1、教學(xué) 目標(biāo)掌握薪酬預(yù)算的概念、作用、基本原那么，以及薪酬預(yù)算的環(huán)境分析、方法和流程；掌握薪酬控制的概念、意義、影響因素、流程和途徑；掌握薪酬溝通的概念、基本特征，以及薪酬溝通時(shí)應(yīng)注意的問題；掌握薪酬溝通的作用、步驟；了解薪酬溝通存在的問題。教學(xué) 學(xué)時(shí)教學(xué) 內(nèi)容與 教學(xué)過 程設(shè)計(jì)注 釋第十一章薪酬的預(yù)算、控制與溝通第一節(jié)薪酬預(yù)算一、薪酬預(yù)算概述（一）薪酬預(yù)算的概念薪酬預(yù)算是指企業(yè)管理者在薪酬管理的過程中進(jìn)行的一系列本錢開支方面的權(quán)衡和取舍 活動。（-）薪酬預(yù)算的作用.作為企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的依據(jù).合理控制員工流動，降低企業(yè)的勞動力本錢.有效控制和影響企業(yè)員工的行為薪酬預(yù)算能夠影響員工的行為主要表現(xiàn)

2、在兩個(gè)方面，即員工的流動率和員工的績效表現(xiàn)。（1）薪酬預(yù)算影響員工的流動率。（2）薪酬預(yù)算影響員工的績效表現(xiàn)。（二）薪酬預(yù)算的基本原那么企業(yè)在進(jìn)行薪酬預(yù)算時(shí)，要遵循以下幾個(gè)基本原那么：（1）薪酬平均水平是逐年增長的，而人力本錢率是下降的。（2）要根據(jù)市場價(jià)位、員工個(gè)人的勞動貢獻(xiàn)和個(gè)人能力的開展來確定員工個(gè)人工資增 長幅度。（3）合理確定人力本錢的支出與銷售額、銷售利潤的比例關(guān)系。二、薪酬預(yù)算的環(huán)境分析（一）內(nèi)部環(huán)境分析企業(yè)內(nèi)部環(huán)境分析是指企業(yè)對薪酬支付能力、薪酬策略、薪酬結(jié)構(gòu)、人力資源流動情況、 招聘計(jì)劃、晉升計(jì)劃、薪酬滿意度等人力資源政策各方面的了解。.薪酬支付能力.薪酬策略.薪酬結(jié)構(gòu).人力

3、資源流動情況,招聘計(jì)劃.晉升計(jì)劃.薪酬滿意度（二）外部環(huán)境分析外部環(huán)境分析主要包括對宏觀經(jīng)濟(jì)增長情況、市場情況、市場薪酬水平、市場薪酬【變化 趨勢、標(biāo)桿企業(yè)或競爭對手的薪酬情況等方面的分析。.宏觀經(jīng)濟(jì)增長情況.市場情況.市場薪酬水平.市場薪酬變化趨勢5.標(biāo)桿企業(yè)或競爭對手的薪酬情況三、薪酬預(yù)算的方法一般情況下，企業(yè)需要在每一會計(jì)年度的期末編制下一會計(jì)年度的薪酬預(yù)算，并且重點(diǎn) 關(guān)注加薪的情況。常用的薪酬預(yù)算方法有以下幾種：（一）自上而下法自上而下法又稱為宏觀接近法或分配法。自上而下法的流程如下：.根據(jù)薪酬費(fèi)用比率推算合理的薪酬總額在企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績穩(wěn)定且適度的情況下，管理者可以由企業(yè)過去的經(jīng)營業(yè)績

4、推導(dǎo)出適合 本企業(yè)的安全的薪酬費(fèi)用比率，并以此為依據(jù)對未來的薪酬總額進(jìn)行預(yù)算。.根據(jù)盈虧平衡點(diǎn)推斷適當(dāng)?shù)男匠曩M(fèi)用比率盈虧平衡點(diǎn)是指企業(yè)銷售產(chǎn)品或提供服務(wù)所獲得的收益恰好能夠彌補(bǔ)其總本錢而沒有額 外盈利的產(chǎn)銷量，也就是說，企業(yè)處于不盈不虧但尚可維持的狀態(tài)。盈虧平衡點(diǎn)與企業(yè)的薪酬費(fèi)用比率的決策如圖11-1所示。圖11-1盈虧平衡點(diǎn)與企業(yè)的薪酬費(fèi)用比率的決策.根據(jù)勞動分配率推算合適的薪酬總額這里所說的勞動分配率是指在企業(yè)所獲得的附加價(jià)值中被用來作為薪酬費(fèi)用的比率。其 計(jì)算公式為勞動分配率=薪酬總額+附加價(jià)值X 100%（）自下而上法.對有關(guān)管理者就薪酬政策和薪酬技術(shù)進(jìn)行培訓(xùn).為管理者提供薪酬預(yù)算的工

