2003年6月勞動和社會保障部第二部分理論知識（51 ?150題，共100道題，滿分為100分）一、單項選擇題（51?110題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑 ）51.對于“企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則”的闡述，錯誤的是（ ）。A.企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則是勞動過程方面的具體規(guī)則B.企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則在用人單位的范圍之內(nèi)有效C.企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則需要上級勞動行政部門批準D.工會或職工代表大會也是制定規(guī)則的主體之一TOC\o"1-5"\h\z.根據(jù)我國《集體合同規(guī)定》，集體合同的期限為（ ）。A.1年以上B,2年以上C.1—3年D.2—3年.下列選項中，不屬于勞動要素特點的是（） 。A.個體差異性B.非動力性C.自我選擇性D.非經(jīng)濟性.在勞動者與雇主的關系中，下面表述較為合理的是（ ）。A.合作、共存的關系B.對立沖突的關系C.有一些利益沖突，以合作、共存為主的關系D.有一些合作、共存，以對立沖突為主的關系.現(xiàn)代人力資源管理以（ ）為中心。A.信息B.事C.資本D.人.（）是現(xiàn)代人力資源管理的重要特征之一。A.物質(zhì)性B.戰(zhàn)略性C.可用性D.有限性.周期性失業(yè)屬于（ ）失業(yè)。A.選探性B.結(jié)構(gòu)性C.摩擦性D.總量性.在社會生產(chǎn)中最重要的要素是（A.資本B.技術C.勞動.統(tǒng)計的特點是（ ）。B.社會性、總體性、綜合性B.社會性、總體性、綜合性C.社會性、總體性、數(shù)量性D.社會性、經(jīng)濟性、數(shù)量性.重點調(diào)查中的重點單位是指（ ）A.具有重點意義或者代表性的單位 B.體現(xiàn)當前工作重點的單位C.管理工作中具有重點意義的單位 D.在總體中舉足輕重的單位.（）主要是審查數(shù)據(jù)資料的口徑、計算方法、計量單位等是否符合要求。A.及時性審核B.完整性審核C.正確性審核D.統(tǒng)一性審核.windows結(jié)束一個應用程序的操作是（ ）。A.激活其它應用程序窗口 B.使窗口最小化C.關閉應用程序窗口 D.關閉應用程序的所有子窗口.在windows的資源管理器窗口右部， 若已單擊了第一個文件， 又按住Ctrl鍵并單擊了第五個文件，則（ ）。A.有0個文件被選中 B.有5個文件被選中C.有1個文件被選中 D .有2個文件被選中.在Windows2000中，如果已經(jīng)對某些段落進行分欄，在（ ）下能看到分欄效果。A.大綱視圖B.頁嵌見圖C.普通視圖D.主控文檔TOC\o"1-5"\h\z.下列選項中，不屬于行政公文的是（ ）。A.命令B.計劃C.通知D.請示.“他去超市買一周的食品”是（ ）。A.主謂句B.連謂句C.單主句D.雙賓句.偏正復句的兩個分句之間的關系有（ ）。A.解說關系B.連貫關系C.遞進關系D.條件關系.組織信息調(diào)查研究中，采集有關自變量和因變量資料數(shù)據(jù)的調(diào)查研究是（ ）A.因果關系調(diào)研B.描述性調(diào)研C.預測性調(diào)研D.探索性調(diào)研.信息具有滯后性的原因是（ ）。A.信息流總落后于資金流B.信息流總落后于物流C.資金流總落后于信息流D.物流總落后于信息施.企業(yè)組織的層次與管理幅度的關系是（ ）。A.管理幅度越大，管理層次越多 B.管理幅度越大，管理層次越少C.管理幅度越大，管理層次可能越多 D.管理幅度越大，管理層次可能越少TOC\o"1-5"\h\z.企業(yè)管理體制中的“制”指的是（ ）。A.企業(yè)組織的無形部分B.中層管理者之間的關系C.不同管理單元的溝通D.決策層對企業(yè)的控制力.人員招聘的直接目標是為了（ ）。A.一招聘到精英人員B.獲得組織所需要的人C.提高單位影響力D.