tài)度占 30%。個人年度綜合考評得分=年度業(yè)績考評最終得分60% + 工作能力考評得分10% + 工作態(tài)度考評得分 30%注 1：工作能力指標(biāo)和工作態(tài)度指標(biāo)是年末進行的考評，全年只進行一次考評。注 2： 計件員工 的業(yè)績得分計算是以該崗位員工的計件日均收入換算的業(yè)績得分，具體方法是：對相同崗位的計件員工，在考評周期內(nèi)日均收入最高者，其業(yè)績得分為100 分，日均收入為平均數(shù)者，其業(yè)績得分為 85 分，其日均收入為最低者，其業(yè)績得分為 70 分，其余人員按此比例進行計算。在進行綜合考評得分匯總后， 需要將所有員工綜合績效考評得分 （百分制）排序，按硬性分布法分出優(yōu)、達標(biāo)

28、、需改進。具體硬性分布比例見京唐港股份有限公司薪酬管理方案。綜合績效考評結(jié)果是員工包括部門負責(zé)人）的升職、崗位輪換、降職、降級、待崗培訓(xùn)、辭退的主要依據(jù)，不作為績效工資分配、工資晉級和年終效益獎發(fā)放的依據(jù)。相關(guān)內(nèi)容見京唐港股份有限公司人才選拔淘汰管理方案。第三章績效考評實施3.1績效考評組織公司績效考評委員會的組成主席：總經(jīng)理副主席：黨委副書記、公司分管人力資源領(lǐng)導(dǎo)其他成員：公司其他高管人員績效考評管理部門：人力資源部績效考評委員會成員的職責(zé)績效考評委員會主席負責(zé)提出年度綜合考評總體要求；績效考評委員會副主席負責(zé)監(jiān)督考評過程并負責(zé)處理考評中出現(xiàn)的突發(fā)事件；小組成員負責(zé)按時向考評委員會提供關(guān)于分

29、管部門的績效考評數(shù)據(jù)和信息，參加對公司各部門的績效考評。人力資源部負責(zé)監(jiān)督各部門開展績效考評工作以保證考評工作順利完成，負責(zé)整理、評價各部門上報的部門內(nèi)團隊和員工的績效考評指標(biāo)，總結(jié)和推廣其績效考評先進經(jīng)驗，收集整理各部門的考評結(jié)果并統(tǒng)一備案。部門、團隊內(nèi)考評小組部門及部門內(nèi)的團隊分別成立績效考評小組，報公司績效考評委員會批準(zhǔn)后，報送人力資源部備案。3.2績效考評主體訓(xùn)練考評者培訓(xùn)的目的通過培訓(xùn)，使考評者掌握績效考評相關(guān)技能，熟悉考評的各個環(huán)節(jié)，分享考評經(jīng)驗，掌握考評方法，克服考評過程中常見的問題?？冃Э荚u體系對考評者的要求要求績效考評者對被考評者的業(yè)務(wù)有充分的了解；要求績效考評者熟練掌握考評

30、的基本原理及操作實務(wù)；要求考評者熟練掌握績效考評相關(guān)表格、流程、考評制度，必須在考評過程中，做到與被考評者的及時溝通與反饋，公正地完成考評工作?？冃Э荚u主體的培訓(xùn)內(nèi)容人力資源部根據(jù)績效考評主體對績效考評制度的掌握情況，在每年績效考評實施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：績效考評標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容扣分標(biāo)準(zhǔn)績效考評流程績效考評方法以及考評實施過程應(yīng)注意的問題3.3考評內(nèi)容調(diào)整在一個考評周期結(jié)束后，考評者需要根據(jù)被考評者下一個考評周期的工作具體情況對被考評者考評表各項指標(biāo)內(nèi)容和或 / 權(quán)重進行調(diào)整，包括：被考評者績效考評中工作計劃和KPI 指標(biāo)內(nèi)容、考評標(biāo)準(zhǔn)及權(quán)重分配；在年度綜合考評后，考評者需要根據(jù)被考評者

