-/r/n.z./r/n第一章管理心理學(xué)緒論/r/n一、管理的概念/r/nP40/r/n〔/r/n1201/r/n單項選擇〕〔/r/n1504/r/n單項選擇〕/r/n組織中的管理者通過方案、組織、指揮、控制、鼓勵等職能來協(xié)調(diào)他人的活動，有效使用人力、物力、財力、信息、工具、科技等各種資源，實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。/r/n二、法約爾提出了管理的/r/n5/r/n個職能/r/nP40/r/n1)/r/n方案/r/n:/r/n法約爾認(rèn)為它是管理的首要職能。即制定目標(biāo)并確定達(dá)成這些目標(biāo)所必需的行動手段、方法與策略?！?r/n1210/r/n單項選擇〕/r/n2)/r/n組織：通過特定的組織機構(gòu)與組織形式、組織管理原則和方法，完成組織活動任務(wù)的過程?！?r/n1301/r/n單項選擇〕/r/n3)/r/n指揮/r/n:/r/n即上級對下級的指導(dǎo)、監(jiān)視和鼓勵。/r/n4)/r/n控制：對組織的實際工作與運行活動狀態(tài)偏離預(yù)定方案與目標(biāo)時的監(jiān)視、糾正與調(diào)整?！?r/n1310/r/n單項選擇〕〔/r/n1504/r/n單項選擇〕/r/n5)/r/n協(xié)調(diào)/r/n:/r/n即對組織機構(gòu)和組織成員之間的行為活動進展有效協(xié)作與調(diào)整。/r/n三、企業(yè)管理過程主要包括兩個系統(tǒng)：/r/nP41(1404/r/n單項選擇/r/n)/r/n1)/r/n社會技術(shù)系統(tǒng)/r/n2)/r/n社會心理系統(tǒng)/r/n四、心理學(xué)的概念/r/nP41/r/n〔/r/n1110/r/n單項選擇〕/r/n心理學(xué)是研究人的心理活動發(fā)生、開展及其規(guī)律的科學(xué)。/r/n五、心理過程包括/r/n:P42—45/r/n〔/r/n1404/r/n多項選擇〕/r/n1./r/n認(rèn)識過程/r/n/r/n感覺：所有認(rèn)識活動的根底、門戶與開端，是最簡單的認(rèn)識過程?！?r/n1110/r/n單項選擇〕〔/r/n1410/r/n單項選擇〕/r/n/r/n知覺/r/n/r/n記憶/r/n/r/n思維/r/n/r/n想象/r/n2./r/n情緒與情感過程/r/n(1)/r/n根本情緒/r/n(2)/r/n情緒狀態(tài)〔/r/n1301/r/n單項選擇〕/r/n/r/n心境/r/n:/r/n一種使人的所有情緒體驗都染上*種色彩的、較持久而又微弱的情緒狀態(tài)。/r/n/r/n激情/r/n:/r/n一種強烈而短促的情緒狀態(tài)。/r/n/r/n應(yīng)激/r/n:/r/n出乎意料的緊張而又危險的情景所引起的超強的情緒狀態(tài)?！?r/n1404/r/n單項選擇〕/r/n(3)/r/n高級社會性情感/r/n/r/n道德感/r/n/r/n美感/r/n/r/n理智感：人對認(rèn)識活動的成就進展評價時產(chǎn)生的態(tài)度體驗。/r/n人的理智感大體有以下幾種：/r/n(1310/r/n多項選擇/r/n)/r/n/r/n好奇心和新異感/r/n/r/n喜悅感/r/n/r/n疑心與驚訝情感/r/n/r/n不安情感/r/n/r/n自信與確信不疑情感/r/n3./r/n意志過程/r/n:/r/n指意識對行為的積極能動的調(diào)節(jié)作用?！?r/n1504/r/n單項選擇〕/r/n人的意志行動的特征〔/r/n1210/r/n簡答〕/r/n(1)/r/n意志行動是人特有的自覺確定目的的行動。/r/n(2)/r/n意志行動主要表達(dá)在人的意識對活動的調(diào)節(jié)支配過程，使人的行動能按自覺的目的去能動地認(rèn)識世界和改造世界。/r/n(3)/r/n抑制內(nèi)部和外部的困難是意志行動最重要的特征/r/n(4)/r/n意志行動是以隨意動作為根底，它是和自動化的習(xí)慣動作既有聯(lián)系又相區(qū)別的行動。/r/n六、個性心理特征/r/nP46/r/n〔/r/n1110/r/n單項選擇多項選擇〕/r/n個性心理特征是人的多種心理特征的一種獨特的組合。從個性心理特征的角度來看，個性心理的差異表現(xiàn)在能力、氣質(zhì)和性格上。/r/n1)/r/n人順利地完成一定活動所具備的穩(wěn)定的個性心理特征稱為能力。/r/n2)/r/n氣質(zhì)是受人的高級神經(jīng)活動類型的制約與影響，典型地表現(xiàn)在人們心理過程的強度、速度、靈活性與傾向性等動力性方面的個性心理特征。/r/n3)/r/n一個人對現(xiàn)實的態(tài)度和習(xí)慣化了的行為方式中表現(xiàn)出來的、較穩(wěn)定的，有核心意義的個性心理特征是性格。/r/n4)/r/n自我〔自我意識〕：個人對自己自覺的認(rèn)知系統(tǒng)。/r/n七、人本管理的主要內(nèi)容/r/nP47/r/n〔/r/n1410/r/n簡答〕/r/n1)/r/n管理應(yīng)以尊重人、關(guān)心人、關(guān)愛人與人的生命、改善與提高人的生活工作質(zhì)量為出發(fā)點/r/n2)/r/n管理應(yīng)強調(diào)弘揚人性、給人以尊嚴(yán)，尊重人的人格，維護人的安康與和諧生存、開展的權(quán)力，發(fā)揮人的主體作用與主觀能動性作用/r/n;/r/n3)/r/n管理要提倡開發(fā)人的潛能、創(chuàng)造與表達(dá)人的價值、到達(dá)自我實現(xiàn)的目標(biāo)/r/n;/r/n4)/r/n管理要實現(xiàn)人員、企業(yè)、社會與環(huán)境的和諧開展，并實現(xiàn)提高生產(chǎn)效率與效益，改善與提升生活質(zhì)量，促進社會開展目標(biāo)。/r/n八、管理心理學(xué)的概念/r/nP50/r/n〔/r/n1210/r/n單項選擇〕/r/n研究管理活動中人的社會心理活動及行為規(guī)律，用科學(xué)地方法改良管理工作，并通過改善環(huán)境條件，協(xié)調(diào)人際關(guān)系，滿足職工需要，充分調(diào)動人的積極性、主動性、創(chuàng)造/r/n性，來提高管理效率效益和促進組織開展的一門科學(xué)。/r/n九、閔斯特伯格因其對工業(yè)心理學(xué)創(chuàng)立所起的作用，被后人譽為/r/n"/r/n工業(yè)心理學(xué)之父/r/n〞/r/n。/r/nP54(1101/r/n單項選擇/r/n)(1310/r/n單項選擇/r/n)/r/n十、管理心理學(xué)的研究原則/r/nP58/r/n〔/r/n1201/r/n簡答〕〔/r/n1301/r/n單項選擇〕/r/n1)/r/n客觀性原則：不要主觀臆測和單憑內(nèi)省的方法來研究人的心理，而應(yīng)當(dāng)尊重客觀事實，按照事物本來的面目認(rèn)識事物，實事求是地透過現(xiàn)象看本質(zhì)，認(rèn)識環(huán)境并找出人行為結(jié)果的真正心理原因。/r/n2)/r/n開展性原則/r/n3)/r/n系統(tǒng)性原則/r/n4)/r/n理論聯(lián)系實際的原則/r/n5)/r/n定量與定性研究相結(jié)合的原則/r/n十一、管理心理學(xué)的具體研究方法/r/nP58—60/r/n〔/r/n1210/r/n單項選擇〕〔/r/n1301/r/n簡答〕〔/r/n1310/r/n單項選擇〕〔/r/n1410/r/n單項選擇〕〔/r/n1504/r/n簡答〕/r/n1)/r/n實驗法：科學(xué)心理學(xué)的產(chǎn)生與開展得益于實驗方法的采用。實驗法是研究者人為設(shè)定條件控制*些心理現(xiàn)象的發(fā)生并加以研究的方法。/r/n2)/r/n觀察法：實驗方法也不能離開人對客觀事物與現(xiàn)象進展觀察。在自然和社會環(huán)境中，不進展人為的干預(yù)，研究者客觀化地對企業(yè)與行政活動中發(fā)生的管理心理現(xiàn)象和行為活動進展考察、記錄與研究的方法稱為觀察法。/r/n3)/r/n問卷法和測驗法：使用一定測量工具〔問卷調(diào)查表、心理測驗量表〕，通過書面形式，進展企業(yè)和行政管理的個體心理或團體心理研究的方法稱為問卷法或測驗法。/r/n4)/r/n個案研究法〔/r/n1201/r/n單項選擇〕/r/n對*個典型個人、團體或組織在較長時間里進展連續(xù)、深入、具體的調(diào)查，從而研究其心理活動開展變化整個過程的一般規(guī)律的研究方法。/r/n5)/r/n宏觀和微觀環(huán)境結(jié)合分析法：宏觀環(huán)境指整個社會的制度與經(jīng)濟制度、道德準(zhǔn)則與標(biāo)準(zhǔn)、科技與教育文化水平、社會意識與價值取向特點、社會習(xí)俗與風(fēng)氣等。/r/n6)/r/n經(jīng)歷總結(jié)法：在我國經(jīng)濟體制改革和現(xiàn)代企業(yè)體制建立，以及我國參加/r/nWTO/r/n，迎接經(jīng)濟全球化、國際化、市場化/r/n的競爭、挑戰(zhàn)與開展機遇的過程中，已經(jīng)涌現(xiàn)出許多現(xiàn)代化企業(yè)管理的先進經(jīng)歷與科學(xué)方法。