增加人力資源的儲備.以下選項中，不屬于人力資源配置主要原理的是（ ）。A.互補增值原理B.激勵強化原理C.動態(tài)適應原理D.能位對應原理.人員配置的根本目的是（ ）。A.使得組織的任務和要求與個人相適應 B.為員工找到創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件C.通過個體之間取長補短形成整體優(yōu)勢 D.保持所有員工的心理和生理健康.在工作分析的基本方法中，使用范圍很廣、員常用的工作信息提取方法是（ ）A.工作實踐法B.面談法C.問卷調(diào)查法D.觀察法.工作分析人員對員工工作的全過程進行觀察，應采用（ ）。A.階段觀察法B.工作表演法C.直接觀察法D.綜合觀察法.心理測試方法中的能力測試，不包括（ ）。A.普通能力傾向測試B.人格特質(zhì)興趣測試C.特殊職業(yè)能力測試D.心理運動機能測試.招聘成本評估中，招聘單價評估的計算公式為（ ）A.招聘單價=廣告經(jīng)費/實際錄用人數(shù)B.招聘單價=招聘總成本/實際錄用人數(shù)C.招聘單價=招聘總預算/計劃錄用人數(shù)D.招聘單價=廣告經(jīng)費/計劃錄用人數(shù).通過計算（）可以分析披錄用人員的素質(zhì)狀況。A.招聘單價B.應聘比例C.招聘完成比例D.錄用比例.研究表明，許多領導者失敗的主要原因，往往不在于智力、能力和經(jīng)驗不足，而在于（）。A.興趣不高B.市場條件惡劣C.機遇不好D.人格上不成熟.一般來說，（）不適于采用情景模擬測試方法進行挑選。A.服務人員B.事務性工作人員 C.銷售人員D.技術性研發(fā)人員.面試開始時，為了減緩壓力，考官應從應聘者（ ）開始發(fā)問。A.可以預料到的問題 B.根本領想不到的問題C.最難于回答的問題 D.簡歷中有疑問的地方.企業(yè)不應為培訓而培訓，而應服從于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，為（ ）而培訓。A.達成企業(yè)發(fā)展目標 B .提高員工工作績效C.解決現(xiàn)實存在問題 D .提高員工生活質(zhì)量.要調(diào)動員工接受教育培訓的積極性，使培訓更具（ ），就要促使員工主動參與培訓。A.針對性 B.差異C.指導性D.規(guī)范性.培訓對象的培訓需求在一定程度上有（ ），根據(jù)這種性質(zhì)可以將培訓需求分為幾類。A.類似性B.一致性C.多樣性D.特殊性.（）是進行培訓的物質(zhì)基礎，是培訓工作所必須具備的場所、 培訓師等項目的重要保證。A.培訓預算B.培訓經(jīng)費C.培訓設施D.培訓基地.當一個員工希望在企業(yè)內(nèi)橫向發(fā)展時，職業(yè)能力傾向測驗可以幫助他預測其在期望崗位上的（）。A.現(xiàn)有能力 B.發(fā)展?jié)摿?C.素質(zhì)狀況D.技能差距.（）是學員之間互相學習的重要方式。A.自我學習B.團隊學習C.課堂學習D.在職學習.監(jiān)控中間效果是評估受訓者在不同（ ）的提高和進步幅度，及時發(fā)現(xiàn)受訓者取得的進步和規(guī)劃預期的差距并采取補救措施。A.培訓范圍 B.培訓內(nèi)容 C.培訓階段D.培訓領域.若將“工作熱情高”這一績效考評指標轉(zhuǎn)化為“工作認真，不閑腳，不使設備停機”，就滿足了績效管理制度（ ）的要求。A.客觀性B.可操作性C.可靠性D.有效性.一名工人的績效除了產(chǎn)量指標的完成情況以外，質(zhì)量、原材料的消耗率、服從紀律等備方面的因素都要考慮，這體現(xiàn)了績效的（ ）。A.多因性B.多維性C.動態(tài)性D.公平性.下面關于績效考評行為觀察量表法的敘述，不正確的是（ ）。A.它是在關鍵事件法的基礎上發(fā)展起來的B.評定的總分不能作為不同員工進行比較的依據(jù)C.發(fā)生頻率很高或很低的工作行為不能選取為評定項目D.它要求考評者根據(jù)某工作事件發(fā)生的頻率或次數(shù)對被考評者進行評定.如果某企業(yè)員工的能力大小對企業(yè)生產(chǎn)效率影響很大，一個能力很強的普通員工比部門經(jīng)理甚至總經(jīng)理為企業(yè)創(chuàng)造的價值還高，那么該企業(yè)的薪酬制度應實行工資與員工（）緊密掛鉤。