1、第一章 招聘管理導(dǎo)論1.招聘管理的概念？答：就是對(duì)組織所需的人力資源展開(kāi)招募、選拔、錄用、評(píng)估等一系列活動(dòng)，并加以計(jì)劃、組織、指揮和控制，系統(tǒng)化和科學(xué)化管理，借以保證一定數(shù)量和質(zhì)量的員工隊(duì)伍，滿足組織發(fā)展的需要2.招聘管管理的內(nèi)內(nèi)容？答：招募、甄甄選、錄錄用、評(píng)評(píng)估四個(gè)個(gè)階段組組成3.招聘管管理的作作用？答：(1)有效的的招聘管管理可以以提高員員工的滿滿意度和和降低員員工流失失率。（2）有效效的招聘聘管理會(huì)會(huì)減少員員工培訓(xùn)訓(xùn)負(fù)擔(dān)。（3）有效效的招聘聘管理會(huì)會(huì)增強(qiáng)團(tuán)團(tuán)隊(duì)工作作士氣.（4）有效效的招聘聘管理會(huì)會(huì)減少勞勞動(dòng)糾紛紛的發(fā)生生率（5）有效效的招聘聘管理會(huì)會(huì)提高組組織的績(jī)績(jī)效水平平。（兩提兩

2、減減一增）4.招聘管管理的原原則和職職能？答：原則：合法性性/公平平競(jìng)爭(zhēng)/公開(kāi)/真實(shí)性性/全面面性/合合適性/效益性性/內(nèi)外外兼顧職能：（發(fā)發(fā)揮吸收收石，蓄蓄水池，補(bǔ)補(bǔ)養(yǎng)器和和調(diào)節(jié)器器）四項(xiàng)基基本職能能，吸引引人才，儲(chǔ)儲(chǔ)備人才才，補(bǔ)充充人才，調(diào)調(diào)節(jié)人才才招聘任務(wù)的的提出有有如下幾幾種情況況：1.新組建建一個(gè)企企業(yè)或部部門(mén)； 2.是是企業(yè)或或部門(mén)業(yè)業(yè)務(wù)的擴(kuò)擴(kuò)大，人人手不夠夠 3.員工隊(duì)隊(duì)伍結(jié)構(gòu)構(gòu)調(diào)整，需需引進(jìn)所所需人員員 4.因晉升升，調(diào)配配，辭退退。離職職等原因因造成職職位空缺缺，需補(bǔ)補(bǔ)充人員員 5.是根據(jù)據(jù)企業(yè)發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略和人力力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略的規(guī)規(guī)劃或預(yù)預(yù)測(cè)提前前培養(yǎng)或或儲(chǔ)備一一批人才才6.人

3、力資資源管理理發(fā)展的的新趨勢(shì)勢(shì)？答：人力資源管管理成為為新方向向。知識(shí)性管理理和建立立學(xué)習(xí)型型組織為為人力資資源管理理的新亮亮點(diǎn)：11.組織織善于運(yùn)運(yùn)用全球球信息網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)，不不斷獲取取全球的的新知識(shí)識(shí)、新信信息，對(duì)對(duì)它們進(jìn)進(jìn)行知識(shí)識(shí)的自我我積累、知知識(shí)的優(yōu)優(yōu)化組合合和創(chuàng)新新。從而而有效地地利用人人類文明明成果，推推動(dòng)組織織的發(fā)展展2.高度度重視員員工知識(shí)識(shí)素質(zhì)的的提高和和潛能的的發(fā)掘。33.充分分利用領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)集體體和專家家隊(duì)伍的的知識(shí)和和智慧，特特別是戰(zhàn)戰(zhàn)略性決決策4.人們對(duì)對(duì)學(xué)習(xí)的的認(rèn)識(shí)從從個(gè)人層層次提高高到組織織層次，即即從整個(gè)個(gè)組織的的角度來(lái)來(lái)設(shè)計(jì)和和實(shí)施學(xué)學(xué)習(xí)活動(dòng)動(dòng)，以滿滿足組織織發(fā)展的的

4、需要倫理道德和和社會(huì)責(zé)責(zé)任成為為人力資資源管理理的關(guān)注注點(diǎn)對(duì)人力資本本創(chuàng)造的的價(jià)值進(jìn)進(jìn)行運(yùn)用用與開(kāi)發(fā)發(fā)成為人人力資源源管理的的重點(diǎn)文化管理成成為人力力資源管管理的一一項(xiàng)重要要內(nèi)容6.招聘管管理的新新趨勢(shì)？答：（1）招招聘管理理日益戰(zhàn)戰(zhàn)略化，最最大的特特點(diǎn)之一一是重視視長(zhǎng)期的的人力資資源規(guī)劃劃大概要要 5-10年年舉例：上寶寶鋼：三三個(gè)三百百 三管管理三技技術(shù)三技技能 /韓三星星：冷靜靜的判斷斷、公正正的審查查、慎重重的決定定/日本本松下：松下電電器公司司是制造造人才的的公司兼兼制造電電器產(chǎn)品品（2）選拔拔階段已已成為招招聘管理理中重要要的環(huán)節(jié)節(jié)。心理測(cè)測(cè)試的地地位越來(lái)來(lái)越突出出，通過(guò)過(guò)對(duì)人的的

5、整體測(cè)測(cè)量等（33）招聘聘管理的的技術(shù)不不斷創(chuàng)新新 （44）招聘聘管理與與其他人人力資源源管理的的關(guān)系日日益密切切（5）招招聘管理理工作已已下放到到職能部部門(mén) （66）招聘聘管理內(nèi)內(nèi)容日益益擴(kuò)大化化（7）招聘聘管理日日益成為為獲得資資源的活活動(dòng)（88）招聘聘管理日日益受到到法律法法規(guī)的約約束7.經(jīng)濟(jì)環(huán)環(huán)境對(duì)招招聘管理理工作的的影響？答：主要是是經(jīng)濟(jì)制制度，經(jīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展展周期個(gè)個(gè)國(guó)家的的經(jīng)濟(jì)政政策經(jīng)濟(jì)制度的的因素影影響：11.國(guó)家家對(duì)城鎮(zhèn)鎮(zhèn)勞動(dòng)力力實(shí)行統(tǒng)統(tǒng)一計(jì)劃劃 2.國(guó)家城城鎮(zhèn)勞動(dòng)動(dòng)力實(shí)行行統(tǒng)一安安置 33.國(guó)家家對(duì)社會(huì)會(huì)勞動(dòng)力力實(shí)行統(tǒng)統(tǒng)一招收收 經(jīng)濟(jì)濟(jì)發(fā)展周周期的影影響：11.附加加性勞動(dòng)動(dòng)力