/r/n十二、信度與效度/r/nP59—60/r/n心理測驗工具的可靠性或可信性程度稱為信度?！?r/n1201/r/n單項選擇〕〔/r/n1410/r/n單項選擇〕/r/n心理測驗的有效性與準(zhǔn)確性是指效度?！?r/n1404/r/n單項選擇〕/r/n第二章管理和管理心理學(xué)的根本理論與人性觀的開展/r/n一、人性問題是管理理論的哲學(xué)根底。我國古代的思想家對人性問題有不同的論述：如：韓非在"八經(jīng)"篇提出：/r/n"/r/n凡治/r/n天下，必因人情。人情者，有好惡，故賞罰可用/r/n〞/r/n。/r/nP62—63/r/n〔/r/n1210/r/n單項選擇〕/r/n二、工業(yè)革命時期的管理先驅(qū)/r/n——/r/n羅伯特/r/n./r/n歐文/r/nP64/r/n〔/r/n1110/r/n單項選擇〕〔/r/n1410/r/n單項選擇〕/r/n英國空想社會主義者羅伯特/r/n./r/n歐文被稱為/r/n"/r/n人事管理之父/r/n〞/r/n。/r/n三、泰勒/r/nP66—67/r/n1./r/n泰勒被后人稱為科學(xué)管理法之父?！?r/n1210/r/n單項選擇〕〔/r/n1504/r/n單項選擇〕/r/n2./r/n在西方管理心理學(xué)中的人性假設(shè)與管理理論開展過程中，泰勒是經(jīng)濟人假設(shè)的代表人物?！?r/n1301/r/n單項選擇〕/r/n3./r/n泰勒的科學(xué)管理理論，其著作主要有"計件工資制"、"科學(xué)管理原理"、"車間管理"?！?r/n1301/r/n多項選擇〕〔/r/n1310/r/n單項選擇〕/r/n4./r/n古典管理學(xué)家泰勒的科學(xué)管理理論雖然在一定時期促進了社會經(jīng)濟開展，但是也存在*些局限性，表現(xiàn)在：〔/r/n1201/r/n多項選擇〕〔/r/n1404/r/n簡答〕/r/n1)/r/n其理論根底是經(jīng)濟人假設(shè)的人性觀/r/n2)/r/n其采用的是機械的管理模式，無視了人的因素在管理中的作用。/r/n3)/r/n勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)缺乏社會根底與規(guī)律/r/n4)/r/n工人觀錯誤：工人不能也不必參與管理/r/n四、法國著名管理學(xué)家法約爾的觀點。/r/nP68/r/n1./r/n法約爾認(rèn)為所有工業(yè)企業(yè)中包括六大類企業(yè)經(jīng)營活動：/r/n1)/r/n技術(shù)/r/n2)/r/n商業(yè)/r/n3)/r/n財務(wù)/r/n4)/r/n保養(yǎng)與平安/r/n5)/r/n會計/r/n6)/r/n管理。法約爾認(rèn)為管理活動是最重要的職能之一?！?r/n1201/r/n單項選擇〕/r/n2./r/n為了有效地進展管理，法約爾提出了/r/n14/r/n條管理原則：〔/r/n1310/r/n多項選擇〕/r/n1)/r/n專業(yè)化分工/r/n2)/r/n權(quán)力與責(zé)任/r/n3)/r/n紀(jì)律性/r/n4)/r/n命令的統(tǒng)一/r/n5)/r/n指揮的統(tǒng)一/r/n6)/r/n個人利益服從整體利益/r/n7)/r/n公正合理的報酬/r/n8)/r/n集權(quán)制/r/n9)/r/n階層或等級系列/r/n10)/r/n秩序/r/n11)/r/n公平/r/n12)/r/n保持職工的穩(wěn)定/r/n13)/r/n創(chuàng)造性/r/n14)/r/n團結(jié)與集體精神/r/n3./r/n法約爾被譽為/r/n"/r/n現(xiàn)代經(jīng)營管理之父/r/n〞/r/n?！?r/n1410/r/n單項選擇〕/r/n4./r/n法約爾的代表作："工業(yè)管理和一般管理"〔/r/n1404/r/n單項選擇〕/r/n五、韋伯/r/nP69/r/n1./r/n韋伯被后人稱為/r/n"/r/n組織理論之父/r/n〞/r/n〔/r/n1301/r/n單項選擇〕/r/n2./r/n韋伯的著作："社會組織與經(jīng)濟組織理論"〔其中的主要理論是理想的行政組織體系〕、"新教理論和資本主義精神""一般經(jīng)濟史""社會學(xué)論文集"〔/r/n1210/r/n多項選擇〕〔/r/n1504/r/n單項選擇〕/r/n3./r/n韋伯/r/n"/r/n理想組織機構(gòu)模型/r/n〞/r/n的主要管理理念?！?r/n1110/r/n簡答〕/r/n1)/r/n明確的職能分工/r/n2)/r/n明確的等級制度、職位階層/r/n3)/r/n明確的法律與規(guī)章條例/r/n4)/r/n不講人情，排除情感干擾/r/n5)/r/n組織職務(wù)按標(biāo)準(zhǔn)〔專業(yè)訓(xùn)練與技術(shù)能力〕選拔聘任，支薪用人。/r/n6)/r/n標(biāo)準(zhǔn)書面文件，處理業(yè)務(wù)/r/n7)/r/n資源控制，提高效率/r/n六、厄威克/r/nP69/r/n在管理理論的開展過程中，英國的管理哲學(xué)家厄威克在概括泰勒、法約爾、韋伯等的管理原則根底上，提出了他認(rèn)為實用于一切組織的八項原則?！?r/n1404/r/n單項選擇〕/r/n七、梅奧和人際關(guān)系理論/r/nP70—72/r/n1./r/n人際關(guān)系理論〔也稱行為科學(xué)學(xué)派〕的出現(xiàn)，標(biāo)志了管理心理學(xué)的萌芽。創(chuàng)始人是梅奧?！?r/n1110/r/n單項選擇〕〔/r/n1201/r/n單項選擇〕/r/n2./r/n在人性假設(shè)與管理理論開展的過程中，梅奧也是社會人假設(shè)的代表人物?！?r/n1210/r/n單項選擇〕〔/r/n1504/r/n單項選擇〕/r/n八、西方管理心理學(xué)的人性假設(shè)/r/nP77/r/n〔/r/n1201/r/n單項選擇〕〔/r/n1410/r/n單項選擇〕/r/n自我實現(xiàn)人假設(shè)的代表人物：馬斯洛/r/n九、西方管理心理學(xué)人性假設(shè)與管理理論的開展/r/nP77—78/r/n〔/r/n1301/r/n論述〕〔/r/n1410/r/n論述〕/r/n1)/r/n經(jīng)濟人假設(shè)/r/n:/r/n20/r/n世紀(jì)/r/n20/r/n年代，西方管理學(xué)中的人性觀為經(jīng)濟人假設(shè)，代表人物是泰勒、韋伯、法約爾，管理理論是/r/n*/r/n理論。其管理措施中：管理重點是以工作任務(wù)為中心；管理職能屬于傳統(tǒng)管理職能；管理措施是外部獎懲，即胡蘿卜加大棒式；管理體制是專制集權(quán)領(lǐng)導(dǎo)體制。/r/n經(jīng)濟人假設(shè)以享樂主義哲學(xué)為根底，把人看成是非理性的，天生懶惰而不喜歡工作的自然人?！?r/n1404/r/n單項選擇〕/r/n2)/r/n社會人假設(shè)/r/n:/r/n20/r/n世紀(jì)/r/n30/r/n年代，西方管理學(xué)中的人性觀為社會人假設(shè)，代表人物是梅奧等，管理理論是人際關(guān)系理論。其管理措施中：管理重點是以人為中心；管理職能屬于人際關(guān)系協(xié)調(diào)職能；管理措施是集體獎勵方式；管理體制是新型民主參與、溝通的領(lǐng)導(dǎo)體制。/r/n3)/r/n自我實現(xiàn)人假設(shè)/r/n:/r/n20/r/n世紀(jì)/r/n40——50/r/n年代，西方管理學(xué)中的人性觀為自我實現(xiàn)人假設(shè)，代表人物是馬斯洛，管理理論是/r/nY/r/n理論。其管理措施中：管理重點是以環(huán)境與人，實質(zhì)是以人為中心；管理職能是設(shè)計環(huán)境與采訪的職能；管理措施強調(diào)內(nèi)部獎勵與成就動機；管理體制是新型民主參與決策的領(lǐng)導(dǎo)體制。/r/n4)/r/n復(fù)雜人假設(shè)/r/n:/r/n20/r/n世紀(jì)/r/n60——70/r/n年代，西方管理學(xué)中的人性觀為復(fù)雜人假設(shè)，代表人物是摩爾斯與洛斯奇，管理理論是超/r/nY/r/n理論。其管理措施主要是獎勵措施的權(quán)變、管理方法的權(quán)變、組織構(gòu)造的權(quán)變、領(lǐng)導(dǎo)體制的權(quán)變等。/r/n第三章認(rèn)知的個體差異與管理/r/n一、感覺/r/nP80/r/n〔/r/n1201/r/n單項選擇〕/r/n感覺是事物的個別屬性在人腦中的反映，它是最簡單的心理現(xiàn)象，但它保證了機體與環(huán)境的信息平衡，是一切較高級、較復(fù)雜的心理現(xiàn)象的根底。/r/n二、知覺的概念/r/nP80/r/n〔/r/n1404/r/n單項選擇〕/r/n知覺是人腦對當(dāng)前直接作用于感覺器官的客觀事物的整體反映。/r/n三、一般知覺的分類/r/nP80—83/r/n概念：對物的知覺包括空間知覺、時間知覺和運動知覺等，屬于一般知覺。