A.能力B.崗位C.效率D.年功.為了確定合理的企業(yè)薪酬水平的市場定位，應進行（ ）。A.薪酬調(diào)查B.崗位評價C.等級劃分D.人才評估.（）是企業(yè)對那些做出重要貢獻或?qū)儆谑袌鱿∪比瞬潘扇〉墓べY獎金調(diào)整的重要方式之一。A.激勵性調(diào)整B.生活指數(shù)調(diào)整C.特殊性調(diào)整D.工齡工資調(diào)整.（）不應包括在福利預算計劃中。A.班車B.帶薪培訓C.分紅D.企業(yè)繳納的社會保險費.社會保險的實施對象是（ ）。A.勞動者B.社會貧困者 C.軍人及其家屬D.全體居民.如果某企業(yè)提倡團隊合作的價值現(xiàn)，那么合理的薪酬管理原則為（ ）。A.同崗位等級薪酬標準相差很大 B.工資水平低于市場水平C.同崗位等級薪酬標準相差不大 D.工資水平高于市場水平.支付相當于員工崗位價值的薪酬，體現(xiàn)了（ ）原則。A.對外具有競爭力B.對內(nèi)具有公平性C.對員工有激勵性D.薪酬成本的控制.崗位等級的劃分依據(jù)是（ ）的結(jié)果。A.組織結(jié)構(gòu) B.崗位評價 C.績效考核D.薪酬標準.如果某企業(yè)員工工作的業(yè)績完全可以量化考核， 而且員工的努力程度、能力水平將直接影響其業(yè)績水平，這種經(jīng)營特點的企業(yè)，其薪酬管理原則是實行（ ）。A.績效工資B.能力工資C.年功工資D.崗位工資.如果用人單位安排勞動者延長工作時間， 需支付員工不低于本人日工資 （）的工資報酬。A.100% B.150% C.200%D.300%.某企業(yè)采用成對排列法進行崗位評價， 將所有崗位進行成對比較， 結(jié)果是乙的工作價值高于甲、丙、丁；甲的價值低于乙，高于丙、乙；丙的價值低于甲、乙，高于TOC\o"1-5"\h\z丁；丁的價值低于甲、乙、丙。那么將四個崗位的工作價值從高到低排序為（ ）。A.丙、甲、乙、丁 B .乙、甲、丙、丁C.甲、乙、丙、丁 D .丁、乙、甲、丙.如果某企業(yè)在招聘銷售人員時發(fā)現(xiàn)， 勞動力市場上銷售人員供大于求， 那么在其支付此類員工的薪酬時，應該（ ）。A.尊重銷售人員的要求 B.低一些C.與供大于求情況無關 D.高一些.企業(yè)內(nèi)部勞動關系管理制度制定的主體是（ ）。A.國家B.企業(yè)主管部門C.企業(yè)D.企業(yè)與工會.企業(yè)各組成部分及各類層級權責結(jié)構(gòu)之間的指揮、 服從、監(jiān)督等規(guī)定一般屬于企業(yè)勞動關系管理制度中（ ）的內(nèi)容。A.時間規(guī)則B.勞動定員定額規(guī)則C.組織規(guī)則D.崗位規(guī)范制定規(guī)則.勞動者的工種與崗位、工作地點和場所通常在勞動合同中的 （）條款中加以規(guī)a￡oA.勞動紀律 B.勞動條件 C .工作內(nèi)容 D.約定.工資支付的周期和方法應在勞動合同中（ ）條款中明確約定。A.合同期限 B.工資支付時間C.勞動報酬D.最低工資標淮.有固定期限的勞動合同期限屆滿既未終止又未續(xù)訂， 勞動者與用人單位仍存在勞動關系的，用人單位（ ）與勞動者續(xù)訂勞動合同。A.可以B.應當C.有權D.應提前30天.勞動合同不具備（ ），依然可以成立。A.協(xié)商條款B.法定條款C.約定條款D.勞動紀律條款TOC\o"1-5"\h\z二、多項選擇題（111?140題，每題1分，共30分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分 ）.進行組織信息處理的要求是（ ）。A.及時性B.準確性C.適用性D.系統(tǒng)性E.經(jīng)濟性.崗位分析的中心任務是要為企業(yè)的人力資強管理提供依據(jù)，保證（ ）。A.事得其人 B.人盡其才 C.人事相宜D.人得其和E.崗獲其益TOC\o"1-5"\h\z.工作崗位設計中，應擴大工作范圍，豐富工作內(nèi)容。企業(yè)可采取（ ）等具體的方式來達到這一目標。A.縱向擴大工作B.橫向擴大工作 C.工作滿負荷D.工作環(huán)境的優(yōu)化 E.工作多樣化.