1、5/5能力評定與中間項(xiàng) 考核的期間和動(dòng)機(jī) 不同考核人員的方法選擇 能力評定與中間項(xiàng)假如只從人事考核的方面看待介于能力和成績中間的暗箱，就把它叫做中間項(xiàng)。能力不一定與成績相等，因此要評定能力，就要通過成績這一媒介來推斷能力。在推斷能力時(shí)，弄清中間項(xiàng)是必不可少的。而且這種中間項(xiàng)不一定只起副作用，有時(shí)也起正面作用。因此弄清中間項(xiàng)必須特不予以注意。（一）領(lǐng)導(dǎo)能力領(lǐng)導(dǎo)能力對組織效率的阻礙特不大，也確實(shí)是講，是有效利用依舊埋沒部下的能力，都取決于上司的領(lǐng)導(dǎo)能力。這種領(lǐng)導(dǎo)能力是能力評定的中間項(xiàng)問題中的重點(diǎn)。在于領(lǐng)導(dǎo)能力有關(guān)的是項(xiàng)中，應(yīng)特不列舉的重點(diǎn)有以下的幾條：1、明確的命令與指示。假如命令不明確或者由錯(cuò)誤

2、，那么，即便是有能力的部下，也不可能取得優(yōu)良的成果。假如命令不恰當(dāng)，即便是有能力的部下，也會(huì)不知所措。一般來講，僅以成績不行而推斷能力低的做法未必恰當(dāng)。2、指導(dǎo)和關(guān)心的程度。上司的指導(dǎo)程度對能力的發(fā)揮有專門大阻礙。假如指導(dǎo)和關(guān)心不恰當(dāng)，部下的潛在能力可能連一半都發(fā)揮不出來。3、分配工作。分配工作也確實(shí)是分派任務(wù)的問題。分配問題分三項(xiàng)內(nèi)容：工作的難易程度、給予的工作量和工作條件。（1）對當(dāng)事人來講，假如給予太難的工作，或許會(huì)造成不堪設(shè)想的后果。不能因此指責(zé)那個(gè)人無能。（2）假如給予的工作量遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了相應(yīng)級不的人們通常能夠希望完成的數(shù)量，那么把成績考核結(jié)果看作他的能力是錯(cuò)誤的；相反，假如給予的工作

3、量太少，不論他做出的成績超過所要求的量多少，以此推斷他的能力高也是錯(cuò)誤的。（3）在給予具有同的能力的A小姐和B小姐難以程度與數(shù)量相同的工作時(shí)，假如B小姐的工作環(huán)境或工作條件較差，她取得的成績將次于A小姐。（二）敬業(yè)精神不管能力有多大，假如沒有干勁也可不能取得優(yōu)良成績。在這種情況下，做出“業(yè)績不行，大概能力也低”的推斷是錯(cuò)誤的。如前所述，敬業(yè)精神包括紀(jì)律性、協(xié)調(diào)性、積極性、責(zé)任性、主動(dòng)性和奉獻(xiàn)精神。這關(guān)系到自身的品質(zhì)和能力，因此，也要列入人事考核的內(nèi)容。（三）工作安排假如不讓做各種工作，就不可能全面的掌握他的能力；假如不讓他做與其能力相稱的工作，就不可能正確的把握他的能力。而且這些問題不只是評定

4、的問題，而是與發(fā)掘能力相輔相成的問題。以上討論了阻礙能力評定的中間項(xiàng)，填入黑箱之中，即成下表：能力評定與中間項(xiàng)假如只從人事考核的方面看待介于能力和成績中間的暗箱，就把它叫做中間項(xiàng)。能力不一定與成績相等，因此要評定能力，就要通過成績這一媒介來推斷能力。在推斷能力時(shí)，弄清中間項(xiàng)是必不可少的。而且這種中間項(xiàng)不一定只起副作用，有時(shí)也起正面作用。因此弄清中間項(xiàng)必須特不予以注意。（一）領(lǐng)導(dǎo)能力領(lǐng)導(dǎo)能力對組織效率的阻礙特不大，也確實(shí)是講，是有效利用依舊埋沒部下的能力，都取決于上司的領(lǐng)導(dǎo)能力。這種領(lǐng)導(dǎo)能力是能力評定的中間項(xiàng)問題中的重點(diǎn)。在于領(lǐng)導(dǎo)能力有關(guān)的是項(xiàng)中，應(yīng)特不列舉的重點(diǎn)有以下的幾條：1、明確的命令與指

5、示。假如命令不明確或者由錯(cuò)誤，那么，即便是有能力的部下，也不可能取得優(yōu)良的成果。假如命令不恰當(dāng)，即便是有能力的部下，也會(huì)不知所措。一般來講，僅以成績不行而推斷能力低的做法未必恰當(dāng)。2、指導(dǎo)和關(guān)心的程度。上司的指導(dǎo)程度對能力的發(fā)揮有專門大阻礙。假如指導(dǎo)和關(guān)心不恰當(dāng)，部下的潛在能力可能連一半都發(fā)揮不出來。3、分配工作。分配工作也確實(shí)是分派任務(wù)的問題。分配問題分三項(xiàng)內(nèi)容：工作的難易程度、給予的工作量和工作條件。（1）對當(dāng)事人來講，假如給予太難的工作，或許會(huì)造成不堪設(shè)想的后果。不能因此指責(zé)那個(gè)人無能。（2）假如給予的工作量遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了相應(yīng)級不的人們通常能夠希望完成的數(shù)量，那么把成績考核結(jié)果看作他的能力是

