人力資源管理《培訓與開發(fā)》企業(yè)人力資源管理師（一級）人力資源管理《培訓與開發(fā)》企業(yè)人力資源管理師（一級）第四節(jié)

職業(yè)生涯管理第一節(jié)

企業(yè)員工培訓開發(fā)體系構建第二節(jié)

創(chuàng)新能力培養(yǎng)第三節(jié)

企業(yè)員工培訓開發(fā)成果轉化第四節(jié)職業(yè)生涯管理第一節(jié)企業(yè)員工培訓開發(fā)體系構建第二第一節(jié)培訓開發(fā)體系構建第一節(jié)培訓開發(fā)體系構建有效的現(xiàn)代企業(yè)培訓開發(fā)系統(tǒng)，是指企業(yè)從自身的生產發(fā)展需要出發(fā)，通過學習訓練手段提高員工的工作能力、知識水平及潛力，最大限度地使員工的個人素質與工作需求相匹配，促進員工工作績效的提高，最終能夠有效地改善企業(yè)的經營業(yè)績這樣一個系統(tǒng)化的改變過程企業(yè)為員工提供充分的培訓與開發(fā)條件和機會，最終目的是為了增強員工自身的競爭優(yōu)勢，不斷提高企業(yè)競爭力。系統(tǒng)，就是為了實現(xiàn)某種特殊目的的一組有著內在聯(lián)系的諸多部分的集合第一單元員工培訓開發(fā)系統(tǒng)的總體設計1.1企業(yè)員工培訓開發(fā)系統(tǒng)的構成培訓開發(fā)系統(tǒng)的設計與運行，必須回答三個問題：培訓目標是什么？開展哪些活動才能實現(xiàn)目標？怎樣檢驗目標是否達到？培訓開發(fā)的系統(tǒng)思想，包含兩方面的含義：一是，將培訓開發(fā)作為一種常態(tài)系統(tǒng)二是，將培訓開發(fā)系統(tǒng)總是與組織的其他系統(tǒng)發(fā)生相互作用有效的現(xiàn)代企業(yè)培訓開發(fā)系統(tǒng)，是指企業(yè)從自身的生產發(fā)展需要出發(fā)第一單元員工培訓開發(fā)系統(tǒng)的總體設計1.2企業(yè)員工培訓開發(fā)系統(tǒng)總體構成需求分析培訓實施培訓規(guī)劃培訓評估培訓管理組織文化制度反饋維護環(huán)境第一單元員工培訓開發(fā)系統(tǒng)的總體設計1.2企業(yè)員工培訓開發(fā)系2.員工的培訓開發(fā)體系設計員工的培訓開發(fā)系統(tǒng)，包括培訓開發(fā)需求的分析與確定，培訓開發(fā)規(guī)劃的制訂，培訓目標，培訓的內容和對象的設置，培訓方法、方式和設施、器具、場地等資源的配置，培訓師和培訓主管的選擇，培訓開發(fā)計劃的實施，培訓成果的轉化及培訓評價和反饋等多個環(huán)節(jié)和多項內容。第一單元員工培訓開發(fā)系統(tǒng)的總體設計培訓規(guī)劃系統(tǒng)實施管理系統(tǒng)評估反饋系統(tǒng)需求分析系統(tǒng)2.員工的培訓開發(fā)體系設計員工的培訓開發(fā)系統(tǒng)，包括培訓開發(fā)需*真題演練[2013／５]100.關于員工培訓開發(fā)規(guī)劃系統(tǒng)，下列說法正確的是（）。A、要充分考慮企業(yè)人才培養(yǎng)的超前性B、要充分考慮企業(yè)培訓結果的不確定性C、要從企業(yè)的生產經營總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求出發(fā)D、通常包括企業(yè)培訓的各項管理制度的制定和執(zhí)行E、一般只需規(guī)劃企業(yè)最近一年的員工培訓與開發(fā)總體工作Test[][201２／１１]46、分析員工的“狀態(tài)缺口”是培訓（）系統(tǒng)的工作（A）需求分析（B）流程規(guī)劃（C）實施管理（D）評估反饋*真題演練[2013／５]100.