/r/n1./r/n空間知覺〔/r/n1210/r/n多項選擇〕〔/r/n1301/r/n單項選擇〕〔/r/n1310/r/n單項選擇〕〔/r/n1410/r/n單項選擇〕/r/n人對客觀世界物體的空間特性與空間關(guān)系的認(rèn)識。包括：/r/n1)/r/n對物體大小的知覺/r/n2)/r/n物體的方向位置與空間定向關(guān)系的知覺/r/n3)/r/n物體平面形狀特性的知覺/r/n4)/r/n三維空間物體的深度與距離知覺〔也稱立體知覺〕/r/n2./r/n運動知覺〔/r/n1201/r/n多項選擇〕/r/n人腦對物體空間位移的知覺。包括：/r/n1)/r/n真動/r/n2)/r/n似動/r/n3)/r/n誘動/r/n4)/r/n自動/r/n5)/r/n運動后效應(yīng)。/r/n3/r/n．時間知覺〔/r/n1110/r/n單項選擇〕〔/r/n1504/r/n單項選擇〕/r/n人對客觀事物時間關(guān)系〔即事物運動的速度、節(jié)奏、延續(xù)和順序特性，以及對時間的分辨、確認(rèn)、估量、預(yù)測〕的反映，是一種以內(nèi)臟機體感覺、聽覺、視覺等為主的復(fù)雜的知覺過程。時間知覺的主要參考標(biāo)志是參照物。/r/n四、知覺的根本特性/r/nP/r/n84/r/n〔/r/n1404/r/n多項選擇〕/r/n1)/r/n知覺的整體性〔/r/n1110/r/n單項選擇〕/r/n在知覺過程中，人們不是孤立地反映客觀事物的個別屬性，而是反映事物的整體特性，這就是知覺的整體性。/r/n2)/r/n知覺的選擇性〔/r/n1310/r/n單項選擇〕/r/n被選擇出來的、予以反映的事物既是知覺對象/r/n;/r/n未被選擇出來的就是背景。知覺的選擇性與刺激物的大小、強度、比照、重復(fù)、運動、新異性和熟悉性有關(guān)?？陀^事物紛繁復(fù)雜，人不可能在瞬間全部清晰的知覺到，只能根據(jù)需要選擇少數(shù)事物作為知覺對象。/r/n3)/r/n知覺的理解性〔/r/n1301/r/n單項選擇〕〔/r/n1410/r/n單項選擇〕/r/n人在知覺的過程中，不是被動地把知覺對象的特點登記下來，而是根據(jù)過去知識經(jīng)歷做出解釋，賦予含義，并予以命名。/r/n4)/r/n知覺的恒常性〔/r/n1210/r/n單項選擇〕〔/r/n1504/r/n單項選擇〕/r/n知覺條件在一定范圍內(nèi)發(fā)生變化時，人對該對象的知覺保持相對不變。白紙在陽光和月色下看，都是白的，煤塊都是黑色的。/r/n五、影響知覺的主觀因素與客觀因素/r/nP85/r/n〔/r/n1504/r/n簡答〕/r/n主觀因素：/r/n1)/r/n興趣差異對知覺的影響/r/n2)/r/n態(tài)度不同，知覺理解不同/r/n3)/r/n需要和動機對知覺的影響/r/n4)/r/n過去的經(jīng)歷對知覺的影響/r/n5)/r/n心理定勢效應(yīng)對知覺的影響/r/n客觀因素：/r/n1)/r/n刺激物強度/r/n2)/r/n刺激物的活動性/r/n3)/r/n刺激物的重復(fù)性/r/n4)/r/n對象和背景的比照差異/r/n5)/r/n知覺情境/r/n六、社會知覺的概念/r/nP86/r/n〔/r/n1310/r/n簡答〕/r/n主體對社會環(huán)境中有關(guān)個人、團體和組織特性的知覺。/r/n社會知覺不僅包括對人或群體的外部特征的知覺，而且要涉及對有關(guān)信息的思維加工，包括記憶、推理、判斷、理解和解釋等復(fù)雜環(huán)節(jié)。/r/n七、社會知覺的種類/r/nP86—88/r/n〔/r/n1301/r/n多項選擇〕〔/r/n1310/r/n簡答〕〔/r/n1410/r/n簡答〕〔/r/n1504/r/n多項選擇〕/r/n1)/r/n對他人的知覺〔/r/n1110/r/n單項選擇〕〔/r/n1404/r/n單項選擇〕/r/n對他人的知覺主要是指通過他人的外部特征，進而取得對他人的動機、情感、意圖等內(nèi)心世界的認(rèn)識。俗話說/r/n"/r/n聽其言，觀其行，而知其人/r/n〞/r/n。這就是說，我們認(rèn)識一個人要根據(jù)他的言論和行為。/r/n2)/r/n自我知覺指一個人對自己身心各方面的認(rèn)識和通過對自己行為的觀察認(rèn)識自己。通常說的/r/n"/r/n人貴有自知之明/r/n〞/r/n，其中就包含有自我知覺的成分。/r/n3)/r/n角色知覺〔/r/n1201/r/n單項選擇〕〔/r/n1310/r/n單項選擇〕/r/n角色知覺是對*人的社會地位、身份及行為標(biāo)準(zhǔn)的知覺。/r/n人們對角色行為的識別往往以一定的標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)。而角色行為標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)的選擇一般包括：/r/n1./r/n情緒和情感標(biāo)準(zhǔn)。如認(rèn)為外交官應(yīng)當(dāng)情緒穩(wěn)定，喜怒哀樂不形于色；演員則應(yīng)感情豐富，喜形于色。/r/n"/r/n我是學(xué)生，他是教師/r/n〞/r/n這也表達(dá)了人的角色知覺。/r/n4)/r/n人際知覺/r/n八、歸因的概念/r/nP89/r/n〔/r/n1210/r/n單項選擇〕〔/r/n1310/r/n單項選擇〕/r/n觀察者對他人和自己的行為進展分析、解釋、預(yù)測和判斷，并理解自己和他人行為成敗原因的方式與過程。/r/n歸因理論最早的提出者是海德。/r/n九、社會知覺中常見的歸因偏差/r/nP91—92/r/n〔/r/n1110/r/n論述〕〔/r/n1310/r/n單項選擇〕/r/n1)/r/n根本歸因錯誤：人們傾向于低估情境性因素，高估傾向性因素〔即高估個人和內(nèi)因的作用〕/r/n2)/r/n認(rèn)知性歸因偏差：旁觀者與行為者的認(rèn)知歸因偏差對歸因的影響。行為者傾向?qū)⒆约盒袨槭w因于情境因素，將成功歸因于個人內(nèi)部因素，旁觀者的歸因傾向則正好相反。/r/n3)/r/n動機性歸因偏差/r/n(1)/r/n自利性偏差/r/n(2)/r/n涉及個人利益的歸因偏差/r/n4)/r/n其他歸因偏差/r/n(1)/r/n性別的歸因偏差/r/n(2)/r/n文化差異的歸因偏差/r/n(3)/r/n人格差異的歸因偏差/r/n十、歸因偏差的抑制/r/nP92—93/r/n〔/r/n1110/r/n論述〕/r/n1)/r/n通過歸因訓(xùn)練，掌握歸因技能，形成積極的歸因風(fēng)格/r/n2)/r/n引導(dǎo)成員多進展個人傾向歸因，抑制總是外部歸因的偏差，/r/n以提高他們的成就動機，從而對工作績效產(chǎn)生積極影響的作用。/r/n3)/r/n引導(dǎo)成員多從內(nèi)在的、不穩(wěn)定與可以控制的因素來歸因，少從內(nèi)部的、穩(wěn)定的、不可控制的因素來歸因/r/n4)/r/n通過觀察學(xué)習(xí)的方法，學(xué)習(xí)與觀察其他成員的正確歸因并取得成功的案例，效仿和學(xué)習(xí)正確有效的歸因方式與行為。/r/n十一、影響社會知覺的因素和效應(yīng)/r/nP93—95/r/n〔/r/n1410/r/n多項選擇〕/r/n1)/r/n首因效應(yīng)：/r/n"/r/n先入為主/r/n〞/r/n或第一印象，首次交往時所形成的對對方的看法，總是最鮮明、最結(jié)實，并影響著以后交往的深度?！?r/n1310/r/n案例分析〕〔/r/n1404/r/n單項選擇〕〔/r/n1504/r/n單項選擇〕/r/n2)/r/n近因效應(yīng)：最近或最后獲得的信息，對人的社會知覺的影響作用更鮮明。/r/nP93/r/n〔/r/n1201/r/n單項選擇〕〔/r/n1310/r/n案例分析〕〔/r/n1410/r/n單項選擇〕/r/n/r/n首因效應(yīng)與近因效應(yīng)在組織管理中有重要意義。在企業(yè)管理中，對人的管理是最重要的也是最困難的。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)善于利用首因效應(yīng)給職工留下良好的第一印象，以便于以后的工作開展；另外，領(lǐng)導(dǎo)者對職工的看法應(yīng)防止第一印象帶來的消極影響，不用固定不變的眼光看職工，應(yīng)當(dāng)善于發(fā)現(xiàn)他們的閃光點，不斷鼓勵他們抑制缺點，發(fā)奮向上；再有，在人才招聘與選擇時也應(yīng)注意首因效應(yīng)與近因效應(yīng)的積極作用與排除消極干擾。/r/n3)/r/n暈輪效應(yīng)：又稱/r/n"/r/n光環(huán)效應(yīng)/r/n〞/r/n、/r/n"/r/n印象擴散效應(yīng)/r/n〞/r/n、/r/n"/r/n哈羅效應(yīng)/r/n〞/r/n，是指人際知覺中形成的以點概面或以偏概全的主觀印象，是人際相互作用過程中形成的一種夸張的社會印象，正如日、月的光芒，在云霧的作用下擴大到四周，形成一種光環(huán)作用。常表現(xiàn)在一個人對另一個人/r/n(/r/n或事物/r/n)/r/n的最初印象決定了他的總體看法，而看不準(zhǔn)對方的真實品質(zhì)，形成一種好的或壞的/r/n"/r/n成見/r/n〞/r/n?！?r/n1210/r/n單項選擇〕/r/n4)/r/n心理定勢：在社會知覺中，人們常常受以往經(jīng)歷模式的影響，產(chǎn)生一種不知不覺的心理活動的準(zhǔn)備狀態(tài)，并在其頭腦中形成關(guān)于*類人的固定印象。