31、下年度工作具體情況對被考評者下年度綜合考評表各項內(nèi)容進行調(diào)整，包括：被考評者績效考評中工作計劃和KPI 指標(biāo)內(nèi)容、考評標(biāo)準(zhǔn)及權(quán)重分配；被考評者績效考評中核心能力指標(biāo)內(nèi)容、考評標(biāo)準(zhǔn)及權(quán)重分配；被考評者績效考評中工作態(tài)度指標(biāo)內(nèi)容、考評標(biāo)準(zhǔn)及權(quán)重分配；被考評者工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配，具體指標(biāo)的權(quán)重分配。3.4高層管理人員績效考評由董事會根據(jù)股份公司的經(jīng)營業(yè)績、公司的管理水平提高、精神文明和企業(yè)文化建設(shè)、發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的達成情況等方面的指標(biāo)考評總經(jīng)理。由董事長和總經(jīng)理根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營業(yè)績等各項指標(biāo)的分解指標(biāo)考評其他高層管理人員。高層管理人員績效考評流程考評細則考評維度： （總經(jīng)理以

32、下）高層管理人員工作業(yè)績包括工作計劃和合考評增加工作態(tài)度和工作能力考評。KPI，年度綜考評時間： 高層管理人員年度績效考評在次年1 月的年度綜合考評階段進行?？荚u對象： 總經(jīng)理以下其他高層管理人員?？荚u主體： 董事長和總經(jīng)理對其他高層管理人員關(guān)鍵業(yè)績進行評分?？荚u組織： 人力資源部負責(zé)年度考評的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作?？荚u權(quán)重高層管理者年度綜合考評內(nèi)容包括工作業(yè)績考評、 工作態(tài)度考評和核心能力考評，其權(quán)重分配為工作業(yè)績占 70%，工作態(tài)度占 10%，工作能力占 20%；年度工作業(yè)績考評包括工作計劃考評、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考評，其二級權(quán)重分配為工作計劃占 30%，關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ KPI）占 7

33、0%。工作計劃考評包括工作計劃完成率和工作報告提交，其權(quán)重分配為工作計劃完成率占 60%，工作報告提交占 40%。高層管理者年度綜合考評內(nèi)容及權(quán)重分配被考評人考評人考核維度考核內(nèi)容權(quán)重工作業(yè)績工作計劃30%副總經(jīng)理等（ 70%）關(guān)鍵業(yè)績70%總經(jīng)理高管人員工作態(tài)度（ 10%）工作能力（ 20%）3.5部門績效考評部門及部門負責(zé)人半年度績效考評流程考評細則考評維度： 部門及其負責(zé)人工作業(yè)績包括工作計劃和 KPI。部門負責(zé)人年度綜合考評增加工作態(tài)度和工作能力考評?？荚u時間 ：部門年中的半年度業(yè)績考評時間是每年七月的第一個工作周；部門年末的半年度綜合考評安排在次年 1 月的年度綜合考評階段中?？荚u對

34、象： 考評對象包括： 20 個部門（含二級單位） 、部長（經(jīng)理）、副部長（副經(jīng)理）、專職副書記?？荚u主體： 公司考評委員會對部門關(guān)鍵業(yè)績進行評分。年度綜合考評中由部門負責(zé)人的間接領(lǐng)導(dǎo)和直接領(lǐng)導(dǎo)對其工作態(tài)度和工作能力評分?？荚u組織：人力資源部負責(zé)半年度 / 年度考評的組織、 過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作?？荚u權(quán)重部門工作績效考評權(quán)重被考核者考核維度考核內(nèi)容權(quán)重考評人部門工作業(yè)績工作計劃30%公司考評委員會關(guān)鍵業(yè)績70%公司考評委員會部門負責(zé)人崗位績效考評權(quán)重被考評人考核維度考核內(nèi)容一級權(quán)重考評人二級權(quán)重部門工作計劃30%直接領(lǐng)導(dǎo)30%工作業(yè)績公司考評委員會70%負責(zé)人關(guān)鍵業(yè)績70%公司考評委員會注：