關于員工培訓開發(fā)規(guī)劃系統(tǒng)，第一單元員工培訓開發(fā)系統(tǒng)的總體設計2.1員工培訓開發(fā)需求分析系統(tǒng)指企業(yè)在規(guī)劃人力資源培訓開發(fā)活動之前，由培訓部門及其主管通過多種調查方法，收集企業(yè)戰(zhàn)略的目標和要求、各級員工的素質狀況、職業(yè)生涯發(fā)展等方面相關信息，運用特定的分析方法和技術，對各類各層級人員的能力素質和發(fā)展目標進行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定企業(yè)培訓開發(fā)的總體目標的活動過程。培訓開發(fā)需求分析培訓開發(fā)需求分析與預測需求動議確認需求第一單元員工培訓開發(fā)系統(tǒng)的總體設計2.1員工培訓開發(fā)需求分第一單元員工培訓開發(fā)系統(tǒng)的總體設計2.2員工培訓開發(fā)規(guī)劃系統(tǒng)為了實現(xiàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的發(fā)展目標，對企業(yè)未來一定時期內（3-5年以上）員工的培訓與開發(fā)工作所做的總體設計與全面安排。培訓者（Who)培訓對象（Whom）時間（When）培訓地點（Where）培訓方式（How）培訓內容（What）員工培訓開發(fā)規(guī)劃第一單元員工培訓開發(fā)系統(tǒng)的總體設計2.2員工培訓開發(fā)規(guī)劃系第一單元員工培訓開發(fā)系統(tǒng)的總體設計2.2員工培訓開發(fā)規(guī)劃系統(tǒng)制訂企業(yè)員工培訓開發(fā)規(guī)劃設計培訓開發(fā)課程時空方式方法選擇設施設備資源配置選定師資教材課件確定組織機構主管第一單元員工培訓開發(fā)系統(tǒng)的總體設計2.2員工培訓開發(fā)規(guī)劃系第一單元員工培訓開發(fā)系統(tǒng)的總體設計2.3員工培訓開發(fā)實施管理系統(tǒng)包括，企業(yè)員工培訓開發(fā)模式的選擇及其職能部門的設置，各項管理制度的制定與執(zhí)行，培訓開發(fā)的實施計劃、細則、方案的制訂、貫徹于落實，培訓開發(fā)的現(xiàn)場組織與管理，培訓經費的預算、核算與決算，教材、教師、教案、教具等培訓資源的調配，培訓相關人員的考核和獎懲等活動內容實施管理系統(tǒng)第一單元員工培訓開發(fā)系統(tǒng)的總體設計2.3員工培訓開發(fā)實施管第一單元員工培訓開發(fā)系統(tǒng)的總體設計2.3員工培訓開發(fā)實施管理系統(tǒng)實施員工培訓開發(fā)規(guī)劃落實時間地點核定培訓經費保障資源配置組織運行監(jiān)控第一單元員工培訓開發(fā)系統(tǒng)的總體設計2.3員工培訓開發(fā)實施管第一單元員工培訓開發(fā)系統(tǒng)的總體設計2.4員工培訓開發(fā)評估反饋系統(tǒng)是一個系統(tǒng)收集有關人力資源培訓開發(fā)項目的描述性和評判性信息的過程，其目的是有利于幫助企業(yè)的選擇、調整各種培訓活動及其判斷價值的時候做出更明智的決策員工培訓開發(fā)評估反饋系統(tǒng)第一單元員工培訓開發(fā)系統(tǒng)的總體設計2.4員工培訓開發(fā)評估反員工培訓開發(fā)效果評估實施過程評估教師教材評估組織管理評估成果應用評估第一單元員工培訓開發(fā)系統(tǒng)的總體設計2.4員工培訓開發(fā)評估反饋系統(tǒng)員工培訓開發(fā)效果評估實施過程評估教師教材評估組織管理評估成果1.