第三章人的行為的改變?nèi)A中科技大學(xué)管理學(xué)院第一頁，共三十五頁。主要內(nèi)容人的行為的可塑性對人行為的控制激勵(lì)理論對人的行為的激勵(lì)第二頁，共三十五頁。一.人的行為的可塑性后天環(huán)境對人行為的影響學(xué)習(xí)的定義強(qiáng)化理論學(xué)習(xí)的方法與實(shí)踐第三頁，共三十五頁。后天環(huán)境對人行為的影響行為=F(先天,后天)先天和后天各占多大比重電影<<游浪者>>紅巖中的英雄絕大部分人的行為是可以改變的后天對人的行為是決定性的第四頁，共三十五頁。學(xué)習(xí)的定義作為理論與實(shí)踐的結(jié)果,人的行為發(fā)生永久性的變化學(xué)習(xí)使人產(chǎn)生變化條件反射的實(shí)驗(yàn)結(jié)果對人的行為的改造社會(huì)對人的影響第五頁，共三十五頁。強(qiáng)化理論正強(qiáng)化:好事情發(fā)生負(fù)強(qiáng)化:避免不好的事情發(fā)生懲罰:把不好的結(jié)果作為一種行為的回報(bào)消除:一種比較嚴(yán)厲的懲罰強(qiáng)化的效果與強(qiáng)化的時(shí)間非常相關(guān)連續(xù)強(qiáng)化與間斷性強(qiáng)化第六頁，共三十五頁。正強(qiáng)化與負(fù)強(qiáng)化正強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)的付出下屬的所得下屬高興提倡,但不能濫用當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)欠群眾時(shí)用負(fù)強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)的所得下屬的付出下屬所受到的傷害不提倡,但沒有不行當(dāng)群眾欠領(lǐng)導(dǎo)時(shí)用第七頁，共三十五頁。二對人行為的控制崗位責(zé)任書勞動(dòng)紀(jì)律組織設(shè)計(jì)績效考核獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰政策第八頁，共三十五頁。1崗位說明書崗位職責(zé)崗位任務(wù)崗位考核標(biāo)準(zhǔn)第九頁，共三十五頁。2勞動(dòng)紀(jì)律集體工作的必要條件管理從建立規(guī)章制度開始考勤對規(guī)章制度的檢查兌現(xiàn)第十頁，共三十五頁。3組織設(shè)計(jì)誰有管理的權(quán)力權(quán)力有多大怎樣使用權(quán)力第十一頁，共三十五頁。4績效考核員工拿走了工資起沒有起到應(yīng)有的作用人們希望考核合格人們會(huì)向考核目標(biāo)邁進(jìn)考核控制著人的行為第十二頁，共三十五頁。三激勵(lì)理論X，Y理論需求層次理論雙因素理論ERG理論公平理論第十三頁，共三十五頁。1.X.Y理論X.Y理論是關(guān)于人性的兩個(gè)假定X理論,傳統(tǒng)管理方法對人性的假定Y理論,理想的管理方法對人性的假定由美國學(xué)者M(jìn)cGregor1960年提出的第十四頁，共三十五頁。X理論要點(diǎn)好逸惡勞是人的天性,如有可能,人總是盡量逃避勞動(dòng)對大多數(shù)必須采取指揮,監(jiān)督,控制甚至以懲罰相威脅才能使他們完成組織的任務(wù)一般的人沒有什么抱負(fù),寧愿被領(lǐng)導(dǎo),力求安全.一般的人在本質(zhì)上是反對(工作)變化的第十五頁，共三十五頁。Y理論要點(diǎn)在工作中運(yùn)用智力和體力與休息時(shí)一樣自然,人對工作喜愛與否取決于工作對他是否是一種滿足.人們在為達(dá)到自己所同意的組織目標(biāo)時(shí),可以實(shí)行自我控制.人有自我實(shí)現(xiàn)和自尊的需求,這種需求誘導(dǎo)人們朝著組織目標(biāo)邁進(jìn).一般人在適當(dāng)?shù)墓膭?lì)下,不僅能夠而且尋求責(zé)任.大多數(shù)人都有相當(dāng)高的想象力,創(chuàng)造力.在現(xiàn)代社會(huì)中,一般人的智慧和才能沒有得到充分發(fā)揮.第十六頁，共三十五頁。關(guān)于X,Y理論的討論為理論正確嗎?Y理論正確嗎?非此即彼,你覺得哪一種理論更對?在日常工作中我們用得更多的是哪一種理論?,為什么會(huì)發(fā)生這種扭曲?怎樣在實(shí)踐中應(yīng)用X,Y理論?第十七頁，共三十五頁。