人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的一項基礎性活動， 其核心部分包括（ ）。A.人力資源需求預測 B.人力資源供給預測C.供需綜合平衡 D.教育培訓計劃 E.人員補充計劃.人力資源管理成本的構(gòu)成包括（ ）。A.人力資源原始成本 B.人力資源重置成本C.可控制成本 D.不可控制成本 E.人力資源開發(fā)成本.組織設計的內(nèi)容和步驟包括（ ）。A.建立信息溝通的渠道 B.確定各個部門的職責范圍C.建立合理的組織機構(gòu) D.配置適合工作要求的人員 E.確定崗位權限和權益.勞動合同文書寫作的要求有（ ）。A.規(guī)范條款 B.突出個性化 C.依法訂立 D.附件必不可少E.按經(jīng)濟合同示范文本寫.應聘者面試目標的內(nèi)容有（ ）。A.創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛 B.充分了解自己關心的問題C.反映過去企業(yè)的工作方式 D.確定自己是否來此單位工作E.展現(xiàn)自己的實際技能水平.通過發(fā)布廣告招聘人員的優(yōu)勢有（ ）A.傳播范圍廣B .作用效果較長，信息量豐富 C.信息發(fā)布迅速D.應聘人員數(shù)量大 E.具有廣泛的宣傳效果.關于《勞動法》的正確論述有（ ）。A.是調(diào)整經(jīng)濟關系的法律B.是調(diào)整勞動關系以及與之有密切聯(lián)系的其他社會關系的法律C.是從民法中分離出來的 D.是從經(jīng)濟法中分離出來的E.它是一個獨立的法律部門.關于“幫助員工制定職業(yè)生涯發(fā)展”的敘述，正確的有（一個企業(yè)數(shù)量特征的有（ ）。一個企業(yè)數(shù)量特征的有（ ）。A.有利于促進企業(yè)組織的壯大和發(fā)展A.有利于促進企業(yè)組織的壯大和發(fā)展C.人力資源部門和管理人員有此責任B.能激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性D.員工的職業(yè)生涯發(fā)展即組織的職業(yè)發(fā)展階梯E.要考慮員工職業(yè)生涯發(fā)展與組織發(fā)展計劃的協(xié)調(diào).勞動要素的個體差異性表現(xiàn)為（A.知識技能條件上的差異.所獲得的勞動收入水平的差異A.知識技能條件上的差異.所獲得的勞動收入水平的差異C.勞動力供給方向的差異D.勞動者勞動參與率傾向的差異E.社會勞動崗位對其需求的差異TOC\o"1-5"\h\z.培訓的配套激勵制度主要包括（ ）。A.崗位任職資格制度 B.業(yè)績考核制度C.崗位晉升制度 D.收入分配制度 E.培訓服務制度.對于勞動力的闡述，正確的有（ ）。A.存在于人體之中B.是勞動權利與勞動義務主體C.它的形成需要大量投資 D.其形成具有長期性 E.其形成后是無法儲存的.就業(yè)促進制度的內(nèi)容包括（ ）。A.國家的就業(yè)方針B、政府有關部門在拓寬就業(yè)渠道、提供就業(yè)服務等方面的責任與措施C.政府有關簽訂勞動合同，調(diào)整和處理勞動關系以及具體實施的措施D.政府有關部門對婦女、殘疾人、少數(shù)民族等特殊群體促進就業(yè)措施E.政府有關部門對退出現(xiàn)役的軍人以及下崗職工的再就業(yè)的援助措施.員工發(fā)展規(guī)劃主要應考慮個人的目標與他人的目標是否具有（ ）。A.合作性B.協(xié)調(diào)性C.一致性D.具體性E.清晰性.在貫徹績效管理制度的開放性原則時，需要注意（ ）。A.通過工作分析確定對員工的期望和要求，制定出客觀的績效管理標準B.通過對組織的診斷，改變組織的架構(gòu)使得其有利于制定績效管理制度C.實現(xiàn)員工績效管理活動的公開化，在上下級之間直接地進行對話D.引入自我主體及自我申報機制，對公開的工作績效評價做出補充E.分階段引入績效管理評價標準和規(guī)則，使員工逐步地認識和理解屬于.調(diào)查的具體內(nèi)容可以是調(diào)查單位的數(shù)量特征也可以是調(diào)查單位的品質(zhì)特征，屬于A.所有制性質(zhì) B.平均工資 C.產(chǎn)量D.企業(yè)規(guī)模 E.員工人數(shù).屬于能力考評項目的績效考評指標有（ ）。