1、- - 績效與薪酬實務(wù)一、單項選擇題1.（ B ）環(huán)節(jié)設(shè)定績效指標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)。A.績效考核 B.績效計劃 C.績效實施 D.績效反饋2.（ C ）理論認為，人的行為受到內(nèi)在需求的激勵。A. 赫茲伯格的雙因素理論B. 強化理論二、多選選擇題C. 馬斯洛的需求層次理論D. 期望理論二、多選選擇題平衡計分卡法從、內(nèi)部流程、客戶（D）四個方面衡量績效。A財務(wù)B服務(wù)C組織行為D組織學(xué)2.下列選項正確的是（ 、D。BC一D使員工過分關(guān)注個人績效，忽視了一些對組織重要的、但對員工個人績效沒有直接關(guān)系的方面。企業(yè)福利資金的籌集方式有（。組織自己籌集福利資金 B通過組織和員工共同承擔(dān)福利費用籌集C向社會募集D通

2、過員工承擔(dān)某些福利的全部資金籌集薪酬調(diào)查的目的包括（ ）三、判斷題（在你認為正確的命題的括號里打“”，在錯誤的命題的括號里打“”）A了解勞動力市場和競爭對手的薪酬狀況，有針對性地制定本組織的薪酬水平，增強本組織薪酬水平在勞動力市場上的競爭力。 B了解競爭對手的薪酬結(jié)構(gòu)狀況，為調(diào)整本組織的薪酬結(jié)構(gòu)提供依據(jù)。CD評估競爭對手的勞動力成本，有效控制本組織的勞動力成本。三、判斷題（在你認為正確的命題的括號里打“”，在錯誤的命題的括號里打“”）在績效計劃環(huán)節(jié)，要設(shè)計績效指標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)（）績效管理就是績效考核（ ）基本薪酬以崗位為依據(jù)決定（ ）四、名詞解釋大多數(shù)福利具有普惠性（ ）四、名詞解釋1特征法特征

3、法把人格特征作為決定績效的重要因素，通過界定有利于帶來高績效的人格特征，評價員工在多大度上具有這些人格特征，以此來推斷員工的績效。五、簡答題2津貼津貼是指為了補償員工額外或特殊的勞動消耗，保證員工的工資水平不受特殊條件影響而支付的報酬。五、簡答題簡述技能薪酬模式的優(yōu)勢。技能薪酬模式有利于降低勞動成本；第五，技能薪酬模式有利于新技術(shù)的引進。簡述績效考核的原則組織在績效考核中應(yīng)遵循以下四個原則（績效考核內(nèi)容與工作績效一致原則2績效考核指標(biāo)的可觀察原則績效考核體系的結(jié)構(gòu)性原則（）績效考核指標(biāo)的獨立性原則。薪酬調(diào)查的主要內(nèi)容有哪些？應(yīng)該如何做好薪酬調(diào)查？薪酬調(diào)查的項目主要包括基準(zhǔn)崗位描述、最低小時工資

4、、平均小時工資、中位數(shù)小時工資、最高小時工資、基本薪酬及（1）確定薪酬調(diào)查的目的與方法（）選擇調(diào)查崗位3）選擇調(diào)查范圍（）確定調(diào)查項目（）設(shè)計調(diào)查問卷及實施調(diào)查6）（7）繪制市場薪酬曲線。重要名詞解釋及簡答題精匯：績效標(biāo)準(zhǔn)：衡量績效指標(biāo)實現(xiàn)程度的尺度，包括績效實現(xiàn)程度的等級以及各等級的定義。利潤分享計劃現(xiàn)金或公司股票形式，在全體員工之間進行分配的制度。福利的法定或非法定的報酬。簡述績效管理的主要環(huán)節(jié)及作用：績效管理的主要環(huán)節(jié)包括績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋?？冃в媱澥强冃Ч芾淼拈_始環(huán)節(jié)，其任務(wù)是設(shè)定績效指標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)。績效實施是實現(xiàn)績效標(biāo)和達到標(biāo)準(zhǔn)的過程?？冃Э己谁h(huán)節(jié)要對員工的工作結(jié)