對*一個人或*一類人的固定的刻板印象是社會知覺的心理定勢現(xiàn)象。心理定勢現(xiàn)象對社會知覺有積極作用，也有消極作用。心理定勢往往受以往經(jīng)歷模式的影響。心理定勢現(xiàn)象對社會知覺的消極影響包括產(chǎn)生偏見?！?r/n1110/r/n多項選擇〕〔/r/n1301/r/n單項選擇〕/r/n5)/r/n線索偏差主要是指人們由于他人的言行不一、表里不一、其真實意圖被假象掩蓋而受迷惑，對其產(chǎn)生錯誤認(rèn)知的現(xiàn)象?！?r/n1110/r/n單項選擇〕/r/n6)/r/n迷信心理/r/n7)/r/n情緒效應(yīng)/r/n8)/r/n投射作用/r/n9)/r/n積極性偏差/r/n10)/r/n后視偏差/r/n11)/r/n自我中心偏差/r/n12)/r/n名人效應(yīng)/r/n13)/r/n自己人效應(yīng)/r/n十二、社會知覺的應(yīng)用及印象整合與管理/r/nP96—97/r/n〔/r/n1201/r/n論述〕/r/n1/r/n./r/n社會知覺的應(yīng)用/r/n對人的知覺實際上就是對人的看法與評價，這種評價對管理工作會產(chǎn)生明顯的影響。/r/n1)/r/n影響人事任用與面試/r/n面試中第一印象非常重要。面試者盡量不要留下壞印象。面試官可能產(chǎn)生知覺偏差，關(guān)注非關(guān)鍵內(nèi)容。/r/n2)/r/n影響績效評估/r/n績效分為任務(wù)績效和周邊績效兩種。任務(wù)績效多數(shù)可通過客觀指標(biāo)衡量/r/n;/r/n周邊績效往往依靠主管人員的主觀評價。周邊績效評估需要慎重，警覺知覺中的各種弊端。/r/n3)/r/n影響對職工的努力程度的評估/r/n對組織而言，員工的努力精神要比績效更為重要。技能熟練和高工作效率的積極作用遠(yuǎn)不能抵消工作態(tài)度消極的負(fù)面影響。/r/n4)/r/n影響職工的忠誠度/r/n忠誠度可能影響員工的晉升，評估忠誠度也依靠主管人員的主觀判斷。對經(jīng)常提意見的員工主管人員可能有不同的判斷。/r/n2./r/n社會知覺的印象整合與管理/r/n為防止社會認(rèn)知偏差效應(yīng)的干擾以及抑制社會知覺的障礙，還應(yīng)采取以下的措施：/r/n1)/r/n通過社會化和再社會化途徑，正確認(rèn)識自我、認(rèn)識他人、認(rèn)識與處理好人際關(guān)系、認(rèn)識與處理好自己的角色，以促進自我安康成長與開展。/r/n2)/r/n通過強化方式捕捉與尋找有意義的信息，注意顯著信息的作用，以及抑制/r/n"/r/n負(fù)面信息效應(yīng)/r/n〞/r/n。/r/n3)/r/n通過對信息正確類化、運用圖式、信息分化、信息比照以及實證等方式，印證與鑒別信息真?zhèn)巍?r/n4)/r/n通過登門檻效應(yīng)和門面效應(yīng)等的運用，來保持社會認(rèn)知印象的有效性與一致性。/r/n5)/r/n抑制負(fù)面情緒的干擾，注意情緒的調(diào)節(jié)與控制，采用理智/r/n與理性化的認(rèn)知方式及信息整合法則，如平均整合法則、疊加整合法則、加權(quán)平均整合法則等，來糾正信息的非理性化與負(fù)面情緒的干擾，以及社會認(rèn)知和信念的偏差。/r/n第四章個性差異與管理/r/n一、智力的概念。/r/nP98/r/n〔/r/n1110/r/n單項選擇〕/r/n智力是大腦的一種心理潛能，是以抽象思維能力為核心的，包括感知能力、觀察力、記憶力、想象力、注意力等諸因素的有機結(jié)合。/r/n二、能力的概念/r/nP98/r/n能力是指人順利地完成一定活動所具備的穩(wěn)定的個性心理特征。/r/n三、能力的構(gòu)造/r/nP99—100/r/n1./r/n英國心理學(xué)家斯皮爾曼提出了能力的二因素學(xué)說?！?r/n1404/r/n單項選擇〕/r/n2./r/n美國心理學(xué)家基爾福特在/r/n1959/r/n年提出了新的能力構(gòu)造的設(shè)想，即/r/n"/r/n智力的三維構(gòu)造/r/n〞/r/n理論，該學(xué)說認(rèn)為每一種智力因素都包括操作、內(nèi)容與產(chǎn)品?！?r/n1301/r/n多項選擇〕〔/r/n1410/r/n單項選擇〕〔/r/n1504/r/n多項選擇〕/r/n3./r/n美國心理學(xué)家加德納在/r/n1983/r/n年提出了智力多元論?！?r/n1201/r/n單項選擇〕〔/r/n1504/r/n單項選擇〕/r/n四、能力的種類/r/nP/r/n100—101/r/n1)/r/n按能力的傾向劃分，有一般能力和特殊能力〔/r/n1210/r/n單項選擇〕/r/n2)/r/n按能力的創(chuàng)造性程度，可分為再創(chuàng)造能力和創(chuàng)造性能力。/r/n3)/r/n按心智能力功能差異，卡特爾提出了液體智力和晶體智力?！?r/n1110/r/n單項選擇〕/r/n4)/r/n從能力測驗的觀點看，有實際能力與潛在能力?！?r/n1301/r/n單項選擇〕/r/n5)/r/n桑代克把人的智慧活動能力分為社會的智慧、具體的智慧和抽象的智慧三種。/r/n五、一般能力〔智力〕的個別差異/r/nP101/r/n〔/r/n1201/r/n單項選擇〕〔/r/n1404/r/n單項選擇〕〔/r/n1410/r/n單項選擇〕/r/nIQ/r/n值對照智商類別人口比例/r/n140/r/n以上極優(yōu)秀/r/n1%/r/n120~139/r/n優(yōu)秀/r/n110~119/r/n中上/r/n90~109/r/n中等/r/n80%80~120(IQ/r/n值/r/n)/r/n80~89/r/n中下/r/n70~79/r/n臨界/r/n70/r/n以下心智缺乏/r/n3%/r/n六、特殊能力的個別差異/r/nP102/r/n〔/r/n1210/r/n單項選擇〕〔/r/n1301/r/n單項選擇〕〔/r/n1310/r/n單項選擇〕〔/r/n1504/r/n單項選擇〕/r/n人的特殊能力的差異是十清楚顯的。/r/n以不同層次的管理人員為例，業(yè)務(wù)技術(shù)能力、人際關(guān)系與協(xié)調(diào)能力、管理決策能力的要求與差異也非常明顯。一般高層次管理者的決策能力〔管理能力〕、中層次管理者的人際協(xié)調(diào)能力〔人際能力〕、低層次管理者的業(yè)務(wù)技術(shù)能力特別重要與突出。/r/n七、個體能力的差異與提高管理績效/r/nP104/r/n〔/r/n1404/r/n簡答〕/r/n研究人的能力差異在管理中有重要意義，在管理實踐中，應(yīng)該做到：/r/n1./r/n創(chuàng)造力的管理/r/n2./r/n掌握招聘的能力標(biāo)準(zhǔn)，合理招聘選擇人才/r/n3./r/n根據(jù)人的能力差異，對員工實施有效的職業(yè)技術(shù)教育和能力的訓(xùn)練/r/n4./r/n人盡其才，量才任用/r/n5./r/n貫徹正確的用人原則與方法/r/n八、氣質(zhì)的概念/r/nP108/r/n〔/r/n1404/r/n單項選擇〕/r/n氣質(zhì)是受人的高級神經(jīng)活動類型的制約與影響，典型地表現(xiàn)在人們心理過程的強度、速度、靈活性與傾向性等動力性方面的個性心理特征。/r/n九、氣質(zhì)差異在管理中的應(yīng)用/r/nP109—111/r/n〔/r/n1210/r/n簡答〕/r/n了解人的氣質(zhì)類型及其特征，對于組織管理、思想教育的重要意義。/r/n1./r/n揚長避短，發(fā)揮特長，合理匹配，提高工作效率。/r/n2./r/n注意互補，協(xié)調(diào)關(guān)系/r/n3./r/n認(rèn)識差異，關(guān)注安康/r/n4./r/n因人而異，管理教育。/r/n十、氣質(zhì)類型的行為特征與適宜的工作/r/nP110/r/n〔/r/n1210/r/n論述〕/r/n1./r/n不同的氣質(zhì)類型具有不同的行為特征/r/n1)/r/n膽汁質(zhì)：直率，熱情，精力旺盛，易沖動，心境變化劇烈，具有外傾性?！?r/n1110/r/n單項選擇〕/r/n2)/r/n多血質(zhì)：活潑好動、敏捷、喜交往、注意力易轉(zhuǎn)移，興趣易變換，具有外傾性。/r/n3)/r/n粘液質(zhì)：安靜穩(wěn)重，沉默寡言，情緒不易外露，注意力穩(wěn)定難轉(zhuǎn)移，善于忍耐，具有內(nèi)傾型。/r/n4)/r/n抑郁質(zhì)：孤僻、緩慢，情緒體驗深刻，善于覺察事物的細(xì)節(jié)，具有內(nèi)傾型?！?r/n1410/r/n單項選擇〕/r/n2./r/n氣質(zhì)類型與適宜的工作/r/n1)/r/n膽汁質(zhì)適宜的工作：社交、政治、經(jīng)濟、軍事、地質(zhì)勘探、推銷、節(jié)目主持人、演說家等工作?！?r/n1301/r/n單項選擇〕/r/n2)/r/n多血質(zhì)適宜的工作：從事社交工作、外交工作、管理人員、律師、記者、演員、偵探等需要有表達(dá)、活動與組織力的工作?！?r/n1201/r/n單項選擇〕/r/n3)/r/n粘液質(zhì)適宜的工作：適宜從事自然科學(xué)研究、教育、醫(yī)生、財務(wù)會計等需要安靜、獨處、有條不紊，以及思辨力較強的工作?！?r/n1210/r/n單項選擇〕/r/n4)/r/n抑郁質(zhì)適宜的工作：研究、機要秘書、檢查員、打字員等無需過多與人交往但必須有較強分析力與觀察力以及耐心細(xì)致的工作。