35、部門負責(zé)人的崗位關(guān)鍵業(yè)績得分是根據(jù)公司考評委員會對部門績效考評的各指標(biāo)評分值直接套入正副職負責(zé)人的崗位關(guān)鍵業(yè)績考評指標(biāo)權(quán)重計算而來。部門負責(zé)人業(yè)績考評得分崗位關(guān)鍵業(yè)績考評得分70%個人工作計劃考評得分30%其中： 1.部門正職個人工作計劃考評得分=部門工作計劃考評得分70%本崗位工作計劃考評得分30%部門副職個人工作計劃考評得分 =部門工作計劃考評得分40%本崗位工作計劃考評得分60%部門負責(zé)人年度綜合考評內(nèi)容及權(quán)重分配被考評人考核維度一級權(quán)重考評內(nèi)容考評人二級權(quán)重工作業(yè)績70%工作計劃直接領(lǐng)導(dǎo)30%70%關(guān)鍵業(yè)績公司考評委員會部門工作態(tài)度10%直接領(lǐng)導(dǎo)70%負責(zé)人間接領(lǐng)導(dǎo)30%工作能力20%

36、直接領(lǐng)導(dǎo)70%間接領(lǐng)導(dǎo)30%3.6團隊績效考評團隊及團隊負責(zé)人績效考評流程考評細則考評維度： 團隊部門及其負責(zé)人工作業(yè)績包括工作計劃和 KPI。團隊負責(zé)人年度綜合考評增加工作態(tài)度和工作能力考評?？荚u時間 ：本次考評周期末至下一個考評周期初的規(guī)定日期內(nèi)完成。考評對象： 部門內(nèi)團隊、團隊主管、部門負責(zé)人直接管理的員工?？荚u主體： 部門考評小組，由部長（經(jīng)理）、副部長（副經(jīng)理）、專職副書記組成?？荚u小組對團隊關(guān)鍵業(yè)績進行評分。年度綜合考評中由團隊負責(zé)人的間接領(lǐng)導(dǎo)和直接領(lǐng)導(dǎo)對其工作態(tài)度和工作能力評分。部門正職直接管理的團隊主管由部門正職和其他副職對該團隊主管的工作能力和工作態(tài)度評分。被考評人員自己對工

37、作態(tài)度和工作能力進行自評，但不計入考評，僅做參考。考評組織： 本部門負責(zé)考評的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作?？荚u權(quán)重團隊工作績效考評權(quán)重被考核者考核維度考核內(nèi)容權(quán)重考評人團隊工作業(yè)績工作計劃30%部門考評小組關(guān)鍵業(yè)績70%部門考評小組團隊負責(zé)人崗位績效考評權(quán)重被考評人考核維度考核內(nèi)容一級權(quán)重考評人二級權(quán)重工作計劃30%直接領(lǐng)導(dǎo)30%團隊部門考評小組70%工作業(yè)績負責(zé)人關(guān)鍵業(yè)績70%部門考評小組注：團隊負責(zé)人的崗位關(guān)鍵業(yè)績得分是根據(jù)部門考評小組對團隊績效考評的各指標(biāo)評分值直接套入正副職負責(zé)人的崗位關(guān)鍵業(yè)績考評指標(biāo)權(quán)重計算而來。團隊負責(zé)人績效考評得分崗位關(guān)鍵業(yè)績考評得分 70%個人工作計劃考評得

38、分 30% 其中： 1. 團隊正職個人工作計劃考評得分 =團隊工作計劃考評得分70%崗位工作計劃考評得分30%團隊副職個人工作計劃考評得分 =團隊工作計劃考評得分40%崗位工作計劃考評得分60%團隊負責(zé)人年度綜合考評核內(nèi)容及權(quán)重分配被考評人考核維度一級權(quán)重考評內(nèi)容考評人二級權(quán)重工作業(yè)績70%工作計劃直接領(lǐng)導(dǎo)20%80%關(guān)鍵業(yè)績部門考評小組團隊工作態(tài)度10%直接領(lǐng)導(dǎo)70%負責(zé)人間接領(lǐng)導(dǎo)30%工作能力20%直接領(lǐng)導(dǎo)70%間接領(lǐng)導(dǎo)30%團隊內(nèi)設(shè)班組級團隊績效考評對團隊內(nèi)還設(shè)有班組級（下一級）團隊的情況，參照部門對團隊的考評流程和細則，由團隊負責(zé)人組成的團隊考評小組對班組級團隊實施考評。如果上一級團隊