5、果和工作行為進行評價。在績效反饋環(huán)節(jié)，要將考核得到的結(jié) 果反饋給兩個方面：一是反饋給員工本人，二是反饋給其他的管理程序。簡述長期績效薪酬的主要形式及優(yōu)點。(1)織所有權(quán)和未來收益權(quán)的一種形式。長期績效薪酬的常見類型有員工持股計劃、股權(quán)激勵計劃和延期薪酬計劃。（2）對組織來講，第一，它能夠促使員工關(guān)心組織的財務(wù)價值，引導(dǎo)員工提高績效。第二，它能夠吸引和留住高績 效員工，第三，長期績效薪酬不計入員工的基本薪酬，并且都有期限，因此不會長期影響組織的勞動力成本，第四， 讓員工持有本組織股份有利于防止惡意收購。為其提高收入、累積財富創(chuàng)造了條件，第三，不要求員工支出資金或者只需支出部分資金，員工在股票分配

6、之前也不 需要付稅。重點案例分析資料匯總：高興在一家合資公司工作將近 5 他的上司交流。幾年來，這家公司依靠自己擁有的資源，公司發(fā)展得很快，但是，一直不是很重視績效考評。了一些有關(guān)員工績效管理的具體要求。司對此怎么看。要改善的地方。高興也同意此看法，他知道自己有一些缺點。離開上司辦公室時感覺不錯。請結(jié)合本案例回答下列問題：（1）績效面談在績效管理中有什么作用？ （2）經(jīng)過績效面談后高興感到不安和苦惱，導(dǎo)致這樣的結(jié)果其原因何在？怎樣做才能避免這種問題的產(chǎn)生？參考答案：說明員工績效面談的作用：方法、程序有進一步的認識，有利于下一輪績效考評工作的開展。進行表揚，要指出員工的問題、缺點，使之改正。定的

7、指導(dǎo)。是“績效面談”使得高興感到苦惱和不安。實際上，產(chǎn)生這樣問題的原因可能有下列幾種情況： 公司績效考評系統(tǒng)：公司上下對績效管理目的不清； 高興的上司對高興有偏見；高興的上司沒有很好的績效面談技巧，不敢對高興談?wù)搯栴}與缺點。提出解決問題的對策：考評前績效目標(biāo)制定要明確、客觀、量化?？荚u過程中要公正、公開、公平、考評者要注意員工績效信息的收集。進計劃。A 編制了考評表，并開始實施，如下：下級考評。每月初，部門經(jīng)理在員工考評表上列出員工本月應(yīng)當(dāng)完成的主要工作，將考評表發(fā)給員工?？荚u表除了列出本月的工 作要求外，還有固定的考評項目，如工作態(tài)度、工作品質(zhì)、紀(jì)律性、協(xié)調(diào)能力、團隊精神等，每項都說明了含義

8、和分 值，考評項目滿分為100 交給人事部門。人事部門對員工進行最終的考評和分?jǐn)?shù)匯總，并向員工通報當(dāng)月的考評成績。員工對考評結(jié)果如有疑 問，可直接向人事部反映。普通員工的考評自評占 30，人事部門評分占 10，部門經(jīng)理評分占 60，部門經(jīng)理的考評自評占 30，下級考評占 20，人事部門占 10，上級考評占 40。請根據(jù)案例回答下列問題：（1）請指出該公司績效管理方面存在的問題？ （2）請說明運用績效分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象的主要內(nèi)容步驟。1、參考答案：主要問題員工只參與評價，沒有參與目標(biāo)制定。參與人員的評價權(quán)重不合理，一般而言，績效評價應(yīng)以上級評價為主。人力資源部考評角色定位有問題，人事

9、部不應(yīng)直接參與考評，而應(yīng)對整個考評的流程進行監(jiān)督?？荚u期限不合理，部門經(jīng)理的考評期限不宜太短，應(yīng)按季度或年度考評?？荚u反饋應(yīng)由員工的直接上級進行，人力資源部可以負責(zé)分?jǐn)?shù)的匯總，但不能直接把結(jié)果反饋給員工。2、參考答案：主要步驟通過績效考評明確績效現(xiàn)狀。根據(jù)工作說明書分析績效標(biāo)準(zhǔn)。 確認理想績效與實際績效的差距。 分析績效差距產(chǎn)生的原因。在根據(jù)績效差距原因分析基礎(chǔ)上，確認培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象。 針對培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象擬定培訓(xùn)計劃。3、某公司是山東一家著名企業(yè)。該公司在 2007 年由人力資源部主持開發(fā)和實施了一套績效評估系統(tǒng)，試圖使人資源管理工作走上正軌和高。然而運行一年多來，效果并不理想：(1)

