績(jī)效管理手冊(cè)廣東普利詩(shī)內(nèi)衣實(shí)業(yè)有限公司編制目錄TOC\h\z\t"標(biāo)題3,1"第一章總則 1第二章考核組織和管理 2第三章考核程序 3第四章月度考核 7第五章年度考核 9第六章申訴及其解決 12第七章附則 12附件一月度考核流程圖 14附件二各部門考核評(píng)分表 14附件三年度考核登記表 25附件四考核申訴流程圖和表格 42第一章總則為促進(jìn)公司管理現(xiàn)代化，建立科學(xué)的管理制度，充足發(fā)揮每位員工的積極性和發(fā)明性，結(jié)合公司實(shí)際情況，特制定本辦法。合用范圍廣東普利詩(shī)內(nèi)衣實(shí)業(yè)有限公司（以下簡(jiǎn)稱公司）的所有員工均需參與考核。總經(jīng)理由董事會(huì)負(fù)責(zé)考核，不在本辦法考核范圍之內(nèi)。公司員工提成4個(gè)職系，即管理職系、專業(yè)技術(shù)職系、行政事務(wù)職系和營(yíng)銷職系。考核對(duì)象具體分為高層管理、中層管理、專業(yè)技術(shù)、行政事務(wù)、營(yíng)銷等各類人員?？己四康膯T工考核的目的在于評(píng)價(jià)和開發(fā)。評(píng)價(jià)的目的為了對(duì)的評(píng)價(jià)員工的行為和績(jī)效，以便適時(shí)給予獎(jiǎng)懲，如提薪、發(fā)獎(jiǎng)金、晉升等。開發(fā)的目的在于提高員工的素質(zhì)，如更新員工知識(shí)結(jié)構(gòu)與技能、激發(fā)發(fā)明力等，最終提高員工的績(jī)效，從而有效提高公司的整體績(jī)效?？己嗽瓌t以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向；以結(jié)果為依據(jù)，全方位，綜合評(píng)價(jià)；公平、公正、公開?？己擞猛究己私Y(jié)果的用途重要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：薪酬分派；職務(wù)升降；崗位調(diào)動(dòng)；員工培訓(xùn)。第二章考核組織和管理考核周期考核分為月度考核和年度考核。其中月度考核于各月度結(jié)束后十日內(nèi)完畢；年度考核于次年一月二十五日前完畢。考核職責(zé)劃分考核管理委員會(huì)職責(zé)由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理組成公司考核管理委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：最終考核結(jié)果的審批；中層管理人員考核等級(jí)的綜合評(píng)估；員工考核申訴的最終解決。行政人事部職責(zé)作為考核工作具體組織者和指導(dǎo)者，重要負(fù)責(zé)：制定考核原則、方針和政策；擬定考核制度和考核工作計(jì)劃；組織協(xié)調(diào)各部門的考核工作；對(duì)各部門進(jìn)行各項(xiàng)考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)；對(duì)各部門考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；匯總記錄考核評(píng)分結(jié)果；協(xié)調(diào)、解決各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作；對(duì)各部門月度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；對(duì)考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；為每位員工建立考核檔案，作為獎(jiǎng)金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)等的依據(jù)；各部門經(jīng)理/主管的職責(zé)在考核工作中起重要作用的是各部門經(jīng)理/主管，重要負(fù)責(zé)：負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；負(fù)責(zé)解決本部門關(guān)于考核工作的申訴；負(fù)責(zé)對(duì)本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰；負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定月度工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn)；負(fù)責(zé)所屬員工的考核評(píng)分；負(fù)責(zé)本部門員工考核等級(jí)的綜合評(píng)估；負(fù)責(zé)所屬員工的績(jī)效面談，并幫助員工制定改善計(jì)劃。