1、我國公務員收入分配差距的綜述姓 名：*指導老師：*專 業(yè)：*聯(lián)系方式：* 我國公務員收入的界定 2. 4. 我國公務員收入的公平性5. 解決我國公務員收入差距的對策 3. 我國公務員收入差距產(chǎn)生的原因 我國公務員收入的研究現(xiàn)狀1. 總結(jié)與展望 6. 1.我國公務員收入的研究現(xiàn)狀 自建國以來，我國公務員的薪酬制度經(jīng)歷了四次改革，這四次改革大致可以分為如下幾個階段： 第一階段職務等級工資制度（1953-1985）； 第二階段為結(jié)構(gòu)工資階段（1985-1993），這次的薪酬制度改革完善了工資制度類型，改變了以往的單一工資制度，突出崗位因素； 第三階段為優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)階段（1993-2006），這次改革

2、進一步完善了工資結(jié)構(gòu)形式，并建立了正常的工資增長機制； 第四次改革為2006公務員法頒布至今，此次公務員的的薪酬制度改革是有史以來力度最大的一次改革，特別是工資的級數(shù)增加，使得公務員在職位沒晉升的情況下，可以通過工資的晉升同樣增加工資。各瞭望新聞周刊2000年第18期的專題報道我國公務員收入差距狀況一文中指出：在1949年10月1日的頒布的工資標準（簡稱）第一次拉開了公務員的收入差距，最大的收入差距相差約28.3倍。在1955年8月國務院頒布政令取消供給制和工資制兩種制度并存的局面拉開了建國來工資的最大差距，高低相差31.1倍。1956年實行了公務員的第一次工資改革調(diào)整后的工資差距開始縮小。1

3、960到1985年，公務員工資沒有太大的變動。改革后，特別是1985年后，公務員的工資先后經(jīng)歷了八次調(diào)整，從第一次的改革后的10.2倍（不包括工資工齡等）一直降到2003年的6.6倍（不包括工資工齡等）。雖然如此，但是部級干部加上福利等其他收入，與一般的公務員的收入差距在進一步擴大。各地區(qū)由于地方財力的不同，同級干部之間的收入也產(chǎn)生了一定的差距。 我國從1993年開始實行職級工資制，運行十幾年來產(chǎn)生了不少的問題（梅繼霞）。關于我國公務員的收入分配的研究的文獻綜述，目前國內(nèi)還沒有相對完整的綜述?；诖?，本文收集了大量的中文文獻，國內(nèi)對公務員收入分配的相關研究大致起于1995年，隨著收入分配改革體

4、制的不斷深入，在2000年以后國內(nèi)關于公務員收入分配及差距的研究也在不斷增多。本文力圖對“我國公務員收入差距”做一個較為全面、系統(tǒng)的文獻綜述，并提出個人的見解。2.我國公務員收入的界定 楊力行、張露（2010）將公務員收入定義為：年收入總額=職務工資+級別工資+國家津補貼+地方（或單位)補貼+年終一次性獎金+住房公積金。 任太增（2002）認為與社會所有的就業(yè)人員一樣，公務員從其職業(yè)中獲取的收入包括工資收入，非工資貨幣收入，實物收入，無形收入，公務員的實際收入是以上各種收入的總和。3.我國公務員收入差距的原因（1）區(qū)域之間的差異造成潘學峰、王陽亮（2006）認為改革開放以后，向沿海傾斜的經(jīng)濟發(fā)

5、展政策導致了東西部經(jīng)濟發(fā)展水平的差異，公務員的收入也不可避免地產(chǎn)生了地區(qū)間的差異。 楊力行、張露（2010）認為探究不同地區(qū)的公務員之間是否存在收入分配上的差距，不僅要比較其名義工資，更要比較其實際工資，要把地區(qū)間的物價指數(shù)考慮在內(nèi)。通過對大、中、小城市的公務員進行調(diào)查并通過統(tǒng)計分析，得出：經(jīng)物價指數(shù)修正后大中小城市之間的公務員收入分配差距大大降低，實際收入的的最大差距為2倍。 曾湘泉（2010）通過研究省、縣、市宏觀經(jīng)濟數(shù)據(jù)以及建立公務員收入影響因素的多元線性回歸計量模型，得出地區(qū)轉(zhuǎn)移支付能力差異對公務員收入，特別是地方津貼收入具有較大的影響作用。4.公務員收入分配公平性岳亞靜（2010）指

6、出我國公務員薪酬制度公平性的問題，主要有同一級不同崗位間工資差距較小，不同職級人員工資收入差距小，地區(qū)和部門間的收入差距過大，基層公務員的工資與能力不配，缺乏科學的績效考核體系這幾個方面。林勝（2012）指出公務員的收入與他們的貢獻沒有直接的關系，從而造成了收入分配的不公平。比如，無論單位和個人的原有津補貼如何，工作任務繁重與否，工作條件艱苦與否，均按職級實行統(tǒng)一標準。但津補貼與實際任務多寡，工作條件是否艱苦沒有關系，實際產(chǎn)生了分配的不公平。此外，在同一機關的內(nèi)部，由于現(xiàn)行的工資制度、職務晉升的原因，公平性也不能很好的體現(xiàn)。工資收入不能反映公務員的工作業(yè)績與實際才能，不能激勵高效的、能干的、有

7、才干的公務員的積極性。 從宏觀的角度進行分析，公務員的收入水平公平性的缺失是由于現(xiàn)行的公務員管理體制仍沿用傳統(tǒng)的公務員管理思路，沒有運用現(xiàn)代人力資源管理理念（劉桂芝，薛芳曉，2010）。除此之外，公務員工資的“平衡比較原則”的比較定價困境，以及薪酬定價困境也是導致公務員收入不公平的原因（梅繼霞，2010）。5.解決我國公務員收入分配差距的對策謝魯（2012）從公務員收入分配機制給出了相應的對策，主要有建立和完善合理的公務員收入機制、科學的公務員績效考評機制、有效的責任追究機制、系統(tǒng)的財政管理制度機制。趙湖嘉、陳明仙（2004）在關于公務員收入分配合理性的幾點思考中提出了幾點建議，比如統(tǒng)一標準，縮小部門、行業(yè)、地區(qū)差距，減員增資，增交工資的數(shù)量，增收增獎，鼓勵部門勤政，因崗設薪，設費定獎，拉大崗位收入差距