/r/n十一、性格的概念/r/nP112/r/n〔/r/n1110/r/n簡答〕〔/r/n1310/r/n單項選擇〕〔/r/n1504/r/n單項選擇〕/r/n一個人對現(xiàn)實的態(tài)度和習(xí)慣化了的行為方式中表現(xiàn)出來的較穩(wěn)定的有核心意義的個性心理特征。/r/n十二、性格的特點/r/nP112/r/n〔/r/n1110/r/n簡答〕/r/n1)/r/n態(tài)度傾向性/r/n2)/r/n社會制約性/r/n3/r/n)/r/n穩(wěn)定性/r/n4)/r/n可塑性/r/n十三、性格的類型/r/nP115/r/n1./r/n斯普蘭格的性格類型說/r/n(1310/r/n簡答/r/n)(1410/r/n簡答/r/n)/r/n德國教育家、哲學(xué)家斯普蘭格從人類社會文化生活與價值取向的角度，把性格分為/r/n6/r/n種類型/r/n1)/r/n理論型/r/n2)/r/n經(jīng)濟型/r/n3)/r/n審美型/r/n4)/r/n宗教型/r/n5)/r/n權(quán)力型/r/n6)/r/n社會型/r/n2./r/n性格與職業(yè)匹配理論/r/n——/r/n霍蘭德〔/r/n1201/r/n多項選擇〕〔/r/n1410/r/n多項選擇〕/r/n美國心理學(xué)家霍蘭德根據(jù)人的性格與職業(yè)選擇關(guān)系，提出性格與職業(yè)匹配理論。把性格類型劃分為/r/n6/r/n種類型/r/n1)/r/n實際型/r/n2)/r/n研究型/r/n3)/r/n藝術(shù)型/r/n4)/r/n社會型/r/n5)/r/n企業(yè)型/r/n6)/r/n傳統(tǒng)型/r/n十四、如何根據(jù)人的性格差異實施有效的管理/r/nP117/r/n〔/r/n1404/r/n論述〕/r/n分析員工性格特點，酌情對待與進展有差異的管理是提升領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)與管理效能的重要措施。/r/n1)/r/n主動型的人一般具有較高的追求和奉獻精神，對其中能力/r/n較強的人，應(yīng)該以授權(quán)為主，交給復(fù)雜的、有難度的、挑戰(zhàn)性的工作/r/n;/r/n對其中能力弱的人，盡可能提供好的環(huán)境，幫助其逐漸進步。/r/n2)/r/n被動型的人比擬重物質(zhì)利益、工作條件和人際環(huán)境。更多表現(xiàn)出責(zé)任心，思想內(nèi)涵較簡單。對能力強的人要明確其具體責(zé)任和鼓勵機制/r/n;/r/n對能力弱的人，以完美的管理制度和鼓勵方法為根底，分配給他們較為簡單的工作會比擬適宜。/r/n3)/r/n優(yōu)點和缺點都非常突出的人。一要揚長避短，顯露優(yōu)點就容易抑制缺點/r/n;/r/n二是做好思想和情感溝通工作/r/n;/r/n三是放開一點，采取忍耐和期待的方法。/r/n4)/r/n對特殊才能的人，盡可能給予最好的條件和待遇。/r/n第五章需要、動機、鼓勵與員工積極性的調(diào)動/r/n一、人類行為的特點/r/nP119/r/n〔/r/n1110/r/n多項選擇〕〔/r/n1504/r/n簡答〕/r/n1)/r/n自覺性與主動性/r/n2)/r/n因果性/r/n3)/r/n目的性/r/n4)/r/n穩(wěn)定性與可塑性/r/n5)/r/n個別差異性與共同性/r/n二、動機的概念/r/nP120/r/n〔/r/n1110/r/n單項選擇〕〔/r/n1504/r/n單項選擇〕/r/n動機是指引起和維持個體的活動，并使活動朝向*一目標(biāo)的內(nèi)部心理過程和內(nèi)部動力。/r/n三、美國管理學(xué)家德魯克著有"管理的實踐"、"管理效果"、"有效的管理者"，并提出"目標(biāo)管理〞的概念。/r/nP122(1310/r/n單項選擇/r/n)/r/n四、目標(biāo)管理中目標(biāo)應(yīng)具備的屬性/r/nP122/r/n〔/r/n1210/r/n多項選擇〕/r/n波特與斯蒂爾斯就目標(biāo)管理中目標(biāo)應(yīng)具備的屬性，提出了六條標(biāo)準(zhǔn)：/r/n1)/r/n目標(biāo)的具體性/r/n2)/r/n員工對目標(biāo)設(shè)置的參與性/r/n3)/r/n目標(biāo)實施過程的及時反響性/r/n4)/r/n目標(biāo)的競爭性/r/n5)/r/n目標(biāo)的困難性/r/n6)/r/n目標(biāo)的可承受性/r/n除上述屬性標(biāo)準(zhǔn)外，現(xiàn)代目標(biāo)管理還提出了/r/n1)/r/n目標(biāo)的清晰性與戰(zhàn)略性/r/n2)/r/n目標(biāo)的整體性與系統(tǒng)性/r/n3)/r/n目標(biāo)的層次性與協(xié)調(diào)一致性/r/n4)/r/n目標(biāo)的科學(xué)性與創(chuàng)造性/r/n五、需要的定義及特征/r/nP123/r/n〔/r/n1201/r/n簡答〕/r/n定義：需要是"有機體內(nèi)部的一種不平衡狀態(tài)〞，是滿足和維持個體與社會生存、開展的必要事物在人腦的反映，它通常以缺乏感和豐富感被人們體驗。需要是引發(fā)動機和行為的源泉與動力根底。/r/n人的需要的特征：/r/n1)/r/n需要內(nèi)容與對象的多樣性與復(fù)雜性/r/n2)/r/n需要與個體生存開展的相關(guān)性/r/n3)/r/n人類需要的共性與個別差異性/r/n4)/r/n人類需要的社會歷史制約性。/r/n六、美國著名心理學(xué)家馬斯洛是人本主義心理學(xué)的開創(chuàng)者，/r/n首次提出了需要的層次理論。/r/nP127/r/n〔/r/n1201/r/n單項選擇〕/r/n美國耶魯大學(xué)教授奧德弗在馬斯洛層次機構(gòu)的根底上，又把人類需要歸為三類：即生存的需要，關(guān)系需要，個人成長的需要。/r/nP124/r/n〔/r/n1310/r/n單項選擇〕/r/n七、鼓勵的原則/r/nP126/r/n〔/r/n1404/r/n簡答〕〔/r/n1410/r/n論述〕/r/n從宏觀和微觀管理來看，鼓勵應(yīng)遵循以下原則：/r/n1)/r/n把物質(zhì)鼓勵與精神鼓勵結(jié)合起來/r/n;/r/n2)/r/n因人而異的原則/r/n;/r/n3)/r/n獎懲幅度大小適應(yīng)的原則/r/n;/r/n4)/r/n公平性與效益結(jié)合的原則/r/n;/r/n5)/r/n獎勵的導(dǎo)向性原則。/r/n八、鼓勵的具體方法〔/r/n1410/r/n論述〕/r/n1)/r/n內(nèi)在鼓勵方式。包括：參與性、自主性與工作自由抉擇、創(chuàng)造與創(chuàng)新、承當(dāng)責(zé)任、工作的趣味性、成長與開展時機、工作擴大化與多樣性、工作半富化與挑戰(zhàn)性等/r/n2)/r/n外在鼓勵方式。包括：/r/nA./r/n直接的薪酬，包括根本工資、崗位津貼、績效獎金、分紅、超時與假日酬金、認(rèn)股權(quán)等；/r/nB./r/n間接的薪酬/r/n./r/n包括醫(yī)療、保險、退休金等保護措施、帶薪休假、帶薪進修學(xué)習(xí)、福利與津貼等；/r/nC./r/n非財務(wù)的酬賞，包括自選辦公室及陳設(shè)、自選午餐時間與場所、特定停車泊位與專車、自選工作派任、教育成員資格、職務(wù)職稱頭銜名片、配秘書與助手等。/r/n九、鼓勵理論的分類〔/r/n1404/r/n單項選擇〕〔/r/n1410/r/n單項選擇〕/r/nP127——138/r/n1)/r/n內(nèi)容型鼓勵理論/r/n內(nèi)容型鼓勵理論把需要作為研究的根底，著重研究激發(fā)動機的因素/r/n——/r/n人的需要的內(nèi)容、類型、構(gòu)造、特征及其動力作用。/r/n2)/r/n過程型鼓勵理論/r/n過程型鼓勵理論著重對行為目標(biāo)的選擇/r/n(/r/n即動機的形成過程/r/n)/r/n進展研究。/r/n3)/r/n行為矯正理論/r/n——/r/n條件反射的強化理論/r/n強化理論著重對如何到達(dá)鼓勵的目的，即調(diào)整和轉(zhuǎn)化人的行為進展研究。/r/n十、美國心理學(xué)家赫茨伯格的雙因素理論：鼓勵/r/n——/r/n保健因素理論/r/n——/r/n內(nèi)容型鼓勵理論/r/nP130/r/n〔/r/n1201/r/n單項選擇〕/r/n〔/r/n1301/r/n單項選擇〕〔/r/n1310/r/n單項選擇〕〔/r/n1404/r/n單項選擇〕〔/r/n1504/r/n單項選擇〕/r/n雙因素的劃分/r/n1./r/n公司的政策和行政管理、技術(shù)監(jiān)視系統(tǒng)、人際關(guān)系/r/n(/r/n與上級、下級等/r/n)/r/n、工資、工作平安性、個人的生活、工作環(huán)境、地位、生活條件等。