1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.變革對組織職員關系所帶來的沖擊解釋變革對組織內職員職員關系所帶來的沖擊變革變革是指從從本質上上改變事事物。組織變革組織變革是是組織為為適應內內外環(huán)境境及條件件的變化化，對組組織的目目標、結結構及組組成要素素等適時時而有效效地進行行各種調調整和修修正。組組織變革革是組織織保持活活力的一一種重要要手段。在在組織為為開放有有機體的的前提下下，組織織必須隨隨著內在在及外在在的環(huán)境境變化，進進行調適適與改變變，對內內調整目目標為改改善組織織成員態(tài)態(tài)度與行行為、提提升組

2、織織文化；對外調調整目標標則是使使內部組組織優(yōu)勢勢更加發(fā)發(fā)揮于外外部環(huán)境境機會，達達成組織織穩(wěn)定成成長，致致使組織織績效提提升，此此適應環(huán)環(huán)境與組組織調整整策略，稱稱為組織織變革。組織變革對對職員關關系的影影響好的方面壞的方面組織變革后后會改變變組織內內部成員員們的態(tài)態(tài)度、作作風和行行為方式式。一個個組織，除除非其成成員能以以不同的的方式處處理彼此此的關系系以及他他們與工工作的關關系，否否則它就就不可能能改變其其信息溝溝通方式式和行為為方式，以以應付組組織環(huán)境境的變化化，促進進組織的的成長。任任何一項項組織改改革，其其基本目目的都是是要使組組織成員員改變其其行為，適適應組織織對環(huán)境境變化作作出

3、的反反應。組織變革后后還會提提高員工工們的整整體素質質，道德德品質的的提高有有利于員員工之間間的和諧諧相處，使使員工在在職員關關系上不不用浪費費太多時時間，而而間接提提高生產產率，是是使企業(yè)業(yè)受益。專專業(yè)知識識的提高高有助于于生產率率的提高高，直接接給企業(yè)業(yè)帶來更更多正面面利益。組織變革時時會嚴重重影響到到職員的的工作積積極性，造造成員工工關系緊緊張，年年長員工工恐懼，甚甚至發(fā)生生爭執(zhí)。公公司方面面也會進進行勞動動合同解解除，勞勞動合同同變更，致致使改變變員工配配置，造造成職員員得重新新建立關關系的麻麻煩?？赡茉斐桑荷a量量，銷售售量和經經濟效益益持續(xù)下下降。消消極怠工工、辦事事拖拉、等等待。

4、離職人人數增加加。發(fā)生爭爭吵與敵敵對行為為，人事事糾紛增增多。組織變變革阻力力產生的的原因在在于人們們害怕變變革的風風險，認認為變革革不符合合公司的的最佳利利益或是是害怕變變革給自自己的利利益帶來來沖擊。二、解釋說說明實施施變革的的程序步步驟為了使企業(yè)業(yè)適應外外部環(huán)境境及內部部條件的的變化，順順利地成成長和發(fā)發(fā)展，應應當及時時對企業(yè)業(yè)的組織織結構進進行調整整和改革革。變革革程序和和步驟如如下：1、組織結結構診斷斷。其中中包括：組織結構調調查：通通過調查查了解和和掌握組組織結構構的現(xiàn)狀狀和存在在的問題題。主要要調查資資料有：工作崗崗位說明明書；組組織體系系圖；管管理業(yè)務務流程圖圖。 組織結構分分

5、析：通通過分析析明確現(xiàn)現(xiàn)行組織織結構存存在的問問題，并并為提出出改進方方案打下下基礎。內內外環(huán)境境變化引引起的企企業(yè)經營營戰(zhàn)略和和目標的的改變，需需要增加加的新職職能，原原有職能能哪些需需要增強強，陳舊舊職能可可否取消消或合并并，決定定企業(yè)經經營的關關鍵性職職能。明明確后應應置于組組織結構構的中心心地位。分分析各種種職能的的性質及及類別。組織決策分分析：其其要考慮慮的因素素有：決決策影響響的時間間，決策策對各職職能的影影響面，決決策者所所具備的的能力，決決策的性性質。組織關系分分析。2、 實施施結構變變革：企業(yè)領導者者應善于于抓住組組織結構構需要變變革的征征兆及時時進行變變革。征征兆主要要有以

