第4章旅游企業(yè)的招聘與甄選【學(xué)習(xí)目標(biāo)】

本章主要介紹旅游企業(yè)招聘和甄選基本概念和特點(diǎn)，招聘的有關(guān)具體操作流程和方法，通過(guò)對(duì)甄選工作的有關(guān)分析，理解旅游企業(yè)的招聘和甄選的重要性和可操作性。知識(shí)點(diǎn)知曉旅游企業(yè)招聘和甄選的相關(guān)理論基礎(chǔ)；了解旅游企業(yè)招聘和甄選的有關(guān)操作細(xì)則。

技能點(diǎn)掌握旅游企業(yè)招聘各種形態(tài)及適用情況；掌握旅游企業(yè)甄選方法和途徑。本章綱目4.1招聘和甄選基本理論4.2招聘過(guò)程4.3甄選實(shí)務(wù)4.1招聘與甄選基本理論4.1.1招聘和甄選的相關(guān)理論1）招聘與甄選的含義、目標(biāo)招聘的原因新成立的旅游企業(yè)現(xiàn)有職位因種種原因發(fā)生空缺旅游企業(yè)的業(yè)務(wù)不斷擴(kuò)大，需要增補(bǔ)人員調(diào)整結(jié)構(gòu)部合理的職工隊(duì)伍2）招聘與甄選的原則（1）符合本國(guó)利益、國(guó)家的有關(guān)法律、政策（2）努力降低招聘成本，提高招聘的工作效率（3）任人唯賢（4）招聘考試原則（5）量才使用原則

3）招聘與甄選的重要性1）組織獲得人力資源的基本途徑，關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展2）確保員工素質(zhì)的優(yōu)良和較低的人員流動(dòng)率3）有助于創(chuàng)造組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)4）有助于企業(yè)形象的傳播5）有利于人力資源的合理流動(dòng)，提高人力資源潛能的發(fā)揮水平節(jié)省成本（省錢(qián)——試用期誤區(qū)）幫助公司創(chuàng)建文化多樣性（創(chuàng)新的保障）4.2招聘過(guò)程4.2.1制定招聘計(jì)劃1）招聘計(jì)劃的內(nèi)容2）招聘計(jì)劃的編寫(xiě)步驟（六）測(cè)試（七）任用面談（八）體檢（九）審查批準(zhǔn)（十）錄用通知（十一）對(duì)未被錄用人員表示感謝（十二）招聘評(píng)估總體求職者6:1接到面試通知者4:3實(shí)際接受面試者3:2接到錄用通知者2:1新雇傭人員120020015010050招募甄選金字塔旅游企業(yè)員工招聘渠道招聘渠道優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)內(nèi)部招聘1.有利于鼓舞士氣，提高熱情，調(diào)動(dòng)

內(nèi)部員工的積極性2.有利于保證選聘工作的正確性3.有利于被聘者迅速展開(kāi)工作,并

可能促成連續(xù)提升4.在有些方面可節(jié)省花費(fèi)1.引起同事不滿(mǎn)2.容易造成“近親繁殖”，導(dǎo)致

企業(yè)視野狹窄3.被聘者可能是組織中最合適的

人，但并非是最合適崗位的人4.必須制定管理與培養(yǎng)計(jì)劃外部招聘1.能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)活力，有助于拓寬

企業(yè)視野2.有利于平息和緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間

的緊張關(guān)系3.有較廣泛的來(lái)源滿(mǎn)足組織要求4.如果被聘者有經(jīng)驗(yàn)，則可節(jié)省培訓(xùn)