5、具和咨詢服務(wù).審核并批準(zhǔn)薪酬預(yù)算這一步驟可以細(xì)化為以下幾個(gè)具體的小步驟：（1）對這些預(yù)算意見進(jìn)行初步的審核，使其與企業(yè)的薪酬政策和薪酬等級相符合。（2）把企業(yè)內(nèi)部各個(gè)部門的薪酬預(yù)算意見匯總在一起，進(jìn)行總體上的調(diào)整和控制，確 保具有內(nèi)部公平性和外部競爭性，保證各個(gè)部門之間的平衡。（3）管理層進(jìn)行集體決議，得出最終的預(yù)算意見，并得到?jīng)Q策層的批準(zhǔn)。.監(jiān)督預(yù)算方案的執(zhí)行情況，做好反應(yīng)工作編制了薪酬預(yù)算方案且得到?jīng)Q策層的批準(zhǔn)并不意味著薪酬預(yù)算工作的結(jié)束。（三）上下結(jié)合法采用自上而下法編制企業(yè)薪酬預(yù)算時(shí)，會因?yàn)楹雎酝獠孔兓ㄈ缟鐣匠晁胶托袠I(yè)發(fā) 展?fàn)顩r的變化等）和內(nèi)部變化（如企業(yè)內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整等）對

6、企業(yè)的影響，使薪酬預(yù)算 缺乏科學(xué)性和合理性。四、薪酬預(yù)算的流程（一）確定企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營計(jì)劃(1)確定企業(yè)下一年的戰(zhàn)略是快速擴(kuò)張、適當(dāng)收縮、穩(wěn)步增長還是轉(zhuǎn)換領(lǐng)域。(2)確定企業(yè)下一年的經(jīng)營目標(biāo)，如收入、利潤、增加值、產(chǎn)值等指標(biāo)。(3)確定企業(yè)下一年的組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置。(二)分析企業(yè)的支付能力衡量企業(yè)支付能力的指標(biāo)有薪酬費(fèi)用率、勞動分配率和薪酬利潤率。.薪酬費(fèi)用率薪酬費(fèi)用率的計(jì)算公式為薪酬費(fèi)用率=薪酬總額+銷售額X 100%.勞動分配率勞動分配率的計(jì)算公式為勞動分配率=薪酬總額+附加價(jià)值X 100%其中附加價(jià)值=銷售額一外購局部價(jià)值根據(jù)勞動分配率計(jì)算公式，可以求出合理的薪酬費(fèi)用率，其計(jì)算公

7、式為薪酬費(fèi)用率=勞動分配率又附加價(jià)值率.薪酬利潤率薪酬利潤率的計(jì)算公式為薪酬利潤率=利潤總額薪酬總額x 100%(三)確定企業(yè)的薪酬策略薪酬策略是指企業(yè)根據(jù)內(nèi)、外部環(huán)境而制定的薪酬管理指導(dǎo)原那么。(四)診斷薪酬問題企業(yè)對薪酬問題的診斷可以從一些指標(biāo)和數(shù)據(jù)入手，包括薪資均衡指標(biāo)、遞進(jìn)系數(shù)、重 疊度、幅寬等。(五)分析人員流動情況分析人員流動情況實(shí)際上是對人力資源需求和供給的預(yù)測，主要包括預(yù)測總?cè)藬?shù)、有多 少員工被提拔到上一層級、新增加多少員工、有多少員工離職等。(六)確定薪酬調(diào)整總額確定薪酬調(diào)整總額有以下幾個(gè)步驟：(1)確定薪酬總額調(diào)整的依據(jù)，即是依據(jù)利潤、人員增加額還是銷售收入來調(diào)整薪酬 總額

8、。(2)確定勞動分配率、薪酬費(fèi)用率和薪酬利潤率的目標(biāo)值。(3)依據(jù)經(jīng)營目標(biāo)、歷史工資水平測算預(yù)期薪酬總額。(4)計(jì)算薪酬調(diào)整總額，并按照薪酬激勵(lì)策略和原來各部門在薪酬總額中所占的比重、 各部門的業(yè)績，確定各部門的薪酬調(diào)整總額。(5)把薪酬總額分配到各部門。(七)將薪酬調(diào)整總額分配到員工績效調(diào)薪確實(shí)定涉及以下兩個(gè)方面的因素：(1)員工績效水平的高低。(2)員工的工資在工資范圍中所處的位置。(A)根據(jù)市場薪酬水平確定員工的薪酬水平在經(jīng)過前面步驟的計(jì)算后，還需要從另外一個(gè)角度考慮，即根據(jù)市場薪酬水平和薪酬策 略來確定員工的薪酬水平。(九)反復(fù)測算后確定相關(guān)數(shù)據(jù)采用自下而上法和自上而下法兩種方法得到的