6、下下幾點：企業(yè)經經營業(yè)績績下降，組組織結構構本身病病癥的顯顯露，員員工士氣氣低落。企業(yè)組織結結構變革革的方式式包括：改良式式變革 爆破式式變革 計劃式式變革 排除組織結結構變革革的阻力力，反對對變革的的主要原原因有：改革沖沖擊他們們習慣了了的工作作方法和和已有的的業(yè)務知知識技能能, 擔擔心變革革會失去去工作安安全感。一一些部門門領導與與員工有有因循守守舊思想想, 不不了解組組織變革革是企業(yè)業(yè)發(fā)展的的必然趨趨勢。為保證變革革的順利利進行，應應事先采采取如下下相應措措施：讓員工參加加組織變變革的調調查、診診斷和計計劃，使使他們充充分認識識變革的的必要性性和變革革的責任任感。大力推行與與組織變變革相

7、適適應的人人員培訓訓計劃，使使員工掌掌握新的的業(yè)務知知識和技技能，適適應變革革后的工工作崗位位。大膽起用年年富力強強和具有有開拓創(chuàng)創(chuàng)新精神神的人才才，從組組織方面面減少變變革阻力力。完善各項基基礎工作作，建全全各項規(guī)規(guī)章制度度，明確確部門職職責權限限，規(guī)范范部門和和員工的的行為。企業(yè)組織變變革后評評估：對對變革后后的組織織結構進進行分析析，考察察變革的的效果和和存在的的問題，修修正變革革方案，為為以后的的調整和和變革做做好準備備。三、解釋說說明抵制制組織變變革的原原因及造造成的影影響組織變革作作為戰(zhàn)略略發(fā)展的的重要途途徑，總總是伴隨隨著不確確定性和和風險，并并且會遇遇到各種種阻力。管管理心理理

8、學研究究發(fā)現(xiàn)，常常見的組組織變革革阻力可可以分為為三類。 （1）組織織因素。在在組織變變革中，組組織惰性性是形成成變革阻阻力主要要的因素素。這是是指組織織在面臨臨變革形形勢時表表現(xiàn)得比比較刻板板、缺乏乏靈活性性，難以以適應環(huán)環(huán)境的要要求或者者內部的的變革需需求。造造成組織織惰性的的因素較較多，例例如，組組織內部部體制不不順、決決策程序序不良、職職能焦點點狹窄、層層峰結構構和陳舊舊文化等等，都會會使組織織產生惰惰性。此此外，組組織文化化和獎勵勵制度等等組織因因素以及及變革的的時機也也會影響響組織變變革的進進程。 （2）群體體因素。組組織變革革的阻力力還會來來自群體體方面，研研究表明明，對組組織變

9、革革形成阻阻力的群群體因素素主要有有群體規(guī)規(guī)范和群群體內聚聚力等。群群體規(guī)范范具有層層次性，邊邊緣規(guī)范范比較容容易改變變，而核核心規(guī)范范由于包包含著群群體的認認同，難難以變化化。同樣樣，內聚聚力很高高的群體體也往往往不容易易接受組組織變革革。研究究表明，當當推動群群體變革革的力和和抑制群群體變革革的力之之間的平平衡被打打破時，也也就形成成了組織織變革。不不平衡狀狀況“解凍”了原有有模式，群群體在新新的、與與以前不不同的平平衡水平平上重新新“凍結”。 （3）個體體因素。人人們往往往會由于于擔心組組織變革革的后果果而抵制制變革。一一是職業(yè)業(yè)認同與與安全感感。在組組織變革革中，人人們需要要從熟悉悉、

10、穩(wěn)定定和具有有安全感感的工作作任務，轉轉向不確確定性較較高的變變革過程程，其“職業(yè)認認同”受到影影響，產產生對組組織變革革的抵制制。二是是地位與與經濟上上的考慮慮。人們們會感到到變革影影響他們們在企業(yè)業(yè)組織中中的地位位，或者者擔心變變革會影影響自己己的收入入。或者者，由于于個性特特征、職職業(yè)保障障、信任任關系、職職業(yè)習慣慣等方面面的原因因，產生生對于組組織變革革的抵制制。四、解釋涵涵蓋就業(yè)業(yè)方面的的法律勞動合同的的解除 勞動合合同的解解除，是是指勞動動合同在在期限屆屆滿前由由于合同同雙方或或單方的的法律行行為而引引起的消消失。勞勞動合同同訂立后后，雙方方當事人人必須履履行勞動動合同規(guī)規(guī)定的義義