6、假說(shuō)說(shuō) 2.悲觀性性勞動(dòng)力力假說(shuō) 國(guó)家的的經(jīng)濟(jì)政政策：11.宏觀觀經(jīng)濟(jì)政政策2.微觀經(jīng)經(jīng)濟(jì)政策策8.人力資資本、社社會(huì)資本本等基本本概念？答：人力資資本的定定義：是是指?jìng)€(gè)人人所擁有有的知識(shí)識(shí)和行為為的生產(chǎn)產(chǎn)潛能。社會(huì)資本的的額（SSociial Cappitaal ）是是指組織織中人與與人強(qiáng)烈烈的善意意的可信信的和合合作的關(guān)關(guān)系產(chǎn)生生的生產(chǎn)產(chǎn)潛能。這這就是說(shuō)說(shuō)社會(huì)資資本不是是一個(gè)組組織與生生俱來(lái)的的財(cái)富，它它是需要要組織投投資和培培養(yǎng)的，社社會(huì)資本本的大小小將影響響組織的的士氣，并并最終影影響組織織的競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)力9.組織內(nèi)內(nèi)部環(huán)境境和法律律環(huán)境對(duì)對(duì)招聘管管理工作作的影響響？答：（1）.從組織織的內(nèi)

7、部部環(huán)境看看，影響響招聘管管理的因因素主要要有組織織戰(zhàn)略、組組織經(jīng)營(yíng)營(yíng)狀況、組組織管理理水平和和組織管管理結(jié)構(gòu)構(gòu)、組織織文化等諸諸多因素素組織文化在在組織管管理中主主要作用用在于：激勵(lì)作作用/凝凝聚作用用/規(guī)范范作用/穩(wěn)定作作用第二章 招招聘管理理流程與與策劃 1.招聘聘管理的的流程？答：（1）制制定招聘聘計(jì)劃（2）報(bào)批批招聘計(jì)計(jì)劃（3）實(shí)施施招聘計(jì)計(jì)劃（4）甄選選（5）體檢檢和錄用用（6）招聘聘評(píng)估(包括招招聘成效效評(píng)估/錄用人人員評(píng)估估/招聘聘人員的的工作評(píng)評(píng)估和招招聘活動(dòng)動(dòng)總結(jié))招聘計(jì)劃的的概念：確定人人員需求求及新近近員工的的上崗日日期、確確定招聘聘截止日日期、選選擇招聘聘途徑及及信息

8、發(fā)發(fā)布時(shí)間間和渠道道、編制制崗位說(shuō)說(shuō)明和任任職資格格、確定定淘汰比比率、擬擬定招聘聘廣告、明明確招聘聘費(fèi)用、編編寫(xiě)招聘聘工作時(shí)時(shí)間表、確確定考核核方案和和方式、確確定招聘聘小組、安安排測(cè)試試地點(diǎn)等等人的素質(zhì)包包括能力力、人格格、；理理念和健健康四大大要素，每每一個(gè)要要素之中中又有若若干子要要素，這這些要素素的不同同組合就就形成五五光十色色、大相相徑庭的的職業(yè)素素質(zhì)人們職業(yè)素素質(zhì)的結(jié)結(jié)構(gòu)包括括能力、人人格、理理念方面面的素質(zhì)質(zhì)和身心心健康方方面的素素質(zhì)招聘對(duì)象的的素質(zhì)包包括哪些些內(nèi)容？答：主要包包括能力力、人格格、理念念和健康康四大要要素能力力素質(zhì)/人格素素質(zhì)/理理念素質(zhì)質(zhì)能力素質(zhì)分分析？答：能

9、力，包包含“智力”（一般般能力）、“特殊能力”兩個(gè)基本方面，并進(jìn)一步外化到“職業(yè)能力”三方面一般能力因因素智力 ，所謂謂智力，是是指人認(rèn)認(rèn)識(shí)客觀觀事物并并運(yùn)用知知識(shí)解決決實(shí)際問(wèn)問(wèn)題的aa.能力力，也就就是人的的聰明程程度。智智力，作作為人的的基本能能力，也也被看做做是一般般能力（GG）生物學(xué)研究究將頭腦腦可以分分為四個(gè)個(gè)功能：感覺(jué)區(qū)區(qū)、記憶憶區(qū)、判判斷區(qū)、想想象區(qū)心理學(xué)家在在分析智智力結(jié)構(gòu)構(gòu)時(shí)：感感知力、記記憶力、思思維力、想想象力四四個(gè)基本本方面 感知力力包括觀觀察力和和注意力力，思維維力則可可以分為為判斷力力、思考考力或者者邏輯思思維、邏邏輯推理理能力。b.創(chuàng)造力力 c.社會(huì)會(huì)智力 社會(huì)智

10、智力包括括以下內(nèi)內(nèi)容：（11）計(jì)劃劃能力，或或規(guī)劃能能力 （22）決策策能力（33）組織織能力，或或協(xié)調(diào)能能力（44溝通能能力（55）說(shuō)服服能力（66）管理理能力2.特殊能能力因素素 特殊殊能力包包括;(1）語(yǔ)言言表達(dá)能能力;指指理解詞詞語(yǔ)與相相關(guān)思想想的能力力，以及及有效地地運(yùn)用詞詞語(yǔ)的能能力（2）數(shù)學(xué)學(xué)計(jì)算能能力：指指迅速而而準(zhǔn)確地地進(jìn)行算算術(shù)計(jì)算算的能力力（3）空間間感覺(jué)能能力：指指憑思維維想象三三維空間間物體形形狀的能能力。（4）體形形感覺(jué)能能力：指指覺(jué)察物物體、圖圖畫(huà)中有有關(guān)細(xì)節(jié)節(jié)的能力力（5）文書(shū)事務(wù)辦公能力6）動(dòng)作協(xié)協(xié)調(diào)能力力 7）手手指的靈靈活性 8）手手的靈巧巧性9）眼眼-手

11、-腳配合合能力 10）辨辨色能力力理念素質(zhì)質(zhì)？答：責(zé)任心心 /意志力力/ 觀念念 /道德德修養(yǎng)人力資源源規(guī)劃的的概念？答：廣義上上講，人人力資源源規(guī)劃是是根據(jù)組組織的發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略、組織織目標(biāo)機(jī)機(jī)組織內(nèi)內(nèi)外環(huán)境境變化，預(yù)預(yù)測(cè)未來(lái)來(lái)的組織織任務(wù)和和環(huán)境對(duì)對(duì)組織的的需求，為為完成這這些任務(wù)務(wù)和滿足足這些需需求而提提供人力力資源的的過(guò)程狹義上講，人人力資源源規(guī)劃就就是指具具體的提提供人力力資源的的行動(dòng)計(jì)計(jì)劃，如如人力資資源招聘聘選拔計(jì)計(jì)劃、薪薪酬計(jì)劃劃、培訓(xùn)訓(xùn)計(jì)劃、晉晉升計(jì)劃劃等等人力資源規(guī)規(guī)劃的目目標(biāo)？答：人力資資源規(guī)劃劃的目標(biāo)標(biāo)是確保保組織在在適當(dāng)?shù)牡臅r(shí)間使使不同的的崗位獲獲得適當(dāng)當(dāng)?shù)娜诉x選（包括