企業(yè)員工培訓開發(fā)的發(fā)展趨勢第二單元培訓開發(fā)規(guī)劃的制訂12加強對智力資本的存儲和運用加強新技術在培訓中的運用3新型培訓方式的實施與開發(fā)加強與外界的合作41.企業(yè)員工培訓開發(fā)的發(fā)展趨勢第二單元培訓開發(fā)規(guī)劃的制訂*真題演練[2013／５］99、多媒體、互聯(lián)網等新技術的應用可以（）（A）降低培訓成本（B）加強學習互動（C）充分利用環(huán)境優(yōu)勢（D）提高培訓師對每個學員的關注度（E）相對傳統(tǒng)的直接教學，明顯提高培訓效果Test[]*真題演練[2013／５］Test[]2.企業(yè)培訓開發(fā)職能部門的組建模式第二單元培訓開發(fā)規(guī)劃的制訂2.1學院模式學院模式的優(yōu)點如下：培訓師是其所負責培訓領域內的專家培訓部門計劃很容易擬訂但是學院模式也存在很大的不足：不符合組織需要課程內容脫節(jié)2.企業(yè)培訓開發(fā)職能部門的組建模式第二單元培訓開發(fā)規(guī)劃的2.企業(yè)培訓開發(fā)職能部門的組建模式第二單元培訓開發(fā)規(guī)劃的制訂2.2客戶模式客戶模式的缺點在成為對企業(yè)有價值的培訓師之前，他們必須花費相當多的時間來研究經營部門業(yè)務職能大量的專題培訓項目是由客戶開發(fā)出來的，這些項目的有效性可能會存在很大差異2.企業(yè)培訓開發(fā)職能部門的組建模式第二單元培訓開發(fā)規(guī)劃的2.企業(yè)培訓開發(fā)職能部門的組建模式第二單元培訓開發(fā)規(guī)劃的制訂2.3矩陣模式優(yōu)點：有助于將培訓與經營需要聯(lián)系起來培訓師可以通過了解某一特定經營職能而獲得專門的知識培訓師還要對培訓部門主管負責，所以培訓師還應保持自身專業(yè)知識的不斷更新與完善主要缺陷：培訓師將會遇到更多的指令和矛盾沖突，向兩個（職能經理和培訓主管）經理匯報工作2.企業(yè)培訓開發(fā)職能部門的組建模式第二單元培訓開發(fā)規(guī)劃的2.企業(yè)培訓開發(fā)職能部門的組建模式第二單元培訓開發(fā)規(guī)劃的制訂2.4企業(yè)辦學模式比起其他模式，企業(yè)一些重要的文化和價值觀將在企業(yè)大學的培訓課程中得到重視：它保證企業(yè)某部門內部開展的有價值培訓活動能在整個企業(yè)進行傳播企業(yè)培訓大學可以通過開發(fā)統(tǒng)一的培訓實踐與培訓政策來控制成本2.企業(yè)培訓開發(fā)職能部門的組建模式第二單元培訓開發(fā)規(guī)劃的2.企業(yè)培訓開發(fā)職能部門的組建模式第二單元培訓開發(fā)規(guī)劃的制訂2.5虛擬培訓組織模式虛擬培訓組織模式（VirtualTrainingOrganization）簡稱（VTO）VTO的運作遵循三個原則：①員工對學習負主要責任②在工作中而不是在課堂上進行最有效的學習③經理與員工的關系對講培訓成果轉換成工作績效起著重要的作用2.企業(yè)培訓開發(fā)職能部門的組建模式第二單元培訓開發(fā)規(guī)劃的*真題演練[2013]47、培訓部門負責人會同一組對特定專業(yè)或特定技術領域具有專業(yè)知識的專家共同領導的培訓模式是（）。A、學院模式B、客戶模式C、矩陣模式D、虛擬培訓模式101、與其他培訓模式相比，客戶模式的缺點是（）。A、培訓師會遇到多重指令和更多的沖突B、不同部門專題培訓的有效性可能存在很大差異C、培訓內容未必能和經營中的實際問題結合起來D、培訓師必須花相當多的時間研究經營部門的業(yè)務職能E、培訓受眾不限于企業(yè)內部，因而帶來的成本也就更高Test[][201２／１１]47、相對其他培訓模式，矩陣模式最大的缺陷在于（

