1、 華亭煤業(yè)公司 薪酬方案優(yōu)化研究 答 辯 人：左 瑋 指導(dǎo)老師：張金鎖 教授答 辯 報(bào) 告緒論相關(guān)理論概述薪酬方案現(xiàn)狀及存在問題分析薪酬方案優(yōu)化設(shè)計(jì)薪酬優(yōu)化方案實(shí)施策略結(jié)論及展望一、緒論 華亭煤業(yè)公司薪酬方案忽視了外部的競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部的公平性，工作激勵(lì)不足，溝通存在障礙等問題，導(dǎo)致員工，特別是核心員工缺乏工作熱情和主動(dòng)性，甚至流失。在煤炭市場(chǎng)下滑的不利形勢(shì)下，如何保持自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，靠的是管理和技術(shù)，但根本在人，關(guān)鍵在于企業(yè)人力資源的開發(fā)和管理，人力資源成為企業(yè)最重要、最活躍的資產(chǎn),如何留住人才激發(fā)人的潛能實(shí)現(xiàn)人才的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)合理統(tǒng)一,是華亭煤業(yè)公司贏得未來可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。而薪酬作為組

2、織對(duì)提供勞動(dòng)或勞務(wù)的員工的報(bào)償,是組織和員工聯(lián)系與溝通的通道，是激勵(lì)機(jī)制的首要手段。因此,優(yōu)化現(xiàn)有薪酬方案，充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)的重要作用是華亭煤業(yè)公司急需解決的關(guān)鍵問題。 一、選題背景研究意義國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 薪酬管理指企業(yè)工資的微觀管理，是企業(yè)在國家的宏觀控制的工資政策允許范圍之內(nèi)，靈活運(yùn)用各種方法和辦法，制定各種激勵(lì)措施與規(guī)章制度，在員中貫徹按勞分配薪酬差別，即制定公平、公開、公正的薪酬制度。國外研究現(xiàn)狀薪酬管理主要研究理論有：薪酬基金論工資決定理論維持生存薪酬理論人力資本理論公平理論 彭劍鋒（人大勞動(dòng)人事學(xué)院院長） 教授通過對(duì)知識(shí)型和非知識(shí)型員工的激勵(lì)因素對(duì)比，提出了報(bào)酬激勵(lì)、文化激勵(lì)、組織

3、激勵(lì)和工作激勵(lì)四大激勵(lì)模式。他認(rèn)為，知識(shí)型核心員工作為追求自主性、個(gè)性化、多樣化和創(chuàng)新精神的勞動(dòng)力群體，激勵(lì)他們的動(dòng)力更多地來自工作的內(nèi)在報(bào)酬，即精神滿足。國內(nèi)研究現(xiàn)狀 肖光強(qiáng) 知識(shí)型核心員工具有自主性、創(chuàng)造性，有較強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)及流動(dòng)性強(qiáng)等特點(diǎn)，因而對(duì)其的管理應(yīng)從幾方面入手:提供自主的工作環(huán)境和創(chuàng)新活動(dòng)需要的資源，然后進(jìn)行充分授權(quán)。實(shí)行彈性工作制，采用可伸縮的工作時(shí)間和靈活多變的工作地點(diǎn)。實(shí)行分散式管理而不是等級(jí)制管理。同時(shí)，重視知識(shí)型員工的個(gè)體成長和職業(yè)生涯的發(fā)展。 屠海群 建立在工業(yè)文明時(shí)代的西方激勵(lì)機(jī)制已不再適應(yīng)知識(shí)型核心員工，必須將激勵(lì)機(jī)制的原則從權(quán)利化轉(zhuǎn)化為制度化，從操作型轉(zhuǎn)化為心理