39、的主管只有一人，則由該團隊主管對所屬的下一級團隊進行考評。3.7員工績效考評員工績效考評流程考評細則考評維度： 船員系列和生產(chǎn)系列的操作崗位、實行計件制崗位的業(yè)績維度只進行關(guān)鍵業(yè)績績效考評，其他員工的業(yè)績考評包括工作計劃考評和 KPI 考評；年度綜合考評增加工作態(tài)度和工作能力考評。考評時間： 本次考評周期末至下一個考評周期初的規(guī)定日期內(nèi)完成?？荚u對象： 團隊成員、員工（包括實行計件制崗位的員工）?？荚u主體： 團隊負責(zé)人（或班組長）考評團隊成員的關(guān)鍵業(yè)績。年度總考評中員工的直接領(lǐng)導(dǎo)和間接領(lǐng)導(dǎo)考評員工的工作態(tài)度和工作能力。有的部門內(nèi)團隊設(shè)有副職（如值班中心的值班主任）時，則團隊負責(zé)人包括該團隊的副

40、主管。被考評人員自己對工作態(tài)度和工作能力進行自評，但不計入考評，僅做參考。考評組織： 本部門負責(zé)半年度考評的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作?？荚u權(quán)重團隊成員 / 一般員工崗位績效考評權(quán)重被考評人考核維度考核內(nèi)容一級權(quán)重考評人二級權(quán)重工作計劃30%直接領(lǐng)導(dǎo)30%團隊團隊負責(zé)人70%工作業(yè)績成員/員工關(guān)鍵業(yè)績70%團隊負責(zé)人團隊成員 / 一般員工年度綜合考評核內(nèi)容及權(quán)重分配被考評人考核維度一級權(quán)重考評內(nèi)容考評人二級權(quán)重工作業(yè)績70%工作計劃直接領(lǐng)導(dǎo)20%關(guān)鍵業(yè)績團隊負責(zé)人80%團隊工作態(tài)度20%直接領(lǐng)導(dǎo)70%成員/ 員工間接領(lǐng)導(dǎo)30%工作能力10%直接領(lǐng)導(dǎo)70%間接領(lǐng)導(dǎo)30%注：當(dāng)團隊沒有副職主管

41、時，團隊成員的直接領(lǐng)導(dǎo)和團隊負責(zé)人即為團隊主管。實行計制的一般員工崗位績效考評權(quán)重被考評人考核維度考核內(nèi)容一級權(quán)重考評人二級權(quán)重團隊成員工作業(yè)績關(guān)鍵業(yè)績100%團隊負責(zé)人一般員工實行計制的一般員工年度綜合考評核內(nèi)容及權(quán)重分配被考評人考核維度一級權(quán)重考評內(nèi)容考評人二級權(quán)重工作業(yè)績60%關(guān)鍵業(yè)績團隊負責(zé)人團隊成員工作態(tài)度30%直接領(lǐng)導(dǎo)70%一般員工間接領(lǐng)導(dǎo)30%工作能力10%直接領(lǐng)導(dǎo)70%間接領(lǐng)導(dǎo)30%注：當(dāng)團隊沒有副職主管時，團隊成員的直接領(lǐng)導(dǎo)和團隊負責(zé)人即為團隊主管。3.8年度綜合考評流程年度綜合考評要對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進行評價，包括工作業(yè)績考評、核心能力考評和態(tài)度考評；年度綜合考

42、評的主要目的是根據(jù)員工年度工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的考評成績確定被考評者晉升與發(fā)展、崗位調(diào)動、培訓(xùn)方案、評選先進、計算和發(fā)放年度（或下半年度）績效工資和年終獎的依據(jù)，參見京唐港股份薪酬管理方案；年度綜合考評每年開展一次，從次年1 月日開始，至日完成；對當(dāng)年在公司工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考評委員會批準(zhǔn)可以不參加年度考評，考評結(jié)果視為 B。年度綜合考評工作流程年度綜合考評的啟動 ：1 月 日，績效考評委員會副主席召集小組成員參加績效考評動員會，要求人力資源部在 2 個工作日內(nèi)制定并提交本年度綜合考評計劃與下年度綜合考評指標(biāo)調(diào)整議案；數(shù)據(jù)收集 ：1 月 日到 1 月 日，KP