11、務。但但是，為為保障用用人單位位的用人人自主權權和勞動動者的自自主擇業(yè)業(yè)權的實實現(xiàn)，法法律允許許在法定定條件和和程序下下，可以以解除勞勞動關系系。勞動動合同的的解除有有三種形形式：雙雙方當事事人協(xié)商商同意解解除勞動動合同：用人單單位解除除勞動合合同；勞勞動者解解除勞動動合同。一一般來講講，由雙雙方協(xié)商商解除勞勞動合同同不會發(fā)發(fā)生爭議議，企業(yè)業(yè)所要注注意的是是按法律律規(guī)定，給給員工辦辦理勞動動合同的的解除手手續(xù)、勞勞動保險險的轉移移手續(xù)以以及給予予經濟補補償。用用人單位位解除勞勞動合同同又有四四種形式式：過失失性解除除；非過過失性解解除：經經濟性裁裁員；不不能解除除勞動合合同的情情形。與與組織變

12、變革有關關的是經經濟性裁裁員和非非過失性性解除，這這兩種情情況在組組織變革革的各種種表現(xiàn)形形式中都都有體現(xiàn)現(xiàn)。 非過失性解解除，是是指中中華人民民共和國國勞動法法第226條的的規(guī)定，即即勞動合合同訂立立時所依依據的客客觀情況況發(fā)生了了重大變變化，致致使原勞勞動合同同無法履履行。經經當事人人協(xié)商不不能就變變更勞動動合同達達成協(xié)議議的。客客觀情況況是指用用人單位位生產經經營方面面發(fā)生重重大變化化，如原原生產工工藝的改改進致使使勞動者者的工種種或崗位位不需要要或不存存在了，這這時需調調整雙方方合同中中的工作作內容。如如果雙方方能進行行平等協(xié)協(xié)商，就就變更勞勞動合同同的內容容達成一一致意見見，如果果不

13、能達達成一致致，那么么，用人人單位可可以解除除勞動合合同。在在企業(yè)機機構重組組、兼并并、改制制以及轉轉產過程程中通常常是非過過失性解解除。在在這種情情形下解解除勞動動合同，用用人單位位需提前前30天天以書面面形式通通知員工工，并給給予一定定的經濟濟補償。應應當強調調的是，企企業(yè)與員員工解除除勞動合合同時，如如果企業(yè)業(yè)未按規(guī)規(guī)定發(fā)給給員工經經濟補償償金的，則則構成違違法，除除全額發(fā)發(fā)給經濟濟補償金金外，還還要其規(guī)規(guī)定支付付經濟補補償金數數額的550的的額外經經濟補償償金。至至于經濟濟補償金金的工資資計算標標準則是是按照企企業(yè)在正正常生產產情況下下勞動者者解除合合同前112個月月的月平平均工資資。

14、 有關就業(yè)歧歧視的法法律案例例*年年*月月，原告告通過*網站投投了一份份簡歷到到被告應應聘“銷售運運作文員員”一職。在在2月66日、22月9日日和2月月13日日，原告告接受了了被告安安排的三三次面試試考核，均均獲通過過。隨后后，被告告人事處處工作人人員*交給原原告一張張體檢介介紹函，讓讓原告去去杭州市市第三人人民醫(yī)院院體檢，并并聲稱只只要體檢檢合格就就可以調調檔簽約約了。22月144日，原原告去杭杭州市第第三人民民醫(yī)院體體檢，結結果檢查查出來，原原告為乙乙肝病毒毒攜帶者者（俗稱稱“小三陽陽”）肝功功能正常常。2月月26日日，原告告將體檢檢結果和和個人相相關資料料送到被被告處，被被告人事事處工作