這些工作條件和工作環(huán)境不具備時，會引起員工的不滿意，即使具備這些條件，也只會使員工沒有不滿意，而不會使員工滿意，這些工作本身之外的環(huán)境和條件稱為"保健性因素〞。/r/n2./r/n工作富有成就感、工作成績能得到成認(rèn)、工作本身富有挑戰(zhàn)性、職務(wù)上的責(zé)任感、個人成長開展的可能性、職位升遷等。這些工作本身因素的改善，能鼓勵員工的積極性和熱情，從而會經(jīng)常提高一個人的工作效率/r/n;/r/n如果處理不好，也能引起員工的不滿，但是影響并不很大，這些工作本身的因素稱為"鼓勵因素〞。/r/n十一、麥克萊蘭的成就需要理論/r/n——/r/n內(nèi)容型鼓勵理論。/r/nP130/r/n〔/r/n1210/r/n單項選擇〕〔/r/n1301/r/n單項選擇〕〔/r/n1410/r/n單項選擇〕〔/r/n1504/r/n單項選擇〕/r/n麥克萊蘭將人的高級需要分為權(quán)力需要、歸屬需要、成就需要，個體在工作情境中有這三種需要或動機。/r/n1)/r/n權(quán)力需要：權(quán)力需要是影響和控制他人且不受他人控制的欲望。具有較高全力需要的人對影響和控制別人表現(xiàn)出很大的興趣，這種人總是追求領(lǐng)導(dǎo)者的地位。/r/n2)/r/n歸屬需要：歸屬需要是指建立友好和親密的人際關(guān)系的欲望。具有高歸屬需要的人努力尋求有愛，喜歡合作性的而非競爭性的環(huán)境，渴望有高度相互理解的關(guān)系。/r/n3)/r/n成就需要：成就需要是追求卓越以實現(xiàn)目標(biāo)的內(nèi)驅(qū)力。具有高成就需要的人通常具有以下四個特點：/r/n(1)/r/n事業(yè)心強，比擬實際，敢冒一定程度的風(fēng)險/r/n;/r/n(2)/r/n有較高的實際工作績效，要求及時得到工作的信息反響/r/n;/r/n(3)/r/n一旦選定目標(biāo)，就會全力以赴投入工作，直至成功的完成任務(wù)/r/n;/r/n(4)/r/n把個人成就看得比金錢更重要，從工作成就中得到的鼓勵往往超過物質(zhì)鼓勵的作用，并把報酬看作是對個人成就的一種成認(rèn)。高成就需要的人才可以通過教育加以培養(yǎng)。/r/n十二、弗魯姆的期望鼓勵理論/r/n——/r/n過程型鼓勵理論/r/nP132/r/n〔/r/n1210/r/n單項選擇〕〔/r/n1301/r/n單項選擇〕〔/r/n1410/r/n單項選擇〕/r/n弗魯姆認(rèn)為，人們采取*項行為的鼓勵力取決于其對行為結(jié)果的價值評價〔效價〕和預(yù)期到達(dá)該結(jié)果可能性〔期望值〕的估計。/r/n弗魯姆在他的期望理論中強調(diào)，要調(diào)動、保持人的工作積極性，管理者必須正確處理好三類關(guān)系：努力與成績關(guān)系、成績與獎勵的關(guān)系、獎勵與個人需要的關(guān)系。/r/n各變量之間的關(guān)系可以簡化為：個人努力/r/n——/r/n個人成績/r/n(/r/n績效/r/n)——/r/n組織獎勵/r/n(/r/n報酬/r/n)——/r/n個人需要/r/n十三、亞當(dāng)斯的公平理論/r/n——/r/n過程型鼓勵理論/r/nP135(1301/r/n案例分析/r/n)(1310/r/n單項選擇/r/n)/r/n公平理論是由美國學(xué)者亞當(dāng)斯在綜合有關(guān)分配的公平概念與認(rèn)知失調(diào)理論的根底上，于/r/n20/r/n世紀(jì)/r/n60/r/n年代提出的。他認(rèn)為員工的工作動機，不僅受自己所得絕對報酬的影響，而且受相對報酬〔即與他人相比擬或與自己過去相比擬的報酬〕影響。對自己報酬的知覺和比擬所引起的認(rèn)知失調(diào)，導(dǎo)致當(dāng)事人的心理失衡，即不公平感和心理緊張。為減輕或消除這種心理緊張，當(dāng)事人會采取*種行動，以恢復(fù)心理平衡。如果對報酬感到公平，當(dāng)事人就會獲得滿足感，從而鼓勵當(dāng)事人的行為。/r/n當(dāng)事人用來比擬的對象主要有自己和他人兩種。當(dāng)事人將目前自己的報酬/r/n//r/n投入與自己過去的報酬／投入相比擬，稱為自我比擬，包括將目前自己的報酬/r/n//r/n投入與過去在其他組織工作時的報酬／投入相比擬，以及將目前自己的報酬/r/n//r/n投入與過去在一樣組織內(nèi)不同職務(wù)、工作時的報酬/r/n//r/n投入相比擬。當(dāng)事人將目前自己的報酬/r/n//r/n投入與他人〔包括組織內(nèi)或組織外的其他人〕的報酬/r/n//r/n投入相比擬，稱為社會比擬。公平理論認(rèn)為人與人之間存在社會比擬且有就近比擬的傾向。通過自我比擬或社會比擬，會出現(xiàn)兩種結(jié)果，即，要么公平，要么不公平。不公平包括"吃虧〞和"占廉價〞兩種情況。/r/n針對甲目前的工作狀況，試分析管理者應(yīng)該采取什么樣的對策/r/n"/r/n管理者應(yīng)對甲、乙兩人的工資差異進展認(rèn)真分析，如果原因在于乙比甲能力強、奉獻大，應(yīng)及時對甲作出解釋，使甲重新認(rèn)定自我、找出差距所在、明確努力的方向，激發(fā)甲的工作積極性；如果原因在于管理者對甲、乙的能力與奉獻判斷失誤，應(yīng)及時、果斷地糾正失誤，重新制定甲、乙的工資標(biāo)準(zhǔn)。/r/n十四、強化理論以及管理實踐中運用強化理論應(yīng)注意的事項/r/nP136—137/r/n〔/r/n1201/r/n單項選擇〕〔/r/n1210/r/n論述〕〔/r/n1301/r/n簡答〕/r/n1./r/n美國心理學(xué)家斯金納認(rèn)為，人的行為只是對外部環(huán)境刺激所作的反響，只要創(chuàng)造和改變外部的操作條件，人的行為就會隨之改變。/r/n2./r/n強化管理的實際應(yīng)用，關(guān)鍵在于如何使強化機制有效協(xié)調(diào)運轉(zhuǎn)并產(chǎn)生整體效應(yīng)。為此，應(yīng)注意以下五個方面：/r/n1)/r/n應(yīng)以正強化方式為主。在企業(yè)中設(shè)置鼓舞人心的平安生產(chǎn)目標(biāo)，是一種正強化方法，但要注意將企業(yè)的整體目標(biāo)和職工個人目標(biāo)、最終目標(biāo)和階段目標(biāo)等相結(jié)合，并對在完成個人目標(biāo)或階段目標(biāo)中做出明顯績效或奉獻者，給予及時的物質(zhì)和精神獎勵〔強化物〕，以求充分發(fā)揮強化作用。/r/n2)/r/n采用負(fù)強化〔尤其是懲罰〕手段要慎重。負(fù)強化應(yīng)用得當(dāng)會促進平安生產(chǎn)，應(yīng)用不當(dāng)則會帶來一些消極影響，可能使人由于不愉快的感受而出現(xiàn)悲觀、恐懼等心理反響，甚至發(fā)生對抗性消極行為。因此，在運用負(fù)強化時，應(yīng)尊重事實，講究方式方法，處分依據(jù)準(zhǔn)確公正，這樣可盡量消除其副作用。/r/n3)/r/n注意強化的時效性。采用強化的時間對于強化的效果有較大的影響。一般而論，強化應(yīng)及時，及時強化可提高平安行為的強化反響程度，但須注意及時強化并不意味著隨時都要/r/n進展強化。不定期的非預(yù)料的連續(xù)性強化，往往可取得更好的效果。/r/n4/r/n)/r/n因人制宜，采用不同的強化方式。由于人的個性特征及其需要層次不盡一樣，不同的強化機制和強化物所產(chǎn)生的效應(yīng)會因人而異。因此，在運用強化手段時，應(yīng)采用有效的。強化方式，并隨對象和環(huán)境的變化而相應(yīng)調(diào)整。/r/n5)/r/n利用信息反響增強強化的效果。信息反響是強化人的行為的一種重要手段，尤其是在應(yīng)用平安目標(biāo)進展強化時，定期反響可使員工了解自己參加平安生產(chǎn)活動的績效及其結(jié)果，既可使員工得到鼓勵，增強信心，又有利于及時發(fā)現(xiàn)問題，分析原因，修正行為。/r/n第六章工作態(tài)度、心理契約、心理壓力與管理/r/n一、工作滿意度/r/nP139/r/n工作滿意度與其它態(tài)度傾向一樣，其心理構(gòu)造包括對工作的認(rèn)知、情感、行為意向三種成分。/r/n二、工作態(tài)度與生產(chǎn)效率之間的關(guān)系。/r/nP140/r/n〔/r/n1301/r/n單項選擇〕/r/n工作態(tài)度與生產(chǎn)效率不存在必然的聯(lián)系。/r/n是生產(chǎn)效率導(dǎo)致滿意感而不是滿意感導(dǎo)致生產(chǎn)效率。/r/n三、工作滿意度的測量/r/nP141/r/n〔/r/n1404/r/n多項選擇〕/r/n工作描述指標(biāo)〔/r/nJDI/r/n〕是從工作的五個特定方面來測量滿意度：/r/n1)/r/n工作本身/r/n2)/r/n薪酬/r/n3)/r/n晉升時機/r/n4)/r/n上司管理/r/n5)/r/n同事關(guān)系或工作團隊/r/n四、提升工作滿意度的主要方法和策略/r/nP141/r/n〔/r/n1210/r/n簡答〕/r/n1)/r/n從領(lǐng)導(dǎo)者、管理者及員工自身進展自主選擇，使工作變動有趣、做自己想做的事情/r/n;/r/n2)/r/n給予公平的鼓勵報酬、福利和晉升的時機/r/n;/r/n3)/r/n從興趣、技術(shù)與能力的角度將人和工作進展有效匹配，能夠揚長避短，發(fā)揮特長，促進成長與開展/r/n;/r/n4)/r/n鼓勵員工參與設(shè)計工作，使工作環(huán)境、條件、工作關(guān)系、工作本身變得有吸引力和創(chuàng)造性，進而使員工得到更高的興奮和滿意度。