nuousnuousUpgradation國所有。未經(jīng)雙方書面許可，任何其他個人或組織均不得以布使用于其他任何場合。從“體系打造”更新迭代”內(nèi)部講師實踐新趨勢研究報告FromSystemEstablishmenttoContinuousImprovement,NewTrendsofIn-houseTrainerPracticeResearchReport11ijkzeul公司品工藝與生物加工學士學位。nuousUpgradation?定位為何會發(fā)生改變？◎市場環(huán)境與業(yè)務(wù)環(huán)境的改變◎培訓方式發(fā)生改變:線上化培訓與移動學習的普及度增高。?缺乏成熟的講師發(fā)展路徑與成長機制?如何有效地激勵講師？迭代時面臨的共同問題：講師時間與本職工作沖突更新迭代篇：我們應(yīng)該如何迭代我們的內(nèi)訓師運營模式？。萃關(guān)于參調(diào)企業(yè)與參調(diào)者其他對標數(shù)據(jù)2566782134353941到“更新迭代”內(nèi)部講師實踐新趨勢研究報告22內(nèi)部講師開展現(xiàn)狀自2013年起，智享會就已經(jīng)開始針對企業(yè)內(nèi)部講師展開了研究。經(jīng)過多屆研究的發(fā)展，市場上企業(yè)的實踐也日臻成熟，對于內(nèi)部講師的認知也越來越深入，內(nèi)部講師本身的價值和團隊搭建的必要性也已經(jīng)得到了市場充分的認可。圖表一也充分證明了這一點，目前從管理體系化成熟進行觀察(圖表二)，超過85%的企業(yè)針對內(nèi)訓師團隊已經(jīng)搭建了體系化的管理制度。目前，超過90%的企業(yè)會為內(nèi)訓師團隊提供相應(yīng)預(yù)算用于激勵與運營。其中52.89%的企業(yè)為內(nèi)訓師團隊設(shè)立了獨立預(yù)算。另有約大學的預(yù)算中。此外，當我們將體系化管理程度與是否為內(nèi)訓師團隊設(shè)立會選擇獨立預(yù)算，或?qū)㈩A(yù)算打包進學習發(fā)展部門或其他業(yè)務(wù)部門的預(yù)算，根據(jù)具體需求進行使用。(圖表4)。以企業(yè)更傾向于組建全職講師團隊。況?cc.是，已經(jīng)建立目前沒有內(nèi)訓.了內(nèi)訓師團隊。a.第三屆內(nèi)部b.第四屆內(nèi)部c.本屆報告.講師調(diào)研報告(N=341)講師調(diào)研報告(N=308) nuousUpgradation33圖表2圖表2貴公司內(nèi)部講師團隊管理體系何種描述?(N=208) 已經(jīng)建立了內(nèi)訓師團隊，且有著較為完善的管理制度,個別管理環(huán)節(jié)比較薄弱，如:針對內(nèi)用于內(nèi)訓師團隊或部門?是，有獨立預(yù)算。否，但打包在學習發(fā)展部門或企業(yè)大學。否，但打包在其他業(yè)務(wù)部分的預(yù)算內(nèi)否，沒有預(yù)算支持包在學包在預(yù)算支持到“更新迭代”內(nèi)部講師實踐新趨勢研究報告44aa6%.95%c.本屆內(nèi)部講師研究報告(2022)僅有全職講師僅有兼職講師既有兼職講師，又有全職講師.uousUpgradation能力要求更高，他們不止需要承擔授課與新課開發(fā)的職責，還需要了解引導與教練技術(shù)，更好地開展共創(chuàng)式工作坊。而且也正是由于能力激勵的作用。而市場數(shù)據(jù)也印證了這一現(xiàn)象：超7成企業(yè)表示在近兩年間，內(nèi)部講師角色定位與能力要求已經(jīng)發(fā)生了改變。(圖表6)對于內(nèi)訓師的能力要求與定位都未發(fā)生改變。因為外部環(huán)境以及業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型的影響，對于內(nèi)訓師的能力內(nèi)訓師團隊的整體定位發(fā)生了改變，如:希望內(nèi)訓師承音：對于內(nèi)部講師能力要求的變化。純knowledge或技術(shù)類的課程已經(jīng)都有非常標準化的課程內(nèi)容了，員工也可以在我們的線上平臺學到，現(xiàn)在就是要求內(nèi)訓師所以可能對于綜合素質(zhì)的要求更高了一點。我會發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在在組織內(nèi)部的這些內(nèi)部講師，我們更多會偏向于像一個綜合抓手。就是以前那些兼職講師就是我們某個領(lǐng)域it，他的coding很厲害的，他就變成一個內(nèi)部講師，去聊聊他怎么做coding?，F(xiàn)在，我發(fā)現(xiàn)你不僅僅coding，當他一個課程在講coding的時候，他其實會有一部分帶到當一在講很硬的技巧的時候也需要兼顧柔性的企業(yè)管理。但是定位的改變究竟為何會發(fā)生，又為何只影響了部分的人群？所謂的能力要求升級體現(xiàn)在哪里？哪些沒有改變的企業(yè)目前又是否依55到“更新迭代”內(nèi)部講師實踐新趨勢研究報告66在與行業(yè)專家仔細探討了背后原因之后，我們了解到，講師的定位與能力要求的變化其實一直都在發(fā)生，核心在于市場與商業(yè)環(huán)境一直在發(fā)生變化。而外部大環(huán)境與商業(yè)環(huán)境的變化，也輻射到了企業(yè)培訓與授課形式，從而進一步影響了企業(yè)對于內(nèi)訓師的要求，并映射在市場環(huán)境與業(yè)務(wù)環(huán)境的改變企業(yè)需要根據(jù)市場環(huán)境的調(diào)整，業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的調(diào)整迭代培訓內(nèi)容。而隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展，尤其是新興產(chǎn)業(yè)或科技的日新月異，也需要研發(fā)新的課程內(nèi)容，在企業(yè)內(nèi)加以傳播。在過去，這樣的現(xiàn)象并不頻繁發(fā)生，是因為過去的商業(yè)環(huán)境并未像現(xiàn)在這般，劇烈且不可預(yù)測地變化更加精簡直觀實用的形式賦能一線人員。內(nèi)部講師的定位與能力要求的變化其實一直不是一個新產(chǎn)生或發(fā)生的現(xiàn)象。這背后的核心原因是“市場一直在變化”。因為市場的變化，所以組織內(nèi)部的結(jié)構(gòu)與功能也會發(fā)生相應(yīng)的變化，而內(nèi)訓師團隊的變化是順應(yīng)著這些變企業(yè)對于內(nèi)部講師能力要求的變化也與企業(yè)的內(nèi)容，有著一定的關(guān)系。相比較適用于完整的發(fā)展方案。但是別可供嘗試的重點。這樣的情況也同樣適用于年在這樣的情況下，沒有辦法遵循，先課程開發(fā)再培養(yǎng)認證講師的流程。企業(yè)可以嘗試通過舉辦各類活動，從而挑選出善于分享熱于分享的員，成熟的大公司已經(jīng)開始外包他們的學習發(fā)展部門，在企業(yè)內(nèi)只會留有少部分學習顧，基本只負責交付學習內(nèi)容。企業(yè)發(fā)展需要用到為企業(yè)有大量培訓需求。需求或許來自培訓新員工或者新業(yè)務(wù)模式。此時，如果是關(guān)于知識與技術(shù)的對于有全球布局觀的企業(yè)而言，內(nèi)部講師團隊也是十分重要的。因為他們需要內(nèi)訓師幫助傳播知識與技術(shù)以及文化、從而才能應(yīng)對來自全球各地的消費對于整體較為穩(wěn)定的企業(yè)，便更傾向于外包學習發(fā)展部門，當需要用人時也更傾向于通過招來說，學習發(fā)展部門與內(nèi)訓師團隊的發(fā)展與變化，追根溯源是與企業(yè)發(fā)展階段以及核心業(yè)務(wù)需求息息相關(guān)的。以我們所服務(wù)的企業(yè)為例，那些關(guān)于云，關(guān)于大數(shù)據(jù)的公司，他們是正在蓬勃發(fā)展的新興產(chǎn)業(yè)。他們需要將大量的新技術(shù)新趨勢向員工傳播。因為這是和他們的核心業(yè)務(wù)與核心技術(shù)高度相關(guān)的主題，所以學習發(fā)展部門與內(nèi)部講師7nuousUpgradation7培訓方式發(fā)生改變:線上化培訓(E-learning)與移動學習(Mobilelearning)的普及度增高。許多企業(yè)表示，線上培訓與移動學習是大勢所趨的。而2020年初的新冠疫情，這一巨大黑天鵝事件更是極大地催生并推進了這一培訓手6.58%2.53.85%3.59.76%1.43%1.第一屆移動學習(2015年)2.第二屆移動學習(2017年)3.第三屆移動學習(2019年)4.疫情之后人力資源新常態(tài)——移動學習(2020年)36.70%講師的授課方式、知識的傳播形式、我們的學習方式已經(jīng)發(fā)生了改變。也有無數(shù)企業(yè)不斷地提到“只能夠開展線下授課的講師將會被不只是意味著將原有的線下內(nèi)容轉(zhuǎn)為更適合線上學習的版本。企業(yè)還需要思考如何善用線上不拘于地workshop訓師線上化的能力提出了更高的要求。這些都直接助推了到“更新迭代”內(nèi)部講師實踐新趨勢研究報告88沒有產(chǎn)生變化的企業(yè)的變化。健全，所以也不存在由于受到外部沖擊等原因，對于內(nèi)訓師的能力要求等產(chǎn)生變化。與此同時，由于體系尚未建師時間與本職工作沖突”“如何有效地激勵講師”這三大挑戰(zhàn)，是大多數(shù)該階段企業(yè)所面臨的共性問題。