A.經(jīng)驗閱歷B.知識C.技能熟練程度 D.判斷力E.責任感.在windows的"開始"中，正確的描述有（ ）。A.“開始”菜單在桌面的左下角B.單擊“開始”按鈕，可以啟動“開始”菜單C.用戶想做任何事情，都可以從“開始”菜單處進行D.可在“開始”菜單增加菜單項，但不能刪除菜單項E.“開始”菜單包括“啟動和關閉系統(tǒng)” 、“幫助”、“設置”、“程序”、“Office文檔”等菜單項.關于效果主導型績效考評的敘述，正確的有（ ）。A.它重在產(chǎn)出和貢獻 B.考評的標準較難確定，操作性差C.目標管理考評方法就是對效果主導型內(nèi)容的考評D.它具有長期性和顯現(xiàn)性的優(yōu)點 E.它對具體生產(chǎn)操作的員工進行考評較為合適.下面關于硬性分配法的敘述，正確的有（ ）。A.它假設企業(yè)員工的工作行為和工作績效整體呈偏態(tài)分布B.它可避免傳統(tǒng)方法使大多數(shù)人考評結(jié)果良好的情況發(fā)生C.如果員工的能力呈偏態(tài)分布，考評的效度與信度會更好D.它不能在診斷分析現(xiàn)存的問題時，提供準確可靠的信息E,它只能把員工分為有限的幾類，難以具體比較員工差別.企業(yè)薪酬管理一般遵循（ ）原則。A.對外具有競爭力 B.對內(nèi)具有公平性C.對員工具有激勵性 D.薪酬成本的控制 E.遵守國家法律法規(guī).獎金制度的制定程序包括（ ）。A.確定獎金計算辦法 B.確定崗位評價方法C.確定獎金分配原則 D.確定獎金發(fā)放對象E.根據(jù)企業(yè)經(jīng)營計劃完成情況確定獎金總額.對“微觀勞動力供給”范疇的正確說法有（ ）。A.與工資水平同方向變動 B.特質(zhì)、定向的勞動力供給C.以個人勤勞付出為代價 D.以個人閑暇的犧牲為代價E.是企業(yè)中勞動力的供給TOC\o"1-5"\h\z.校園招聘應注意的事項有 （ ）。A.對學生感興趣的問題作好準備 B.注重對學生的職業(yè)指導C.了解大學生的就業(yè)政策與規(guī)定 D.注意腳踏幾只船的現(xiàn)象E.企業(yè)應盡快地與學生簽署協(xié)議.采用要素計點法進行崗位評價的工作程序包括（ ）。A.選擇評價要素 B .界定評價要素C.確定要素等級 D .確定要素權重 E.按權重將各個崗位進行排序.根據(jù)我國工傷保險的有關規(guī)定，工傷醫(yī)療期待遇包括（ ）。A.醫(yī)療待遇B.傷殘撫恤金C.傷殘補助金D.工傷津貼E.福利待遇.（）屬于勞動合同的自然終止的情形。A.定期勞動合同到期 B.勞動者退休C.勞動關系主體一方消滅D.勞動者辭職E.勞動合同約定的終止條件出現(xiàn).訂立集體合同時應當遵循（ ）的原則。A.內(nèi)容合法B.自主自愿C.協(xié)商一致D.平等合作E.主體合法三、判斷題（141?150題，每題1分，共10分。對于下面的敘述，你認為正確的請在答題卡上把相應題號下“A”涂黑，你認為錯誤的，把"B'涂黑）141.人員招聘是一項單純的經(jīng)濟活動，必須以最低的成本招聘選擇合適的人選。 （）TOC\o"1-5"\h\z.面試前，要詳細了解應聘者的個性、社會背景以及工作經(jīng)歷等方面的情況。 （）.利用內(nèi)部晉升制要比外部晉升制更有利于調(diào)動企業(yè)員工的積極性。 （）.勞動力資源的微觀配置即勞動力資源在社會范圍內(nèi)備用人單位之間的配置。 （.績效評價標準必須是明確的，上下級之間可以通過直接對話進行績效管理工作，這體現(xiàn)了績效管理制度的可行性與實用性的原則。 （）.勞動者與雇主的對立關系，既有平等性，也有不平等性。 （）.員工福利是工資報酬的補充或延續(xù)。 （）.人工成本是工資總額的一部分。 （）.薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)一股采用數(shù)據(jù)排列法進行分析，也可以采用頓率分析法。 （）.經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據(jù)勞動者在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當于 1個月的工資作為經(jīng)濟補償金。 （）卷冊二：操作技能一、問答題（本題共20分，每小題10分）.在人力資源部設置“招聘專員”這一崗位，應注意哪些方面的問題？.企業(yè)應該按照什么樣的程序訂立集體勞動合同？二、計算題（本題共20分，第1小題12分，第2小題8分）.某公司采用成對比較法對現(xiàn)有六種崗位進行評價，其結(jié)果如表 1所示。表1工作崗位ABCDEF序號A0+++++B0++ —+C0 +D0一+E0+F0合計最終排序：請先將表中的空白處添齊，并進行數(shù)據(jù)匯總，再對該六種崗位從低到高進行排序。.某公司目前已有的福利項目如表 2所示。表2某公司目前已有的福利項目以及費用統(tǒng)計福利項目費用（元）班車30000工作服裝200000帶薪休假210000通訊費和交通費150000社會保險60000帶薪培訓300000公司明年準備增加5萬元帶薪培訓的投資，參加40萬元的企業(yè)補充養(yǎng)老保險和 4萬元的醫(yī)療保險，并根據(jù)管理的要求，取消班車，發(fā)放車補10萬元。請根據(jù)上述資料，提出明年該公司福利費用總額的預算。三、案例分析題（本題共40分，每小題20分）.RB制造公司是一家位于華中某省的皮鞋制造公司， 擁有將近400名工人。大約在一年前，公司失去了兩個較大的主顧，因為他們對產(chǎn)品過多的缺陷表示不滿。 RB公司領導研究了這個問題之后，一致認為：公司的基本工程技術方面還是很可靠的， 問題出在生產(chǎn)線上的工人、質(zhì)量檢查員以及管理部門的疏忽大意、 缺乏質(zhì)量管理意識。于是公司決定通過開設一套質(zhì)量管理課程來解決這個問題。質(zhì)量管理課程的授課時間被安排在工作時間之后，每個周五晚上 7:00~9:00,歷時10周。公司不付給來聽課的員工額外的薪水，員工可以自愿聽課，但是公司的主管表示，如果一名員工積極的參加培訓，那么這個事實將被紀錄到他的個人檔案里， 以后在涉及加薪或提職的問題時，公司將會予以考慮。課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講。 主要包括各種講座，有時還會放映有關質(zhì)量管理的錄像片，并進行一些專題討論。內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗標準、檢驗的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計方法、抽樣檢查以及程序控制等內(nèi)容。公司里所有對此感興趣的員工，包括監(jiān)管人員，都可以去聽課。課程剛開始時，聽課人數(shù)平均60人左右。在課程快要結(jié)束時，聽課人數(shù)已經(jīng)下降到30人左右。而且，因為課程是安排在周五晚上，所以聽課的人都顯得心不在焉，有一部分離家遠的人員課聽到一半就提前回家了。在總結(jié)這一課程培訓的時候，人力資源部經(jīng)理評論說： “李工程師的課講得不錯，內(nèi)容充實，知識系統(tǒng)，而且他很幽默，使得培訓引人入勝，聽課人數(shù)的減少并不是他的過錯。 ”請回答下列問題：(1)您認為這次培訓在組織和管理上有哪些不合適的地方？(2)如果您是RB公司的人力資源部經(jīng)理，您會怎樣安排這個培訓項目？.某公司又到了年終績效考核的時候了，從主管人員到員工每個人都忐忑不安。公司采用強迫分布式的末位淘汰法，到年底，根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個部門的員工劃分為 A、B、C、D>E五個等級，分別占10%20%40%20%10%如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，如果有兩次排在最后一級，則下崗進行培訓，培訓后根據(jù)考察的結(jié)果再決定是否上崗，如果上崗后再被排在最后10%則被淘汰，培訓期間只領取基本生活費。主管人員與員工對這種績效考核方法都很有意見。 財務部主管老高每年都為此煞費苦心， 該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作都完成的很好，把誰評為E檔都不合適。去年，小田因家里有事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作。