15、作人員*看了了資料后后明確表表示公司司規(guī)定不不能招收收乙肝病病毒攜帶帶者。盡盡管原告告一再說說強調自自己應聘聘的崗位位與食品品無接觸觸，不會會影響工工作，但但是被告告方面最最終還是是因為這這個體檢檢結果決決定不予予錄用原原告。以上事實有有相關證證據證實實。原告認為，認認為， 20007年55月188日，勞勞動部和和衛(wèi)生部部聯(lián)合發(fā)發(fā)布了關關于維護護乙肝表表面抗原原攜帶者者就業(yè)權權利的意意見規(guī)規(guī)定：“除國家家法律、行行政法規(guī)規(guī)和衛(wèi)生生部規(guī)定定禁止從從事的易易使乙肝肝擴散的的工作外外，用人人單位不不得以勞勞動者攜攜帶乙肝肝表面抗抗原為理理由拒絕絕招用或或者辭退退乙肝表表面抗原原攜帶者者?！薄Ｎ募€

16、規(guī)定定：“除國家家法律、行行政法規(guī)規(guī)和衛(wèi)生生部規(guī)定定禁止從從事的工工作外，不不得強行行將乙肝肝病毒血血清學指指標作為為體檢標標準?！?。20008年年1月11日生效效的就就業(yè)服務務與就業(yè)業(yè)管理規(guī)規(guī)定也也作出了了類似的的規(guī)定。根據我國憲憲法第三三十三、四四十二條條及相關關法律規(guī)規(guī)定，公公民有平平等就業(yè)業(yè)的權利利，任何何單位和和個人不不能侵犯犯公民的的平等就就業(yè)權。我我國勞勞動法第第三條、第第十二條條規(guī)定，勞勞動者享享有平等等就業(yè)的的權利，勞勞動者就就業(yè)不應應受到歧歧視。220088年1月月1日起起施行的的就業(yè)業(yè)促進法法規(guī)定定：“用人單單位招用用人員，不不得以是是傳染病病病原攜攜帶者為為由拒絕絕錄用

17、?！保腥A人民共和國傳染病防治法第十六條規(guī)定：“任何單位和個人不得歧視傳染病病人、病原攜帶者和疑似傳染病病人?！?。被告不但違違規(guī)為原原告人體體檢了乙乙肝標志志物，還還僅因為為原告是是乙肝攜攜帶者而而拒絕錄錄用原告告，不僅僅侵犯了了原告的的平等就就業(yè)權，還還嚴重打打擊原告告就業(yè)信信心，遭遭此重挫挫以來一一直神情情沮喪，精精神受到到極大打打擊。原告認為，被被告的行行為違反反了我國國憲法法和相相關法律律中有關關公民享享有平等等就業(yè)權權和任何何單位和和個人不不得歧視視乙肝攜攜帶者的的規(guī)定，以以及勞動動和社會會保障部部及衛(wèi)生生部文件件，使原原告遭受受誤工損損失和精精神損害害。五、解釋職職員的權權利及雇雇

18、主所要要遵守的的雇傭法法律1、職員職員必須與與公司簽簽訂“勞動合合同書”，職員員享有該該合同的的各項權權益。公司在聘用用、錄用用管理崗崗位職員員時，需需要按“公司招招聘工作作流程”嚴格進進行。同同等條件件下公司司將會優(yōu)優(yōu)先考慮慮內部職職員，其其后對外外進行招招聘。公司內部招招聘或遷遷升必須須公開化化、將考考核結果果公開，確確保公平平競爭。公司職員不不因民族族、性別別、宗教教信仰不不同而受受歧視。女性職員與與男性職職員享有有平等的的權利。職員享有養(yǎng)養(yǎng)老保險險、醫(yī)療療保險、住住房公積積金等項項福利。 公司職員有有享受社社會保險險和福利利的權利利。公司職員有有提請勞勞動爭議議處理的的權利，當當事人可

19、可以向職職員代表表組織或或工會組組織申請請調解，調調解不成成需要仲仲裁的，有有權向勞勞動爭議議仲裁委委員會申申請仲裁裁。職員勞資按按規(guī)定不不低于本本地區(qū)規(guī)規(guī)定的最最低工資資標準。職員有按公公司休假假制度休休息的權權利。公司職員有有實現(xiàn)自自我發(fā)展展雄心計計劃的權權利。公司部分職職員享有有公費參參加培訓訓的權利利，由公公司內務務部審批批后，方方可實施施。職員有根據據工作崗崗位具體體情況提提出合理理化建議議的權利利。職員對直接接上級的的不公平平待遇或或遇人身身傷害有有權越級級上訴或或向公司司工會組組織投訴訴。職員有參加加本公司司工會組組織或工工會活動動的權利利。職員有參加加公司民民主管理理的權利利。