(圖表8)師發(fā)展路徑或成長機制作沖突富多樣評估內(nèi)部講師的體系與標準工作變動導致知識和經(jīng)驗的流失和斷層出機制識背景難以與課程內(nèi)容相匹配體系，只有零星的培養(yǎng)項目。nuousUpgradation99合前文中產(chǎn)生變化的原因，我們不難發(fā)現(xiàn)，兩者之間雖合前文中產(chǎn)生變化的原因，我們不難發(fā)現(xiàn)，兩者之間雖前者對于培養(yǎng)方案與激勵方案的關(guān)注是由于尚未建立內(nèi)訓師體系，所以需要從0到1，思考應(yīng)該如何搭建體系。所以，我們將結(jié)合企業(yè)實踐梳理出系統(tǒng)性搭建內(nèi)訓師培養(yǎng)體系與構(gòu)建激勵體系的方案(體系打造篇)。者則是因為外部環(huán)境與業(yè)務(wù)變化以及授課形式發(fā)生改變，所以企業(yè)需要不斷地更新迭代現(xiàn)有培訓內(nèi)容，并適應(yīng)時代要求思考如何在云端更有效地進行知識傳播。也正是因為發(fā)生變化的原因不同，企業(yè)需要更新原有的激勵制度，實現(xiàn)持續(xù)個性化激勵的目的。所以本節(jié)的討論重點在于，當企業(yè)遭遇了這樣的沖擊與變化時，我們應(yīng)該如何調(diào)整培養(yǎng)與激勵方案(更新迭代篇)。但是在與企業(yè)深入討論之后，我們發(fā)現(xiàn)具體的問題解決途徑并不存在較大不同，所以我們將不再進行分類討論，而是結(jié)合企業(yè)實踐案已經(jīng)感知到或在實踐上產(chǎn)生變化的企業(yè)定位發(fā)生了改變。一步詢問，這些具體的趨勢變化是什么，現(xiàn)階段的問題是什么時，我們卻發(fā)現(xiàn)這些問題與沒有產(chǎn)生變化的企業(yè)所面臨的能力要求，如何對他們進行專項賦能”以及“時間沖突—兼職講師時間難以協(xié)調(diào)，沒有時間開課”這三大問題展開。(圖表10)續(xù)有效地激勵講師，如何重新設(shè)計內(nèi)訓師激勵體系如何對他們進行專項賦能協(xié)調(diào)，沒有時間開課課質(zhì)量，并與原本線下授課的評估體系融合培訓根據(jù)企業(yè)內(nèi)自身情況進行內(nèi)化與復制2.00%時間沖突時間沖突缺乏成熟的講師發(fā)展路徑與成長機制。如何建立講師激勵機制。現(xiàn)有激勵手段無法滿足激勵需求，如何實現(xiàn)線下兩類情況。員工可根據(jù)特長選擇成為線上或線下內(nèi)訓師，也可以同時選擇認證兩條路徑。光明的內(nèi)訓師培養(yǎng)了想要成?線下內(nèi)訓師培養(yǎng)線下內(nèi)訓師的培養(yǎng)主要的目標是讓其掌握課程設(shè)計課程迭代與開發(fā):在培養(yǎng)內(nèi)訓師的過程中，內(nèi)訓師時分配到的課題，以2~3人小組為單位，共同進行課程開發(fā)，每人需獨立完成3小時左右的獨立章節(jié)開發(fā)。即使這門課程已經(jīng)有內(nèi)部版權(quán)課程，學院也的目的是為了能夠隨時補充新的觀點和思路。同時會安排原課程的內(nèi)訓師作為該小組的輔導老師，幫助組員理解課程和梳理邏輯結(jié)構(gòu)。當員一起用新的用新課程來替代原課程，前提是新課程要通過學院的認證。這樣能夠試講：在課程開發(fā)(迭代)完成后，內(nèi)訓師需要完成至少兩次試講。第一次試講主要是快速地將整個課程框架，授課方式等梳理一遍，課程通過之后，就可以安排正式完整的試講。此過程中，業(yè)務(wù)部門的人力資源負老師等都可參體系打造篇：內(nèi)訓師培養(yǎng)與激勵體系建立面臨的挑戰(zhàn)問題。由于智享會在過往報告中針對以上內(nèi)容與挑戰(zhàn)已經(jīng)有了詳細且深入地討論。統(tǒng)性的解決方案。時間沖突缺乏成熟的講師發(fā)展路徑與成長機制。如何建立講師激勵機制?，F(xiàn)有激勵手段無法滿足激勵需求，如何實現(xiàn)缺乏成熟的講師發(fā)展路徑與成長機制試講活課程調(diào)整與授課:經(jīng)過前2個階段后，整個課程基本已經(jīng)成型，后備內(nèi)訓師也完成了試講，第三階段他們等到9月教師節(jié)活動時，光明學院就會為新認證的邁瑞重在搭臺。段便層層篩優(yōu)，選擇最優(yōu)秀的人才。而在培養(yǎng)階段，邁瑞也建立了講師梯隊，完善發(fā)展通道。邁瑞將講師分為初級、中級、高級和特聘四個級別。每個級別會進行相聚焦于課程演繹，高級教師注重催化與引導，特聘講師則更聚焦nuousUpgradation?內(nèi)部講師體系構(gòu)建為滿足集團戰(zhàn)略宣貫、業(yè)務(wù)推廣、解決基層員工績效提升及具體工作問題等多個需求場景，中國電信實行三級內(nèi)訓師管理體系，即集團級、省級、地市級內(nèi)訓師分級開展內(nèi)訓工作。截至目前，中國電信集團、省公司、地市三個層級內(nèi)訓師，共涉及8大類多個子專業(yè)，累計內(nèi)訓師規(guī)模破萬人。集團公司人力資源部負責制訂內(nèi)訓師管理相關(guān)中國電信人才發(fā)展中心負責集團級內(nèi)訓師的日常管理。省中國電信堅持專家骨干上講臺、專家人才上講臺、一線先進和骨干上講臺，所有內(nèi)訓師均由內(nèi)部員工兼任。為充分調(diào)動各級企業(yè)經(jīng)營管理者、高層次專業(yè)人才、高技能人才及基層標兵骨干的參與積極性，自2013年起相繼出臺了：中國電信內(nèi)聘培訓師管理辦法、內(nèi)聘培訓師管理細則、集團級內(nèi)訓師積分設(shè)置和分級管理實施細則等相關(guān)制度，從選用育留各個環(huán)節(jié)進行了明確分工和規(guī)范，為內(nèi)訓師隊伍提供了切實可靠的制度和機制保障，全面激活各級內(nèi)訓師活力，助力學習型組織建設(shè)。近3年，中國電信各級內(nèi)訓師自主交付的課程平均占全年培訓總課時數(shù)三分之二以上，由內(nèi)訓師們主導開發(fā)及講授的優(yōu)秀課程和案例，?內(nèi)部講師的聘用與認證?分類管理國藥大學將內(nèi)訓師大致分為兩類，省內(nèi)級內(nèi)訓師(一星級)和全國級內(nèi)訓師(二到五星級)。另外還有兩類是業(yè)務(wù)專家和榮譽講師，但未納入國藥大學內(nèi)訓師體系。國省內(nèi)內(nèi)訓師：國藥大學負責標準化培養(yǎng)，通過“金葵花省內(nèi)內(nèi)訓師認證”項目落地。被認證對象會學習一門標這部分內(nèi)訓師由省級子公司選送，認證完成后，依然由子公司HR進行后期的管理和運用，授課范圍也是在省級子公司的范圍內(nèi)(一般為省級平臺及下屬的地市級公司)。有的子公司規(guī)模較小，尚無自己的內(nèi)訓師團隊，這部分老師成為內(nèi)部的授課主力和重要內(nèi)部培訓項目的核心資源；有的子公司規(guī)模較大，逐漸開始建立自己的內(nèi)訓師團隊，這部分老師成為先行者、參與者和輔助者，大大縮短了建設(shè)的摸索期。當然，雖然這部分老師的調(diào)動權(quán)在子公司●全國級內(nèi)訓師：這些內(nèi)訓師就可以進行跨省級公司的授課，其管理權(quán)在國藥大學手中。國藥大學完成相應(yīng)星級的認證之后，國藥大學發(fā)給為一般來講“人課不分離”，且業(yè)環(huán)境的變化而變化。這部分是重要資源，會以邀請的形式參●榮譽內(nèi)訓師：主要由高管、校長等人員擔任，不?分層認證基于內(nèi)訓師不同能力要求，國藥大學開發(fā)了相應(yīng)的認證項目進行培養(yǎng)，如：最低能力層級的老師為掌握表達力的老師，即省內(nèi)內(nèi)訓師的標準(一星內(nèi)訓師)。對于這個培養(yǎng)，并非上一個TTT課程就結(jié)束了，而是一星，二星(省內(nèi)晉級全國內(nèi)訓師)內(nèi)訓師會通過認證班的方式來實現(xiàn)，三星之上的內(nèi)訓師再進行大規(guī)模集中訓練到“更新迭代”內(nèi)部講師實踐新趨勢研究報告師發(fā)展路徑與成長機制要求能力要求匹配針對性的培訓當前市場上出現(xiàn)了不同版本的TTT,如：初級TTT、高級TTT。初級TTT往往應(yīng)用于講師新招募、認證階段，培養(yǎng)的是講師最基礎(chǔ)的通用技能，如：口頭表達能力、演講能力等。而高級TTT會針對性地培養(yǎng)某些能力，如：課程開發(fā)能力、引導技巧等。企業(yè)受培訓后的表現(xiàn)時，常常會使用試講的方式?！兜谌龑弥袊髽I(yè)內(nèi)部講師管理實踐調(diào)研報告》此外，過去內(nèi)訓師的培訓與發(fā)展內(nèi)容多由企業(yè)學習發(fā)展部門負責。但是目前很多企業(yè)也選擇借助內(nèi)訓師團隊的自身力量承擔部分職能。通過培養(yǎng)并認證專屬TTT賦能師，讓內(nèi)訓師萃取自己的培養(yǎng)經(jīng)驗并賦能其他一線或新聘用講師。此外，許多企業(yè)選擇將帶不斷提升全體內(nèi)訓師的能力水平更好的滿足企業(yè)需求。如何有效地激勵講師神激勵為主，考核則會從反應(yīng)層相關(guān)質(zhì)量數(shù)據(jù)(如：學員滿意度)以及量化指標(每年培訓課時數(shù)、所培訓的學員數(shù)、線上轉(zhuǎn)發(fā)情況)對內(nèi)訓師進行“考核”。而考核的目的主要為了打通內(nèi)部講師的考核認證發(fā)展與激勵的通道。通過考核，認證成為更高級別的內(nèi)部講師，企圖表11：現(xiàn)階段，貴公司是更注重考核還是激勵手段?(N=58) 5.51%更注重考核更看重對于講師的激勵手段考核與激勵都非常注重39.66%nuousUpgradation為了滿足以下哪些目的?為了滿足以下哪些目的?打造內(nèi)部講師考核認證發(fā)展激勵的通道。