老高沒辦法只好把小田報上去了。為此，小田到現(xiàn)在還耿耿于懷。今年又該把誰報上去呢 ？請回答下列問題：(1)請問財務部是否適合采用硬性分配法進行績效考評？為什么？(2)如果重新設計該公司財務部門的績效考評方案，您認為應該注意哪些問題？四、方案設計題(本題共20分)北京FT科技有限責任公司是一家主要經(jīng)營光電纜原輔材料及設備的專業(yè)公司， 主要產(chǎn)品有：光纖、聚酯繩以及各種光纜測試設備、施工工具等。自1999年成立以來，公司發(fā)展迅速，業(yè)務范圍遍及國內(nèi)通訊領域各大光電纜制造企業(yè)和電信工程公司，與20余家光電纜骨干企業(yè)有長期穩(wěn)定的業(yè)務關系。該公司實力雄厚，技術人員均有多年實際生產(chǎn)經(jīng)驗，熟悉光電纜生產(chǎn)工藝、測試技術。本著誠實、可信的宗旨，公司為客戶提供盡善盡美的服務。2003年，F(xiàn)T公司因業(yè)務需要，面向社會公開招聘銷售人員、貨運協(xié)調(diào)員、前臺秘書、電工和銷售工程師。請根據(jù)案例中的信息為FT公司設計一份員工招聘申請表。2003年6月助理人力資源管理師考試參考答案第二部分理論知識單項選擇題題號51525354555657585960答案ACBCDBDCCD題號61626364656667686970答案CCDBBADABB題號71727374757677787980答案ABBACCBBDD題號81828384858687888990答案DAAAABBCCB題號919293949596979899100答案BBAACCACBB題號101102103104105106107108109110答案ABBBCCCCBC多項選擇題題號111112113114115116117118119120答案ABCDEABCABEABCABABCDABCABDEACDEBCE題號121122123124125126127128129130答案BCEACDEABCDADEABDEACDEACDEBCDEABCDABC題號131132133134135136137138139140答案ACEBDEABCDACDEACDABCDABCDADEABACD判斷題題號141142143144145146147148149150答案xXa/a/xVa/Xa/X第三部分操作技能答案一、問答題（本題共20分，每小題10分）.在人力資源部設置“招聘專員”這一崗位，應注意哪些方面的問題？答：在人力資源部設置“招聘專員”這一崗位，要注意以下的問題：所設置的“招聘專員”的數(shù)目是否符合最低數(shù)量原則， 即是否能用盡量少的崗位設置來承擔TOC\o"1-5"\h\z盡可能多的工作； （3分）設立“招聘專員”后，人力資源部內(nèi)的所有崗位是否實現(xiàn)了有效的配合，是否能夠保證人力資源部總體目標、總體任務的實現(xiàn)； （2分）“招聘專員”與上下左右崗位之間的相互關系是否協(xié)調(diào)； （3分）人力資源部所有崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟、科學、合理、系統(tǒng)化的原則。 （2分）.企業(yè)應該按照什么樣的程序訂立集體勞動合同？答：訂立集體勞動合同應該遵循以下的程序：確立集體合同的主體； （2分）集體合同的協(xié)商； （2分）政府勞動行政部門審核； （2分）集體合同的生效； （2分）集體合同的公布。 （2分）二、計算題（本題共20分，第1小題12分，第2小題8分）評分標準：（1）添齊表中空白 （6分）（2）崗位正確 （6分）表1工作崗位ABCDEF序號A0+++++6B—0++ —+4C——0——+2D——+0—+3E—+++0+5F—————01合計-5—1+3+1—3+50最終排序：A、E、RD>GF表2福禾I」總額=10+20+21+15+6+30+5+40+4=151（萬元） （8分）無計算過程只有計算結(jié)果不給分；計算過程正確，計算結(jié)果錯誤扣 3分。三、案例分析題（本題共40分，每小題20分）1.（1）您認為這次培訓在組織和管理上有哪些不合適的地方？