/r/n五、心理契約/r/nP142/r/n心理契約是企業(yè)與員工在心理上的默契與配合，也是上下級之間在工作中共同達(dá)成的一種一致的愿望與期望。心理契約不僅有期望的性質(zhì)，還包括那些對責(zé)任和義務(wù)做出承諾的內(nèi)容。在組織和員工相互關(guān)系的情境中，員工個體對于相互責(zé)任和義務(wù)的信念系統(tǒng)就是心理契約。/r/n心理契約的關(guān)注焦點：是交易責(zé)任〔如薪水〕或關(guān)系責(zé)任〔如尊重〕/r/n六、員工心理契約類型：/r/nP143/r/n1./r/n隋的劃分：組織為了追求兩種不同的經(jīng)營彈性，會采取兩類不同的員工和組織關(guān)系策略。/r/n(1)/r/n工作中心策略：追求聘用與解聘上的彈性，薪水依據(jù)員工工作績效而定，不提供福利與培訓(xùn)。/r/n(2)/r/n組織中心策略：致力于建立員工對組織的承諾與忠誠，以追求員工愿意在組織中承當(dāng)廣泛的職責(zé)為目標(biāo)，從而保證在分配工作任務(wù)時組織的彈性。組織要提供員工較高的工作保障，更廣泛的員工培訓(xùn)。/r/n2./r/n根據(jù)組織對員工的期望奉獻與給予員工的誘因分為：/r/n(1)/r/n準(zhǔn)交易契約型〔工作中心型〕/r/n(2)/r/n投資缺乏型/r/n(3)/r/n相互投入型〔組織中心型〕/r/n(4)/r/n過度投資型/r/n3./r/n肖爾與巴克斯戴爾根據(jù)組織責(zé)任與員工責(zé)任是否平衡也將員工心理契約劃分為/r/n4/r/n種類型：/r/n(1)/r/n高/r/n—/r/n高型/r/n(2)/r/n高/r/n—/r/n低型/r/n(3)/r/n低/r/n—/r/n高型/r/n(4)/r/n低/r/n—/r/n低型/r/n4./r/n盧梭索根據(jù)績效要求與時間構(gòu)造將員工心理契約分為/r/n4/r/n種類型：〔/r/n1404/r/n單項選擇〕〔/r/n1410/r/n單項選擇〕/r/n(1)/r/n交易型：心理契約時間短，績效要求具體明確?！蔡攸c：工作模糊性低、流動性高、員工承諾性低、組織認(rèn)同性低，屬于臨時雇傭人員的心理契約〕/r/n(2)/r/n過渡型：心理契約時間短，績效要求不明確?！蔡攸c：工作的不確定性、不穩(wěn)定性，流動性均高、屬于組織減員或并購過程中員工的心理契約〕/r/n(3)/r/n平衡型：心理契約時間長，績效要求明確?！蔡攸c：員工承諾性高、組織認(rèn)同性高，不斷開發(fā)、互相支持、穩(wěn)定性高，屬于高參與型團隊成員的心理契約〕/r/n(4)/r/n關(guān)系型：心理契約時間長，績效要求不明?！蔡攸c：員工承諾性高、組織認(rèn)同性高，感情投入高，動態(tài)性，屬于家族企業(yè)成員的心理契約〕/r/n七、心理契約科學(xué)化管理應(yīng)堅持的原則：/r/nP144/r/n〔/r/n1301/r/n簡答〕〔/r/n1410/r/n簡答〕/r/n1)/r/n明確組織與員工雙方的期望要求和條件，彼此清清楚楚。/r/n2)/r/n雙方應(yīng)有充分誠意與信任感，要相信與理解對方，要有踏踏實實感覺和感受。/r/n3)/r/n要堅持組織與員工雙方相互盈利的原則，大家都有快樂情緒。/r/n4)/r/n堅持利益、責(zé)任與義務(wù)平衡，要建立長期與短期心理簽約相結(jié)合，協(xié)調(diào)開展關(guān)系。/r/n5)/r/n做到感情化管理，重視員工三種心理目標(biāo)〔即個人生存目標(biāo)、社會關(guān)系目標(biāo)與自我開展目標(biāo)〕和組織目標(biāo)的平衡和諧開展。/r/n八、組織承諾的概念與維度/r/nP144(1310/r/n簡答/r/n)/r/n1)/r/n組織承諾的概念/r/n員工對組織與組織目標(biāo)的認(rèn)同，以及員工對義務(wù)與責(zé)任自覺承當(dāng)?shù)某潭?。組織承諾反映了員工對組織的忠誠、認(rèn)同、投入與自覺自愿奉獻的程度。/r/n2)/r/n組織承諾的三個維度：持續(xù)承諾、標(biāo)準(zhǔn)承諾和感情承諾。/r/n九、忠誠管理的策略/r/nP145/r/n〔/r/n1210/r/n單項選擇〕〔/r/n1310/r/n單項選擇〕/r/n1)/r/n對員工適度授權(quán)/r/n2)/r/n公平的評價/r/n3)/r/n適宜的企業(yè)文化建立/r/n4)/r/n尊重人才，人盡其才/r/n5)/r/n良好的待遇與鼓勵/r/n6)/r/n給員工表達(dá)情緒與合理宣泄情緒的時機。/r/n十、職業(yè)倦怠以及緩解方法。/r/nP146/r/n〔/r/n1110/r/n案例分析〕〔/r/n150/r/n4/r/n案例分析〕/r/n1./r/n職業(yè)倦怠的含義：個體因不能有效地緩解工作壓力或妥善處理工作中的挫折所形成的一種情緒衰竭、人格解體〔別離〕、/r/n個人成就感下降、身心疲憊的綜合狀態(tài)。/r/n2./r/n職業(yè)倦怠與心理壓力的緩解：/r/n1)/r/n改變產(chǎn)生職業(yè)倦怠的應(yīng)激源：管理者要給予員工更多的人本關(guān)心，營造寬松的環(huán)境與和諧組織氣氛，倡導(dǎo)良性的競爭，適度的工作壓力，以及公平的鼓勵措施。/r/n2)/r/n提升自我效能感水平，改善自我的應(yīng)激能力：通過培訓(xùn)提高員工的能力與技術(shù)水平，幫助他們提升認(rèn)識自我與提高自我調(diào)控的能力與水平，尋找適宜的應(yīng)對倦怠和心理壓力的方式。/r/n3/r/n)/r/n重視情商管理，建立/r/nEAP/r/n系統(tǒng)，開展員工幫助方案。/r/n馬斯勒奇提出了職業(yè)倦怠的工作匹配理論。并用該理論分析了職業(yè)倦怠產(chǎn)生的原因：有員工與工作負(fù)荷不匹配，控制感不匹配，報酬不匹配等。/r/n十二、加拿大謝爾耶應(yīng)激學(xué)說/r/nP147/r/n〔/r/n1301/r/n單項選擇〕〔/r/n1504/r/n單項選擇〕/r/n應(yīng)激包括戒備、抵抗和衰竭三個階段。/r/n1)/r/n戒備反響：生物有機體自身會發(fā)動起來進展適應(yīng)性的防御反響，也稱發(fā)動階段。/r/n2)/r/n抵抗階段：指有機體在腎上腺素分泌增加以后，就會出現(xiàn)心律和呼吸加快、血壓升高、血糖含量增加等變化，這樣能充分發(fā)動體內(nèi)的潛能應(yīng)付環(huán)境變化刺激的威脅，所以抵抗階段也稱抵御反響期。/r/n3)/r/n衰竭階段：指緊張刺激所致的威脅繼續(xù)存在或軀體仍然像存在著威脅那樣進展反響，抵御就會持續(xù)下去，于是機體的適應(yīng)能力可能耗盡，最后出現(xiàn)崩潰，導(dǎo)致疾病發(fā)生，故衰竭期也稱適應(yīng)性疾病發(fā)生期。/r/n十三、人的情感智力可以用/r/nEQ/r/n來表示，包括：/r/nP149/r/n〔/r/n1201/r/n多項選擇〕〔/r/n1504/r/n多項選擇〕/r/n1./r/n自我意識/r/n2./r/n自我控制/r/n3./r/n自我鼓勵/r/n4./r/n移情能力/r/n(/r/n對別人的情感構(gòu)成所具有的一種理解能力，能夠根據(jù)別人的情緒反響來待人接物的一種技能/r/n)/r/n5./r/n社交技巧〔精通于建立人際關(guān)系網(wǎng)和管理社會關(guān)系，發(fā)現(xiàn)別人與自己的共同之處并與其建立友好關(guān)系的能力〕/r/n十四、情緒調(diào)節(jié)的根本過程/r/nP149/r/n〔/r/n1110/r/n多項選擇〕〔/r/n1404/r/n論述〕/r/n1)/r/n生理調(diào)節(jié)/r/n2)/r/n情緒體驗的調(diào)節(jié)/r/n3)/r/n行為調(diào)節(jié)/r/n4)/r/n認(rèn)知調(diào)節(jié)/r/n5)/r/n和諧人際關(guān)系的調(diào)節(jié)/r/n十五、消極情緒調(diào)控的具體方法：〔/r/n1404/r/n論述〕/r/n1)/r/n認(rèn)識到思維/r/n(/r/n認(rèn)知/r/n)/r/n方式是負(fù)面情緒產(chǎn)生的一個重要根源/r/n,/r/n并發(fā)現(xiàn)自己身上存在的不合理信念。認(rèn)識到其危害性，并下定決心改變它。/r/n2)/r/n改變不合理的思維/r/n(/r/n認(rèn)知/r/n)/r/n方式。用全面、本質(zhì)、辯證的觀點和實事求是的態(tài)度來分析問題，改變單一的思維模式，采用積極、正向、利導(dǎo)思維。/r/n根據(jù)不同的負(fù)面情緒體驗，采用多種具體方法來調(diào)節(jié)不良情緒。