通過考核，可以認證成為更高級別的內(nèi)部講師，企只是單純?yōu)榱丝己思媛氈v師的成果體現(xiàn)和兼職講師的本職工作的晉升或發(fā)展有關(guān) 訓課時數(shù)、所培訓的學意度、反饋情況、線上。.29%什么為主?以精神激勵與認可為主。到“更新迭代”內(nèi)部講師實踐新趨勢研究報告?內(nèi)部講師的激勵單一的激勵手段已經(jīng)無法起到較好的作用。為了更好地提?公司線上宣傳平臺：施耐德會利用公司內(nèi)部微信公眾名?學習月：企業(yè)大學會在公司內(nèi)部張貼講師海報對其進?高管支持：施耐德的CEO在公開場合發(fā)言時，會對?參加外部認證課程：對于表現(xiàn)優(yōu)秀的講師，施耐德會給予外部培訓機會，幫助其認證部分課程，如：DDI、領(lǐng)導力、情商。講師在投入了時間與精力后，一方面這些課程對其個人發(fā)展有長遠的作用，另一方面由內(nèi)部講師講授這些課程，效果通常會優(yōu)于外部講?教師節(jié)：主要的激勵活動包括寫感謝信、發(fā)放書卡、師節(jié)。在整個公司范圍內(nèi)會表彰年度最佳講師、“勞?教師節(jié)感謝活動課能力強)、高熱(受歡迎程度高)。?講師個人形象宣傳京東將講師個人的事跡、小傳會刊登在官方微信、制作專門的視覺識別系統(tǒng)，如：內(nèi)部講師會有定制版的工牌，其掛繩和牌子均為專屬；給優(yōu)秀的講師頒發(fā)會，老師學員都會覺得很有收獲，這實際上也是一種普遍的、基礎(chǔ)的學習激勵。近年來大學給主要的一些精品會，老師學員都會覺得很有收獲，這實際上也是一種普遍的、基礎(chǔ)的學習激勵。近年來大學給主要的一些精品內(nèi)部課程組建了認證內(nèi)訓師的線上課題組。用于對課程的課后研討、線上磨課、日常更新和開發(fā)。內(nèi)訓師在這個平臺上可以進一步的進行相互的交流和學習；參型內(nèi)訓師星級徽章等道具，提供給認證通過的內(nèi)訓師使用和佩戴。這些簡單道具的背后，是對于標準的堅持。由于內(nèi)部講師的通過率不高，每個老師都知道獲得這些證書、徽章要付出很多，成長很多，所以榮譽很有含金位講師對這些榮譽的認可度也非常高。另外，代表子公司進行授課，即不光是對于講師本身進行激?推：宣傳、運營與激勵動恒生的講師管理全年流程為講師招募、晉級答辯、培訓授課、年度總結(jié)，在各個流程上恒生均會搭配相應(yīng)的內(nèi)著培訓項目的開展，在9月會舉辦教師在活動舉辦期間，恒生學院會給講師定制個人周邊物品，如定制化的證書、在高階講師的杯子上印有其姓名和“經(jīng)典語錄”等。配合教師節(jié)，所有的榮譽講師和高階講通過各種活動，講師與講師之間加深了彼此的了解與聯(lián)系，講師團隊作為一個社交平臺，也讓原本素不相識的?從需求出發(fā)，持續(xù)激勵講師團隊激勵政策對于內(nèi)部兼職講師的持續(xù)性運營十分重要。如何讓激勵機制能夠影響到更多人就需要真正地從講師需求出發(fā)。以我此外，在九州通成立二十周年時，我們邀請了九州通的大老板為最具價值貢獻獎的講師進行頒獎與合影。大老板對于我們而?非物質(zhì)激勵：由于九州通將講師資格與任職資格進行了鏈接，所以優(yōu)秀的講師獲得了優(yōu)先晉升的資格。公司每年都會評選年到“更新迭代”內(nèi)部講師實踐新趨勢研究報告?師資評價與激勵對于納入集團計劃內(nèi)的培訓班優(yōu)先選用集團級內(nèi)訓師擔任師資。此外，課程/案例開發(fā)、知識萃取與傳播等作為內(nèi)訓師的重要工作項之一，同樣納入內(nèi)訓師積分管理。中國電信鼓勵來自一線的優(yōu)秀內(nèi)訓師們結(jié)合自身工作經(jīng)驗與最佳實踐，積極參與各類課程/案例開發(fā)和知識沉淀。對于集團級重點課程開發(fā)項目，集團公司優(yōu)先抽調(diào)內(nèi)部各專業(yè)條線的專家骨干，以工作坊每年年初，依據(jù)上一年度課程時長、授課滿意度及授課積分，中國電信集團級內(nèi)訓師的評價可分為優(yōu)秀、稱職、基本稱資源部核定后進行晉級或降級處理。此外，中國電信持續(xù)為內(nèi)訓師們不斷創(chuàng)造良好的組織氛圍。每年，通過致內(nèi)訓師的一封信、致敬優(yōu)秀、愛的表白墻等教師節(jié)主題活動，從集團層面體現(xiàn)中國電信對內(nèi)訓師的重視；不定期組織，賦能茶話會、線上觀影會、百家講壇等以內(nèi)訓師為和榮譽使命感。nuousUpgradation勵講師目的?？偨Y(jié)上述案例，大致可以歸納為幾大需求。。告》。求不少企業(yè)會給內(nèi)部講師發(fā)放額外的福利或課酬。但這一激勵手段也存在一定的局限性：首先，在財務(wù)流程操作方面額外課酬的發(fā)放會復雜化薪酬福利體系，且稅金的計算也會變得難以操作，不少企業(yè)會以“教育培訓基金”、“購物點數(shù)”等手段代替發(fā)放現(xiàn)金的方式；其次，課酬的發(fā)放會對企業(yè)的預(yù)算提出一定的要求，對于培訓預(yù)算有限的企業(yè)來說并非上策；最后，課酬較高的高管或核心技術(shù)人員作用有限。求企業(yè)應(yīng)該幫助這樣的講師正確看待消極反饋，并且在講師完整了解到反饋結(jié)果前事先與給出負面評價的除了學員與講師之間的互動外，講師與講師、講師與高管之間的溝通交流也能有效滿足社交需求。企業(yè)不妨多多開展各種牽引講師的晉升資格或優(yōu)先考慮晉升的資格之一。但需要注意的是，兼職講師是本職工作之外的選擇。所以過度強硬的制度反而容易引起反彈，認為企業(yè)對于兼職講師加注到“更新迭代”內(nèi)部講師實踐新趨勢研究報告課。兼職內(nèi)訓師體系有著天然的挑戰(zhàn)，雖然已經(jīng)排了課，但是因為各種原因，老師沒有辦法完成授課。這是所有具備兼職內(nèi)訓師體系企業(yè)的共性挑戰(zhàn)。而在光明的積分制度下，當有課程需求出內(nèi)訓師需要自己協(xié)調(diào)自己時間，安排檔期進行授通過對內(nèi)訓師培養(yǎng)方式和積分激勵制度的更新，使內(nèi)訓師團隊能夠長期保持活力，不斷推出講師時間與本職工作沖突論企業(yè)目前是處于內(nèi)訓師體系打造階段，還是更新迭代現(xiàn)有的內(nèi)訓師體制，講師工作繁忙，沒有時間承擔講師的職責是所有企業(yè)在內(nèi)部兼職講師團隊建設(shè)與發(fā)展過程中都不得不面對的痛點問題。背后的原因，一方面是由于業(yè)務(wù)的多變，講師不得不將更多的時間投入本身內(nèi)驅(qū)力不足相關(guān)。么？?京東內(nèi)部講師的退出機制：凍結(jié)制度內(nèi)部講師若在認證后的一年內(nèi)未上過課，講師管理者會自動對該名講師進行凍結(jié)處理，被凍結(jié)的講師不再享受津貼和相應(yīng)的福利。若凍結(jié)一年后依然沒有“解凍”這一動作，該名講師則會講師通常每月可以收到相應(yīng)課時郵件公示，并且邀請一名專職講師在場聽課評估或提供授課為了防止講師“為了解凍而解凍”，即在解凍后就不再授課這一現(xiàn)象的發(fā)生，京東還設(shè)置了“保級制度”。在解凍后，講師依然需要有持續(xù)性地授課，并且達到一定的課時數(shù)，解凍才能完全生效，實現(xiàn)“保級”?！氨＜墶蔽闯晒Φ闹v師?設(shè)立退出機制以中級講師為例，如果無法達到8小時的培訓時長要求，企業(yè)大學則會凍結(jié)其講師資格。如，講師資格nuousUpgradation業(yè)在今年也設(shè)定了退出機制，即：講師被動地被清刺激他們?nèi)缂s交付既定課程。被退的講師將進入蓄能站，顧名思義即重新從工作中積蓄力量，沉淀經(jīng)驗。在蓄能期間，講師無法享受相關(guān)福利待遇。如果在未來的某一天，講師覺得自己已經(jīng)積蓄了足夠的能力，想要重新回到隊伍中，他則需要重新接受此外，如果講師希望主動退出講師隊伍，LD部門則會與其更高級別的經(jīng)理進行溝通。因為在A公司的企業(yè)文化中，希望負責人除了在自己的崗位上發(fā)光發(fā)熱，也希望她能夠賦能組織，為更多人帶去價值與貢獻。所以對于兼職內(nèi)訓師而言，這也是?時間挑戰(zhàn)由于兼職講師還有本職工作需要完成，所以經(jīng)常會出現(xiàn)因為工作安排與授課安排相沖突的情況。這雖然是一件極其正常的事情，但卻是管理內(nèi)部兼職講師時，不得不面臨的挑戰(zhàn)。而此時的企業(yè)大學為了避免出現(xiàn)這樣的情況，企業(yè)可以從以下方?人課分離：對于標準化課程采取人課分離。并且待專屬課程被標準化，成為公司的版權(quán)課程?認證多名講師：保證每一門課至少有兩個內(nèi)部年度的授課情況(授課數(shù)量、覆蓋人群、學員反到“更新迭代”內(nèi)部講師實踐新趨勢研究報告職工作沖突證多名講師講師授課時間與本職工作沖突所造成的最大的隱患便是“培訓開天窗”。而避免這樣的情況，企業(yè)需要確保有足夠多的講師可以講某一門課程。所以首先，實施人課分離制度：避免由于個人的流失或變動造成組織智慧的流失。即使是業(yè)務(wù)專家所開發(fā)或迭代的新課，企業(yè)也需要將其轉(zhuǎn)化為標準化課程。其次，每門課認證多名講師，確保不止有一人可以講課，并在后備人數(shù)不夠時，進行定向認證或講師聘用。最后，針對通用型課程，可以考慮適當引入外部資源。一方面避免無人可講的問題，另一方面也可與內(nèi)部講準，設(shè)立退出機制退出機制有利于培養(yǎng)講師的危機意識，也可以避免資源與精力的浪費。而且對于學習氛圍或分享氛圍濃厚的企業(yè)而言，退出機?設(shè)立明確的考核指標(最低課時數(shù)、課程開發(fā)數(shù)量等)?！被蚍灯笝C制。nuousUpgradation在上文中，我們已經(jīng)解答了如何從無到有地打造內(nèi)部講師的培養(yǎng)體系與激勵機制。