費(fèi)用和時(shí)間1.外部人員不熟悉組織流程，需

要較長(zhǎng)時(shí)間的適應(yīng)和調(diào)整2.對(duì)內(nèi)部人員的積極性造成打擊3.組織對(duì)應(yīng)聘者的情況缺乏了解4.可能引來(lái)企業(yè)窺察者內(nèi)部招聘方法的比較招聘方法功用關(guān)鍵要點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)內(nèi)部晉升促進(jìn)組織人力資源的垂直流動(dòng)激勵(lì)員工奮發(fā)向上，滿(mǎn)足員工的自我發(fā)展需求增加員工的工作安全感，提高員工的組織忠誠(chéng)度從內(nèi)部提拔員工補(bǔ)充到高一級(jí)的空缺職位建立完整的職位體系，明確不同職位的關(guān)鍵職責(zé)、職位級(jí)別以及職位晉升關(guān)系建立員工的職業(yè)生涯管理體系節(jié)省時(shí)間和成本員工相對(duì)更加可靠員工對(duì)組織比較熟悉，易于工作開(kāi)展，有助于提高效率有利于員工激勵(lì)，增加員工的工作安全感和組織忠誠(chéng)度較易形成企業(yè)文化不容易吸引外部?jī)?yōu)秀人才可能因領(lǐng)導(dǎo)的用人偏好而導(dǎo)致優(yōu)秀人才外流或被埋沒(méi)自我封閉，使組織缺少創(chuàng)新和活力可能影響內(nèi)部團(tuán)結(jié)內(nèi)部推薦通過(guò)本組織員工的各種推薦方式，為人力資源部門(mén)的招聘提供選擇可用于內(nèi)部招聘，也可用于外部招聘內(nèi)部員工通過(guò)了解組織職位空缺，向組織推薦內(nèi)部人員或利用社會(huì)關(guān)系推薦外部?jī)?yōu)秀人員，以及自我推薦應(yīng)聘的招聘方式不需要對(duì)員工作大量的資歷調(diào)查員工對(duì)任職資格比較了解，相對(duì)更容易符合崗位要求出于對(duì)引薦者的尊重，被推薦者不會(huì)輕易離職選用人員的面比較窄，容易形成非正式群體，從而影響組織團(tuán)結(jié)，削弱組織效能內(nèi)部招聘方法的比較

招聘方法功用關(guān)鍵要點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)工作告示法讓組織現(xiàn)有員工有機(jī)會(huì)將自己的技能、工作、興趣、資格、經(jīng)驗(yàn)和職業(yè)目標(biāo)與工作機(jī)會(huì)相比較最常見(jiàn)的內(nèi)部招聘方法，特別適用于非主管級(jí)別的職位主要內(nèi)容包括：工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范中的信息及薪酬情況至少應(yīng)在內(nèi)部招聘前一周發(fā)布相關(guān)信息確定保留時(shí)間（張榜的時(shí)

間長(zhǎng)度，通知競(jìng)爭(zhēng)者做選擇的時(shí)間限制）應(yīng)使所有申請(qǐng)人收到有關(guān)申請(qǐng)書(shū)的反饋信息省時(shí)、經(jīng)濟(jì)有效激勵(lì)員工提高員工的工作安全感、工作滿(mǎn)意度和組織忠誠(chéng)度體現(xiàn)了公平競(jìng)爭(zhēng)原則如果已有內(nèi)定人選，則面試所有應(yīng)征者就會(huì)浪費(fèi)很多時(shí)間，同時(shí)還可能導(dǎo)致內(nèi)部的不公平情緒人才庫(kù)或檔案信息法了解員工在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、技能、績(jī)效等方面的動(dòng)態(tài)信息幫助用人部門(mén)尋找合適的人員補(bǔ)充缺位識(shí)別具備特殊能力的員工，引導(dǎo)、發(fā)揮其創(chuàng)造性技能，推動(dòng)企業(yè)不斷發(fā)展建立相對(duì)完善的員工檔案信息系統(tǒng)或人才數(shù)據(jù)庫(kù)，利用其進(jìn)行人才發(fā)掘和招聘有的組織專(zhuān)門(mén)建立員工技能信息庫(kù)，幫助識(shí)別具有特殊能力的員工省時(shí)、經(jīng)濟(jì)、高效可以在整個(gè)組織內(nèi)發(fā)掘合適的候選人對(duì)檔案信息要求比較高，必須準(zhǔn)確、可靠、全面透明度低員工參與較少，對(duì)員工的影響力小工作告示法示例公告日期：結(jié)束日期：在（）部門(mén)中會(huì)有一全日制（）職位可供申請(qǐng)。此職位對(duì)/不對(duì)外部候選人開(kāi)放。薪資水平：最低（）中間值（）最高（）職責(zé)（參見(jiàn)所附工作說(shuō)明書(shū)）所要求的技能和潛力（候選人必須具備此職位所要求的技能和能力，否則不予考慮）：1.在現(xiàn)在/過(guò)去的職位上表現(xiàn)出良好的績(jī)效，其中包括：