12、括人員的的數(shù)量，質(zhì)質(zhì)量，層層次和結(jié)結(jié)構(gòu)） 歸納為為兩點(diǎn)：1.一一方面能能夠滿足足變化的的組織對(duì)對(duì)人力資資源的需需求 22.另一一方面能能夠最大大限度地地開(kāi)發(fā)利利用組織織內(nèi)現(xiàn)有有人力資資源的潛潛力，使使組織及及其員工工的需要要得到充充分滿足足。人力資源規(guī)規(guī)劃意義義？答：人力資資源規(guī)劃劃是人力力資源管管理工作作的關(guān)鍵鍵部分。如如規(guī)劃的的好，就就會(huì)獲得得以下方方面的好好處高層管理者者可以更更多地了了解經(jīng)營(yíng)營(yíng)決策中中與人力力資源有有關(guān)的問(wèn)問(wèn)題，加加深對(duì)人人力資源源管理的的重要性性的認(rèn)識(shí)識(shí)管理層可在在人力資資源費(fèi)用用變得難難以控制制或過(guò)度度花費(fèi)之之前，采采取措施施來(lái)預(yù)防防各種失失調(diào)，并并由此使使勞動(dòng)力力

13、成本得得以降低低由于在實(shí)際際雇傭員員工前，已已經(jīng)預(yù)計(jì)計(jì)或確定定了各種種人員的的需要，企企業(yè)就可可以由充充裕的時(shí)時(shí)間來(lái)發(fā)發(fā)現(xiàn)人才才在未來(lái)的計(jì)計(jì)劃中，能能夠有更更多的機(jī)機(jī)會(huì)來(lái)雇雇傭婦女女和少數(shù)數(shù)群體成成員經(jīng)理們的培培養(yǎng)工作作可以得得到更好好的規(guī)劃劃人力資源規(guī)規(guī)劃兩個(gè)個(gè)層次具具體內(nèi)容容？答：第一個(gè)個(gè)人力資資源的總總體規(guī)劃劃； 第二二是具體體的人力力資源業(yè)業(yè)務(wù)規(guī)劃劃其中總總體規(guī)劃劃是業(yè)務(wù)務(wù)規(guī)劃的的指導(dǎo)思思想，業(yè)業(yè)務(wù)計(jì)劃劃時(shí)總體體規(guī)劃的的展開(kāi)與與具體化化。人力資源源規(guī)劃的的內(nèi)容和和程序？答：內(nèi)容包包括：11.人力力資源總總體規(guī)劃劃 它主主要闡明明在計(jì)劃劃期內(nèi)人人力資源源規(guī)劃的的總原則則、總方方針、政政策

14、、實(shí)實(shí)施步驟驟和總預(yù)預(yù)算2.崗位編編制規(guī)劃劃 描述述企業(yè)的的組織結(jié)結(jié)構(gòu)、崗崗位設(shè)置置、崗位位描述和和崗位規(guī)規(guī)范，主主要解決決企業(yè)的的定編問(wèn)問(wèn)題3.人員檔檔案歸類類4.人人力資源源供求平平衡規(guī)劃劃5.人人員晉升升規(guī)劃6.人員招招聘補(bǔ)充充規(guī)劃77.培訓(xùn)訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)規(guī)劃8.工資規(guī)規(guī)劃9.薪酬福福利規(guī)劃劃10.人力資資源職業(yè)業(yè)生涯發(fā)發(fā)展計(jì)劃劃11.人力資資源預(yù)算算程序包括：企業(yè)戰(zhàn)略及及人力資資源需求求分析（這這是正確確進(jìn)行人人力資源源規(guī)劃工工作的重重要基礎(chǔ)礎(chǔ)）人力資源盤(pán)盤(pán)點(diǎn)人力資源供供給預(yù)測(cè)測(cè)(包括括內(nèi)部預(yù)預(yù)測(cè)和外外部預(yù)測(cè)測(cè))人力資源規(guī)規(guī)劃策略略的制定定人力資源源規(guī)劃需需求預(yù)測(cè)測(cè)？答：（一）.德?tīng)柗品品ú?/p>

15、驟： 第第一步，擬擬定預(yù)測(cè)測(cè)相關(guān)主主題，設(shè)設(shè)計(jì)調(diào)查查表，并并附上背背景資料料第二步，確確定有關(guān)關(guān)專家名名單，選選擇在專專業(yè)知識(shí)識(shí)、工作作經(jīng)驗(yàn)、預(yù)預(yù)見(jiàn)分析析能力等等方面與與預(yù)測(cè)課課題相關(guān)關(guān)的人員員第三步，將將調(diào)查表表分發(fā)給給選定的的專家，由由他們填填寫(xiě)相關(guān)關(guān)的問(wèn)題題第四步，對(duì)對(duì)于第一一輪調(diào)查查表進(jìn)行行綜合整整理，匯匯總成新新的調(diào)查查表，再再發(fā)給專專家征求求意見(jiàn)（二）經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)預(yù)測(cè)法法（三）工工作負(fù)荷荷法（四）比率率分析法法 步驟驟 1.確定原原因性因因素 22.確定定預(yù)測(cè)目目標(biāo)數(shù)量量 3.及時(shí)調(diào)調(diào)整比率率（五）趨勢(shì)勢(shì)分析法法（六）回歸分分析預(yù)測(cè)測(cè)法企業(yè)外部部和內(nèi)部部人力資資源供給給的影響響因素和和預(yù)

16、測(cè)的的方法？。答：影響企企業(yè)外部部人力資資源供給給的因素素：經(jīng)濟(jì)因素 各種政策、法法律、法法規(guī)的因因素某些人力資資源生產(chǎn)產(chǎn)數(shù)量 地區(qū)教教育水平平、本地地區(qū)同行行業(yè)人力力資源的的平均價(jià)價(jià)格等因因素企業(yè)外部人人力資源源供給預(yù)預(yù)測(cè)方法法查閱現(xiàn)有資資料直接調(diào)查有有關(guān)信息息對(duì)雇傭人員員和應(yīng)聘聘人員的的分析影響企業(yè)內(nèi)內(nèi)部人力力資源供供給的因因素：對(duì)企業(yè)現(xiàn)有有人力資資源進(jìn)行行統(tǒng)計(jì)，了了解企業(yè)業(yè)員工現(xiàn)現(xiàn)有的數(shù)數(shù)量和配配置分析企業(yè)的的職位調(diào)調(diào)整政策策和歷年年員工調(diào)調(diào)整數(shù)據(jù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)計(jì)處員工工調(diào)整的的比例向各部門(mén)的的人事決決策者了了解可能能出現(xiàn)的的人事調(diào)調(diào)整情況況，例如如，員工工自然流流失等將企業(yè)員工工調(diào)整的的比例