這是內(nèi)訓師體系建立與革新的基礎(chǔ)。而更多企業(yè)表示，由于業(yè)務(wù)環(huán)境與學習習慣的變化，對于內(nèi)訓師提出了更多元的能力要求。而也正是因為更多元的能力要求，企業(yè)一方需要思考如何進勵的目的。所以本章，將以體系打造篇為基石，繼續(xù)討論如何滿足企業(yè)針對內(nèi)訓師日益多元的能力要求以及如何改變現(xiàn)有激勵政策以便更好實現(xiàn)持續(xù)與個性化激勵。此外，時間沖突問題依舊是該階段企業(yè)所面臨的主要問題之一，并不會因為要求升級而產(chǎn)生變化。所以如您對該部分部分，了解行動方案。時間沖突缺乏成熟的講師發(fā)展路徑與成長機制?，F(xiàn)有激勵手段無法滿足激勵需求，如何實現(xiàn) 與動態(tài)的學習能 與動態(tài)的學習能進階技能要求： 能師培訓尚未培養(yǎng)手段，主：更看重講師 微我們也應(yīng)針對培養(yǎng)與激勵方案做出相應(yīng)調(diào)整。而在開始回答，我們應(yīng)該如何調(diào)整培養(yǎng)與激勵方案前，我們首先要回答一個問題。業(yè)務(wù)環(huán)境與學習習慣的變化到底對內(nèi)訓師的哪些能到“更新迭代”內(nèi)部講師實踐新趨勢研究報告力能力務(wù)需求的課程內(nèi)化能力外部最新趨勢動態(tài)的能力能力制作剪輯能力7.33%自我IP包裝(塑造成為內(nèi)部明星講師或外部網(wǎng)紅，對內(nèi)7.33%眾認知)i能要求。其中包含授課時的感染力與趣味性等。這些基本技能，企業(yè)需要通過引入培養(yǎng)體系或外部資源來實現(xiàn)。而具體如何搭建培養(yǎng)體系，您可以參考體系改造篇(P10)。i程的內(nèi)化能力、其中引導工作坊與小組討論的能力是內(nèi)訓師團體目前最為缺乏的。在與行業(yè)專家與企業(yè)進行深入溝通后，市場數(shù)據(jù)也再一次得到了印證。在業(yè)務(wù)團隊面臨更加多元化問題的當下，如何設(shè)計高質(zhì)量研討會，引導業(yè)務(wù)部門解決問題，共創(chuàng)成果是目前內(nèi)訓師團隊急體系完善的，只能通過前期甄選環(huán)節(jié)進行篩選。?對于內(nèi)訓師能力要求上的變化過往很多公司都會為專職講師設(shè)定能力模型，但是近幾年，我們會發(fā)現(xiàn)能力模型的使用愈來愈少，作用越但是我們現(xiàn)在確實對于內(nèi)訓師崗位有了更多的期望。在承擔授課的基礎(chǔ)之上，希望他們可為學員帶去更多nuousUpgradation內(nèi)訓師團隊的變化主要體現(xiàn)在兩部分。1.專業(yè)?專業(yè)技能的變化在過去，內(nèi)訓師團隊只需要專心致志做一件能要求層面，我們還需要進行課程的開發(fā)與更新、培訓技巧的賦能與授課。而近年來由于市場的急劇變化與調(diào)整，業(yè)務(wù)端面臨著越來越多元的問題與挑戰(zhàn)。內(nèi)訓師團隊還承擔著引導業(yè)務(wù)解決問題，幫助設(shè)計高效、高質(zhì)量的研討會，開展大量深入訪談萃取實戰(zhàn)案例等職責。而這些技能都需要內(nèi)訓師團隊快消品整體年齡層偏年輕化。而年輕人的知識獲取渠道多樣，單純地知識與觀點輸出已經(jīng)難以對從而了解年輕一代的底層需求到底是什么？這樣的情況同樣發(fā)生于課堂活動中，如何快速察覺聽眾的需求，從而相應(yīng)調(diào)整教學活動。這些都是專業(yè)技能變化。另一個重要變化體現(xiàn)在內(nèi)訓師本身。內(nèi)訓師現(xiàn)在需要花費更多的時間充實自身。年輕人想法豐富變化快且有著較高的內(nèi)驅(qū)力與自我要求，為了更好內(nèi)訓師自己也必須變得更加開放包容，不斷吸收新而這些專業(yè)技能要求上的變化與迭代是難以通過后天培養(yǎng)形成的。這些專業(yè)技能的高要求并不是體現(xiàn)在他現(xiàn)在沒有這些技能，我們需要通過培訓讓他習得這些技能。而是體現(xiàn)在對于其源能力水平的要求。例如：是否有著很強的目標感，是否有著開結(jié)合我們服務(wù)客戶的案例來看，我們不得不正視的是，越來越多的培訓師正在組織中承擔著不同我們認為，一個培訓師通常扮演四個角色:引導者、顧問、教練和老師。老師分享知識，引導者支持學習過程，教練幫助參與者解決困難的情況，顧問給出建議。四個不同的角色對應(yīng)著不完全相同而作為一名優(yōu)秀的培訓師，必須同時熟練掌握這些技能，并知道在何時進行使用：內(nèi)訓師需要知道學員何時需要教練式的指引而非直白地建議，或者何時內(nèi)訓師需要主動地引導學習過程而不是被動為此，自2010年起，思騰中國開始提供培訓師培訓課程。如，專為教練技能打造的ICF認證教與此同時，思騰中國也在積極發(fā)展培訓社群，幫助持續(xù)提升校友的培訓能力。校友可以借助思騰國際培訓師俱樂部TrainerLab?這一平臺和其他校友廣泛交流互動一獲得持續(xù)性地思維提升與行為改變；也可以參與思騰培訓師認證和授權(quán)主題類課程如(改變之梯?行為改變和思騰果敢力?)，來拓展自身培訓主題。我們鼓勵培訓師，通過這些不同類型的項目不斷地鞏固知識，錘煉自身培訓能力，以達到精通。作為一名培訓師，如何找到自己所熱愛到“更新迭代”內(nèi)部講師實踐新趨勢研究報告沒有標準，主要依靠業(yè)務(wù)推薦。是，有甄選標準。講關(guān)或 結(jié)合企業(yè)實踐，我們發(fā)現(xiàn)針對難以被培養(yǎng)的能力，企業(yè)主要會從甄選關(guān)入手，挑選更合適且更愿意的員工，聘用成為兼職講師。這也體現(xiàn)在了市場數(shù)據(jù)中，目前約六成企業(yè)在進行兼職講師甄選時會建立甄選標準。主要以講師個人的意愿度積極性以及專業(yè)力為參考依據(jù)。并不再使用非常條條框框的甄選標準(如：教學能力、表達技巧、演繹能力)。?專業(yè)能力是否能將經(jīng)驗沉淀；沉淀后的經(jīng)驗又是否具有普適性能夠被更多的人理解借鑒，都是內(nèi)訓師需要具備的基本專?自驅(qū)力與熱情內(nèi)訓師尤其是兼職內(nèi)訓師是否具備自驅(qū)力是另一重要指標。是否熱愛分享，喜歡愿意幫助人直接決定其是nuousUpgradation?能力模型A公司雖然確立明確的甄選標準，但是并沒有建立能力模型。這主要是因為能明確能力要求。但是對于A企業(yè)而言，內(nèi)訓師體系已非常成熟且非常清楚兼職講師需要做什么；需要具備什么樣的能力標準；以及與標準對應(yīng)的崗位畫像。所以此時，模型反而會限制兼職講師的甄選與根據(jù)中國電信關(guān)于內(nèi)訓師若干管理辦法，集團公司從企業(yè)文化認同、業(yè)務(wù)理論基礎(chǔ)、技術(shù)/管理工作經(jīng)驗、既往授課經(jīng)驗等多個維度，對于集團級內(nèi)訓師的任職條件進行了明確要求。各級企業(yè)根據(jù)上述要求，結(jié)合本單位實際情況開展本級內(nèi)訓師的集團級講師的選聘由中國電信人力資源部負責，原則上從省級內(nèi)訓師、集團公司高級專家、中國電信人才發(fā)展中心課程認證講師等人才儲備池中進行選拔。集團專業(yè)部門/專業(yè)公司根據(jù)工作與課程需要，不定期進行內(nèi)訓師選拔，并結(jié)合年度業(yè)務(wù)重點和內(nèi)訓師培養(yǎng)方向，推薦本專業(yè)符合條件的優(yōu)秀員工擔任集團級內(nèi)訓師。經(jīng)資格審查，符合直接初次聘任集團級內(nèi)訓師的員工需要經(jīng)過1年試聘，到期后經(jīng)專業(yè)部門/專業(yè)公司考核評定方可轉(zhuǎn)正。此外，中國電信鼓勵企業(yè)各級管理人員和專業(yè)人才承擔企業(yè)培訓授課任務(wù)，集團公司高級專家及以上可優(yōu)先聘為集團級內(nèi)訓師。每名集團級內(nèi)訓師的聘期為兩年，到期后需進行重新評估，實行內(nèi)訓師動?甄選標準發(fā)生改變其中包含了親和力、課程開發(fā)能力、上課技巧等幾項內(nèi)容，并且在選拔內(nèi)訓師時對于人員的工作經(jīng)驗與年限也做出了一定的規(guī)定。但是現(xiàn)在，內(nèi)訓師已經(jīng)不再一味追求經(jīng)驗與工作年限，也拋棄了能力模型的條條框框，而是更為看重其是否有意愿，是否樂于分享。這主要是因為現(xiàn)在的學院已經(jīng)形成了標學院有信心將“擁有一定相關(guān)經(jīng)驗的新人”培養(yǎng)成此外，由于目前光明內(nèi)部的課程內(nèi)容由過去單方面地輸出式的教授轉(zhuǎn)變?yōu)楣矂?chuàng)式的引導。所以對于內(nèi)訓師發(fā)現(xiàn)問題、臨場反應(yīng)、把控全局的能力要?甄選流程光明的內(nèi)部講師隊伍一直保持著流動。每年或每兩年便會啟動內(nèi)訓師招募與甄選程序。每位光明人都可以通過線上平臺公開報名。在甄選過程中，光明會通過一些問題初步地了解一下參與報名的候選人，如：為什么希望成為內(nèi)訓師；擅長的內(nèi)容與模塊；對哪些主題感興趣；希望開發(fā)哪些課程等。人力資源部門在收到候選人資料后，會進行一輪粗隨后，初選合格的候選人需要錄制一段十分鐘的視頻，通過視頻觀察候選人個人形象、表達技巧針對無法被培養(yǎng)的能力針對無法被培養(yǎng)的能力，企業(yè)更注重在甄選環(huán)節(jié)選到對的人，而非一味地依靠后天培養(yǎng)去賦能不合適的雖然部分企業(yè)針對兼職講師設(shè)立了能力模型，但是在實際甄選環(huán)節(jié)企業(yè)也不再過多關(guān)注，如：上課技巧而是更關(guān)注：1)講師個人的專業(yè)能力。