）（A）培訓師必須是培訓專家（B）培訓師必須是職能專家（C）培訓無法與經營需要相聯(lián)系（D）培訓師將會遇到更多的指令和矛盾沖突100、關于虛擬培訓組織模式，說法正確的有（）。（A）培訓師對員工的學習負主要貴任（B）培訓師的數(shù)t與員工的數(shù)t成正比（C）相對課堂．在工作中更能有效的學習（D）由固定的從事某一特定職能的管理者來運營（E）經理和員工的關系對培訓成果轉化成工作績效起著重要作用*真題演練[2013]47、培訓部門負責人會同一組對特定專業(yè)3.企業(yè)員工培訓開發(fā)規(guī)劃的內容第二單元培訓開發(fā)規(guī)劃的制訂企業(yè)員工培訓開發(fā)規(guī)劃的主要應解決以下問題：如何結合企業(yè)的發(fā)展需求，制定合適的中長期培訓開發(fā)計劃和年度計劃？如何切實的滿足企業(yè)內部員工職業(yè)生涯發(fā)展需求？如何是企業(yè)培訓開發(fā)規(guī)劃符合投資效益，得到高層領導者的重視與支持企業(yè)員工培訓開發(fā)規(guī)劃究竟該怎樣貫徹實施，才能在企業(yè)人力資源管理與開發(fā)中充分發(fā)揮作用？3.企業(yè)員工培訓開發(fā)規(guī)劃的內容第二單元培訓開發(fā)規(guī)劃的制訂4.制訂企業(yè)員工培訓開發(fā)規(guī)劃的前提第二單元培訓開發(fā)規(guī)劃的制訂4.1經營戰(zhàn)略與培訓需求經營戰(zhàn)略戰(zhàn)略重點如何實現(xiàn)關鍵事項培訓重點集中戰(zhàn)略1.提高市場份額2.減少運營成本3.保持市場定位1.提高產品質量2.提高生產率或革新技術流程3.按需要制造產品或提供服務1.技術交流2.現(xiàn)有人力資源的開發(fā)1.團隊建設2.交叉培訓3.特殊培訓項目4.人際交往技能培訓5.在職培訓內部成長戰(zhàn)略1.市場開發(fā)2.產品開發(fā)3.革新4.合資1.銷售現(xiàn)有產品/增加分銷渠道2.拓展全球市場3.調整現(xiàn)有產品4.創(chuàng)造新產品5.通過合伙發(fā)展壯大1.創(chuàng)造新的工作任務2.革新1.企業(yè)文化培訓2.培養(yǎng)創(chuàng)造性思維和分析能力3.工作中的技術能力4.對管理者進行的反饋與溝通方面的培訓5.沖突調和技巧培訓4.制訂企業(yè)員工培訓開發(fā)規(guī)劃的前提第二單元培訓開發(fā)規(guī)劃的4.制訂企業(yè)員工培訓開發(fā)規(guī)劃的前提第二單元培訓開發(fā)規(guī)劃的制訂經營戰(zhàn)略戰(zhàn)略重點如何實現(xiàn)關鍵事項培訓重點外部成長戰(zhàn)略（兼并）1.橫向聯(lián)合2.縱向聯(lián)合3.發(fā)散組合1.兼并那些處于產品市場鏈條上相同經營階段的公司2.從多個方面擴大業(yè)務范圍3.兼并那些處于不同領域的公司1.整合2.富余人員3.重組1.判斷被兼并公司員工的能力2.聯(lián)合培訓系統(tǒng)3.合并公司的方法和程序4.團隊建設緊縮投資戰(zhàn)略1.節(jié)約開支2.轉產3.剝離4.債務清算1.降低成本2.減少資產3.創(chuàng)造利潤4.重新制定目標5.出售全部資產效率1.革新、目標設置、時間管理、壓力管理、交叉培訓2.領導技能培訓3.人際溝通培訓4.向外配置的輔助培訓5.尋找工作技能的培訓4.1經營戰(zhàn)略與培訓需求4.制訂企業(yè)員工培訓開發(fā)規(guī)劃的前提第二單元培訓開發(fā)規(guī)劃的*真題演練[201２／１１]