17、及及各部門(mén)門(mén)人事調(diào)調(diào)整情況況匯總，得得出企業(yè)業(yè)內(nèi)部人人力資源源供給的的影響因因素企業(yè)內(nèi)部人人力資源源供給預(yù)預(yù)測(cè)方法法技術(shù)調(diào)查法法內(nèi)部員工流流動(dòng)可能能性矩陣陣圖馬科夫轉(zhuǎn)換換矩陣馬科夫方方法（名名詞解釋釋）：馬科夫分析析是一種種可以用用來(lái)進(jìn)行行組織的的內(nèi)部人人力資源源供給預(yù)預(yù)測(cè)方法法，它基基本思想想是找出出過(guò)去的的人事變變動(dòng)規(guī)律律，以此此來(lái)推測(cè)測(cè)未來(lái)的的人事變變動(dòng)趨勢(shì)勢(shì)。人力資源規(guī)規(guī)劃與招招聘策劃劃的關(guān)系系？答：人員招招聘策劃劃是人力力資源規(guī)規(guī)劃的重重要組成成部分，其其主要功功能是通通過(guò)定期期的或不不定期的的招聘錄錄用組織織所需要要的各類類人才，為為組織人人力資源源系統(tǒng)充充實(shí)新生生力量，實(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)

18、業(yè)內(nèi)部人人力資源源的合理理配置，為為企業(yè)擴(kuò)擴(kuò)大生產(chǎn)產(chǎn)規(guī)模和和調(diào)整生生產(chǎn)結(jié)構(gòu)構(gòu)提供人人力資源源上的可可靠保證證，同時(shí)時(shí)彌補(bǔ)人人力資源源上的不不足，更更為人員員的招聘聘工作提提供了客客觀依據(jù)據(jù)、科學(xué)學(xué)的規(guī)范范和使用用的方法法。兩者有密切切相關(guān)，相相輔相成成，人力力資源策策劃的設(shè)設(shè)計(jì)與實(shí)實(shí)施離不不開(kāi)人力力資源規(guī)規(guī)劃。人力資源規(guī)規(guī)劃以組組織的戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)和發(fā)展展計(jì)劃，工工作任務(wù)務(wù)為依據(jù)據(jù)，按照照預(yù)測(cè)未未來(lái)的組組織任務(wù)務(wù)和環(huán)境境對(duì)組織織的要求求，以及及為了完完成這些些任務(wù)和和滿足這這些要求求而設(shè)計(jì)計(jì)的提供供人力資資源的過(guò)過(guò)程，它它要求通通過(guò)收集集和利用用信息對(duì)對(duì)人力資資源活動(dòng)動(dòng)中的資資源使用用活動(dòng)進(jìn)進(jìn)行

19、決策策。招聘策劃的的內(nèi)容？答：1.精精心組建建招聘隊(duì)隊(duì)伍正確選擇招招聘時(shí)間間 有兩兩項(xiàng)任務(wù)務(wù)：選擇擇招聘開(kāi)開(kāi)始的時(shí)時(shí)間/確確定整個(gè)個(gè)招聘過(guò)過(guò)程的時(shí)時(shí)限恰當(dāng)選擇招招聘地點(diǎn)點(diǎn)第三章招招聘渠道道的設(shè)計(jì)計(jì)內(nèi)部招聘含含義（名名詞解釋釋）：是是指在單單位出現(xiàn)現(xiàn)職位空空缺后，從從單位內(nèi)內(nèi)部選擇擇合適的的人來(lái)填填補(bǔ)這個(gè)個(gè)崗位。內(nèi)部招聘的的渠道: 1.利用信信息管理理系統(tǒng) 內(nèi)部部提升/內(nèi)部調(diào)調(diào)用/返返聘主管推薦內(nèi)部競(jìng)聘外部招聘含含義（名名詞解釋釋）：社社會(huì)招聘聘，它往往往是內(nèi)內(nèi)部招聘聘不能滿滿足企業(yè)業(yè)需要，特特別是在在企業(yè)處處于初創(chuàng)創(chuàng)期、快快速成長(zhǎng)長(zhǎng)期，或或者企業(yè)業(yè)因產(chǎn)業(yè)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)調(diào)整而需需要大批批中高層層技術(shù)或

20、或管理人人員或者者想獲得得能夠提提供新思思想的并并具有不不同背景景的員工工時(shí)，將將視線轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)向社會(huì)會(huì)這個(gè)廣廣闊的人人類資源源市場(chǎng)，選選用外部部招聘渠渠道來(lái)吸吸引所需需人員，常用的招聘聘渠道：1.雇雇員推薦薦 22.求職職者自薦薦3.招聘廣廣告 報(bào)報(bào)紙、雜雜志、業(yè)業(yè)務(wù)通訊訊、廣電電媒體4.校園招招聘校園招聘聘的意義義、形式式、流程程、優(yōu)缺缺點(diǎn)和特特征？答：意義 ：1.隨著中中國(guó)企業(yè)業(yè)的不斷斷發(fā)展，越越來(lái)越多多的本土土企業(yè)、中中小企業(yè)業(yè)都更普普遍地使使用校園園招聘的的方式進(jìn)進(jìn)行人才才儲(chǔ)備 2.校園園招聘的的目標(biāo)不不僅僅是是招到一一定數(shù)量量的畢業(yè)業(yè)生，更更多的企企業(yè)開(kāi)始始通過(guò)校校園招聘聘樹(shù)立企企業(yè)品牌