第三章考核程序績(jī)效考核的一般過程分為：擬定考核內(nèi)容、制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)行考核、考核結(jié)果的分析和評(píng)估、結(jié)果反饋與實(shí)行糾正、結(jié)果運(yùn)用。考核關(guān)系考核關(guān)系為直接上級(jí)考核與自評(píng)相結(jié)合?？己司S度符合公司目的的管理和業(yè)務(wù)活動(dòng)行為的結(jié)果是績(jī)效考核的重要內(nèi)容，即考核員工對(duì)公司的奉獻(xiàn)（或者對(duì)公司成員的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)）。考核維度必須根據(jù)考核內(nèi)容而設(shè)計(jì)，考核維度即對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)的不同角度、不同方面。公司對(duì)員工的考核維度涉及工作量、工作質(zhì)量、成本與態(tài)度。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象采用不同的考核維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。績(jī)效考核指標(biāo)體系考核內(nèi)容擬定之后，就必須針對(duì)考核內(nèi)容設(shè)計(jì)出反映其本質(zhì)特性的指標(biāo)體系。有效績(jī)效考核指標(biāo)體系特性：績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)遵循關(guān)鍵特性原則、挑戰(zhàn)性原則、一致性原則。關(guān)鍵特性：目的項(xiàng)不宜過多，選擇對(duì)公司利潤(rùn)/價(jià)值影響較大的目的，以3－5條為好，可視具體情況增減；挑戰(zhàn)性：目的值不宜過高或過低，應(yīng)力求接近實(shí)際以使目的可以達(dá)成，并具有一定的挑戰(zhàn)性；一致性：各層次目的應(yīng)保持一致，下一級(jí)目的要以分解完畢上一級(jí)目的為基準(zhǔn)；考核指標(biāo)是具體的且可以衡量和測(cè)度的；考核指標(biāo)是考核者與被考核者共同商議、溝通的結(jié)果；考核工作是基于工作而非工作者；考核指標(biāo)不是一成不變的，它根據(jù)公司內(nèi)外的情況而變動(dòng)；考核指標(biāo)是大家所熟悉的，必須讓絕大多數(shù)人理解。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）設(shè)立的規(guī)定在擬定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)要注意SMART法則。S代表specific，即指標(biāo)必須是具體的，可理解的，可告訴員工具體要做什么或完畢什么；（二）M代表measurable，即指標(biāo)是“可度量的”，員工知道如何衡量他的工作成果；（三）A代表attainable，即指標(biāo)是“可達(dá)成的”，“可實(shí)現(xiàn)的”；（四）R代表realistic，即指標(biāo)是“現(xiàn)實(shí)的”，員工知道績(jī)效可證明與觀測(cè)；（五）T代表time－bound，即指標(biāo)是“有時(shí)限的”，員工知道應(yīng)當(dāng)在什么時(shí)間完畢。工作績(jī)效目的的設(shè)立期初各級(jí)人員根據(jù)上級(jí)下達(dá)的總體指標(biāo)，結(jié)合其崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級(jí)之間共同協(xié)商，制定當(dāng)期工作計(jì)劃和考核指標(biāo)，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)行。工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級(jí)商定，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表達(dá)單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要限度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要限度。具體權(quán)重見月度考核和年度考核的相關(guān)內(nèi)容。實(shí)行考核即對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行考核、測(cè)定和記錄。各考核人對(duì)被考核人進(jìn)行考核評(píng)分；行政人事部記錄匯總所有人的評(píng)分，然后將記錄結(jié)果反饋到相關(guān)部門經(jīng)理/主管；部門經(jīng)理/主管根據(jù)得分?jǐn)M定被考核人的綜合評(píng)估等級(jí)，上報(bào)行政人事部；行政人事部將所有綜合評(píng)估結(jié)果報(bào)考核管理委員會(huì)審批后反饋到部門，由部門經(jīng)理/主管將最終考核結(jié)果反饋給被考核人?？