6、錯(cuò)誤的；相反，假如給予的工作量太少，不論他做出的成績超過所要求的量多少，以此推斷他的能力高也是錯(cuò)誤的。（3）在給予具有同的能力的A小姐和B小姐難以程度與數(shù)量相同的工作時(shí)，假如B小姐的工作環(huán)境或工作條件較差，她取得的成績將次于A小姐。（二）敬業(yè)精神不管能力有多大，假如沒有干勁也可不能取得優(yōu)良成績。在這種情況下，做出“業(yè)績不行，大概能力也低”的推斷是錯(cuò)誤的。如前所述，敬業(yè)精神包括紀(jì)律性、協(xié)調(diào)性、積極性、責(zé)任性、主動(dòng)性和奉獻(xiàn)精神。這關(guān)系到自身的品質(zhì)和能力，因此，也要列入人事考核的內(nèi)容。（三）工作安排假如不讓做各種工作，就不可能全面的掌握他的能力；假如不讓他做與其能力相稱的工作，就不可能正確的把握他的

7、能力。而且這些問題不只是評定的問題，而是與發(fā)掘能力相輔相成的問題。以上討論了阻礙能力評定的中間項(xiàng)，填入黑箱之中，即成下表：考核的期間和動(dòng)機(jī)（一）實(shí)行的次數(shù)考核每年要進(jìn)行，業(yè)績考核能夠翌年24次，敬業(yè)精神考核一年能夠兩次，能力考核能夠一年一次。業(yè)績、敬業(yè)和能力，三者同待遇相結(jié)合的方法也必須明確的分開。同獎(jiǎng)金、提薪和晉升結(jié)合方法。因業(yè)績、敬業(yè)和能力的不同而各不相同。因此，假如用例子表明人事考核的實(shí)行時(shí)期的做法，可參照下圖：日本企業(yè)特不強(qiáng)調(diào)，在人事考核設(shè)計(jì)時(shí)必須明確區(qū)分業(yè)績、敬業(yè)和能力。倘若不遵循這一點(diǎn)，要想設(shè)計(jì)出有效的人事考核制度，是不可能的。（二）詢問方式能力考核是觀看現(xiàn)有能力大小的，因此，必須

8、評定最近一段時(shí)期本人的能力處在什么水平。確實(shí)是講，能力考核是以現(xiàn)在式來詢問“目前他具有的能力達(dá)到何種水平”的。因此，在人事考核時(shí)必須標(biāo)明是何時(shí)評定的。采取“到今年二月底，他的知識如何”的詢問方式，是能力考核。另一方面，敬業(yè)精神考核和業(yè)績考核，是觀看“在過去一定期間內(nèi)做得如何”的，因此用過去形式進(jìn)行詢問，乃是正確的做法。因此，在進(jìn)行敬業(yè)考核和業(yè)績考核時(shí)，必須標(biāo)明考核期間。（三）期間的規(guī)定在一年進(jìn)行四次人事考核時(shí)，必須把一年分成四個(gè)期間，作為考核對象期間；在一年進(jìn)行兩次考核時(shí)，必須把一年分為兩個(gè)期間作為考核周期。在相鄰的兩個(gè)期間之間不能出現(xiàn)重復(fù)，也不能留下空隙。確實(shí)是講，在規(guī)定從12月1日到5月3

9、1日為一個(gè)周期時(shí)，下一個(gè)周期確實(shí)是從6月1日到11月30日。成績考核和情意考核的一個(gè)大原則是以“過去式”來掌握考核周期內(nèi)的事實(shí)。為遵守這一原則，每個(gè)考核者應(yīng)予以充分注意。不同考核人員的方法選擇為了設(shè)計(jì)出便于考核人員實(shí)行的人事考核制度，有必要先對考核人員進(jìn)行分類。（一）考核對象的分類1、藍(lán)領(lǐng)型（現(xiàn)場操作型）。這類人盡管不大擅長于逐一的分析和推斷事物，但會(huì)依照具體的事實(shí)，如實(shí)的掌握情況。工長、班長、組長、推銷主任多屬此類。2、白領(lǐng)型（治理人員型）。這一類考核人員比較善于逐一的分析和推斷事物?？崎L、股長和參謀部門的主任等學(xué)歷比較高的人一般屬于此類。3、客觀型（治理人員型）。這類人能夠?qū)ｉT好的運(yùn)用經(jīng)驗(yàn)和觀看力，敏捷的決定該如何辦。他們多半是年長的高級職員、年長的部長或不拘年齡大小的獨(dú)立經(jīng)營者。他們能依照經(jīng)驗(yàn)和觀看力專門好的處理日常事務(wù)，但常常是缺乏系統(tǒng)的治理知識的人。這一類考核人員評定能力方面的優(yōu)劣之差專門大。其優(yōu)秀者具有豐富的經(jīng)驗(yàn)和敏銳的觀看力，善于“觀測