21、牌形象，通通過(guò)這種種形象的的樹(shù)立和和強(qiáng)化，企企業(yè)也為為未來(lái)的的人才競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)奠定定良好基基礎(chǔ)，3加強(qiáng)大學(xué)學(xué)生對(duì)企企業(yè)的關(guān)關(guān)注度，對(duì)對(duì)于招聘聘的成功功和企業(yè)業(yè)形象的的樹(shù)立具具有積極極意義形式：企業(yè)直接到到相關(guān)學(xué)學(xué)校的院院系招人人，這類類企業(yè)針針對(duì)性強(qiáng)強(qiáng)企業(yè)參加學(xué)學(xué)校舉辦辦的專場(chǎng)場(chǎng)人才招招聘會(huì)或或通過(guò)校校園網(wǎng)站站發(fā)布招招聘信息息企業(yè)派專門(mén)門(mén)人員，到到校園進(jìn)進(jìn)行專場(chǎng)場(chǎng)招聘會(huì)會(huì)或宣講講會(huì)。流程：招聘聘宣傳-舉舉辦校園園宣講會(huì)會(huì)-篩選選簡(jiǎn)歷-筆試面面試-錄用用簽約優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)優(yōu)勢(shì)：企企業(yè)能夠夠在校園園招聘中中找到數(shù)數(shù)量很多多的具有有較高素素質(zhì)的合合格申請(qǐng)請(qǐng)者；招招聘錄用用手續(xù)也也相對(duì)簡(jiǎn)簡(jiǎn)單；而而且年輕輕的畢業(yè)

22、業(yè)生充滿滿活力，富富有工作作熱情，可可塑性強(qiáng)強(qiáng)，也對(duì)對(duì)自己的的第一份份工作具具有較強(qiáng)強(qiáng)的敬業(yè)業(yè)精神 不足：1.許許多畢業(yè)業(yè)生，尤尤其是優(yōu)優(yōu)秀畢業(yè)業(yè)生在校校園招聘聘中常有有多收準(zhǔn)準(zhǔn)備； 2.剛剛剛進(jìn)入入勞動(dòng)力力市場(chǎng)的的畢業(yè)生生對(duì)工作作和職位位容易產(chǎn)產(chǎn)生不現(xiàn)現(xiàn)實(shí)的期期望 3.招招聘來(lái)的的畢業(yè)生生缺乏解解決問(wèn)題題的經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)，需要要大量的的培訓(xùn)與與企業(yè)文文化的融融合 4.相相對(duì)于其其他的招招聘方式式來(lái)說(shuō)，成成本比較較高，劃劃分的時(shí)時(shí)間也比比較長(zhǎng)，需需要相當(dāng)當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)時(shí)間進(jìn)行行準(zhǔn)備工工作特征：整體形勢(shì)供供需兩旺旺少數(shù)類別專專業(yè)生源源社會(huì)需需求旺盛盛個(gè)別專業(yè)畢畢業(yè)生生生源充沛沛學(xué)習(xí)的專業(yè)業(yè)、學(xué)校校、語(yǔ)言言能力

23、在在企業(yè)，單單位評(píng)價(jià)價(jià)人才時(shí)時(shí)的重要要性更加加明顯企業(yè)對(duì)學(xué)歷歷的要求求趨于理理性第四章 筆筆試與面面試技術(shù)術(shù)筆試的含義義：一種種常用的的考核方方法，它它是用人人單位采采用書(shū)面面形式對(duì)對(duì)求職者者所掌握握的基本本知識(shí)。專專業(yè)知識(shí)識(shí)，文化化素質(zhì)和和心理健健康等綜綜合素質(zhì)質(zhì)進(jìn)行的的考查和和評(píng)估筆試的作用用：1.是用人人單位對(duì)對(duì)求職者者的專業(yè)業(yè)知識(shí)及及文字表表達(dá)能力力和書(shū)寫(xiě)寫(xiě)態(tài)度等等綜合能能力的一一次有據(jù)據(jù)可查的的測(cè)試 2.防止任任人唯親親等不正正之風(fēng)，也也可以作作為求職職者能力力的留檔檔記錄。3.筆試得得分比較較可靠，對(duì)對(duì)求職者者比較公公平。4.筆試時(shí)時(shí)用人單單位測(cè)試試求職者者能力的的主要依依據(jù)筆試的

24、種種類:答：1.測(cè)測(cè)驗(yàn)式的的筆試：是非法法/選擇法法/填充法法或?qū)Ρ缺确▉?lái)考考查應(yīng)聘聘者的記記憶能力力和思考考能力2.專業(yè)知知識(shí)考試試3.論文筆筆試4.作文筆筆試5.國(guó)家公公務(wù)員錄錄用考試試筆試的準(zhǔn)準(zhǔn)備:答：1.保保持良好好的身心心狀態(tài)2.知識(shí)準(zhǔn)準(zhǔn)備（學(xué)學(xué)以致用用，理論論聯(lián)系世世界，提提綱挈領(lǐng)領(lǐng)，系統(tǒng)統(tǒng)掌握）3.多讀多多練，提提高閱讀讀能力4.正確理理解，提提高語(yǔ)言言轉(zhuǎn)化能能力5.敏銳思思考，提提高快速速答題能能力筆試的方方法:答：測(cè)試法法/論文文法/作作文法筆試的技技巧：答：1.計(jì)計(jì)劃周全全 2.方法得得當(dāng) （歸歸納提煉煉法/系系統(tǒng)排列列法/厚厚書(shū)變薄薄/串聯(lián)聯(lián)建構(gòu)法法）答題的技巧巧：先易易

25、后難 精心審審題 積積極思考考 掌握握題型面試的含義義：一種種在特定定的場(chǎng)景景下以面面對(duì)面的的交談與與觀察為為主要手手段的主主要甄選選技術(shù)，是是由表及及里地測(cè)測(cè)評(píng)應(yīng)試試者有關(guān)關(guān)素質(zhì)的的方法，它它的人力力資源中中被大量量使用。具體說(shuō)：11.面試試不是一一般性的的交談或或談話，而而是經(jīng)過(guò)過(guò)專門(mén)設(shè)設(shè)計(jì)的2.不是在在自然情情境下對(duì)對(duì)應(yīng)試著著者做日日常的觀觀察和考考察，而而是特定定場(chǎng)景下下進(jìn)行的的考場(chǎng)時(shí)時(shí)按一定定的要求求設(shè)置的的 3.面試不不像是一一般的口口試只強(qiáng)強(qiáng)調(diào)口頭頭語(yǔ)言的的測(cè)評(píng)，它它包括對(duì)對(duì)非口頭頭語(yǔ)言行行為的綜綜合分析析和判斷斷 4.面試并并不是萬(wàn)萬(wàn)能的它它不是測(cè)測(cè)評(píng)一個(gè)個(gè)人的所所有素質(zhì)質(zhì)，而