2)講師個人意愿度：是否樂于分享，是否愿意付出額外的時間與精現(xiàn)階段，針對線上講師培訓尚未有體系化的賦能與培養(yǎng)手段，主要以摸索為主。T能力流互動程1.33%nuousUpgradation經(jīng)開始嘗試線上內(nèi)訓師的賦能。由于線上培訓的開展“如火如荼”，開展比例持續(xù)升高，所以企業(yè)或多或少都會針對線上講師群體開展相應(yīng)的TTT培訓(如：微課制作技巧、視頻剪輯課程、線上互動方法論等)，但是現(xiàn)階段尚未呈現(xiàn)體系化的賦能手段，主要以摸索為主。我，供您參考。?線上內(nèi)訓師培養(yǎng)線上講師培養(yǎng)分為四步。首先學員需要學習如何制作微課，并從不熟練到熟練完成共兩門微課制作。隨著光明對于課程質(zhì)量要求的提高，學員不止需要熟練掌握如何利用PPT制作微課，還需熟練應(yīng)用專門軟件制作微課動畫。在掌握如何使用軟件后，學上步驟后學員才可以被認證成為微課老師?；瘜W習影響，同時響應(yīng)集團公司云改數(shù)轉(zhuǎn)戰(zhàn)略及加強大規(guī)模學習工作開展的相關(guān)要求，春回燕歸+規(guī)模覆蓋的模式，分裂為“新燕計劃”以及“領(lǐng)燕計劃”兩個線新燕計劃所面向的人群則更加廣泛，其中包含了每年從各專業(yè)條線與省公司選拔并聘用的新聘內(nèi)訓師、各省市公司內(nèi)部資深提升電信內(nèi)部各級講師綜合實力。6000余名，內(nèi)訓師提供社群學習服務(wù)，在線學習覆蓋總?cè)藬?shù)超10萬人次，沉淀大量到“更新迭代”內(nèi)部講師實踐新趨勢研究報告?線上內(nèi)訓師上講師的需求。九州通會從初級講師群體中，選擇合適的人群，進行培養(yǎng)，?賦能手段大多數(shù)內(nèi)訓師沒有接受過系統(tǒng)性培訓。九州通也正是如此，但是九州通一方面會從設(shè)備與硬件上給予幫助，如：直?在線學習的趨勢及其對于內(nèi)訓師的影響由于新冠疫情，我們看到在線學習顯著增加。這已然已經(jīng)成為了一種趨勢。由于人們無法再差旅，加速了企業(yè)對在線學習尤其是在線課堂式學習的需求。線上學習的主題不僅是知識類或產(chǎn)品類培訓，還有針對軟技能和領(lǐng)導力相關(guān)的培學習發(fā)展部門、培訓師和學習參與者都低估了他們對于有效的在線學習的需求。因為如何開展有效的在線學習，對于在線培訓項目的設(shè)計、培訓師的行為、練習的選擇、內(nèi)訓師如不同于線下課堂培訓，培訓師很難與參與者建立連接，所以線上培訓就如同變成了單行道。而正是因為缺少雙向互動，參與者很容易在課堂上一心多用。而為了開展有效的在線教學，培訓師必須重新設(shè)計他們的培訓方案，并知道如何ZoomTeamsMiro工具。他們這些都是全新的互動形式與需要掌握的技能。我們還發(fā)現(xiàn)，年輕的培訓師更愿意積極地應(yīng)對這些變化，因為他們自己已是IT方面的“專家”了。他們更加習慣于使用在線工具和他人建立線上連接，更加容易適應(yīng)線上培訓的節(jié)奏以及聽眾對但最終，所有的內(nèi)訓師都應(yīng)該考慮如何重新開展自我培訓，并提升線上培訓的技能，因為在線學習已是大勢所趨，為了實現(xiàn)更高效的線上培訓效果，內(nèi)訓師與聽眾都必須內(nèi)訓師需要思考如何通過培訓設(shè)計和分組討論，使參與者擁有如同線下實景培訓一般的參與感與互動感。培訓時也需要給出更加具體與精準的指引，因為脫離了線下環(huán)境中觀也由于設(shè)備與環(huán)境的改變，內(nèi)訓師需要更加關(guān)注自己的“鏡必不可少的互動以及適量的PPT都是線上培訓變得生動形象為了讓在線培訓課程的效果最大化，聽眾也需要更加關(guān)注自己的培訓環(huán)境。為此，思騰會提前與企業(yè)客戶及課程參?黃金法則:●找一個安靜的地方，專注學習。●通過筆記本或平板電腦(而非手機)參與線上培訓?！衽嘤栭_始前15分鐘線上簽到?！窬€上課程中將其他應(yīng)用程序(郵件，微信)靜音。●為了營造學員與培訓師之間的連接感，請保持電腦●如果可能的話，打開第二塊屏幕或平板電腦。。●如果中途需要離開一會兒，請在聊天框中告知所有人●告知你的同事或家人，你當天在培訓中。由于我們有意識地與企業(yè)客戶以及培訓參與者在培訓開始前就黃金法則達成共識，思騰可以為不同人數(shù)規(guī)模的團體20人以下的小組，我們會與一位技術(shù)主持人合作，他會負責聊對于每一個培訓，我們都會準備培訓腳本，這樣技術(shù)主持人和學習經(jīng)理就知道要做什么。這一點很重要，因為在在線學習中，更重要的是每個角色都需要確切地知道需要做些什么nuousUpgradation?培訓過程中的合作職講師互相配合。專職講師主要負責把控整體流程以及理論知識部分，兼職講師主要負責實踐案例的分享，并針對地聯(lián)系實際業(yè)務(wù)情況給予反饋。在每次上課前，專職與兼職講雖然越來越多企業(yè)意識到線上講師的必要性，也力爭將現(xiàn)有線下講師轉(zhuǎn)為線上雖然越來越多企業(yè)意識到線上講師的必要性，也力爭將現(xiàn)有線下講師轉(zhuǎn)為線上線下雙料講師，實現(xiàn)兩條腿走路。但是現(xiàn)階段還。直播間，配備人手幫助講師運營設(shè)備等方式，避免講師在多設(shè)備平臺之間跳轉(zhuǎn)。及給予框架性的建議:如何實現(xiàn)線上互動，線上課程你必須要注意的事。行內(nèi)訓。但此類企業(yè)一般不以培養(yǎng)線上培訓技能為目的，更希望外部機構(gòu)可以幫助內(nèi)訓師了解如何自運營個人IP，立志于打造企業(yè)兼全職合作，賦能內(nèi)部講師團隊。隊形式進行課程開發(fā)。例如當以業(yè)務(wù)專家為中心，進行課程開發(fā)時，九州通還會配備一位中級講師。業(yè)務(wù)專家計建構(gòu)課程成經(jīng)驗與業(yè)到“更新迭代”內(nèi)部講師實踐新趨勢研究報告部不斷提出、復盤，從而推動課程體系進一步發(fā)展。若發(fā)部不斷提出、復盤，從而推動課程體系進一步發(fā)展。若發(fā)現(xiàn)課程本身已經(jīng)過時，則會由該小組發(fā)起課程改進項國藥大學建立了課程內(nèi)容更新的“發(fā)現(xiàn)機制”，主要由專家或講師主動申報需要更新的課程。申報后，再由教?經(jīng)驗萃取(課程開發(fā))的核心方法論特點大幅度融合引導技術(shù)的流程、技巧、工具及設(shè)計，使得，按照相關(guān)經(jīng)驗和非對某些引導分使用引導中的可視化工具，如引導墻、手寫卡片、手繪PPT等形式。基本上三天的萃取工作坊，前面兩天都是讓專家專注于學員痛點分析、課程目標設(shè)定、框架內(nèi)容輸出、教學活動設(shè)計，這些全部是在可視化工具中完而最后的半天，國藥大學提供的課程開發(fā)幾件套模版，模于開發(fā)的專家來講難度也很大。國藥大學在方法論上將這個環(huán)節(jié)特別加強，將建模分成課程模型(即整個課程建立一個模型)、知識點模型(即給某個知識點或某些知識點建立一個模型)，目的都是從學員角度出發(fā)方便記憶和使用。除了示范常見模型的套路，更給專家配發(fā)了很多邏組的知識響產(chǎn)出物的質(zhì)量，國藥大學在這個方面也面臨挑戰(zhàn)?，F(xiàn)在和未來一段時間內(nèi)國藥將著手建立一個線上、線下可以供查閱管理模型、創(chuàng)新教學方式。用這樣的資料包在每次的開一個動態(tài)?知識內(nèi)容的更新機制目前知識內(nèi)容的更新主要由若干講師組成的教研小組負責，任何課程內(nèi)容的更新、疑點的解決都在小組內(nèi)nuousUpgradation賦能內(nèi)部講師團隊以團隊為主體進行課程開發(fā)，將專家的個人經(jīng)驗以組織以團隊為主體進行課程開發(fā)，將專家的個人經(jīng)驗以組織智慧的形式留存，一方面提高了課程開發(fā)與迭代的效率；另一方面也避助專家共同梳理課程邏輯、課程框架并進行課程設(shè)計。取的方法論，減少學習成本。在后續(xù)培訓與傳播過程中，兼職講師與全職講師仍可以通力合作。全職講師更善于授課，可以將理論知識，工具使用以學員更能理解的方式深入淺出地進行輸出，兼職講師則可以負責后續(xù)的案例介紹，小組討論點評等，用自己豐富的實踐經(jīng)驗更大限度地讓現(xiàn)有激勵手段無法滿足激勵需求，如何實現(xiàn)個性化的持續(xù)激勵第二個在前期市場診斷中凸顯的問題是，現(xiàn)有激勵手段難以持續(xù)性地激勵講師。講師為了滿足企業(yè)提出的新的能力要求，不止需要在業(yè)務(wù)問題，萃取自身經(jīng)驗，打磨課程內(nèi)容。企業(yè)一方面需要從體制建設(shè)層面聯(lián)動企業(yè)大學與學習發(fā)展部門盡可能地為兼職講師減輕負擔，另一方面也需要匹配跟得上講師付出的市場聲音我的問題其實比較老生常談，一直存在。就是如何利用激勵機制，調(diào)動老師積極性和互動性，讓他們愿意持續(xù)性地產(chǎn)出好我們的激勵政策其實是一個問題。因為線上化之后，一方面我們原有的線下內(nèi)容要往線上迭代。另一方面，我們也需要不斷開發(fā)新的內(nèi)容，因為業(yè)務(wù)會變化。所以現(xiàn)在我們的內(nèi)訓師負擔還挺重，而且因為都是兼職內(nèi)訓師。他們需要花更多的額外的我們正在重新調(diào)整我們的激勵體系。因為我們優(yōu)秀老師會有跨省市調(diào)度的問題，所以現(xiàn)在正在嘗試一個內(nèi)訓師的積分管理個性化的持續(xù)激勵業(yè)目前最大的挑戰(zhàn)。與此同時，我們發(fā)現(xiàn)越來越多的企業(yè)選擇采取個性化的激勵手段來激勵內(nèi)訓師。