a.有能力完整、準(zhǔn)確地完成任務(wù)b.能夠及時(shí)地完成工作并堅(jiān)持到底

c.有同其他人合作共事的良好能力e.能進(jìn)行有效的溝通

f.可靠、良好的出勤率g.較強(qiáng)的的組織能力

h.解決問(wèn)題的態(tài)度和方法

i.積極的工作態(tài)度：熱心、自信、開(kāi)放、樂(lè)于助人和獻(xiàn)身精神2.可優(yōu)先考慮的技術(shù)和能力（這些技術(shù)和能力使候選人更有競(jìng)爭(zhēng)力）員工的申請(qǐng)程序如下：（1）電話申請(qǐng)可打號(hào)碼（），每天下午3：00之前，（）除外。（2）確保在同一天將已經(jīng)填好的內(nèi)部工作申請(qǐng)表連同截至目前的簡(jiǎn)歷一同寄到（）。對(duì)于所有的申請(qǐng)者將首先根據(jù)上面的資格進(jìn)行審查。篩選工作由（）負(fù)責(zé)。機(jī)會(huì)對(duì)于每個(gè)人來(lái)說(shuō)都是平等的！招聘方法功用關(guān)鍵要點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)校園招聘專(zhuān)業(yè)人員和技術(shù)人員的重要來(lái)源有發(fā)展?jié)摿θ藛T的獲得渠道擴(kuò)大組織知名度（與校方建立長(zhǎng)期合作關(guān)系，提供助學(xué)贊助）學(xué)校的選擇（根據(jù)財(cái)務(wù)約束和所需員工類(lèi)型進(jìn)行決策）工作申請(qǐng)人的吸引（選派能力較強(qiáng)的工作人員，對(duì)工作申請(qǐng)人的答復(fù)要及時(shí)，盡量體現(xiàn)公平、誠(chéng)實(shí)和顧及他人的特征）能夠達(dá)到直接、深度溝通，避免雙方選擇的盲目性可錄用率較高，從而提高招聘效率形式靈活，運(yùn)作方便，并節(jié)省大量的宣傳費(fèi)用具有良好的社會(huì)效應(yīng)，是校企雙方的宣傳良機(jī)費(fèi)錢(qián)費(fèi)時(shí)招聘受畢業(yè)生畢業(yè)時(shí)間限制，無(wú)法滿(mǎn)足組織急需人才的需求狀況應(yīng)聘者普遍缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，增加組織培訓(xùn)投入網(wǎng)絡(luò)招聘幫助實(shí)現(xiàn)多形式、多渠道、多途徑的組織招聘組織運(yùn)用計(jì)算機(jī)通信技術(shù)，通過(guò)信息網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行招聘主要途徑有：專(zhuān)業(yè)招聘網(wǎng)站，搜索網(wǎng)上人才庫(kù)，企業(yè)網(wǎng)站的招聘專(zhuān)欄，網(wǎng)絡(luò)視頻會(huì)議等信息傳播廣，速度快，影響大招聘成本效益較高招聘效率高，反應(yīng)及時(shí)不受時(shí)間、空間等的限制，利于雙向自由選擇在如“非典”等“非常”時(shí)期中作用重大真實(shí)性和嚴(yán)肅性較差信息量過(guò)大，容易被忽視很多自知不符條件的應(yīng)征者的申請(qǐng)?jiān)斐山M織工作量加大受到上網(wǎng)條件的限制招聘方法功用關(guān)鍵要點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)職業(yè)中介機(jī)構(gòu)公共及非營(yíng)利就業(yè)機(jī)構(gòu)主要提供失業(yè)和下崗人員的再就業(yè)服務(wù)私營(yíng)就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)主要是為在職的但有流動(dòng)需求的人提供咨訊服務(wù)，為組織找到急需人才組織委托專(zhuān)門(mén)從事職業(yè)介紹和協(xié)調(diào)的專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行招聘通常適用于下列情況：

1.用人單位根據(jù)經(jīng)驗(yàn)預(yù)計(jì)難以吸引足夠數(shù)量的合適人員

2.招聘小數(shù)量員工或者為新崗位招聘人力

3.急于填充某一關(guān)鍵崗位

4.試圖招聘到正在就業(yè)的員工，尤其在勞動(dòng)力市場(chǎng)供給緊張的形勢(shì)下針對(duì)性強(qiáng)，命中率高應(yīng)聘者范圍較廣，不易形成裙帶關(guān)系招聘過(guò)程短，效率高中介機(jī)構(gòu)的良好服務(wù)可幫助組織強(qiáng)化招聘效果，提高美譽(yù)度可能會(huì)聘用到被政府強(qiáng)制應(yīng)聘的人員需要一定的中介費(fèi)用，且信譽(yù)較好機(jī)構(gòu)（如獵頭公司）收費(fèi)較高中介機(jī)構(gòu)運(yùn)作情況良莠不齊，招聘失敗風(fēng)險(xiǎn)較高機(jī)構(gòu)選拔人員往往對(duì)人不對(duì)崗各種招聘方法的比較排列