43、I 考評數(shù)據(jù)提供方負責(zé)向考評者提供年度硬指標(biāo)考評指標(biāo)，被考評者向考評者提供年度 KPI 軟指標(biāo)報告和年度工作報告 ( 只有中、高層管理者需要提交年度工作報告 ) ；工作業(yè)績考評 ：1 月 日到 1 月 日，總經(jīng)理和考評委員會在取得被考評者總結(jié)報告后，根據(jù)軟指標(biāo)評分表確定被考評者工作計劃完成情況考評得分，同時根據(jù)硬指標(biāo)計算公式或軟指標(biāo)評分表確定 KPI 評分結(jié)果；同時，對于部門一般員工和部門負責(zé)人，績效考評者對其全年工作業(yè)績進行考評，確定被考評者工作業(yè)績考評得分；態(tài)度考評 ：1 月 日到 日，績效考評者將就被考評者全年工作態(tài)度進行考評，確定被考評者工作態(tài)度考評得分；能力考評 ：1 月 日到 日，

44、績效考評者將就被考評者全年的工作能力進行考評，確定被考評者工作能力考評得分；綜合考評 ：1 月 日，主要考評者對被考評者本年度工作業(yè)績、本年度工作態(tài)度、本年度工作能力的三項考評得分計算年度綜合考評成績并給予評價；部門年度考評 ： 1 月日，公司評委會對部門進行年度業(yè)績考評；績效評估會 ：1 月 日到 1 月 日，績效考評者將考評結(jié)果和被考評者進行討論，在討論過程中將就本次考評成績與被考評者充分交流，提出被考評者本年度工作進步與不足； 并就下年績效考評內(nèi)容調(diào)整事宜與被考評者進行充分溝通；考評表格提交 ：1 月 日，主管人力資源的高層負責(zé)人將部門負責(zé)人績效考評結(jié)果提交人力資源部，部門負責(zé)人負責(zé)收集

45、本部門員工績效考評結(jié)果提交人力資源部；考評資料收集整理 ：人力資源部在各部門考評期間監(jiān)督各部門按時開展工作，并在 1 月 日前將各部門考評結(jié)果統(tǒng)一收集整理；下年度綜合考評內(nèi)容調(diào)整 ：1 月 日，公司各部門與分管該部門的主管共同制訂下年度考評內(nèi)容調(diào)整草案，人力資源部負責(zé)組織下年度考評內(nèi)容調(diào)整方案討論會，績效考評委員會成員在會上提交調(diào)整方案，經(jīng)績效考評委員會討論通過后，由人力資源部備案；進行崗位任職資格評定工作 ：1 月 日到 1 月 日，人力資源部根據(jù)績效考評結(jié)果統(tǒng)一進行崗位任職資格評定工作；核算員工績效工資和年終獎： 1 月 日到 1 月 日，由人力資源部根據(jù)業(yè)績考評結(jié)果進行；制定晉升與發(fā)展方

46、案 ：1 月 日到 2 月 日，人力資源部需要根據(jù)考評結(jié)果與考評者共同確定被考評者晉升與發(fā)展方案；考評資料備案 ：2 月 日前人力資源部需要完成所有考評資料的整理歸檔工作；考評期間如果有法定休息日，考評安排時間可以根據(jù)具體情況由人力資源部部長進行調(diào)整；人力資源部根據(jù)各部門在本年度考評初期制定的績效考評計劃，監(jiān)督各部門按計劃完成考評工作；對于未能按時完成績效考評工作的部門，報告請示公司考評委員會主席視情況給予處罰。年度綜合考評組織流程3.9考評注意事項提高考評標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考評標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，盡量使用量化的客觀標(biāo)準(zhǔn)，以減少考評者個人感情等主觀因素的干擾?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)需得到員工的認可并在公司一定