己私Y(jié)果的分析和評(píng)估通過加權(quán)計(jì)算個(gè)人考核登記表中的考核指標(biāo)得分與考核維度得分，得到被考核人的個(gè)人綜合得分。根據(jù)個(gè)人評(píng)分情況與比例限制綜合評(píng)估個(gè)人等級(jí)。綜合評(píng)估結(jié)果共分為四級(jí)，分別是優(yōu)秀、良好、基本合格、不合格，具體定義見表。綜合評(píng)估個(gè)人等級(jí)定義表等級(jí)優(yōu)秀良好基本合格不合格定義實(shí)際表現(xiàn)顯著超過預(yù)期計(jì)劃/目的或崗位職責(zé)/分工規(guī)定，在計(jì)劃/目的或崗位職責(zé)/分工規(guī)定所涉及的各個(gè)方面都取得特別杰出的成績(jī)實(shí)際表現(xiàn)達(dá)成或部分超過預(yù)期計(jì)劃/目的或崗位職責(zé)/分工規(guī)定，在計(jì)劃/目的或崗位職責(zé)/分工規(guī)定所涉及的重要方面都取得比較杰出的成績(jī)實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)成預(yù)期計(jì)劃/目的或崗位職責(zé)/分工規(guī)定，在重要方面有明顯局限性或失誤實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)成預(yù)期計(jì)劃/目的或崗位職責(zé)/分工規(guī)定，在很多方面失誤或重要方面有重大失誤比例限制：在綜合評(píng)估等級(jí)時(shí)，對(duì)于不同類型人員有等級(jí)比例限制。對(duì)于“優(yōu)秀”等級(jí)比例限制在15%以下，“優(yōu)秀”等級(jí)的綜合評(píng)估是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制擬定。綜合評(píng)估個(gè)人等級(jí)與得分系數(shù)相應(yīng)表綜合評(píng)估個(gè)人等級(jí)優(yōu)秀良好基本合格不合格綜合評(píng)估個(gè)人得分100-9695-9089-8070-7970以下個(gè)人得分系數(shù)21.51.00.50比例限制≤10%結(jié)果反饋與實(shí)行糾正考績(jī)的結(jié)論應(yīng)與被考評(píng)員工面談，使其了解公司對(duì)他們的見解與評(píng)價(jià)，從而發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，克服缺陷，同時(shí)，還要針對(duì)考績(jī)中的問題，采用糾正措施，促進(jìn)績(jī)效改善。行政人事部將根據(jù)個(gè)人得分系數(shù)與部門得分系數(shù)計(jì)算員工的月度績(jī)效工資、年終獎(jiǎng)金。第四章月度考核考核范圍副總經(jīng)理以下管理人員和一般員工都需要參與月度考核?？己藘?nèi)容各類人員建立一套測(cè)評(píng)指標(biāo)，并能直接體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)績(jī)效影響個(gè)人績(jī)效的原則，以最終牽引公司實(shí)行考核的核心目的的達(dá)成。成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)是體現(xiàn)員工平常工作是否及時(shí)有效的標(biāo)尺，是公司得以實(shí)現(xiàn)最終價(jià)值的基本單位，工作成績(jī)完畢情況如何，可在很大限度上表現(xiàn)出員工個(gè)人素質(zhì)的各個(gè)方面，因此工作成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)將作為整個(gè)考核中的重點(diǎn)。在工作績(jī)效考核考評(píng)表中，各項(xiàng)考核指標(biāo)均來自被考核人員上級(jí)主管參照各類人員職位說明書和以往歷史數(shù)據(jù)，根據(jù)部門目的、計(jì)劃進(jìn)行擬定，指標(biāo)擬定的原則是既能反映工作的各個(gè)方面，又能突出工作重點(diǎn)，盡量做到指標(biāo)量化，客觀公正?？己肆鞒淘露瓤己肆鞒躺婕耙韵聨讉€(gè)環(huán)節(jié)（詳見附件一）：?jiǎn)?dòng)考核：行政人事部在月度初啟動(dòng)考核工作。上月度的考核評(píng)估和下月度工作計(jì)劃擬定一起啟動(dòng)。制定員工月度工作計(jì)劃，選擇考核指標(biāo)和權(quán)重在月度初五日以內(nèi)，員工直接上級(jí)根據(jù)職務(wù)說明書和實(shí)際工作規(guī)定，就月度重要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容與被考核人面談，共同討論，填寫《部門績(jī)效考評(píng)表》（詳見附表2），擬定后雙方各持一份，作為本月度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。