項(xiàng)目招聘方法適用工作類(lèi)型招聘速度地理位置成本平等程度1員工內(nèi)部介紹各種快全國(guó)低差2毛遂自薦各種快全國(guó)/地方低差3廣告招聘各種有快有慢全國(guó)/地方中好4職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)職員/基層經(jīng)理中等

當(dāng)?shù)刂泻?獵頭招聘高層經(jīng)理慢全國(guó)/地方高中等6校園招聘大中專(zhuān)畢業(yè)生慢全國(guó)/地方低差7人才招聘會(huì)各種中等全國(guó)/地方中好8實(shí)習(xí)大學(xué)畢業(yè)生慢全國(guó)/當(dāng)?shù)氐筒钜话?，?yīng)優(yōu)先考慮從內(nèi)部提升（除非內(nèi)部人選缺乏）；如從外部招聘，宜先放在較低的位置上看其表現(xiàn)。對(duì)某些職位而言，外聘也許是合適的，如中、高級(jí)營(yíng)銷(xiāo)管理人員。招聘政策（二）－－中層人員管理系列技術(shù)系列市場(chǎng)系列事務(wù)系列工人系列高層中層基層基本內(nèi)部培養(yǎng)，適當(dāng)對(duì)外招聘對(duì)外招聘應(yīng)同時(shí)滿(mǎn)足三個(gè)條件：1、內(nèi)部缺乏適當(dāng)人選2、業(yè)務(wù)急需人員3、快速獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)HR政策取向招聘政策（三）－－基層人員管理系列技術(shù)系列市場(chǎng)系列事務(wù)系列工人系列高層中層基層基層干部：校園招聘為主，社會(huì)招聘為輔。工人：建立固定的招聘培養(yǎng)渠道，減少社會(huì)零散招聘。HR政策取向案例：跳出伯樂(lè)相馬的誤區(qū)尚海是一家專(zhuān)營(yíng)PC機(jī)銷(xiāo)售公司的總經(jīng)理，公司的總部設(shè)在北京，銷(xiāo)售網(wǎng)點(diǎn)遍及廣州、上海、武漢等地，每年的銷(xiāo)售業(yè)務(wù)以35%以上的速度遞增。

就在前幾天出了一件讓他非常棘手的問(wèn)題，市場(chǎng)部經(jīng)理卞亞由于個(gè)人原因向公司提交了辭呈，雖經(jīng)公司多次挽留，仍然沒(méi)有改變他的決定。現(xiàn)在，公司急需任命一位市場(chǎng)部經(jīng)理來(lái)代替卞亞。但是尚海和公司其他部門(mén)的幾位負(fù)責(zé)人討論了幾天，也沒(méi)有達(dá)成一致的意見(jiàn)。

銷(xiāo)售部負(fù)責(zé)人也插言："韓少干得的確不錯(cuò)，但是過(guò)分的熱心和樂(lè)觀令人感到有點(diǎn)不安，這有可能導(dǎo)致他無(wú)法進(jìn)行正確而實(shí)際的市場(chǎng)調(diào)查和研究工作。"

尚海又想到了市場(chǎng)部另一位副經(jīng)理肖凌。和韓少不同，肖凌做事不侍張揚(yáng)，為人非常隨和，最擅于團(tuán)結(jié)下屬，手下人會(huì)很好地跟他結(jié)合在一起，辦起事來(lái)也很有韌勁，在工作上肖凌的表現(xiàn)也很不錯(cuò)。但尚海還是猶豫不定。因?yàn)?，肖凌有時(shí)心太軟，在他手下，有幾位表現(xiàn)很差的銷(xiāo)售員，按理說(shuō)應(yīng)該辭掉，可肖凌卻不忍心這樣做。