47、范圍內(nèi)公開。考評者應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)的績效考評方法培訓(xùn)，了解在考核過程中應(yīng)該注意的問題并掌握考評所需技巧?？冃Э荚u流程應(yīng)適當(dāng)簡化，只有在考評過程中發(fā)生特殊情況，如被考評人提起投訴或被考評人持續(xù)表現(xiàn)突出或較差，人力資源部才會召開評估會議，對考評結(jié)果進行討論。第四章績效考評結(jié)果運用4.1員工績效工資、年終獎發(fā)放員工績效工資、年終獎的發(fā)放，詳細內(nèi)容見京唐港股份有限公司薪酬管理辦法規(guī)定。4.2員工晉升年度綜合考評結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對考評成績優(yōu)秀的員工 ,人力資源部通過對被考評者考評了解員工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上報總經(jīng)理。4.3員工培訓(xùn)人力資源部需要將公司全體員工核心能力

48、的考評結(jié)果整理成冊，在年度綜合考評結(jié)束后 20 天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計劃，上報總經(jīng)理審批?？偨?jīng)理批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)計劃后，人力資源部應(yīng)在年度能力培訓(xùn)方案。1 個月內(nèi)制定各崗位員工每半年度人力資源部需要對員工年度能力培訓(xùn)方案實施具體情況進行總結(jié)并不斷調(diào)整，達到開發(fā)、利用員工能力的目的。4.4特殊情況處理工作調(diào)動年度綜合考評使被考評者與人力資源部充分了解員工的工作業(yè)績與工作能力，如果被考評者認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，被考評者可在年度綜合考評結(jié)束后 1 個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求，經(jīng)直接領(lǐng)導(dǎo)同意并獲得總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以實施。待崗培訓(xùn)根據(jù)員工年度考評結(jié)果，

49、對于考評成績沒有達到公司要求的員工，公司可以考慮其待崗培訓(xùn)，按相關(guān)管理規(guī)定進行。解除勞動合同根據(jù)員工年度考評結(jié)果，對于考評成績沒有達到公司要求，業(yè)績較差，工作態(tài)度與工作能力都比較欠缺的員工，公司可以考慮與其解除勞動合同，按相關(guān)管理規(guī)定進行。第五章績效考評管理制度的制定與修訂5.1公司績效考評管理制度績效考評管理制度的制定與修訂由人力資源部組織有關(guān)專家、 公司績效考評委員會成員、 各部門負責(zé)人共同研究，制定公司績效考評管理制度，報公司績效考評委員會批準(zhǔn)后實施?？冃Э荚u管理制度修訂的目的是負責(zé)修正現(xiàn)有考評制度與考評實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考評制度不斷完善，簡明有效并易于操作，提高員工工作

50、業(yè)績。人力資源部負責(zé)績效考評管理制度修訂的組織與實施工作?？冃Э荚u內(nèi)容修訂修訂議案的提出公司所有員工都有權(quán)向人力資源部提出考評管理制度修訂建議的書面提議。修訂議案的受理不定期考評管理制度修訂提議的受理：人力資源部接到員工所提交的制度修訂提議后，人力資源部需要對提議中出現(xiàn)的問題進行深入調(diào)查了解，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果提交修訂提議調(diào)查報告，人力資源部根據(jù)調(diào)查結(jié)果決定是否召開考評管理制度修訂會議，會議上將最終決定是否對考評管理制度進行修改。定期考評期間修訂提議的受理：人力資源部在年度綜合考評結(jié)束后的二周內(nèi)廣泛收集公司員工對績效考評制度修訂提議，針對修訂提議收集基礎(chǔ)資料。制度修訂過程人力資源部在隨后的一周時間

51、內(nèi)組織部門負責(zé)人討論考評制度修訂提議，根據(jù)討論結(jié)果整理修訂提案，提出績效考評管理制度修訂方案，報公司考評委員會審批后，由公司總經(jīng)理簽發(fā)后生效。5.2部門績效考評管理辦法的制定與修改各部門根據(jù)公司績效考評管理制度要求，制定本部門的績效考評管理具體實施辦法，包括部門內(nèi)團隊的績效考評標(biāo)準(zhǔn)、崗位績效考評指標(biāo)選擇和評分標(biāo)準(zhǔn)等，報人力資源部審核、備案后實施。根據(jù)公司和部門績效管理制度和實施辦法，由各團隊主管負責(zé)，組織本團隊成員討論制定團隊內(nèi)部的績效考評管理辦法，經(jīng)部門負責(zé)人審批，集中上報人力資源部審核備案后實施。部門 / 團隊績效考評管理辦法的修改須經(jīng)部門負責(zé)人簽字， 統(tǒng)一報人力資源部審核備案后實施。第六