48、采用（）的企業(yè)會重點考慮針對重組、整合企業(yè)內部資源等方面的培訓（A）集中策略（B）內部成長戰(zhàn)略（C）外部成長戰(zhàn)略（D）緊縮投資戰(zhàn)略Test[]*真題演練[201２／１１]48、采用（）的企業(yè)會4.制訂企業(yè)員工培訓開發(fā)規(guī)劃的前提第二單元培訓開發(fā)規(guī)劃的制訂4.2員工自我發(fā)展期望與企業(yè)發(fā)展期望值的關系對自己發(fā)展的期望對企業(yè)發(fā)展的期望高低對企業(yè)期望高對自己期望高1模式（10%）對企業(yè)期望低對自己期望低4模式（15%）對企業(yè)期望低對自己期望高3模式

（15%）高對企業(yè)期望高對自己期望低2模式（60%）4.制訂企業(yè)員工培訓開發(fā)規(guī)劃的前提第二單元培訓開發(fā)規(guī)劃的*真題演練47、對企業(yè)的期望低，對自己的期望高的員工（）。（A）是企業(yè)的核心員工（B）主動離職的比例較高（C）是企業(yè)培訓的重點人群（D）應與企業(yè)簽訂固定期限合同Test[]*真題演練47、對企業(yè)的期望低，對自己的期望高的員工（）4.制訂企業(yè)員工培訓開發(fā)規(guī)劃的前提第二單元培訓開發(fā)規(guī)劃的制訂4.3企業(yè)人力資源的質量分析企業(yè)人力資源開發(fā)，包括數(shù)量資源和質量資源兩個方面。質量開發(fā)，即員工心（心理品質）、腦（智力水平）、手（職業(yè)技能）三方面的綜合開發(fā)。模型X（手）Y（腦）Z（心）類型1AAA發(fā)展型2AAB限制型3BBA限制型4BBB限制型5BAA限制型6BAB限制型7BBA限制型8BBB衰退型4.制訂企業(yè)員工培訓開發(fā)規(guī)劃的前提第二單元培訓開發(fā)規(guī)劃的5.企業(yè)員工培訓開發(fā)規(guī)劃的制訂第二單元培訓開發(fā)規(guī)劃的制訂明確各類人員的培訓目標、內容及要求對草案進行修改和調整確立企業(yè)員工培訓開發(fā)總目標和總任務擬訂培訓開發(fā)規(guī)劃草案審批后發(fā)布實施23456提出需求調查分析報告1制訂年度培訓計劃：審核并指導、監(jiān)督檢查年度計劃執(zhí)行、評估修正75.企業(yè)員工培訓開發(fā)規(guī)劃的制訂第二單元培訓開發(fā)規(guī)劃的制訂6.年度培訓計劃的制訂第二單元培訓開發(fā)規(guī)劃的制訂6.1年度培訓計劃的內容組織機構的建設1培訓部門的架構調整、人員配備、考核管理體系完善計劃項目的運作計劃2實施什么培訓項目、有什么類別、什么時間、主辦方是誰、費用等資源要求等資源管理計劃3綜合考慮各項資源，對課程體系，講師，教材，費用計劃等提出明確計劃年度培訓預算4確定培訓費用數(shù)量，制定費用管理執(zhí)行策略培訓開發(fā)機制建設5政策規(guī)則，是保證年度培訓計劃順利實施的保障6.年度培訓計劃的制訂第二單元培訓開發(fā)規(guī)劃的制訂6.1年*真題演練[201２／１１]

49、本年度要實施什么培訓項目是（）的內容。（A）培訓組織機構建設（B）培訓項目運作計劃（C）培訓資源管理計劃（D）培訓開發(fā)機制建設Test[][201２／１１]

50、在選擇培訓學員時，首先要選擇（

）（A）普通員工

（B）企業(yè)的中層管理者（C）企業(yè)急需的人才

（D）有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工*真題演練[201２／１１]49、本年度要實施什么培訓項目6.年度培訓計劃的制訂第二單元培訓開發(fā)規(guī)劃的制訂6.2年度培訓計劃制訂的基本步驟前期準備培訓調查與分析年度培訓計劃主題內容的確定年度培訓計劃的審批以及開展6.年度培訓計劃的制訂第二單元培訓開發(fā)規(guī)劃的制訂6.2年6.年度培訓計劃的制訂第二單元培訓開發(fā)規(guī)劃的制訂6.3制訂年度培訓計劃的基本要求體現(xiàn)員工培訓需求與部門培訓需求以組織層面培訓需要為方向綜合制訂公司年度培訓計劃根據(jù)公司年度計劃修改部門計劃6.年度培訓計劃的制訂第二單元培訓開發(fā)規(guī)劃的制訂6.3制7.制訂企業(yè)培訓開發(fā)規(guī)劃的注意事項第二單元培訓開發(fā)規(guī)劃的制訂1.高度重視培訓規(guī)劃的制度2.培訓開發(fā)規(guī)劃應落實到部門3.清晰界定培訓開發(fā)的目標方法和內容4.重視培訓方法的選擇5.重視培訓學員的選擇6.重視培訓師的選擇7.制訂企業(yè)培訓開發(fā)規(guī)劃的注意事項第二單元培訓開發(fā)規(guī)劃的*真題演練[201２／１１]