9、數(shù)據(jù)肯定存在一定的差距，需要反復(fù)測算, 不斷地進(jìn)行調(diào)整，最終使兩種方法測算的數(shù)據(jù)趨于一致，再將其作為最終的薪酬預(yù)算數(shù)據(jù)。第二節(jié)薪酬控制一、薪酬控制的概念、意義、影響因素和流程（一）薪酬控制的概念薪酬控制是指企業(yè)在薪酬管理中為確保通過薪酬預(yù)算所確立的預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)和衡量指標(biāo)的順 利實(shí)現(xiàn)而采取的各種相關(guān)補(bǔ)救措施。（二）薪酬控制的意義企業(yè)通過薪酬預(yù)算，可以對自己在薪酬方面的具體標(biāo)準(zhǔn)和衡量指標(biāo)有比擬清晰的認(rèn)識， 而薪酬控制的主要功能就在于確保這些預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)的順利實(shí)現(xiàn)。（三）薪酬控制的影響因素.控制力量的多樣性.人的因素的影響.結(jié)果衡量的困難性（四）薪酬控制的流程在企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營中，正式的薪酬控制過程通常包括以

10、下幾個(gè)步驟：（1）確定相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)和假設(shè)干衡量指標(biāo)。（2）將實(shí)際結(jié)果和既定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比擬。（3）如果兩者之間存在差距，明確并落實(shí)補(bǔ)救性措施。二、薪酬控制的途徑在企業(yè)的經(jīng)營過程中，薪酬控制在很大程度上指的是對勞動力本錢的控制。一般情況下, 企業(yè)的勞動力本錢可以用下面的公式表示勞動力本錢=雇用量X （平均薪酬水平+平均福利本錢）（-）通過雇用量進(jìn)行薪酬控制通過雇用量進(jìn)行薪酬控制通常有以下幾種措施：.控制員工人數(shù).控制工作時(shí)數(shù)（二）通過薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行薪酬控制.基本薪酬.可變薪酬.福利（三）通過薪酬技術(shù)進(jìn)行潛在的薪酬控制.最高薪酬水平和最低薪酬水平.薪酬比擬比率.本錢分析第三節(jié)薪酬溝通一、薪酬溝通概

11、述（）薪酬溝通的概念薪酬溝通是指管理者與員工通過某種途徑或方式將薪酬信息相互交流，并獲取理解的過 程。（二）薪酬溝通的必要性在薪酬管理的整個(gè)過程中，企業(yè)在制定和執(zhí)行薪酬方案時(shí)，與員工進(jìn)行有效的溝通無疑 是其中不可或缺的一個(gè)組成局部，它貫穿于薪酬方案由制定到實(shí)施、控制、調(diào)整的全過程。（三）薪酬溝通的基本特征薪酬溝通作為一種有效的激勵(lì)機(jī)制，具有以下幾個(gè)特征：.強(qiáng)激勵(lì)性.互動性.公開性.動態(tài)性和靈活性（四）薪酬溝通應(yīng)注意的問題.把握好薪酬溝通的頻率.與組織的環(huán)境及戰(zhàn)略保持一致.公開而坦誠二、薪酬溝通的作用.有利于創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境與氣氛.對員工具有激勵(lì)作用.有利于解決企業(yè)存在的問題.具有約束作用三、

12、薪酬溝通的步驟（-）確定溝通目標(biāo)企業(yè)薪酬溝通的目標(biāo)主要包括以下三個(gè)方面：（1）確保員工完全理解有關(guān)新的薪酬體系的方方面面。（2）改變員工對于自身薪酬決定方式的既有看法。（3）鼓勵(lì)員工在新的薪酬體系下做出最大的努力。（二）收集相關(guān)信息收集相關(guān)信息主要是指從決策層、管理者和普通員工中收集關(guān)于薪酬體系的有關(guān)看法， 既包括對現(xiàn)有體系的評價(jià)，也包括對未來變革的設(shè)想和期望。（三）制定溝通策略收集相關(guān)薪酬信息后，可以著手在既定的目標(biāo)框架之下制定薪酬溝通的策略。具體來說, 通常有以下兩種策略：.市場策略.技術(shù)策略（四）選擇溝通媒介不同溝通媒介的復(fù)雜程度有所差異，溝通效果也有著顯著的不同。企業(yè)在確定溝通媒介 時(shí)，很重要的一點(diǎn)是要綜合考慮特定媒介的溝通效果和相應(yīng)的本錢。溝通媒介可以劃分為以 下四類：.視聽媒介.印刷媒介.人際媒介.電子媒介（五）召開溝通會議溝通會議一般處于薪酬溝通流程的