這兩天，有人又透露給尚海一個(gè)消息：某公司市場(chǎng)部經(jīng)理李汶最近與老板鬧翻了，正要辭職不干。我們何不趁此機(jī)會(huì)把她挖過(guò)來(lái)呢？她的能力我們都清楚，絕對(duì)沒(méi)有問(wèn)題。尚海聽(tīng)后，覺(jué)得也是一個(gè)辦法。但考慮后，又覺(jué)得不太妥當(dāng)。李汶雖然是一位難得的人才，但她能否很快熟悉本公司的業(yè)務(wù)，理順各種關(guān)系，有效地開(kāi)展工作呢？外來(lái)的和尚不一定就會(huì)念經(jīng)。再說(shuō)，這樣做很可能會(huì)挫傷本公司市場(chǎng)部門(mén)人員的積極性。Q：1、人力資源管理存在的問(wèn)題？2、選外部的李汶有哪些利弊，談內(nèi)外部的優(yōu)缺點(diǎn)？1、未建立選拔管理干部的制度、人才儲(chǔ)備制度、人才繼位計(jì)劃或者干部培養(yǎng)的計(jì)劃。2如果在企業(yè)高速增長(zhǎng)的成長(zhǎng)期，由于內(nèi)部供給不足，需要外聘，擴(kuò)大規(guī)模；如果在保持期，則需要充分考慮內(nèi)部資源。因?yàn)閮?nèi)部員工認(rèn)同企業(yè)的組織文化，在人際關(guān)系上又處于優(yōu)勢(shì)。如果在衰退期，則需要注入新鮮血液。4.3旅游企業(yè)員工甄選4.3.1人員甄選的意義旅游企業(yè)：保證企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)節(jié)約費(fèi)用應(yīng)聘者：獲得公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)獲得發(fā)展機(jī)會(huì)4.3.2人員甄選方法的科學(xué)性信度效度有關(guān)測(cè)驗(yàn)的基本問(wèn)題（信度）信度指的是測(cè)試的一致性，是測(cè)試最重要的一個(gè)要求：“一個(gè)有信度的測(cè)試，能使同一個(gè)人在兩個(gè)等效測(cè)試中，或者在兩個(gè)或以上的不同情況下的同一測(cè)試中，得出一致的結(jié)果”。評(píng)估一致性（或者信度）的方法有很多。可以在兩個(gè)不同試點(diǎn)對(duì)同一個(gè)人進(jìn)行同一測(cè)試，比較兩次測(cè)試的成績(jī)，這就是重測(cè)評(píng)估；或者也可以先舉行一個(gè)測(cè)試，接著再舉行一個(gè)專(zhuān)家認(rèn)為與該測(cè)試等值的測(cè)試，這稱(chēng)為復(fù)本評(píng)估。

效度信度是測(cè)試的首要條件，而效度的重要性?xún)H次于信度。效度指出了測(cè)試是否測(cè)量了我們打算要測(cè)量的。測(cè)試效度回答了“所測(cè)是否為所求”。在員工甄選測(cè)試中，效度常指測(cè)試是與工作相關(guān)的；換言之，申請(qǐng)者的測(cè)試表現(xiàn)是反映其工作表現(xiàn)的有效指標(biāo)。（主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)）在雇傭測(cè)試中，測(cè)試的效度有兩個(gè)主要的證明方式：效標(biāo)效度和內(nèi)容效度。

效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度就是要證明在測(cè)試中表現(xiàn)好的人在工作中也能有上佳的，而在測(cè)試中表現(xiàn)不佳的人在工作中表現(xiàn)也不佳。內(nèi)容效度

雇主可以通過(guò)闡明測(cè)試是由對(duì)工作內(nèi)容的公平抽樣而得到的。內(nèi)容效度需要證明：1）測(cè)試中人們完成的任務(wù)實(shí)際上是工作任務(wù)的全面而隨機(jī)的樣本；2）測(cè)試環(huán)境與工作環(huán)境相似。

4.3.3各種類(lèi)型的測(cè)試1、認(rèn)知能力測(cè)試智力測(cè)試（記憶能力、詞匯能力、口頭表達(dá)能力以及數(shù)學(xué)能力）特定的認(rèn)知能力測(cè)試（歸納能力、演繹能力、語(yǔ)言理解能力、記憶力以及數(shù)學(xué)能力），主要測(cè)定的是一個(gè)人從事某種特定職位工作方面的能力。認(rèn)知測(cè)驗(yàn)

智力測(cè)驗(yàn)

智力測(cè)驗(yàn)是對(duì)智力水平的科學(xué)測(cè)驗(yàn)。在智力測(cè)驗(yàn)中，智力水平的高低以智商IQ來(lái)表示，智商有兩種表達(dá)方式，一種叫比率智商，一種叫離差智商。比率智商針對(duì)兒童比較常用，它的計(jì)算方法是用智力年齡（MA）和實(shí)際年齡（CA）之比乘以100，即智商（IQ）=（MA/CA）×100

智商的含義

智商 等級(jí) 所占百分比 130以上 特別優(yōu)秀 2.2 120-129 優(yōu)秀6.7 110-119 中上 16.1 90-109 中等50.0 80-89 中下 16. 70-79 臨界狀態(tài)6.7 2、運(yùn)動(dòng)和身體能力測(cè)試比如靜態(tài)力量、動(dòng)態(tài)力量、身體協(xié)調(diào)性以及耐力等