100、制訂企業(yè)培訓開發(fā)規(guī)劃的注意事項包括（）（A）重視培訓師的選擇（B）重視培訓方法的選擇（C）高度重視培訓規(guī)劃的制度（D）培訓開發(fā)規(guī)劃應落實到個人（E）清晰界定培訓開發(fā)的目標和內容Test[]*真題演練[201２／１１]Test[]培訓文化是企業(yè)文化的重要組成部分，是知識經濟時代企業(yè)文化的重要特征，是衡量培訓工作完整性的工具，更是考察組織中培訓發(fā)展現(xiàn)狀的重要標志。衡量培訓工作的完整性體現(xiàn)培訓工作在組織中的重要性檢驗培訓的發(fā)展水平明確培訓資源的狀況提高員工積極參與的意識審查培訓與組織目標、員工具體需求的相關性體現(xiàn)培訓信息的交流和培訓內容的資源共享程度明確組織文化及其發(fā)展需求，并加以傳播和建設明確培訓工作存在的問題，以及解決方法。1.培訓文化的含義和功能第三單元企業(yè)培訓文化的營造功能培訓是企業(yè)文化的重要組成部分，是知識經濟時代企業(yè)文化的重要特2.培訓文化的發(fā)展過程第三單元企業(yè)培訓文化的營造培訓文化的建立是多層次的，需要一個漸進的過程，可粗分為三個階段，即萌芽階段、發(fā)展階段、成熟階段。萌芽階段將“組織需求為先導”作為原則，培訓管理者只是扮演著實施者的角色，主要負責培訓工作的組織與實施。發(fā)展階段培訓管理者既是組織戰(zhàn)略的促進者，又是培訓的實施者。成熟階段培訓管理者是培訓戰(zhàn)略的促進者，實施者的職能則由各部門獨立有效地執(zhí)行。培訓管理者對各部門的培訓擔負統(tǒng)籌、控制和引導的職責。2.培訓文化的發(fā)展過程第三單元企業(yè)培訓文化的營造培訓文化的*真題演練[2013]

48、在培訓文化建立的（）階段，培訓管理者既是組織戰(zhàn)略的促進者，又是培訓的具體實施者。A、萌芽B、發(fā)展C、初級D、成熟Test[]［２０１２／１１］101、判斷企業(yè)培訓文化是否則萌芽階段進入發(fā)展階段的標志包括（）（A）企業(yè)培訓是否具有計劃性（B）企業(yè)是否真正理解和認識了現(xiàn)代培訓（C）企業(yè)是否真正能通過培訓提高員工的任職能力（D）企業(yè)是否真正擁有了行之有效的培訓規(guī)劃與實施計劃（E）企業(yè)是否真正擁有了階梯化的、與需求很好匹配的培訓課程體系*真題演練[2013]48、在培訓文化建立的（）3.學習型組織的含義、特征和功能第三單元企業(yè)培訓文化的營造3.1學習型組織的含義“學習型組織”是指一個通過獲取或創(chuàng)造新知識面具有不斷開發(fā)、適應與變革能力的組織創(chuàng)造不斷學習的機會促進學習者之間的探討和對話鼓勵共同合作和團體學習建立學習及學習共享系統(tǒng)促使成員邁向共同志愿使企業(yè)的學習組織與環(huán)境條件相結合、相適應學習型組織含義創(chuàng)建學習型組織應當堅持六個原則3.學習型組織的含義、特征和功能第三單元企業(yè)培訓文化的營造3.學習型組織的含義、特征和功能第三單元企業(yè)培訓文化的營造3.2學習型組織的特征⑤注重員工家庭生活與職業(yè)發(fā)展的平衡⑦善于不斷學習的組織終身學習、全員學習、學習工作化①愿景驅動型組織共同愿景是全員目標和行動導向②組織有多個創(chuàng)造型團隊組成目標通過團隊來達到③自主管理的扁平型組織…….學習型組織特征③自主管理的扁平型組織自助管理型團隊、基層為主的組織④組織的邊界將被重新界定更具滲透性、靈活性⑥領導者扮演新的角色設計師、仆人、教練⑧具有創(chuàng)造能量的組織把學習轉化為創(chuàng)造力3.學習型組織的含義、特征和功能第三單元企業(yè)培訓文化的營造*真題演練[2013]