52、章績效考評文件使用與保存6.1績效考評文件保存格式員工績效考評袋內(nèi)考評文件按年度順序排列，各年內(nèi)考評文件再按時間順序排列。各部門員工的績效考評袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號的文件柜中，各員工的績效考評袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考評袋順序按員工編號排列。6.2績效考評文件分類編號績效考評袋是指用于存放員工半年度和年度綜合考評表的檔案袋，人力資源部以員工編號作為績效考評袋編號，公司各員工績效考評袋編號唯一?？荚u文件由兩部分組成，第一部分是該員工編號（員工編號由崗位編號加字母序號組成，崗位編號見京唐港崗位說明書崗位編號說明），第二部分是資料編號，資料編號由 4 個數(shù)字和 1 個英文字母組成，

53、4 個數(shù)字表示年份，字母 J 代表季度考評， B 代表半年度考評， N代表年度考評。例如某財務(wù)部員工，其崗位編號為 JTPCCW005，該崗位編制數(shù)為 2，其崗位序號為 B，該員工 年半年度考評資料編號為 JTPC CW005B/B，其年度考評資料編號為 JTPCCW005B/ N。6.3績效考評文件保存方法由人力資源部統(tǒng)一保管績效考評文件，考評結(jié)果以績效考評袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開公司 1 年后銷毀。在季度工作績效考評完成后一個工作周內(nèi)、 半年度工作績效考評完成后 10 個工作日內(nèi)，人力資源部必須將所有季度、半年度考評員工的績效考評資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作。在年度綜

54、合考評完成后 20 天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考評資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作。人力資源部需要妥善保存員工各年績效考評文件以便相關(guān)部門查閱。6.4績效考評文件查閱權(quán)限為了達到存放績效考評文件工作的目的，績效考評文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于相關(guān)人員查閱文件；查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，人力資源部必須制定查閱或復(fù)印考評文件都需要簽字的制度。員工的上級在以下兩種情況有權(quán)查閱其下屬考評資料：為了解下屬員工歷年績效考評情況；在崗位輪換過程中，為了解員工的績效考評情況?？偨?jīng)理、分管人力資源的高層管理者、人力資源部部長、副部長有權(quán)查閱公司全體員工績效考評文件。副總經(jīng)理有權(quán)查閱所分管部門員工績效考

55、評文件。各部門負責(zé)人有權(quán)查閱本部門員工績效考評文件。總經(jīng)理有權(quán)復(fù)印全體員工績效考評文件，人力資源部部長、副部長在總經(jīng)理授權(quán)條件下有權(quán)復(fù)印全體員工績效考評文件。第七章績效考評申訴7.1申訴條件在季度、半年度、年度綜合考評過程中，員工如認為受到了不公平對待或?qū)荚u結(jié)果感到不滿意 , 有權(quán)在考評期間或考評結(jié)束2 日內(nèi)直接向人力資源部申訴。7.2申訴形式員工向人力資源部申訴時需要以書面形式提交申訴報告，人力資源部負責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，將員工申訴報告和申訴記錄提交人力資源部（分管副）部長。7.3申訴處理人力資源部（分管副）部長在與申訴人核實后，對其申訴報告進行審核；人力資源部（分管副）部長根據(jù)人力

56、資源部提交資料決定是否需要召開由申訴人、申訴人直接領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部（分管副）部長組成的申訴評審會；如果員工申訴內(nèi)容屬實，申訴評審會需要按績效考評流程對申訴人重新進行績效考評，此次考評結(jié)果即該員工績效考評成績；申訴評審會還需要確定績效考評者對員工考評過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)員工績效考評者在考評過程確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處罰措施；如果申訴人對評審會考評結(jié)果仍不滿意 , 可以向人力資源部提交要求二次評審的書面報告，總經(jīng)理（或分管人力資源的高層領(lǐng)導(dǎo)）做為績效考評委員會主席（或副主席）將根據(jù)具體情況，決定是否進行二次評審；通過總經(jīng)理或分管人力資源的高層領(lǐng)導(dǎo)、績效考評者、人力資源部部長