20、職員經過集集體（限限于本部部門）聯(lián)聯(lián)名簽字字，并列列舉本部部門負責責人有失失職、瀆瀆職或不不能勝任任的負責責人的具具體事實實時，對對其負責責人的民民意罷免免權利。（簽簽名人數數占該部部門人數數的900%以上上，方有有效。）對公司高層層領導的的違法亂亂紀行為為有投訴訴的權利利。2、雇主雇主必須按按時按照照聘用合合同上的的酬勞發(fā)發(fā)放工資資。雇主應為員員工提供供帶薪年年假、病病假以及及志愿者者服務假假等多項項休假計計劃。雇主應為員員工提供供體檢、醫(yī)醫(yī)療費用用報銷等等保健福福利。受受益人也也可包括括員工異異性配偶偶或同性性家庭伙伙伴以及及子女。員工在執(zhí)行行工作過過程中出出現(xiàn)受傷傷等意外外事故時時，雇主

21、主有責任任賠償員員工。企業(yè)應承擔擔的員工工責任不不能僅僅僅停留在在純經濟濟指標的的員工收收入上面面，企業(yè)業(yè)員工不不是物的的奴隸，企企業(yè)應該該真正地地把企業(yè)業(yè)員工當當作有理理性選擇擇能力的的主體人人來看待待。通過過保障員員工認為為值得去去做或達達到多種種多樣的的功能性性活動，比比如從最最基本的的吃穿住住行、有有足夠的的營養(yǎng)、不不受疾病病的侵害害，進行行更高級級的正常常的社交交活動，擁擁有自尊尊和自我我實現(xiàn)等等等，來來提高企企業(yè)員工工的可行行能力。 應保障障生活所所需：企企業(yè)承擔擔員工責責任，最最基本的的條件應應保障最最基本的的吃穿住住行、有有足夠的的營養(yǎng)、不不受疾病病的侵害害。追求求員工珍珍視的

22、生生活的自自由，保保障員工工的可行行能力還還可以體體現(xiàn)在以以下幾個個方面：企業(yè)家家應支持持并尊重重國際公公認的各各項人權權，決不不參與任任何漠視視和踐踏踏企業(yè)員員工人權權的行為為；企業(yè)業(yè)支持員員工結社社自由，承承認員工工就工資資以及其其他福利利與企業(yè)業(yè)進行談談判的主主導權；企業(yè)消消除各種種形式的的危害員員工選擇擇自由的的強制性性勞動；企業(yè)杜杜絕任何何在用工工方面對對員工的的歧視性性侵權行行為等。 重視員員工的幸幸福感：企業(yè)管管理者要要高度重重視，支支持并鼓鼓勵員工工的權利利意識而而不僅僅僅是收入入多少這這一單調調指標。員員工與企企業(yè)家作作為平等等的主體體不存在在貴賤之之分，員員工有權權利來表表

23、達自己己的思想想，企業(yè)業(yè)家的權權利意識識直接關關系到員員工可行行能力的的保障究究竟能否否落到實實處。研研究表明明，員工工所擁有有的金錢錢數量和和他們幸幸福感和和滿足感感之間沒沒有什么么必然的的對應關關系。 要提高高員工的的滿足程程度，在在企業(yè)招招聘員工工之后， 就在其其工作的的過程中中設法做做到對人人才的發(fā)發(fā)掘和保保持，是是一種行行之有效效的措施施。比如如，企業(yè)業(yè)為了提提高員工工對組織織的承諾諾， 可可以為員員工制訂訂有效的的職業(yè)生生涯規(guī)劃劃。對于于企業(yè)普普遍存在在的知識識型員工工， 他他們除了了重視晉晉升發(fā)展展的機會會外， 還比較較重視對對知識的的吸收和和更新。因因此， 注重員員工的職職業(yè)發(fā)