其中六成企業(yè)會根據(jù)講師級別的不同，給予不同的福A九州通。不妨通過的企業(yè)實踐來看看，如何搭建會采取個性化的激勵手段?aa63.33%a.第四屆內(nèi)部講師調(diào)研報告.圖表21：貴公司個性化的激勵手段會考慮哪些維度?(N=95)為優(yōu)秀的內(nèi)訓師的內(nèi)訓師的級別給予不同的福利以及激勵政策nuousUpgradation?積分考核與激勵制度當學員完成四星認證時，則正式成為光明內(nèi)部講師。在光明內(nèi)部，內(nèi)訓師共分為五級：藍星、紅星、銀星、金星內(nèi)訓師以及特聘內(nèi)訓師。特聘內(nèi)訓師一般為光明內(nèi)部管理層，主要負責幫助站臺與背書。每個等級對應(yīng)著不同的積分。積分的評定一年一次，依據(jù)上一年度內(nèi)訓師對于組織的貢獻來確定。積分達到對應(yīng)等級即可獲得相應(yīng)等級的稱號和享受該等級的權(quán)益，等級可獲得積分的途徑不限于以授課為核心，線上與線下多種途徑都可以或獲得積分。許多內(nèi)訓師為了攢夠積分，不得不向線上不同的權(quán)益與激勵內(nèi)容。為提升培訓資源使用效率，適當體現(xiàn)內(nèi)訓師勞動價值，一方面中國電信對于不同等級內(nèi)訓師課酬有著明確的規(guī)范標準；另一方面，集團公司每年根據(jù)內(nèi)訓師績效評價結(jié)果，定期組織優(yōu)秀集團級內(nèi)訓師表彰活動。各單位在組織員工晉升、專業(yè)人才選拔、優(yōu)秀員工評選時，優(yōu)先考慮優(yōu)秀集團級內(nèi)訓師，進一步調(diào)動各級內(nèi)訓師的到“更新迭代”內(nèi)部講師實踐新趨勢研究報告A量、投入度、課程開發(fā)質(zhì)量等多維度標準，評選年度金牌講師、直播達人、課程開發(fā)明星等榮譽稱號。一方面舉辦內(nèi)部教師節(jié)慶賀活動、送上定制化禮物、卡片?講師激勵體系為上課課酬，另一部分為課程開發(fā)課酬。上課課酬主要依據(jù)講師自身等級進行發(fā)放。而課程課酬則會根據(jù)課程開展形式(線上還是線下)進行區(qū)分。而由于線上課程的開發(fā)難度(線上更易流失聽眾的注意力。為了抓住聽眾注意力，內(nèi)容需要變得更加干貨和實用，更加精簡)與耗時問題(不少講師并不習慣面對鏡頭，兩個小時的線上課有可能需要錄制六個小時)，九州通提高了對于度，積分則可用于兌換獎品。內(nèi)訓師如果參與與講師培參與課程開發(fā)成為一課一教練；課程更新迭代……勵由于對于講師由于對于講師能力要求的逐步升級，企業(yè)也需要對應(yīng)升級自身的激勵機制以實現(xiàn)持續(xù)激勵的作用。每個個體的需求不同，如何?個性化積分制激勵方案企業(yè)可根據(jù)講師等級設(shè)立梯次化積分激勵制度。為不同等級的講師設(shè)置不同的權(quán)益項。一方面有助于解決講師沒時間不愿意開課或進行課程開發(fā)的難題，另一方面也有助于激發(fā)講師的意愿度。但這總體而言對于企業(yè)預(yù)算與經(jīng)費有著一定的要求。如預(yù)算較為?線下授課?新課開發(fā)?引導工作坊/錄播課?帶教新聘用的講師?......nuousUpgradation內(nèi)部講師體系?明確各級講師的職責、能力要求不同等級的講師往往會被賦予不同的職責與能力要內(nèi)部講師體系?明確各級講師的職責、能力要求不同等級的講師往往會被賦予不同的職責與能力要作則會更多涉及課程開發(fā)、帶教初級講師、引導催化學員?根據(jù)職責與能力要求匹配針對性的培訓培養(yǎng)的是講師最基礎(chǔ)的通用技能，如：口頭表達能力、課程開發(fā)能力、引導技巧等。企業(yè)在擁有了一定的講師等級體系并賦予不同級別講師以不同能力要求后，不妨在培訓完內(nèi)部講師后，對培訓效果進行檢驗，企業(yè)在檢驗內(nèi)部講師的接受培訓后的表現(xiàn)時，常常會使用試此外，過去內(nèi)訓師的培訓與發(fā)展內(nèi)容多由企業(yè)學習發(fā)展部門負責。但是目前很多企業(yè)也選擇借助內(nèi)訓師團己的培養(yǎng)經(jīng)驗并賦能其他一線或新聘用講師。此外，許多企業(yè)選擇將帶教年輕或缺乏經(jīng)驗內(nèi)訓師作為認證更高層級內(nèi)訓師的要求之一，進而不斷提升全體內(nèi)訓師的能方案薈萃與賦能方案 ??甄選標準發(fā)生變化：更看重講師個人意愿度與專業(yè)針對無法被培養(yǎng)的能力，企業(yè)更注重在甄選環(huán)節(jié)選雖然部分企業(yè)針對兼職講師設(shè)立了能力模型，但是在實際甄選環(huán)節(jié)企業(yè)也不再過多關(guān)注，如：上課技巧或而是更關(guān)注：1)講師個人的專業(yè)能力。2)講師個人意愿度：是否樂于分享，是否愿意付出額外的時間與?兼全職合作，賦能內(nèi)部講師團隊以團隊為主體進行課程，將專家的個人經(jīng)驗以組織智慧的形式留存，一方面提高了課程開發(fā)與迭代的效率；另一方面也避免了因個人的流失而造成組織知識的各司其職：業(yè)務(wù)專家或兼職講師負責內(nèi)容萃取和內(nèi)化，其他團隊成員幫助專家共同梳理課程邏輯、課程框在開發(fā)過程中，全職講師也可善用引導技術(shù)，便于在后續(xù)培訓與傳播過程中，兼職講師與全職講師仍工具使用以學員更能理解的方式深入淺出地進行輸出，用自己豐富的實踐經(jīng)驗更大限度地讓學員理解理論應(yīng)該到“更新迭代”內(nèi)部講師實踐新趨勢研究報告??線上講師的賦能與培養(yǎng)雖然越來越多企業(yè)意識到線上講師的必要性，也力爭將現(xiàn)有線下講師轉(zhuǎn)為線上線下雙料講師，實現(xiàn)兩條腿企業(yè)主要主從硬件條件支持和軟件條件點狀賦能，●硬件條件支持：通過搭建直播間，配備人手幫助講師運營設(shè)備等方式，避免講師在多設(shè)備平●軟件點狀賦能：微課課程，視頻直播課程、以及給予框架性的建議:如何實現(xiàn)線上互動，線你必須要注意的事.此外，少數(shù)已經(jīng)深耕線上培訓多年且培訓需求極大企業(yè)針對內(nèi)訓師們進行內(nèi)訓。但此類企業(yè)一般不以培養(yǎng)線上培訓技能為目的，企業(yè)更希望外部機構(gòu)可以幫助內(nèi)?個性化積分制激勵方案企業(yè)可根據(jù)講師等級設(shè)立梯次化積分激勵制度。為不同等級的講師設(shè)置不同的權(quán)益項。一方面有助于解決講師沒時間不愿意開課或進行課程開發(fā)的難題，另一方面也有助于激發(fā)講師的意愿度。但這總體而言對于企業(yè)預(yù)算與經(jīng)費有著一定的要求。如預(yù)算較為緊張的企業(yè)也可以考慮固定課酬+積分激勵的制度。后者積分可與福利平臺聯(lián)動。講師可自行挑選喜歡的產(chǎn)品，由企業(yè)統(tǒng)一?積分來源：與講師責任相關(guān)的任何事項皆可轉(zhuǎn)換為●?個性化積分制激勵方案企業(yè)可根據(jù)講師等級設(shè)立梯次化積分激勵制度。為不同等級的講師設(shè)置不同的權(quán)益項。一方面有助于解決講師沒時間不愿意開課或進行課程開發(fā)的難題，另一方面也有助于激發(fā)講師的意愿度。但這總體而言對于企業(yè)預(yù)算與經(jīng)費有著一定的要求。如預(yù)算較為緊張的企業(yè)也可以考慮固定課酬+積分激勵的制度。后者積分可與福利平臺聯(lián)動。講師可自行挑選喜歡的產(chǎn)品，由企業(yè)統(tǒng)一?積分來源：與講師責任相關(guān)的任何事項皆可轉(zhuǎn)換為●線下授課●新課開發(fā)●引導工作坊●直播/錄播課●帶教新聘用的講師建立與迭代 化的持續(xù)激勵 化的持續(xù)激勵才能實現(xiàn)激勵的目的?？偨Y(jié)上述案例，大致可以歸納為明星講師頒獎大賽、講師聘書、各類獎狀與獎杯都是從合員工的物質(zhì)需求、社交需求、自我發(fā)展需求分別給予我注：以下建議整理自智享會《第三屆中國企業(yè)內(nèi)部講師管理實踐調(diào)研報告》。?物質(zhì)需求不少企業(yè)會給內(nèi)部講師發(fā)放額外的福利或課酬。但這一激勵手段也存在一定的局限性：首先，在財務(wù)流程操作方面額外課酬的發(fā)放會復雜化薪酬福利體系，且稅金的計算也會變得難以操作，不少企業(yè)會以“教育培訓課酬的發(fā)放會對企業(yè)的預(yù)算提出一定的要求，對于培訓預(yù)算有限的企業(yè)來說并非上策；最后，課酬僅對職級相對不太高的員工有一定的激勵作用，而對薪酬福利水平?社交需求社交需求較強的內(nèi)部講師更加重視學員的肯定以及課堂的互動。對于這樣的內(nèi)部講師，企業(yè)應(yīng)該設(shè)立完善的學員反饋機制，并且及時告知講師學員對其的評價。但是這一手段也存在風險：由于學員的反饋往往是不可在講師完整了解到反饋結(jié)果前事先與給出負面評價的學除了學員與講師之間的互動外，講師與講師、講師到“更新迭代”內(nèi)部講師實踐新趨勢研究報告職工作沖突與高職工作沖突與高管之間的溝通交流也能有效滿足社交需求。企業(yè)不?自我發(fā)展需求手段包括提供內(nèi)部講師額外接受培訓認證的機會、利用多種平臺對優(yōu)秀講師個人進行宣傳、表彰講師時告?硬性制度牽引格、表現(xiàn)與內(nèi)部任職資格與晉升相掛鉤，作為講師的晉升資格或優(yōu)先考慮晉但需要注意的是，針對兼職而言，講師是本職工作之外的選擇。所以過度強硬的制度反而容易引起反彈，驗的員工成為內(nèi)部講師。這直接決定了其是否愿意?留有后備力量，每門課程認證多名講師講師授課時間與本職工作沖突所造成的最大的隱患便是“培訓開天窗”。而避免這樣的情況，企業(yè)需要確保有足夠多的講師可以講某一門課程。