26、是是根據(jù)招招聘的職職位和特特點(diǎn)有選選擇的地地針對(duì)其其中一些些必要素素質(zhì)的測(cè)測(cè)評(píng)面試特點(diǎn)：對(duì)象單一性性內(nèi)容的靈活活性信息的復(fù)合合型交流的直接接性和互互動(dòng)性判斷的直覺(jué)覺(jué)性面試的類類型定型式面試試結(jié)構(gòu)性面試試非定型式面面試系列式面試試陪審團(tuán)式面面試（小小組面試試）壓力性面試試面試的步步驟答：1.準(zhǔn)準(zhǔn)備 審審查簡(jiǎn)歷歷，準(zhǔn)備備面試問(wèn)問(wèn)題、選選擇合適適的面試試地點(diǎn)（安安靜）2.開(kāi)場(chǎng)白白和諧的的氣氛，能能夠使應(yīng)應(yīng)試者發(fā)發(fā)揮出真真實(shí)的水水平，使使應(yīng)試者者對(duì)公司司留下良良好的印印象。面面試前開(kāi)開(kāi)始前，可可以花幾幾分鐘時(shí)時(shí)間問(wèn)一一些沒(méi)有有爭(zhēng)議的的問(wèn)題，如如天氣和和交通狀狀況等，這這些問(wèn)題題能夠極極大地降降低應(yīng)聘聘

27、者的緊緊張情緒緒3.正題 盡可能能問(wèn)開(kāi)放放性的問(wèn)問(wèn)題，傾傾聽(tīng)?wèi)?yīng)聘聘者的回回答，同同時(shí)控制制好整個(gè)個(gè)提問(wèn)題題場(chǎng)面4.結(jié)束 留適當(dāng)當(dāng)?shù)臅r(shí)間間回答應(yīng)應(yīng)聘者的的問(wèn)題，在在和諧的的氛圍中中結(jié)束面面試，并并告知后后續(xù)程序序5.回顧 應(yīng)聘者者離開(kāi)后后，應(yīng)檢檢查面試試記錄，并并回顧面面試情景景的基礎(chǔ)礎(chǔ)上把面面試記錄錄填寫(xiě)完完整面試的技技巧答：1.行行為面試試法：a.確認(rèn)與與行為有有關(guān)的回回答 b.提出有有關(guān)行為為問(wèn)題c,面試提提問(wèn)的SSTARR（siituaatioon ,tarrgett acctioon rresuult）原原則2.提問(wèn)技技巧和禁禁忌a.提問(wèn)的的技巧b. 提問(wèn)問(wèn)禁忌3. 控制制局面4.控制

28、面面試偏見(jiàn)見(jiàn)a.第一印印象產(chǎn)生生的偏見(jiàn)見(jiàn)b.暈輪效效應(yīng)c,因相似似而引起起的偏見(jiàn)見(jiàn)d.首因與與近因效效應(yīng)e.樹(shù)立“標(biāo)桿”f.招聘壓壓力帶來(lái)來(lái)的偏見(jiàn)見(jiàn)5.識(shí)別謊謊言a.根據(jù)應(yīng)應(yīng)聘者的的語(yǔ)言描描述進(jìn)行行判斷b. 根據(jù)據(jù)應(yīng)聘者者的非語(yǔ)語(yǔ)言行為為進(jìn)行判判斷面試中的的STAAR原則則答：是指 背景/目標(biāo)/行為/結(jié)果第五章 心心理測(cè)驗(yàn)驗(yàn)與評(píng)價(jià)價(jià)中心技技術(shù)心理測(cè)驗(yàn)驗(yàn):主要要是通過(guò)過(guò)對(duì)人一一組可觀觀測(cè)的樣樣本行為為，進(jìn)行行有系統(tǒng)統(tǒng)的測(cè)量量，來(lái)推推論人的的心理特特點(diǎn)。心理測(cè)驗(yàn)驗(yàn)特點(diǎn)：1.是對(duì)個(gè)個(gè)體行為為的測(cè)量量2.對(duì)代表表性行為為樣本的的測(cè)量3.和行為為樣組不不一定是是真實(shí)行行為，而而往往是是概括化化了的行行為

29、反應(yīng)應(yīng)。4.是一種種標(biāo)準(zhǔn)化化了的測(cè)測(cè)驗(yàn)5.是一種種力求客客觀化的的測(cè)量手手段6.一般具具有較高高的可靠靠性和有有效性心理測(cè)驗(yàn)驗(yàn)種類：1.認(rèn)知測(cè)測(cè)驗(yàn)（智智力測(cè)驗(yàn)驗(yàn)/成就就測(cè)驗(yàn)/傾向測(cè)測(cè)驗(yàn)）2.人格測(cè)測(cè)驗(yàn)?zāi)芰A向向測(cè)驗(yàn)的的功能分分類：診診斷功能能/預(yù)測(cè)測(cè)功能一般能力力測(cè)驗(yàn)的的基本內(nèi)內(nèi)容：1.判斷推推理能力力測(cè)評(píng)22.思維維能力測(cè)測(cè)評(píng)3.創(chuàng)造力力或創(chuàng)新新能力測(cè)測(cè)試4.社會(huì)能能力測(cè)試試人格測(cè)驗(yàn)驗(yàn)及其種種類：人格測(cè)驗(yàn)就就是用業(yè)業(yè)已標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)化的測(cè)測(cè)試工具具，引發(fā)發(fā)受測(cè)者者陳述自自己的看看法，然然后對(duì)結(jié)結(jié)果進(jìn)行行統(tǒng)計(jì)處處理，研研究分析析，從而而對(duì)人的的價(jià)值觀觀、態(tài)度度、情緒緒、氣質(zhì)質(zhì)、性格格等素質(zhì)質(zhì)特征進(jìn)進(jìn)行

30、測(cè)量量與評(píng)價(jià)價(jià)的一種種心理測(cè)測(cè)驗(yàn)方法法。第六章 人人員甄選選與錄用用人員甄選選的作用用和原則則？答：人員員甄選的的作用：1.是是增強(qiáng)組組織競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)力的基基礎(chǔ) 2.提高招招聘效益益的關(guān)鍵鍵 3.是避免免或降低低勞動(dòng)糾糾紛的前前人員甄選選的原則則：1.因事?lián)駬袢嗽瓌t則 22.人職職匹配原原則 3.用用人所長(zhǎng)長(zhǎng)原則 4.德德才兼?zhèn)鋫湓瓌t 人員甄選的的影響因因素：11.組織織狀況 2.組組織等級(jí)級(jí) 3.決策速速度 44.應(yīng)聘聘者數(shù)量量 5.試用期期人員甄選程程序圖：節(jié)儉申請(qǐng)人人 明顯顯不符合合條件填寫(xiě)申請(qǐng)表表 資料料不合需需要初步面談 一一般印象象不佳測(cè)驗(yàn) 測(cè)驗(yàn)驗(yàn)成績(jī)不不好深入面談 第第二次印印象不佳佳