每月末考核雙方就本月度計(jì)劃進(jìn)行一次回顧與溝通。計(jì)劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《部門績(jī)效考評(píng)表》。員工直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改善建議。員工自評(píng)月度結(jié)束后，下月度開始三日內(nèi)（節(jié)假日順延），被考核人從工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度方面進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，填寫《部門績(jī)效考評(píng)表》中完畢情況部分，并與下一月度的《部門績(jī)效考評(píng)表》一起交直接上級(jí)。評(píng)價(jià)直接上級(jí)就工作績(jī)效與被考核人面談，共同商定上月度任務(wù)目的完畢情況（同時(shí)討論擬定下一月度目的、計(jì)劃）。直接上級(jí)對(duì)被考核人的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度獨(dú)立提出評(píng)價(jià)意見，在《部門績(jī)效考評(píng)表》` 中填寫考核評(píng)分部分。行政人事部記錄匯總考核得分。一般人員得分反饋給各部門經(jīng)理/主管，部門經(jīng)理/主管根據(jù)下屬得分和部門比例限制擬定被考核者的綜合評(píng)估等級(jí)，報(bào)行政人事部。中層管理人員得分上報(bào)考核管理委員會(huì)討論擬定綜合評(píng)估等級(jí)。審批行政人事部匯總所有考核結(jié)果后報(bào)考核管理委員會(huì)審批。獎(jiǎng)金基數(shù)的擬定公司績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放，本著重點(diǎn)激勵(lì)和兼顧全體的原則。總經(jīng)理每年3月底根據(jù)公司上年的經(jīng)營(yíng)狀況，擬定下一年度公司各崗位獎(jiǎng)金基數(shù)。月度績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算計(jì)算公式：月度獎(jiǎng)金=綜合評(píng)估等級(jí)系數(shù)×獎(jiǎng)金基數(shù)第五章年度考核年度考核范圍年度考核分為個(gè)人考核和部門考核兩種情況。個(gè)人年度考核：公司副總經(jīng)理以下所有人員均需參與年度考核。主要是對(duì)員工本年度的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行全面綜合考核。年度考核要對(duì)員工的能力、長(zhǎng)期表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，在月度考核維度上增長(zhǎng)能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評(píng)聘以及計(jì)算年終獎(jiǎng)金、培訓(xùn)的依據(jù)。對(duì)新入職工工、調(diào)動(dòng)新崗位的員工、在公司全年工作時(shí)間局限性半年或有其它特殊因素的員工，經(jīng)考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)可以不參與年度考核，考核結(jié)果視為合格。部門年度考核：反映部門整體對(duì)于公司的奉獻(xiàn)。個(gè)人年度考核維度與權(quán)重年度考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重月度考核結(jié)果12個(gè)月度加權(quán)平均×70%能力素質(zhì)能力直接上級(jí)20%專業(yè)知識(shí)和技能直接上級(jí)10%個(gè)人年度考核流程個(gè)人年度考核流程分為以下幾個(gè)環(huán)節(jié)：個(gè)人年度考核下一年度一月初進(jìn)行。年度考核增長(zhǎng)了能力考核指標(biāo)。年度考核的具體得分為：個(gè)人年度考核得分=個(gè)人12個(gè)月度考核得分的平均值×70%+（素質(zhì)能力考核得分×20%＋專業(yè)知識(shí)和技能考核得分×10%）參與年度考核的所有員工，由其直接上級(jí)在每年度一月十日前對(duì)《能力考核評(píng)分表（年度）》中有關(guān)項(xiàng)目評(píng)價(jià)評(píng)分。年度考核評(píng)估于下一年度一月十五日前完畢，并匯總到行政人事部。