合理釋放和有效宣泄的方法；注意、活動轉(zhuǎn)移法；用自我撫慰與防衛(wèi)的合理理由法化解負(fù)面情緒的困擾；化悲哀為動力，變消極為積極的藝術(shù)升華法；理智消解法；心態(tài)平和、與世無爭以及心理境界高遠(yuǎn)的悟性方法。/r/n第七章團體行為與管理/r/n一、團隊形成經(jīng)歷的開展階段/r/nP154/r/n〔/r/n1110/r/n單項選擇〕/r/n有效的團隊形成不是自發(fā)的。/r/n團隊經(jīng)歷的開展階段包括：/r/n1)/r/n初步形成階段〔在這一階段，團隊成員理解目標(biāo)，開發(fā)實施過程〕/r/n2)/r/n震蕩階段〔在這一階段，團隊成員之間的矛盾逐漸顯現(xiàn)〕/r/n3)/r/n標(biāo)準(zhǔn)階段〔在這一階段，團隊成員彼此分享信息，承受不同的選擇、積極進展一些需要妥協(xié)的決策〕/r/n4)/r/n運行階段〔在這一階段，團隊成員熟練并有效地到達(dá)目標(biāo)〕/r/n二、團體的種類/r/nP154/r/n〔/r/n1301/r/n單項選擇〕〔/r/n1404/r/n多項選擇〕〔/r/n1504/r/n單項選擇〕/r/n按構(gòu)成團體的原則、方式和團體構(gòu)造不同，可以把團體分為：/r/n1./r/n正式團隊和非正式團隊/r/n(1)/r/n正式團體：由組織正式設(shè)立并有明文規(guī)定的團體。這種團體是為了完成一定的任務(wù)，到達(dá)組織的特殊目標(biāo)而設(shè)立的。/r/n(2)/r/n非正式團體：人們在相互交往中自發(fā)形成的，沒有正式組織程序和明文規(guī)定的團體。是由一些性格相投、志趣一樣、信念一致、感情親近、關(guān)系密切的個體集合而成。/r/n2./r/n固定性團體與臨時性團體/r/n(1)/r/n固定性團體：長期存在的一種較為穩(wěn)定的組織形態(tài)，如生產(chǎn)班組、工段或車間、學(xué)校班級等/r/n(2)/r/n臨時性團體：為完成*一臨時任務(wù)而形成的團體，任務(wù)一旦完成，活動宣告完畢，團體自行解散。/r/n三、團體影響的行為效應(yīng)/r/nP157—158/r/n〔/r/n1110/r/n單項選擇〕〔/r/n1310/r/n單項選擇〕〔/r/n1504/r/n單項選擇〕/r/n個人在團體中的行為，往往會受到整個團體及其他成員的影響，不同于其在單獨情況下的行為方式。團體影響的行為效應(yīng)主要有：/r/n1)/r/n社會助長效應(yīng)：/r/n社會助長效應(yīng)是指由于團體其他成員在場，消除了單調(diào)情境，激發(fā)了工作動機，從而提高了工作效率。如從事簡單而熟練的工作，許多人在一起工作比一個人單獨工作的效率要高。/r/n2)/r/n社會標(biāo)準(zhǔn)化傾向/r/n3)/r/n社會顧慮傾向：指個人在群眾面前，由于心理不自在，其行為表現(xiàn)拘謹(jǐn)，反響效果下降的現(xiàn)象。/r/n4)/r/n社會惰化現(xiàn)象：與一個人單獨工作相比，當(dāng)人們作為團體的一個成員工作時，其工作動機、努力水平、個人責(zé)任與工作績效有可能下降的趨勢。"一個和尚挑水吃，兩個和尚抬水吃，三個和尚沒水吃〞就是典型的社會惰化現(xiàn)象?！?r/n1310/r/n單項選擇〕/r/n5)/r/n極化現(xiàn)象與責(zé)任擴散效應(yīng)/r/n從眾行為：個人心理與行為不知不覺地受團體中大多數(shù)人心理與行為的影響，而保持與多數(shù)人一致的傾向。/r/nP164/r/n四、團隊的同質(zhì)性/r/n——/r/n影響團隊凝聚力的因素/r/nP158/r/n〔/r/n1210/r/n單項選擇〕/r/n團隊的同質(zhì)性即指團體成員之間的共同性和相似性。彼此相似就能互相吸引。同質(zhì)性越高，團體的凝聚力也就越高。但是，當(dāng)團體成員之間存在利益沖突時，同質(zhì)性，可能產(chǎn)生彼此不服氣，出現(xiàn)嫉妒、"同行是冤家〞、"文人相輕〞等現(xiàn)象，這樣會破壞團體的凝聚力，造成團體內(nèi)部的不團結(jié)和分裂現(xiàn)象。/r/n五、團隊凝聚力與生產(chǎn)效率/r/nP159/r/n〔/r/n1201/r/n單項選擇〕/r/n團隊凝聚力與生產(chǎn)效率之間存在著較復(fù)雜的關(guān)系，團隊凝聚力高可以提高勞動生產(chǎn)效率，也可能降低勞動生產(chǎn)效率。這是因為生產(chǎn)效率并非由凝聚力這單一因素決定。如果團體目標(biāo)與組織目標(biāo)一致，則凝聚力與生產(chǎn)效率之間成正相關(guān)；反之，則凝聚力與生產(chǎn)效率之間成負(fù)相關(guān)。/r/n生產(chǎn)效率排序：團隊高凝聚力且與組織目標(biāo)一致/r/n團隊低凝聚力且與組織目標(biāo)一致/r/n團隊低凝聚力且與組織目標(biāo)不一致/r/n團隊高凝聚力且與組織目標(biāo)不一致/r/n六、團隊生產(chǎn)效率與團隊士氣的關(guān)系。/r/nP161/r/n〔/r/n1404/r/n單項/r/n選擇〕〔/r/n1410/r/n單項選擇〕/r/n士氣只是提高生產(chǎn)效率和工作效率的必要條件之一。高士氣的團隊不一定有高的生產(chǎn)效率，但士氣對高效率來說是必不可少的。/r/n七、團體行為標(biāo)準(zhǔn)的類型/r/nP163/r/n〔/r/n1210/r/n多項選擇〕/r/n(1)/r/n團體績效標(biāo)準(zhǔn)/r/n(2)/r/n團體形象標(biāo)準(zhǔn)/r/n(3)/r/n社交約定標(biāo)準(zhǔn)/r/n(4)/r/n資源分配標(biāo)準(zhǔn)/r/n八、意見溝通的程序〔由/r/n6/r/n種根本要素構(gòu)成〕/r/nP167/r/n〔/r/n1110/r/n單項選擇〕/r/n1)/r/n信息發(fā)出者：信息溝通的主體，是有目的的傳播信息者/r/n2)/r/n信息編碼：把信息加工成便于傳遞的形式，可采用語言、文字、電碼、圖案、影片、符號等編碼形式/r/n3)/r/n信息傳播通道：信息溝通的媒介與渠道，如聲、光、電、動物〔犬或信鴿〕、人、報紙、書信、書刊、電影、電視等都是信息傳播的媒介與渠道。/r/n4)/r/n信息接收者：信息傳遞至所想到達(dá)的對象/r/n5)/r/n譯碼：接收者根據(jù)過去的經(jīng)歷對信息解釋，將編碼信息復(fù)原/r/n6)/r/n收信者的反響：信息接收者將采取的行動或產(chǎn)生的反響反響至信息發(fā)出者。/r/n九、意見溝通的方式/r/nP169—171/r/n〔/r/n1404/r/n單項選擇〕〔/r/n1410/r/n單項選擇〕〔/r/n1201/r/n單項選擇〕〔/r/n1404/r/n案例分析〕/r/n1./r/n從信息溝通是否反響看，可分為單向溝通和雙向溝通兩種。/r/n美國管理心理學(xué)家萊維特根據(jù)實驗得出以下結(jié)論：/r/n1)/r/n從速度上看，單向溝通比雙向溝通的速度快/r/n2)/r/n從內(nèi)容正確性上看，雙向溝通比單向溝通準(zhǔn)確/r/n3)/r/n從溝通程序上看，單向溝通安靜、規(guī)矩，雙向溝通混亂、無秩序。/r/n4)/r/n雙向溝通中，接收信息者對自己的判斷有信心、有把握，但對發(fā)出信息者有較大的心理壓力。/r/n5)/r/n單向溝通需要較多的方案性；雙向溝通無法事先方案，需要當(dāng)場判斷與決策能力。/r/n6)/r/n雙向溝通可以增進彼此了解，建立良好的人際關(guān)系。/r/n2./r/n從組織構(gòu)造和流動方向上講，有上向溝通、下向溝通和平行溝通三種溝通方式。/r/n1)/r/n上向溝通：縱向溝通的一種方式，是團體成員通過組織系統(tǒng)直接向該團體領(lǐng)導(dǎo)者或高級領(lǐng)導(dǎo)者傳遞情報、反映意見。/r/n2)/r/n下向溝通：團體領(lǐng)導(dǎo)者、管理者對職工進展的信息溝通。/r/n3)/r/n平行溝通：在組織系統(tǒng)中，層次相當(dāng)?shù)膫€人與團體〔不同部門〕之間所進展的信息傳遞和交流。平行溝通可能在同級領(lǐng)導(dǎo)者之間進展，也可以在平行團體之間進展，還可能在團體成員之間進展。既可用正式溝通的方式，也可用非正式溝通的方式。/r/n十、意見溝通網(wǎng)絡(luò)/r/nP171—173/r/n〔/r/n1404/r/n單項選擇〕〔/r/n1410/r/n單項選擇〕/r/n由兩個或兩個以上溝通通道組成的構(gòu)造形式稱溝通網(wǎng)絡(luò)。/r/n五種根本正式溝通網(wǎng)絡(luò)類型/r/n1)/r/n鏈?zhǔn)綔贤ǎ簜鞑ニ俣冉鉀Q問題較快，正確性較高，適應(yīng)變化慢/r/n2)/r/n環(huán)式溝通：傳播信息速度慢，工作速度慢，適應(yīng)工作變化較快/r/n3)Y/r/n式溝通：/r/n4)/r/n輪式溝通。/r/n5)/r/n全通道式溝通。/r/n十一、意見溝通的障礙及意見溝通障礙的解除/r/nP174—176/r/n〔/r/n1404/r/n案例分析〕/r/n1./r/n意見溝通的障礙/r/n1