31、審查背景和和資格 學(xué)學(xué)歷經(jīng)歷歷不符合合錄用決策 決決定不予予錄用體格檢查 身身體條件件不適合合安排工作崗崗位 辭謝人員素素質(zhì)測(cè)評(píng)評(píng)的含義義、指標(biāo)標(biāo)、基本本原理？答：人員素素質(zhì)測(cè)評(píng)評(píng)是指測(cè)測(cè)評(píng)主體體從特定定的人類類資源管管理目的的的出發(fā)發(fā)，運(yùn)用用各種測(cè)測(cè)量技術(shù)術(shù)，收集集受測(cè)人人在主要要活動(dòng)領(lǐng)領(lǐng)域中的的表征信信息，對(duì)對(duì)人的素素質(zhì)進(jìn)行行全面系系統(tǒng)的評(píng)評(píng)價(jià)，以以求對(duì)人人有客觀觀、全面面、深入入了解，從從而為人人力資源源開(kāi)發(fā)和和管理提提供科學(xué)學(xué)的決策策依據(jù)人員素質(zhì)測(cè)測(cè)評(píng)原理理：1素質(zhì) ：（1）素質(zhì)與與績(jī)效 （2）素質(zhì)的的構(gòu)成 2人員素素質(zhì)測(cè)評(píng)評(píng)人員素質(zhì)測(cè)測(cè)評(píng)指標(biāo)標(biāo)：測(cè)評(píng)評(píng)要素+測(cè)評(píng)標(biāo)標(biāo)志+測(cè)測(cè)評(píng)標(biāo)度度錄

32、用程序序的流程程？答： 進(jìn)進(jìn)入最后后審核的的應(yīng)聘者者 背景景調(diào)查情情況屬實(shí)實(shí) 背背景調(diào)查查情況不不屬實(shí)(淘汰)體檢合格 體體檢不合合格 (淘汰)簽訂試用合合同簽訂勞動(dòng)合合同 不簽簽訂勞動(dòng)動(dòng)合同(淘汰)背景核查的的含義?答：通常是是用人單單位通過(guò)過(guò)第三者者對(duì)應(yīng)聘聘者的情情況進(jìn)行行了解和和驗(yàn)證量量。核查查方法（打打電話、訪訪談、要要求提供供推薦信信）背景核查查的主要要流程、應(yīng)應(yīng)注意的的問(wèn)題 ？答：主要流流程：選選擇核查查時(shí)間-最最佳時(shí)間間是在面面試結(jié)束束與安排排上崗的的間隙 列出一一張調(diào)查查表-為保保證核查查工作的的連貫性性和準(zhǔn)確確性 證明材材料的參參考價(jià)值值 -教育背背景證明明/書(shū)面面證明/個(gè)人

33、證證明背景核查過(guò)過(guò)程中應(yīng)應(yīng)注意的的問(wèn)題 只調(diào)查與工工作有關(guān)關(guān)的情況況 重視客觀觀內(nèi)容的的調(diào)查核核實(shí)，忽忽略應(yīng)聘聘者的性性格等方方面的主主觀評(píng)價(jià)價(jià)的內(nèi)容容慎重選擇第第三者估計(jì)調(diào)查材材料的可可靠度在獲得可靠靠背景核核查材料料之后，應(yīng)應(yīng)將其應(yīng)應(yīng)聘者的的其他材材料方在在一起體檢的意意義 ？答：體格檢檢查被簡(jiǎn)簡(jiǎn)稱為體體檢。1.體檢可可以用來(lái)來(lái)確定求求職者是是否符合合職位的的身體要要求 ，發(fā)發(fā)現(xiàn)在對(duì)對(duì)求職者者進(jìn)行工工作安排排時(shí)應(yīng)當(dāng)當(dāng)予以考考慮的體體格局限限因素2. 通過(guò)過(guò)體檢可可以建立立求職者者健康記記錄和基基線，以以服務(wù)于于未來(lái)保保險(xiǎn)和雇雇員賠償償要求的的目的3.通過(guò)確確定健康康狀況，體體檢還可可以降低

34、低缺勤率率和事故故，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)雇員可可能不知知道的傳傳染病勞動(dòng)合同同的含義義和主要要內(nèi)容；實(shí)習(xí)期期？答：勞動(dòng)合合同的定定義：勞勞動(dòng)合同同時(shí)勞動(dòng)動(dòng)者與用用人單位位確定勞勞動(dòng)關(guān)系系，明確確雙方權(quán)權(quán)利與義義務(wù)的協(xié)協(xié)議，是是用人單單位與勞勞動(dòng)者之之間形成成勞動(dòng)關(guān)關(guān)系的基基本形式式。勞動(dòng)動(dòng)合同是是確立勞勞動(dòng)關(guān)系系的法律律依據(jù)，建建立勞動(dòng)動(dòng)關(guān)系應(yīng)應(yīng)當(dāng)訂立立勞動(dòng)合合同。主要內(nèi)容：（1）勞勞動(dòng)關(guān)系系主體，即即訂立勞勞動(dòng)合同同的雙方方當(dāng)事人人的情況況 （22）勞動(dòng)動(dòng)合同客客體，即即勞動(dòng)合合同的標(biāo)標(biāo)的（所所謂“標(biāo)的”，是指指訂立勞勞動(dòng)合同同雙方當(dāng)當(dāng)事人的的權(quán)利義義務(wù)指向向的對(duì)象象，是當(dāng)當(dāng)事人訂訂立合同同的直接接體現(xiàn)，

35、也也是產(chǎn)生生當(dāng)事人人權(quán)利義義務(wù)的直直接依據(jù)據(jù)） （33）勞動(dòng)動(dòng)合同的的權(quán)利和和義務(wù)，指指勞動(dòng)合合同當(dāng)事事人享有有的勞動(dòng)動(dòng)權(quán)利和和承擔(dān)的的勞動(dòng)義義務(wù)勞動(dòng)合同的的必備條條款：11.勞動(dòng)動(dòng)合同期期限 22.工作作內(nèi)容 3.勞勞動(dòng)保護(hù)護(hù)和勞動(dòng)動(dòng)條件 4.勞勞動(dòng)報(bào)酬酬 4.勞動(dòng)紀(jì)紀(jì)律 66勞動(dòng)合合同終止止條件 7。違違反勞動(dòng)動(dòng)合同的的責(zé)任勞動(dòng)合同的的簽訂：1.資資格審核核 2.簽訂勞勞動(dòng)合同同 勞動(dòng)動(dòng)合同訂訂立要遵遵循一定定的原則則，所謂謂勞動(dòng)合合同的訂訂立原則則，即指指用人單單位與勞勞動(dòng)者在在簽訂勞勞動(dòng)合同同過(guò)程中中必須遵遵循的基基本準(zhǔn)則則。簽訂合同注注意事項(xiàng)項(xiàng)：注意區(qū)分試試用期，見(jiàn)見(jiàn)習(xí)期與與實(shí)習(xí)期期