24、展展， 為為其設立立適當職職業(yè)生涯涯規(guī)劃目目標， 及時給給予獎勵勵和晉升升的機會會， 讓讓他們看看到自己己在組織織內發(fā)展展的道路路，是提提高員工工幸福感感的重要要途徑。 培養(yǎng)員員工的就就業(yè)能力力：近年年來由于于經濟全全球化和和并購、重重組趨勢勢的漫延延， 惡惡化了企企業(yè)傳統(tǒng)統(tǒng)的勞資資關系，企企業(yè)往往往無法為為員工的的就業(yè)安安全提供供保證。所所以保障障員工的的就業(yè)能能力成為為現(xiàn)階段段特定經經濟環(huán)境境下企業(yè)業(yè)承擔員員工責任任的重要要內容。從從上世紀紀90 年代開開始， 一些學學者在社社會交換換模型的的基礎上上提出， 培養(yǎng)員員工“就業(yè)能能力”的做法法可以在在一定程程度上建建立企業(yè)業(yè)和員工工之間的的相

25、互承承諾和信信任， 以彌補補員工就就業(yè)安全全感的缺缺失。所所謂就業(yè)業(yè)能力是是指企業(yè)業(yè)增加對對員工技技能培訓訓的投資資， 當當員工意意外失業(yè)業(yè)時可以以確保他他們的技技能與時時俱進找找到出路路。其假假定是如如果企業(yè)業(yè)能減少少員工不不得不另另找工作作時的不不確定性性。增加加員工“就業(yè)能能力”的三種種常見途途徑是：公司課課程、在在崗培訓訓和報銷銷學費六、解釋與與健康和和安全相相關的法法律和規(guī)規(guī)章制度度中華人民民共和國國職業(yè)病病防治法法規(guī)定定：用人人單位不不得安排排未成年年工從事事接觸職職業(yè)病危危害的作作業(yè)；不不得安排排孕期、哺哺乳期的的女職工工從事對對本人和和胎兒、嬰嬰兒有危危害的作作業(yè)。這條主要是是

26、說企業(yè)業(yè)不能安安排已懷懷孕的，哺哺乳期的的女員工工，進行行可能對對胎兒或或嬰兒有有危害的的工作。如如放射類類的工作作。中華人民民共和國國職業(yè)病病防治法法規(guī)定定：用人人單位應應當建立立健全職職業(yè)健康康監(jiān)護制制度，保保證職業(yè)業(yè)健康監(jiān)監(jiān)護工作作的落實實。這條是說企企業(yè)必須須對員工工的健康康進行監(jiān)監(jiān)督，并并定期進進行體檢檢，維護護員工健健康。中華人民民共和國國職業(yè)病病防治法法規(guī)定定：職業(yè)業(yè)健康檢檢查由省省級衛(wèi)生生行政部部門批準準從事職職業(yè)健康康檢查的的醫(yī)療衛(wèi)衛(wèi)生機構構承擔。職職業(yè)健康康檢查結結果應當當客觀、真真實，體體檢機構構對健康康檢查結結果承擔擔責任。這條是說有有資格進進行體檢檢的醫(yī)院院必須是是由

27、省級級的衛(wèi)生生行政部部門得到到批準的的，對于于體檢的的結果必必須是真真實的，并并且當出出現(xiàn)情況況時，醫(yī)醫(yī)院有責責任承擔擔。勞動法中中明確規(guī)規(guī)定當工工作中可可能會出出現(xiàn)險情情時，員員工可拒拒絕從事事作業(yè)。當當事故已已發(fā)生時時，企業(yè)業(yè)有明確確責任要要付給傷傷者補償償金及醫(yī)醫(yī)療費用用。 這條主要要是說當當工作中中可能會會造成你你人員傷傷亡時，員員工可以以拒絕繼繼續(xù)工作作，并要要求消除除可能威威脅員工工受傷的的因素后后，才可可以繼續(xù)續(xù)工作。當當工作中中已經造造成員工工傷亡時時，企業(yè)業(yè)必須付付給員工工在養(yǎng)傷傷期間的的一切損損失，并并給與補補償金及及醫(yī)療費費用。相關案例：1998年年7月115日，江江西省八八景煤礦礦五分礦礦開拓區(qū)區(qū)2700西大巷巷的早班班工人發(fā)發(fā)現(xiàn)工作作面頂板板有危險險，立即即停止作作業(yè)要求求下班。盡盡管跟班班區(qū)長不不同意，工工人還是是堅持下下班出井井。然而而在早班班已發(fā)現(xiàn)現(xiàn)危險的的情況下下，接著著上中班班的跟班班支部書書記仍對對此不以以