所以首先，實施人課分離制度：避免由于個人的流失或變動造成組織智慧的流失。即使是業(yè)務(wù)專家所開發(fā)或迭代的新課，企業(yè)也需要及時將其轉(zhuǎn)化為標準化課程。其次，每門課認證多名講師，確保不止有一人可以講課，并在后備人數(shù)不可以考慮適當引入外部資源。一方面避免無人可講的問題，另一方面也可與內(nèi)部講師產(chǎn)生競爭關(guān)系，激發(fā)其好定有足夠多的老師可以替補以外，我們也可以通過?確定考核標準，設(shè)立退出機制退出機制有利于培養(yǎng)講師的危機意識，也可以避免資源與精力的浪費。而且對于學習氛圍或分享氛圍濃厚●設(shè)立明確的考核指標(最低課時數(shù)、課程開發(fā)數(shù)量等)。●確定是否設(shè)置“解凍”或返聘機制。nuousUpgradation關(guān)于參調(diào)企業(yè)與參調(diào)者T到“更新迭代”內(nèi)部講師實踐新趨勢研究報告貴公司在華員工規(guī)模(貴公司在華員工規(guī)模(N=220)19.5510.45%15.91%于499人10000人貴公司的公司性質(zhì)為:(N=220)3%3企業(yè)nuousUpgradation其他對標數(shù)據(jù)人員組成是否有發(fā)生過較大的調(diào)整?(N=150)增高師、教練等角色訓經(jīng)驗萃取，幫助賦能一線內(nèi)訓師問，診斷業(yè)務(wù)所提出的問題，并設(shè)計出相應(yīng)配套課IP紅，幫助營造企業(yè)內(nèi)訓師，希望他們可以成為“網(wǎng)紅”，對內(nèi)宣到“更新迭代”內(nèi)部講師實踐新趨勢研究報告貴公司內(nèi)訓師團隊中全職講師的作用是?(N=48)的經(jīng)驗萃取和內(nèi)化，賦能一線內(nèi)訓師題，并設(shè)計出相應(yīng)配套課程或提供解決方案日常授課，只是教授的內(nèi)容可能存在差別間課習發(fā)展部門的人員能力進行描述體的能力項和能力因子常細致全面的勝任力模型貴公司內(nèi)訓師團隊中全職講師的作用是?(N=48)是否您認為，貴司是否看重內(nèi)訓師的認證？(1您認為，貴司是否看重內(nèi)訓師的認證？(1-5級1并不看重；5級非常重要(N=208)12345nuousUpgradation企業(yè)案例企業(yè)案例到“更新迭代”內(nèi)部講師實踐新趨勢研究報告知識與經(jīng)驗的浪費是組織最大的浪費。有效的經(jīng)驗萃取與傳承，能幫助企業(yè)少走彎路，提高人才培養(yǎng)和經(jīng)營效率。邁瑞30年發(fā)展歷程中，一直秉持“把邁瑞辦成員工的終身大學”的人才培養(yǎng)理念，致力于打造學習型組織，重視內(nèi)部經(jīng)驗、技能、文化的積累和傳承，經(jīng)過不斷優(yōu)化迭代目前已形成一套系統(tǒng)化的內(nèi)訓師培養(yǎng)和邁瑞創(chuàng)始于1991年，是全球領(lǐng)先的醫(yī)療器械與解決方案供應(yīng)商。自成立以來，邁瑞始終致力于成為守護人類健康的核心力量，部設(shè)在中國深圳，在北美、歐洲、亞洲、非洲、拉美等30多個國和服務(wù)網(wǎng)絡(luò)。邁瑞在全球設(shè)有10個研發(fā)中心，與世界頂尖的專家和醫(yī)療機構(gòu)密切合作，深入洞察各地需求，不斷創(chuàng)新，快速推出高訓師隊伍來越快，企業(yè)培訓已成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)的重要方式。內(nèi)訓師作為企業(yè)培訓工作的執(zhí)行者和組織學習的推動者，對企業(yè)員工的學習與發(fā)展起著極其重要的作用。縱觀整個市場，不難發(fā)現(xiàn)，越優(yōu)秀的企業(yè)越重視其內(nèi)訓師隊伍的建設(shè)。那么，企業(yè)為什么要建設(shè)自己的培訓師團隊呢？邁瑞將其總結(jié)為以下幾方?首先，優(yōu)秀的企業(yè)，最寶貴的是內(nèi)部經(jīng)驗的積累和傳承。驗的浪費?！逼髽I(yè)在多年的發(fā)展過程中，沉淀了企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展與項目實踐中的關(guān)鍵知識與經(jīng)驗，這些是外部培訓師所難以傳授的，而內(nèi)訓師由于長期處在企業(yè)實際工作環(huán)境中，對企業(yè)內(nèi)部的運作情況有著較深入和準?其次，優(yōu)秀的企業(yè)經(jīng)營管理者往往是一位優(yōu)秀的講師，能夠使秀的企業(yè)往往都具備獨特且鮮明的企業(yè)文化，而優(yōu)秀的企業(yè)管理者對于企業(yè)管理理念、經(jīng)營模式、文化價值觀等了解得更為透徹，更容易使他人接受。只有戰(zhàn)略一致、文化認同，方能永葆組織?最后，優(yōu)秀的企業(yè)可以把內(nèi)訓師作為自己的品牌，輸出經(jīng)驗理最后，優(yōu)秀的企業(yè)可以把內(nèi)訓師作為自己的品牌，輸出經(jīng)驗理念，提升行業(yè)影響。優(yōu)秀企業(yè)多年沉淀的關(guān)鍵知識與經(jīng)驗不僅可以惠及內(nèi)部員工，還可以回歸行業(yè)，賦能上下游客戶，實現(xiàn)從培養(yǎng)員?另外，內(nèi)訓師有一個職業(yè)講師不具備的優(yōu)勢，就是課程內(nèi)容的內(nèi)訓師對于企業(yè)實際情況更了解，可以進行“量體裁衣”式的高度定制培訓，更有針對性解決企業(yè)實際問題。所以未來企業(yè)培訓想做好，便需要以內(nèi)部為主，外部為輔。外訓師可以傳遞新思想、新理念、新方法、新工具，但是解決崗位上具體實際問題，還是需師隊伍建設(shè)的困局與誤區(qū)企業(yè)內(nèi)訓師可以促進和提高員工的知識和技能，鞏固和傳播企業(yè)的知識和經(jīng)驗，形成良好的企業(yè)學習文化。但往往企業(yè)在組建內(nèi)一方面，沒有動力。邁瑞通過觀察發(fā)現(xiàn)，內(nèi)訓師在本職工作之這會花費大量的時間與精力，所以導致員工希望成為內(nèi)訓師的意愿另一方面，沒有能力。邁瑞始終秉承著“用最優(yōu)秀的人培養(yǎng)更其能力可能尚且不足；而優(yōu)秀人才也并不一定愿意將自身經(jīng)驗進行nuousUpgradation優(yōu)秀的人才都是各個業(yè)務(wù)系統(tǒng)中的中流砥柱，應(yīng)該把時間、精任正非所言：如果不舍得用最優(yōu)秀的人才來做培訓工作，那么培訓效果往往訓師隊伍建設(shè)的時候，不應(yīng)該將其定位為是HR請員工來支持工作，而應(yīng)是企業(yè)為員工提供機會、搭建平臺，讓優(yōu)秀員工得想提升員工意愿度，面需要管理者提升對于人才培養(yǎng)的重視度；另一方面則需?最后，解決How的問題。作為企業(yè)內(nèi)部專業(yè)的培訓機構(gòu)，也善的選拔、培養(yǎng)、激勵機制，讓講師群體在其中受到組織氛圍，有管理、有發(fā)展、有支持，打造尊崇、認可建設(shè)實踐眾所周知，員工是企業(yè)最大的財富。邁瑞十分重視員工價值提搭建了管理人才、專業(yè)人才、新員工三大人才培養(yǎng)體系，并逐步完善課程體系管理、講師體系管理、培訓運營管理，底層則依托于數(shù)字運營管理體系的不斷深入，邁瑞對于內(nèi)訓師團隊的能力要求也發(fā)生了變化。在過去，會更加看重老師的授課能力與技巧。但是在未來，由于課程形式不再長篇贅述，而是更趨向于短小精煉，所以這就對于內(nèi)訓師的提煉與總結(jié)能力提出了更高的要求，如何將自己腦中的復雜體系進行切分簡化提煉總結(jié)，以學員更能理解的形式進行呈現(xiàn)，是未來企業(yè)更為看重的特點。雖然對于內(nèi)訓師的能力要求發(fā)生了改變，但是邁瑞對于內(nèi)訓師團體的核?從選拔角度而言，邁瑞秉持著“選拔大于培養(yǎng)”的理念，認為工作經(jīng)歷，具有豐富的專業(yè)知識和技能，才能將知識、技能、學識類課程，內(nèi)訓師的言傳身教都會給學員帶來一定的影響，因而其言行舉止都應(yīng)符合公司文化、價值觀，給學員樹立一個優(yōu)良的榜樣或敢于在公眾場合授課，能充分運用一些互動技巧來提升學員的參與定的機制牽引，比如說，無論是管理通道或?qū)I(yè)通道，當員工成長至一定級別時，都需要相應(yīng)的組織回饋，而內(nèi)訓師經(jīng)驗便可作為組織回饋的舉證之一。同時，邁瑞對于內(nèi)訓師也有一定的要求，即必須要持課入場，須自行設(shè)計開發(fā)一門自己的課程。另外，邁瑞也堅持著“寬進嚴出”的選拔原則，會對講師進行培訓賦能和考核，以考促訓，而邁瑞也會給通過考試的內(nèi)訓師授予?從培養(yǎng)角度而言，邁瑞重在搭臺。方面，邁瑞堅持選拔為主，培養(yǎng)為輔。在選拔階段便層層篩優(yōu)，選擇最優(yōu)秀的人才。而在培養(yǎng)階段，邁瑞也建立了講師梯隊，比如說，初級講師主要注重其課程開發(fā)設(shè)計，中級講師會聚焦于課另一方面，邁瑞還建立了相對完善的評審機制，保證課程質(zhì)?從激勵角度而言，邁瑞更強調(diào)對于內(nèi)訓師的認可與榮譽，物質(zhì)同可月●在精神激勵方面：首先，邁瑞每年會進行講師評優(yōu)，包括評選金牌講師、優(yōu)秀講師、金牌課程等，并對評選出來的金牌講師頒發(fā)金牌講師證書，這其次，邁瑞還會對每個通過認證的講師建立講師檔案，電子化次，邁瑞每年還會邀請專業(yè)的攝影團隊為金牌講師拍攝職業(yè)最后，在每年9月10日教師節(jié)當天，邁瑞還會開展教師節(jié)主題活動，例如，邀請集團高管現(xiàn)場致辭，表達集團對于講師群體的感謝與認可；將員工參訓感受拍攝成視頻現(xiàn)場播放等等。