57、和該員工共同討論，確定該員工最終績效考評成績。對于績效考評過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，總經(jīng)理保留進一步調(diào)查處罰的權(quán)利；對于兩次評審結(jié)果以總經(jīng)理最終決定的評審意見為準(zhǔn)。7.4申訴反饋人力資源部在申訴評審會完成后2 日內(nèi)將最終考評結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在接到申訴反饋結(jié)果后2 日內(nèi)沒有向人力資源部提交要求二次評審的書面報告，人力資源部視申訴人接受申訴評審會考評結(jié)果。7.5申訴流程圖第八章附則考評過程文件（考評評分表、統(tǒng)計表）嚴格保密，考評結(jié)果只反饋到個人，不予公布；本考評方案由人力資源部制定、修改并負責(zé)解釋；本考評方案實施后，原有考評規(guī)章制度自行終止，與本考評方案有抵觸的規(guī)定一律以本方案為準(zhǔn)；本考

58、評方案自頒布之日起實施。附錄附錄 1.員工考評表格員工關(guān)鍵業(yè)績績效考評直接領(lǐng)導(dǎo)評分表被考評者姓名部門崗位考評周期考評期間年月日至年月日關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)說明評分權(quán)重得分100 分%100 分%100 分%整體指標(biāo)：否決指標(biāo)：單項績效指標(biāo)匯總考評者簽字：年月日員工工作計劃考評直接領(lǐng)導(dǎo)/ 間接領(lǐng)導(dǎo)評分表考評者姓名領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系直接領(lǐng)導(dǎo) / 間接領(lǐng)導(dǎo)被考評者姓名部門崗位考評周期考評期間年月日至年月日工作計劃指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)說明評分權(quán)重得分工作計劃完成率100 分60%工作報告提交100 分40%匯總100%填寫評語：考評者簽字：年月日員工工作計劃考評得分表被考評者姓名部門崗位考評周期考評期間年月日至

59、年月日考評者得分考評者權(quán)重加權(quán)得分直接領(lǐng)導(dǎo)70%間接領(lǐng)導(dǎo)30%匯總100%考評匯總?cè)撕炞郑耗暝氯諉T工工作業(yè)績考評得分表被考評者姓名部門崗位考評周期考評期間年月日至年月日考評內(nèi)容得分考評者權(quán)重加權(quán)得分工作計劃%關(guān)鍵業(yè)績%匯總100%考評匯總?cè)撕炞郑耗暝氯諉T工工作態(tài)度考評直接領(lǐng)導(dǎo)/ 間接領(lǐng)導(dǎo)評分表考評者姓名領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系直接領(lǐng)導(dǎo)/ 間接領(lǐng)導(dǎo)被考評者姓名部門崗位考評周期考評內(nèi)容考評期間評分年月日至權(quán)重年月日得分匯總100%考評者簽字簽字：年月日員工工作態(tài)度考評自評評分表被考評者姓名部門崗位考評周期考評內(nèi)容考評期間評分年月日至權(quán)重年月日得分匯總100%自我考評者簽字簽字：年月日員工工作態(tài)度考評得分表被考評者

60、姓名部門崗位考評周期考評期間年月日至年月日考評者得分考評者權(quán)重加權(quán)得分直接領(lǐng)導(dǎo)70%間接領(lǐng)導(dǎo)30%自評0匯總100%考評匯總?cè)撕炞郑耗暝氯展ぷ鲬B(tài)度評審表（據(jù)此崗位員工工作態(tài)度得分確定其工作態(tài)度考評級別）對應(yīng)考評得分100 分 90 分90 分80分80分70分70 分60 分60 分以下級別A 特別優(yōu)秀B 優(yōu)秀C 普通D 需要努力E 差嚴守紀律，可信賴，但仍忠于職務(wù)，希望再自我需要從根本說明積極完成工作。需要積極工有效率革新與努力上再教育作屬于團隊中工作模范員工工作能力考評直接領(lǐng)導(dǎo)/ 間接領(lǐng)導(dǎo)評分表考評者姓名領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系直接領(lǐng)導(dǎo)/ 間接領(lǐng)導(dǎo)被考評者姓名部門崗位考評周期考評內(nèi)容考評期間評分年月日至權(quán)