行政人事部在二十日前把考核結(jié)果報(bào)考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)。年度考核工作應(yīng)在每年度的一月二十五日前結(jié)束。個(gè)人年度考核結(jié)果的用途個(gè)人年度考核結(jié)果重要作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放等工作的依據(jù)。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對(duì)每個(gè)員工給予不同的解決，一般有以下幾類：職務(wù)升降。年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對(duì)象。年度考核不合格的員工給予行政降級(jí)解決。工資升降。考核結(jié)果“優(yōu)秀”者，工資等級(jí)在本職系本崗位通道內(nèi)晉升二級(jí)，考核結(jié)果為“良好”者，工資等級(jí)在本職系本崗位通道內(nèi)晉升一級(jí)。當(dāng)年考核結(jié)果為“不合格”的員工工資等級(jí)下調(diào)一級(jí)。年度獎(jiǎng)金分派。在年度獎(jiǎng)金分派時(shí)不同的考核結(jié)果相應(yīng)不同的考核系數(shù)。部門考核部門考核方式：部門考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。每個(gè)部門的經(jīng)理/主管12個(gè)月度的績(jī)效考評(píng)的平均得分作為部門的年度考核得分。根據(jù)部門的考核得分排序，然后由考核管理委員會(huì)按照綜合評(píng)估系數(shù)與考評(píng)分?jǐn)?shù)對(duì)照表擬定各個(gè)部門的綜合評(píng)估等級(jí)。詳見附表《部門年度考核登記表》。部門考核結(jié)果的用途：部門考核結(jié)果直接決定公司部門年終獎(jiǎng)金分派方案。年度績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算計(jì)算公式：年度獎(jiǎng)金=年度綜合評(píng)估等級(jí)系數(shù)×部門綜合評(píng)估等級(jí)系數(shù)×月基本工資基數(shù)第六章申訴及其解決申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采用書面形式向行政人事部申訴?？己斯芾砦瘑T會(huì)是員工考核申訴的最終解決機(jī)構(gòu)。行政人事部是考核管理委員會(huì)的平常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由行政人事部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、解決。提交申訴員工以書面形式向行政人事部提交申訴書。申訴書內(nèi)容涉及：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。申訴受理行政人事部接到職工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，一方面由行政人事部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門經(jīng)理/主任進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，行政人事部上報(bào)考核管理委員會(huì)解決。申訴解決答復(fù)：行政人事部應(yīng)在十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核管理委員會(huì)解決，并將進(jìn)展情況告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會(huì)在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將解決結(jié)果告知申訴人。具體流程見附件五《申訴流程圖和表格》。第七章附則考核過程文獻(xiàn)（考核評(píng)分表、登記表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個(gè)人，不予公布。本辦法由行政人事部制定并負(fù)責(zé)解釋。本辦法自頒布之日起實(shí)行。

附件一月度考核流程圖是期初啟動(dòng)月度考核直接上級(jí)和下級(jí)討論月度工作計(jì)劃、考核指標(biāo)和權(quán)重每月末，上級(jí)和下級(jí)討論任務(wù)完畢情況，調(diào)整工作計(jì)劃月度結(jié)束，上級(jí)給下級(jí)評(píng)分行政人事部匯總記錄相關(guān)評(píng)分，得出綜合評(píng)分一般人員：直接上級(jí)綜合評(píng)估等級(jí)，上報(bào)人力資源部是期初啟動(dòng)月度考核直接上級(jí)和下級(jí)討論月度