49、在學習型組織中，（）是全體員工的共同目標，更是他們行動的導向。A、創(chuàng)造高利潤B、構建學習文化C、實現(xiàn)共同愿景D、推動組織創(chuàng)新Test[]［２０１２］51、在學習型組織中，領導者扮演的是（）的角色。（A）設計師、家長和教練（B）家長、仆人和教練（C）設計師、家長和仆人（D）設計師、仆人和教練*真題演練[2013]49、在學習型組織中，（）3.學習型組織的含義、特征和功能第三單元企業(yè)培訓文化的營造3.3學習型組織的功能促使成員邁向共同遠景建立學習及學習共享系統(tǒng)促進探討和對話創(chuàng)造不斷學習的機會鼓勵共同合作團隊學習使組織與環(huán)境相結合社會組織團體個人3.學習型組織的含義、特征和功能第三單元企業(yè)培訓文化的營造4.學習型組織的構建第三單元企業(yè)培訓文化的營造學習型組織的五項內容|1|自我超越Personalmastery能夠不斷理清個人的真實愿望、集中精力、培養(yǎng)耐心、實現(xiàn)自我超越|2|改善心智模式Improvingmentalmodels

心智模式是看待舊事物形成的特定的思維定勢，它會影響人們對待

新事物的看法|3|建立共同愿景Buildingsharedvision

組織成員所共同持有的意象或愿望，即大家想要共同創(chuàng)造什么|4|團隊學習Teamlearning

發(fā)展組織成員的整體配合與實現(xiàn)共同目標的能力的過程|5|系統(tǒng)思考Systemsthinking

要求人們用系統(tǒng)的觀點對待組織的發(fā)展，不僅關注自己的努力，而且

關注自己的努力可能會對合作者帶來的影響。4.學習型組織的構建第三單元企業(yè)培訓文化的營造學習型組織的*真題演練[201２／５]

101、構建學習型組織的內容包括（）。（A）自我超越（B）建立共同愿景（C）個體學習（D）改善心智模式（E）系統(tǒng)思考Test[]49、（）是組織學習力的行動環(huán)節(jié)。（A）對未來的警覺程度（B）對事物的認知程度（C）對信息的傳遞程度（D）對變化的調整能力*真題演練[201２／５]Test[]49、（）5.組織學習力的培養(yǎng)第三單元企業(yè)培訓文化的營造影響組織學習力的要素，也就是這些對各種內外信息的認知與反應的能力，具體體現(xiàn)在以下幾個環(huán)節(jié)：故，組織學習力是知識經濟時代企業(yè)發(fā)展的基礎動力源。對未來的警覺程度，洞察是否準確：預警能力是組織學習力的首要視覺和觸覺環(huán)節(jié)對事物的認知程度，掌握認知能力：認知能力是組織學習力的重要環(huán)節(jié)對信息的傳遞速度，溝通是否暢通：提高信息的傳遞速度是提高組織學習力的一個關鍵，信息傳遞能力是組織學習力的又一個重要環(huán)節(jié)對變化的調整能力，應變是否及時：這是組織學習力中最后也是最具實質性的環(huán)節(jié)，調節(jié)能力是組織學習力的行動環(huán)節(jié)5.組織學習力的培養(yǎng)第三單元企業(yè)培訓文化的營造影響組織學習案例：兩個公司學習型組織比較分析第三單元企業(yè)培訓文化的營造評價標準Fasway