36、合同形式、內(nèi)內(nèi)容要合合法第七章 招招聘評(píng)估估1、識(shí)記： 招聘聘評(píng)估的的含義、標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、作作用；錄錄用人員員數(shù)量評(píng)評(píng)估；招招聘核算算。2、領(lǐng)會(huì)：測(cè)試結(jié)結(jié)果的可可靠性與與有效性性分析。3、應(yīng)用：招聘評(píng)評(píng)估的工工作標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)及方法法；招聘聘測(cè)評(píng)信信度和效效度的含含義和類類型。招聘評(píng)估估的定義義：答:是招聘聘過(guò)程中中必不可可少的一一個(gè)環(huán)節(jié)節(jié)，通過(guò)過(guò)對(duì)錄用用員工的的績(jī)效、實(shí)實(shí)際能力力、工作作潛力的的評(píng)估即即通過(guò)錄錄用員工工質(zhì)量的的評(píng)估，檢檢驗(yàn)招聘聘方法的的有效性性，尤利利亞諾招招聘方法法的改進(jìn)進(jìn)。招聘評(píng)估的的標(biāo)準(zhǔn)：1.有有效性 2.可可靠性 3.客客觀性 招聘評(píng)估的的作用：（1）有利利于為組組織節(jié)省省開(kāi)支（2

37、）錄用用員工數(shù)數(shù)量的評(píng)評(píng)估是檢檢驗(yàn)招聘聘工作有有效性的的一個(gè)重重要方面面，通過(guò)過(guò)數(shù)量評(píng)評(píng)估，分分析在數(shù)數(shù)量上滿滿足或不不滿足需需求的原原因，有有利于找找出各招招聘環(huán)節(jié)節(jié)上的薄薄弱之處處，改進(jìn)進(jìn)招聘工工作。（3）錄用用員工質(zhì)質(zhì)量的評(píng)評(píng)估是對(duì)對(duì)員工的的工作績(jī)績(jī)效、行行為、實(shí)實(shí)際能力力、工作作潛力的的評(píng)估，它它是檢驗(yàn)驗(yàn)招聘的的工作哦哦成果與與方法的的有效性性的另一一個(gè)重要要方面。（4）信度度評(píng)估與與效度評(píng)評(píng)估是對(duì)對(duì)招聘過(guò)過(guò)程中所所使用的的各種甄甄選方法法的正確確性與有有效性進(jìn)進(jìn)行的檢檢驗(yàn)，這這是無(wú)疑疑會(huì)提高高招聘工工作的質(zhì)質(zhì)量錄用人員員數(shù)量評(píng)評(píng)估：通通過(guò)數(shù)量量評(píng)估，分分析在數(shù)數(shù)量上滿滿足或不不滿足招

38、招聘需求求的原因因，有利利于找出出招聘工工作各個(gè)個(gè)環(huán)節(jié)的的薄弱之之處，改改進(jìn)招聘聘工作。主要從錄用用比，招招聘完成成比和應(yīng)應(yīng)聘比三三方面進(jìn)進(jìn)行。計(jì)算公式：錄用比=錄錄用人數(shù)數(shù)應(yīng)聘人人數(shù)*1100招聘完成比比=錄用用人數(shù)計(jì)劃應(yīng)應(yīng)聘人數(shù)數(shù)*1000應(yīng)聘比=應(yīng)應(yīng)聘人數(shù)數(shù)計(jì)劃應(yīng)應(yīng)聘人數(shù)數(shù)*1000招聘成本效效益評(píng)估估是鑒定定招聘效效率的一一個(gè)重要要指標(biāo)招聘預(yù)算：4：33：2：1-廣告告-測(cè)試試-體檢檢-其他他（較為為合理）招聘核算：是對(duì)招招聘的經(jīng)經(jīng)費(fèi)使用用情況進(jìn)進(jìn)行度量量、審計(jì)計(jì)、計(jì)算算、記錄錄等的總總稱。內(nèi)容：1.招聘成成本招聘總成本本直接成成本（招招募成本本、甄選選成本、錄錄用成本本）間接接成本（

39、提提升費(fèi)用用、工作作流動(dòng)費(fèi)費(fèi)用）招募成本=直接勞勞務(wù)成本本+直接接業(yè)務(wù)費(fèi)費(fèi)+間接接管理費(fèi)費(fèi)+預(yù)付付費(fèi)用甄選費(fèi)用：面試時(shí)間費(fèi)費(fèi)用：（每人人面試前前準(zhǔn)備時(shí)時(shí)間+每每人面試試時(shí)間）+面試考考官工資資率*候候選人數(shù)數(shù)匯總申請(qǐng)資資料費(fèi)用用=印印發(fā)每份份申請(qǐng)表表費(fèi)用+（平均均每人資資料匯總總時(shí)間*選拔者者工資率率）*候選人人數(shù)筆試費(fèi)用=（平均均每人的的材料費(fèi)費(fèi)+平均均每人的的評(píng)分成成本）*參加筆筆記人數(shù)數(shù)*筆試試次數(shù)心理測(cè)試評(píng)評(píng)審費(fèi)用用=測(cè)試試所需要要時(shí)間*管理者者工資率率*測(cè)試試次數(shù)錄用成本=錄取手手續(xù)費(fèi)+調(diào)動(dòng)補(bǔ)補(bǔ)償費(fèi)+搬遷費(fèi)費(fèi)+旅途途補(bǔ)助費(fèi)費(fèi)等+安安置新員員工所發(fā)發(fā)生的一一切安置置費(fèi)安置成本=各種安安置行政政管理費(fèi)費(fèi)+必要要裝備費(fèi)費(fèi)+管理理人員時(shí)時(shí)間損失失成本招聘單位成成本即招招聘成本本與實(shí)際際錄用人人數(shù)之比比.2.成本效效用評(píng)估估總成本效用用=招聘總總成本錄用人人數(shù)招募成本效效用=招募期期間的費(fèi)費(fèi)用應(yīng)聘人人數(shù)人員選拔成成本效用用=選拔期期間的費(fèi)費(fèi)用被選中中人數(shù)人員錄用效效用=錄用期期間的費(fèi)費(fèi)用正式錄錄用的人人數(shù)候選人的數(shù)數(shù)量、質(zhì)質(zhì)量和職職位填補(bǔ)補(bǔ)的及時(shí)時(shí)性是當(dāng)當(dāng)前我國(guó)國(guó)組織人人力資源源招聘工工作業(yè)績(jī)績(jī)?cè)u(píng)定的的主要指指標(biāo)錄用質(zhì)量-顧顧客滿意意-時(shí)間投投入成本內(nèi)部招聘成成本是組組織進(jìn)行行招聘成成本核算算時(shí)最容容易忽略略的部分分，而實(shí)實(shí)際上它它占有相相當(dāng)比重重.招聘測(cè)評(píng)信信度和效效度的含