超Y理論效果 工廠 研究所X理論 好 不好Y理論 不好 好超Y理論:X理論和Y理論哪一個(gè)更重要取決于工作者,工作性質(zhì)和工作環(huán)境.第十八頁，共三十五頁。2.需求層次理論美國心理學(xué)家馬斯洛(Maslow)1954年提出沒有被滿足的需求才有激勵(lì)作用需求的產(chǎn)生是有規(guī)律的第十九頁，共三十五頁。需求的基本模式需求被滿足行為未滿足需求第二十頁，共三十五頁。需求層次自我實(shí)現(xiàn)尊重需求社交需求安全需求生理需求生理需求安全需求社交需求尊重需求自我實(shí)現(xiàn)第二十一頁，共三十五頁。需求層次理論的討論需求層次理論對不對?為什么?為什么泰勒把人當(dāng)作經(jīng)濟(jì)人,梅奧把人當(dāng)作社會(huì)人?為什么舊中國的知識分子穿長袍,新中國知識分子價(jià)廉物病美?為什么50年代覺悟高,現(xiàn)在人的覺悟低?上甘嶺的戰(zhàn)士為什么不吃蘋果?第二十二頁，共三十五頁。對需求層次的補(bǔ)充注意了物質(zhì)對精神的決定作用,忽略了精神對物質(zhì)的反作用.建立在自我為中心的假定之上各種需求有強(qiáng)弱之分,并不是0-1變量并不是低層次的需求才需要錢錢是怎么來的?錢用來干什么?第二十三頁，共三十五頁。如何滿足各種需求生理需求:錢安全需求:工作保障,醫(yī)療保險(xiǎn),購房貸款,退休保險(xiǎn)社交需求:友善的同事,各種社交活動(dòng)尊重需求:學(xué)位,職稱,受表揚(yáng),不愿當(dāng)眾被指責(zé),寬大的辦公室自我實(shí)現(xiàn):決策權(quán),工作的自主權(quán),工作的挑戰(zhàn)性第二十四頁，共三十五頁。3.雙因素論美國學(xué)者赫茨伯格(Herzberg)提出調(diào)查對象:200名技術(shù)人員和會(huì)計(jì)師保健因素:這些因素具備時(shí),不會(huì)產(chǎn)生激勵(lì),但不具備時(shí),會(huì)產(chǎn)生不滿.激勵(lì)因素:這些因素具備時(shí),會(huì)產(chǎn)生激勵(lì),但不具備時(shí),不會(huì)產(chǎn)生不滿.第二十五頁，共三十五頁。保健因素工資公司的監(jiān)督制度公司的政策上下級關(guān)系工作的保障工作環(huán)境第二十六頁，共三十五頁。激勵(lì)因素工作有無意義工作有無責(zé)任被承認(rèn)有成就提升第二十七頁，共三十五頁。對雙因素理論的討論及意義已經(jīng)被滿足的需求是保健因素討論:附馬幸福嗎?沒有被滿足的需求是激勵(lì)因素滿足新的需求與維持舊的需求一樣重要對需求層次的補(bǔ)充我該得的與你給我的差別聰明的管理者不要一開始就作很多許諾第二十八頁，共三十五頁。4公平理論平等是人的天性之一公平是所得與付出之比Fairness=output/input人們感到公平時(shí)，會(huì)增加付出，以便獲得更多在公平的社會(huì)人人都想多干人們感到不公平時(shí)，會(huì)減少付出，以便公平在不公平的社會(huì)人人都想少干第二十九頁，共三十五頁。5ERG理論生存需求(Existence)交往需求(Relatedness)發(fā)展需求(Growth)第三十頁，共三十五頁。ERG理論生存橫向發(fā)展縱向發(fā)展第三十一頁，共三十五頁。6目標(biāo)理論通過目標(biāo)來指導(dǎo)人的行為人是有目標(biāo)的動(dòng)物目標(biāo)就是需求,而且比需求明確目標(biāo)使人能集中精力,及知道該如何干目標(biāo)便于檢驗(yàn)事實(shí)證明,有明確的目標(biāo)比盡最大的努力干結(jié)果還好第三十二頁，共三十五頁。四對人的行為的激勵(lì)目標(biāo)管理參與制獎(jiǎng)勵(lì)制度過程激勵(lì)第三十三頁，共三十五頁。本章討論題聯(lián)系實(shí)際談?wù)劖h(huán)境對人的影響談?wù)勛约簩}卜加大棒管理方法的看法有人說X理論是臭豆腐,聞起來臭,吃起來香,你是如何看待的?你的上司用Y理論管你嗎?為什么是或不是?你現(xiàn)在最強(qiáng)烈的需求是什么?為什么?列出你的保健和激勵(lì)因素.你認(rèn)為你公司的管理制度和方法公平嗎，表現(xiàn)在什么方面？你希望在橫向還是縱向發(fā)展。你工作和人生的目標(biāo)是什么，應(yīng)該怎樣對你進(jìn)行激勵(lì)？第三十四頁，共三十五頁。內(nèi)容總結(jié)第三章人的行為的改變。絕大部分人的行為是可以改變的。懲罰:把不好的結(jié)果作為一種行為的回報(bào)。Y理論,理想的管理方法對人性的假定。