通過種種到“更新迭代”內(nèi)部講師實踐新趨勢研究報告成立之初，內(nèi)部需求小。隨著企業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展與增長，內(nèi)部學習與A將不符合現(xiàn)?引入兼職內(nèi)訓師的原因兼職內(nèi)訓師團隊是專職內(nèi)訓師很好的補充。為了幫助業(yè)務(wù)骨干經(jīng)驗沉淀，將自己的優(yōu)秀經(jīng)驗分享給更多的人，并激發(fā)團隊成員對兼職內(nèi)訓師團隊在A公司內(nèi)已經(jīng)發(fā)展了接近十年，目前約有40人多專職講師都是由業(yè)務(wù)團隊成員轉(zhuǎn)身擔任。由于外部市場競所傳遞的培訓內(nèi)容可能也難以跟上時代需要。為了幫助業(yè)務(wù)打造更A隊與專職內(nèi)訓師團隊的配合，通過引入更多專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的業(yè)務(wù)崗位骨干共同加入，豐富課程內(nèi)容，為一線銷售帶去更為及時且落地的此外，隨著市場的變化，組織也需要打造學習型組織。A公司師團隊的配合之，專職內(nèi)訓師負責兼職內(nèi)訓師團隊的日常管理。主要會涉及三大方面：培訓規(guī)劃與運營管理、賦能培訓技巧、在開展培?規(guī)劃與運營管理師需要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略需求進行全年的培訓規(guī)劃，并結(jié)在不影響現(xiàn)有工作的前提下，也能將貼近一線業(yè)務(wù)的實戰(zhàn)經(jīng)驗案例?賦能兼職內(nèi)訓師?培訓過程中的合作在上課過程中，會有一位專職講師與兼職講師互相配合。專職講師主要負責把控整體流程以及理論知識部分，兼職講師主要負責實踐案例的分享，并更加針對性地給予反饋。在每次上課前，專職?專家講師甄選標準●銷售轉(zhuǎn)身。A公司專職講師團隊主要負責開展銷售培訓。相獲得成就感與價值感的領(lǐng)域。所以講師進表達能力以及溝通協(xié)調(diào)能力。對于A企業(yè)的專職內(nèi)訓師門的負責人進行溝通，了解內(nèi)部客戶(業(yè)務(wù)外資源整合、多方合作、營造學習。?培養(yǎng)與賦能為講師的專業(yè)技能，如：培訓技巧、領(lǐng)導技巧、課件開發(fā)能力、簡單的教練技術(shù)……A安排去銷售部門體驗1~2個月的短暫輪崗以便更好地了解業(yè)務(wù)情況，并強化其經(jīng)驗萃取與課程開發(fā)能力：如何提取、精煉案例、經(jīng)程?專家講師甄選標準A公司一般會挑選人擔任。因為這樣的角色既可以從層的A公司更加注重候選及對于分享是否具有熱情。因為nuousUpgradation?培養(yǎng)與賦能在甄選完成后，我們會為他們進行相關(guān)技巧的培訓與賦能。也此外，在兼職講師授課時，專職講師需要借助內(nèi)部評估表對其進行評價。針對還需改進的關(guān)鍵行為，也會給出針對性的指導建議。A公司希望通過這樣的舉措不斷地培養(yǎng)兼職講師的授課專業(yè)性，也希望通過這樣的方式，為學員與員工提升專業(yè)技能，帶去可借鑒可被A公司目前只針對專職內(nèi)訓師已經(jīng)建立了能力模型。但是針對立能力模型。這主要是因為能力模型的確可以助力剛開始啟用兼職A師體系已非常成熟且非常清楚兼職講師需要做什么；需要具備什么樣的能力標準；以及與標準對應(yīng)的崗位畫像。所以此時，模型反而會限制進行考核。量：是否能如約交付在年初制定的課時指標。“質(zhì)”：：授課時長會相應(yīng)折算成積分。講師可通過內(nèi)部學習?非物質(zhì)激勵:A公司每年會根據(jù)講師授課質(zhì)量、投入度、課程開發(fā)質(zhì)量等多維度標準，評選年度金牌講師、直播達人、課程開發(fā)明星等榮譽稱號。一方面舉辦內(nèi)部教師節(jié)慶賀活動、送上定制化禮物、卡片與老板寄語；另一方面會在內(nèi)部高層面前進了退出機制，即：講師被動地被清退出講師隊伍。而這變相地也是進入蓄能站，顧名思義即重新從工作中積蓄力量，沉淀經(jīng)驗。在蓄能期間，講師無法享受相關(guān)福利待遇。如果在未來的某一天，講師覺得自己已經(jīng)積蓄了足夠的能力，想要重新回到隊伍中，他則需要，LD部門則會與其更A責人除了在自己的崗位上發(fā)光發(fā)熱，也希望她能夠賦能組織，為更多人帶去價值與貢獻。所以對于兼職內(nèi)訓師而言，這也是他們可以區(qū)別化型組織A然參與人數(shù)眾多也涌現(xiàn)了極多的內(nèi)容，但是課程質(zhì)量參差不齊，共同參與內(nèi)容共創(chuàng)與分享。A企業(yè)選擇引入那些資歷相對較淺，但卻愿意分享的人，讓他們的的結(jié)構(gòu)化內(nèi)容體系，但樂于分享的一類人。他們會將自己擅長的內(nèi)A企業(yè)內(nèi)部學習平臺供大家學習與參考。A企業(yè)也會邀請學習代言人參與專家講師內(nèi)部研討會，貢獻他們對于業(yè)務(wù)的看法與想法，幫助專職講師設(shè)計更為落地的，更滿足用戶需求的學習內(nèi)容與計劃。學習代言人們也會率先嘗試參與各類全新學習項目，并在團隊內(nèi)或區(qū)域內(nèi)進行宣傳與推廣，讓更。?專業(yè)技能的變化隨著業(yè)務(wù)與市場的發(fā)展，從技能要求層面，我們還需要進行課程的開發(fā)與更新、培訓技巧的賦能與授課。而近年來由于市場的急劇變化與調(diào)整，業(yè)務(wù)端面臨著越來越多元的問題與挑戰(zhàn)。內(nèi)訓師團隊還承擔著引導業(yè)務(wù)解決問題，幫助設(shè)計高效、高質(zhì)量的研討會，開展大量深入訪談萃取實戰(zhàn)案例等職責。而這些技能都需要內(nèi)訓師團隊到“更新迭代”內(nèi)部講師實踐新趨勢研究報告單純地知識與觀點輸出已經(jīng)難以對他們產(chǎn)生吸引力，此時，我們需要和他們建立信任，開展對話，而這就需要內(nèi)訓師了解基本的教練技巧，從而了解年輕一代的底層需求到底是什么？這樣的情況同樣發(fā)生于課堂活動中，如何快速察覺聽眾的需求，從而相應(yīng)調(diào)整教學?內(nèi)訓師的自身變化重要變化體現(xiàn)在內(nèi)訓師本身。內(nèi)訓師現(xiàn)在需要花費更多的時間充實自身。年輕人想法豐富變化快且有著較高的內(nèi)驅(qū)力與自我要求，為了更好地與他們進行深層次交流，了解他們的問題與痛點，內(nèi)訓師自己也必須變得更加開放包容，不斷吸收新鮮事物與資而這些專業(yè)技能要求上的變化與迭代是難以通過后天培養(yǎng)形成的。這些專業(yè)技能的高要求并不是體現(xiàn)在他現(xiàn)在沒有這些技能，我們需要通過培訓讓他習得這些技能。而是體現(xiàn)在對于其源能力水平的要求。例如：是否有著很強的目標感，是否有著開放的心態(tài)，個人視野如何……技能的習得是容易的，但是成果的良好展現(xiàn)不單單講師群體的變化培訓的趨勢是表象，但卻不是內(nèi)訓師團隊發(fā)生變化的原因。本質(zhì)的原因依舊是，我們需要保持更強的競爭和前瞻意識，才能夠在變化與競爭中保持自己的競爭優(yōu)勢。如果只是單純地將大家聚集在教室里開展培訓，那學習的可持續(xù)性只有短短的兩天。但是學習方法，所以基于此，我們于五年前便開始推行線上學習，并開發(fā)了專屬學習平臺。在疫情來臨后，線上學習課程也很好地應(yīng)對了無法開展線下培訓的挑戰(zhàn)。而線上教學的核心與線下面對面教學其實并不存在很大的差別，這是具體形式上存在不同。而形式本身是?線上課程考核A公司為線上與線下課程設(shè)計了兩版評分表。兩者的本質(zhì)是一樣的，區(qū)別在于流程、教學活動的設(shè)計與體驗等環(huán)節(jié)。例如：是否有高頻次、低門檻的互動體驗。而對于課程內(nèi)容本身，線上與線下雖然課程內(nèi)容本身并不存在差異，但是其整體形式卻有了變供大家自行進行預(yù)習。而在評估表上，整體的結(jié)構(gòu)也會相應(yīng)拉長，nuousUpgradation師的建立與轉(zhuǎn)型之旅背景介紹九州通醫(yī)藥集團創(chuàng)立于1985年，并于2010年正式上市，目前共有在職員工三萬余人。九州通立足于醫(yī)療大健康行業(yè)，主營業(yè)務(wù)為數(shù)字化醫(yī)藥分銷與供應(yīng)鏈服務(wù)、總代品牌推廣服務(wù)、醫(yī)藥工業(yè)及貼牌業(yè)務(wù)、數(shù)字零售、智慧物流與供應(yīng)鏈解決方案、醫(yī)療健康與?九州通企業(yè)大學從組織架構(gòu)上來看，九州通企業(yè)大學屬于九州通集團下屬一級組織，與人力資源部的幾個核心板塊共同配合，承擔了整個集團人九州通企業(yè)大學的定位是依據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略和人才戰(zhàn)略，培養(yǎng)高質(zhì)量的管理人才和專業(yè)人才，提高個人和組織的能力，從而1)關(guān)鍵人才培養(yǎng)：其中包含核心干部(二三級公司儲備總2)作為集團的資源整合平臺，企業(yè)大學第二個主要作用是幫助構(gòu)建九州通任職資格與學習發(fā)展體系。整理內(nèi)外部資源，構(gòu)建3)咨詢服務(wù)：與業(yè)務(wù)構(gòu)建伙伴關(guān)系，為二級單位以及各事業(yè)部賦能。通過診斷了解業(yè)務(wù)端的痛點，提供個性化的績效改進與?階段一：吸納更多員工成為內(nèi)訓師開始建立內(nèi)