RB公司的這次培訓，不合理的地方有：沒有對員工進行培訓需求調(diào)查與分析， 使得培訓工作的目標不是很明確， 也不了解員工TOC\o"1-5"\h\z對培訓項目的認知情況； （2分）培訓時間安排不合理，在周五晚上進行培訓，學員“心不在焉”，影響培訓效果；（2分）沒有對培訓進行全程的監(jiān)控，不能及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題； （2分）對培訓工作的總結(jié)程度不夠，沒有對培訓的效果（結(jié)果）進行評估； （2分）沒有詳細的培訓計劃，具體表現(xiàn)在對受訓員工的對待問題上，沒有“制度性”的規(guī)定，不利于提高受訓員工的學習積極性。 （2分）（2）如果您是RB公司的人力資源部經(jīng)理，您會怎樣安排這個培訓項目？作為RB公司的人力資源部經(jīng)理，在此次培訓中應該做到：首先進行培訓需求分析，了解員工對質(zhì)量監(jiān)管培訓的認識，了解員工的要求； （2分）對培訓做總體的規(guī)劃，包括合理的培訓時間、地點、培訓經(jīng)費預算、培訓講師的安排甚至對培訓師的培訓等； （2分）選派合適的人選對培訓的全過程進行監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題； （2分）培訓結(jié)束時，對受訓人員進行培訓考核，以了解培訓工作的效果； （2分）對培訓的總過程以及結(jié)果進行總結(jié)，保留優(yōu)點，剔除問題缺點，為下一次培訓積累經(jīng)驗。（2分）（1）請問財務部是否適合采用硬性分配法進行績效考評？為什么？財務部門不適合使用硬性分配法進行績效考評，因為：A、硬性分配法使用的一個假設是，員工的行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，即員工的工作行為和工作業(yè)績好、中、差得分不存在一定的比例關系， 中的員工應該最多，好與差的很少；（4分）B、而財務部門員工的工作行為與工作績效不符合正態(tài)分布，從案例中也可以看出，員工業(yè)績之間的差距很小。因此不適合應用硬性分配法進行績效考評。 （4分）（2）如果重新設計該公司財務部門的績效考評方案，您認為應該注意哪些問題？為財務部門設計績效考評方案，應該注意以下問題：①明確考評目的；（2分）②根據(jù)目標確定考核指標，考評指標要全面，業(yè)績指標、能力指標、態(tài) 度指標都要包括；（3分）③考核指標的比重分配要合理； （2分）④選擇合適的考評方法，建議使用行為觀察量表法，它要求考評者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少對被考評者進行評價打分； （3分）

⑤重視績效面談的作用。 （2分）四、方案設計題（本題共20分）求職表應包括以下內(nèi)容：個人基本情況：年齡、性別、住處、通信地址、電話、婚姻狀況、身體狀況；（3分）求職崗位情況：求職崗位、求職要求（收入待遇、時間、住房等）；（3分）工作經(jīng)歷和經(jīng)驗：以前工作單位、職務、時間、工資、離職原因、證明人等；（3分）教育與培訓情況：學歷、所獲學位、所接受過的培訓等； （3分）生活和家庭情況：家庭成員姓名、關系、興趣、個性與態(tài)度； （4分）其它方面需要獲取的信息，如獲獎情況，職業(yè)資格和學歷證明，志趣愛好，未來目標等。（4分）附件1北京FT科技有限責任公司求職人員登記表填表日期：No：姓名性別出生年月泣民族政治面貌婚否學歷專 業(yè)身高cm體重kg欲求職位戶口性質(zhì)口農(nóng)業(yè)口非農(nóng)業(yè)電話身份證號碼求職證號畢業(yè)證書號家庭詳細地址照片郵編戶口所在地檔案所在地特長及愛好家庭成員基本情況姓名工作單位職務電話父母配偶戶籍性質(zhì)口農(nóng)業(yè)口非農(nóng)業(yè)子女學習簡歷工作簡歷其它信息連續(xù)很多天都是天亮之后才睡覺。別人問我，你晚上不睡覺都在干嘛。我馬上回答，寫稿啊，書稿還沒交呢。但其實，我一個字也沒寫。而之所以熬夜，也不過是因為心里有牽掛的人和未完成的事吧。別人問你怎么還不睡，你說不困。其實熬夜很困，打個哈欠都會有眼淚流出來，只是心中一直有所期待，有所牽掛。就好像下一秒就會收到喜歡的人的消息，下一秒就能遇見一個驚喜