4、契約型。 國內(nèi)研究現(xiàn)狀 冉棋文 針對(duì)知識(shí)型核心員工的特點(diǎn)，提出了全面薪酬戰(zhàn)略的概念，包括薪酬激勵(lì)、福利激勵(lì)、成就激勵(lì)和組織激勵(lì)四大部分，共同構(gòu)成完整的薪酬戰(zhàn)略體系。研究內(nèi)容、方法和章節(jié)安排文獻(xiàn)研究法問卷調(diào)查及統(tǒng)計(jì)分析談話法分析比較法研究方法技術(shù)路線二、相關(guān)理論“高中層管理人員”是一個(gè)企業(yè)的主要負(fù)責(zé)人，是企業(yè)的黨政領(lǐng)導(dǎo)。一般是指總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、副總師、各職能部門負(fù)責(zé)人、企業(yè)二級(jí)單位黨政負(fù)責(zé)人及二級(jí)單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員?！昂诵膯T工”本身應(yīng)該說是一個(gè)模糊的概念，目前較為普遍的看法認(rèn)為核心員工是指其創(chuàng)造績效及對(duì)企業(yè)發(fā)展最有影響作用并在某方面“不可替代13”的員工，一旦失去將嚴(yán)重影響企業(yè)效益。

5、“普通員工”是指企業(yè)中介于管理人員和核心員工之間群體。2.1相關(guān)概念的界定2.2薪酬管理薪酬管理是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其目的，由人力資源部門負(fù)責(zé)，其他職能部門參與、設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)的管理工作，也是制定出吸引人才、留住人才、鼓舞士氣的薪酬體系過程，它是保障企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營正常運(yùn)行的必要條件。薪酬主要類型包括：結(jié)構(gòu)薪酬制、技術(shù)等級(jí)薪酬制、崗位等級(jí)薪酬制、職能等級(jí)薪酬制、提成薪酬制、談判薪酬制等六種 。三、華亭煤業(yè)公司薪酬方案 現(xiàn)狀及存在問題分析3.1華亭煤業(yè)公司簡(jiǎn)介華亭煤業(yè)集團(tuán)有限責(zé)任公司2002年4月成立華能集團(tuán)49%甘肅電投31%甘肅政府10%平?jīng)稣?0%職工2萬余人生產(chǎn)礦井10對(duì)基建礦井1對(duì)委托礦井2對(duì)機(jī)械

6、制造建筑安裝科研設(shè)計(jì)鐵路運(yùn)輸3.2華亭煤業(yè)公司員工總量及結(jié)構(gòu)人員類別人數(shù)百分比高層管理人員170.08%中層管理人員3771.74%核心員工219710.15%普工1905188.03%合計(jì)216423.2員工現(xiàn)狀分析存在的問題3.4現(xiàn)行薪酬方案及存在問題分析4.1.1薪酬方案優(yōu)化原則對(duì)內(nèi)有公平性，對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)力；打破傳統(tǒng)薪酬模式強(qiáng)化“寬帶薪酬”效應(yīng)；體現(xiàn)合理薪酬績效；體現(xiàn)薪酬激勵(lì)的效率性、公平性、合法性.4.1.3 薪酬方案優(yōu)化方法4.2 薪酬方案優(yōu)化方法4.2.2薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化設(shè)計(jì)4.2.3績效考核優(yōu)化設(shè)計(jì) 4.6華亭煤業(yè)公司薪酬方案優(yōu)化前后比較表類 別高中層管理人員核心員工普通員工現(xiàn)行薪酬方

7、案薪酬水平較周邊兄弟單位低薪酬結(jié)構(gòu)高層年薪制，中層崗位工資制崗位工資制崗位工資制績效考核有績效考核無無公平性 不同單位，不同部門，薪酬基本一樣。不同崗位、不同業(yè)績，薪酬基本一樣。不同崗位、不同工種薪酬差別不大。 福 利社會(huì)保險(xiǎn)（五險(xiǎn)）、住房公積金、企業(yè)年金優(yōu)化后薪酬方案薪酬水平有較大提高，和周邊兄弟單位持平。薪酬結(jié)構(gòu)年薪制崗位績效制計(jì)件制績效考核月績效考核和年度績效考核；績效薪酬和年終兌現(xiàn)薪酬發(fā)放有明確的比例。月績效考核和季度績效考核和班組考核；績效薪酬和季度兌現(xiàn)薪酬發(fā)放有明確的比例。班組考核，當(dāng)班考核，當(dāng)班兌現(xiàn)。公平性建立有與激勵(lì)對(duì)等的約束機(jī)制，在保持薪酬穩(wěn)定下，與周邊兄弟單位基本持平，內(nèi)部根據(jù)崗位性質(zhì)及重