10、績效評估往往以HR 經(jīng)理或直線經(jīng)理與員工之間的非正式談話為基礎(chǔ)。(2)績效評估的標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)模糊，導(dǎo)致績效評分主觀經(jīng)常不正確。所知。從著手。請根據(jù)案例回答下列問題：（1）一個有效的績效評估系統(tǒng)具有什么作用？（2）該公司要有效地實施上述績效評估系統(tǒng)，通常要進行哪些工作？參考答案：的方法。 為人力資源管理實踐提供決策的信息和數(shù)據(jù)。參考答案：該公司要有效地實施上述績效評估系統(tǒng)，通常要進行一下三方面的工作：獲取對該系統(tǒng)的支持。熟悉員工的人，所以績效評估工作的98是部門經(jīng)理來完成的。確定恰當(dāng)?shù)脑u估時間安排。42007 7 每個月目標(biāo)管理卡的填寫或制作似乎成了各個部門經(jīng)理的任務(wù)或者說是累贅，總感覺占了他們大部

11、分的時間或者說是 （一）目標(biāo)的制定 1.總目標(biāo)的確定前一年年末，公司老總在職工大會上作總結(jié)報告，并向全體職工講明下一年度大體的工作目標(biāo)。然后，在年初的部門經(jīng)理會議上，總經(jīng)理和副總經(jīng)理、各部門經(jīng)理討論協(xié)商確定該年的目標(biāo)。 2.部門目標(biāo)的制定每個部門在前一個月的 20 日之前確定出下一個月的工作目標(biāo)，并以目標(biāo)管理卡的形式報告給總經(jīng)理，總經(jīng)理辦公室留存一份，本部門留存一份。目標(biāo)分別為各個工作的權(quán)重以及完成的質(zhì)量與效率，由權(quán)重、質(zhì)量和效率共同來決定。最后由總經(jīng)理審批，經(jīng)批閱以后方可作為部門的工作最后得分。 3.目標(biāo)的分解 各個部門的目標(biāo)確定以后，由部門經(jīng)理根據(jù)部門內(nèi)部的具體的崗位職責(zé)以及內(nèi)部分工協(xié)作情

12、況進行分配。（二）目標(biāo)的實施 目標(biāo)的實施過程主要采用監(jiān)督、督促并協(xié)調(diào)的方式，每個月月中由總經(jīng)理辦公室主任與人力資源部績效主管共同或是分別到各個部門詢問或是了解目標(biāo)進行的情況，直接與各部門的負責(zé)人溝通，在這個過程中了解到哪些項目進行到什么地步，哪些項目沒有按規(guī)定的時間、質(zhì)量完成，為什么沒有完成，并督促其完成項目。（三）目標(biāo)結(jié)果的評定與運用情況，對目標(biāo)管理卡進行相應(yīng)的調(diào)整以及自評的調(diào)整。目標(biāo)管理卡最后以考評得分的形式作為部門負責(zé)人的月考評分?jǐn)?shù)，部門的員工的月考評分?jǐn)?shù)的一部分來源于部門目標(biāo)管理卡。這些考評出來（個別的部門，如果領(lǐng)導(dǎo)每個月不對本部門員工解釋明白，他們根本就不知道他們的工作目標(biāo)是什么，只是每個月領(lǐng)導(dǎo)叫干什么就么。目前人力資源部的人數(shù)有限，而且各司其職。面對以上存在的問題，人力資源部應(yīng)該怎樣處理？請根據(jù)案例回答下列問題：該公司的目標(biāo)管理總體上存在哪些問題？假設(shè)你是該公司的人力資源經(jīng)理，你會采取哪些措施？參考答案：問題目標(biāo)的設(shè)置沒有下屬的參與，主觀性較強，且缺少應(yīng)有的層次。 上下級缺少有效的溝通，各級員工對目標(biāo)體系不甚了解。 為各部門設(shè)置目標(biāo)難以把握。考核的結(jié)果沒能公開，員工不知道自己的前景怎樣，該向什么方向前進。參考