公司NightView公司創(chuàng)造不斷學習的機會每年兩次員工內訓大會；根據(jù)公司經營情況進行交流分析；對于新員工進行全面培訓公司很少組織內部的技術和管理培訓促進探討和對話經常就專題項目組織有關人員進行交鋒和研討，采用頭腦風暴法簡單直線式決策過程，避免交鋒；單兵作戰(zhàn)；雙向的恐懼心理；信息擴展速度慢鼓勵共同合作和團隊學習管理層第一時間共享；員工之間全面溝通限制和反對員工對學習的追求建立學習及學習共享系統(tǒng)“新知、問題、方案”會議和“知識郵件”、“知識銀行”；鼓勵員工盡可能多地學習忽視員工與公司共同遠景的建立；對員工參與管理心存疑慮促使成員邁向共同遠景強調員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展遠景的一致，員工為了適應公司發(fā)展，自覺地加強自己各方面的學習公司不能及時有效地讓員工了解公司的近、中遠期目標，使員工為公司遠景而努力案例：兩個公司學習型組織比較分析第三單元企業(yè)培訓文化的營造第二節(jié)創(chuàng)新能力培養(yǎng)第二節(jié)創(chuàng)新能力培養(yǎng)創(chuàng)新，是指主體為了一定的目的，遵循事物發(fā)展的規(guī)律，對事物的整體或其中的某些部分進行變革，從而使其得以更新與發(fā)展的活動，它包含目的性、規(guī)律性、變革性、新穎性和發(fā)展型等因素。創(chuàng)造，是指主體為了達到一定的目的，遵循創(chuàng)造活動的規(guī)律，發(fā)揮創(chuàng)造的能力和人格特質，創(chuàng)造出新穎獨特、具有社會或個人價值的產品的活動，它的特征是首創(chuàng)性和獨創(chuàng)性?？梢妱?chuàng)新與創(chuàng)造密切相關，創(chuàng)新的含義比創(chuàng)造廣。1）創(chuàng)新與創(chuàng)造創(chuàng)新，就是那么有型，“創(chuàng)新貫穿于生活、工作與學習的每一個細節(jié)中”第一單元思維創(chuàng)新1.創(chuàng)新創(chuàng)新，是指主體為了一定的目的，遵循事物發(fā)展的規(guī)律，對事物的整第一節(jié)

品牌價值1.創(chuàng)新2）創(chuàng)新能力

創(chuàng)新能力，是指在前人發(fā)現(xiàn)或發(fā)明的基礎上，通過自身努力，創(chuàng)造性地提出新的發(fā)現(xiàn)、發(fā)明或改進革新方案的能力。創(chuàng)新能力在創(chuàng)新過程、創(chuàng)新活動中主要由提出問題、解決問題兩種能力構成。提出問題又叫形成問題，過程包括發(fā)現(xiàn)問題、尋找資料、弄清問題。第一節(jié)品牌價值1.創(chuàng)新2）創(chuàng)新能力創(chuàng)新能力，是指在前人第一單元思維創(chuàng)新2.常見思維障礙常見思維障礙習慣性思維障礙，又稱思維定式：對解決老問題一般問題有效，對新問題成障礙直線型思維障礙：死記硬背現(xiàn)成答案，生搬硬套，不善于從側面、反面或者迂回思考問題權威型思維障礙：迷信權威，不敢懷疑權威理論或者觀點，一切按權威的意見辦事從眾型思想障礙：懶與獨立思考，或不敢標新立異，盲目從眾，隨大流書本型思維障礙：迷信書本上的理論，盡信書不如無書自我中心型思維障礙：一葉蔽目、不見泰山，局限在自己已有的知識或成果范圍內，思考問題是以自我為中心自卑型思維障礙：自卑心理的支配下，不敢做沒有把握的事情，因害怕失敗而退縮麻木型思維障礙：對面臨的問題習以為常，精力不集中，思維不活躍，行動不敏捷第一單元思維創(chuàng)新2.常見思維障礙常見思維障礙習慣性思維*真題演練[2013]

50、將思維局限在自己現(xiàn)有的知識或而不接受他人的創(chuàng)新是指（）。A、習慣型思維障礙B、權威型思維障礙C、麻木型思維障礙D、自我中心型思維障礙[201２／１１]

52、在非典型肺炎傳播時間，聽信謠言囤積板藍根、消毒水的行為是受到了（）（A）直線型（B）權威型（C）從眾型（D）自我中心型Test[]［２０１２／１１］102、創(chuàng)新能力在創(chuàng)新過程、創(chuàng)新活動中主要由（）能力構成。（A）提出問題（B）分析問題（C）總結問題（D）解決問題（E）拓展問題*真題演練[2013]Test[]［２０１２／１１］3.發(fā)散思維與收斂思維

發(fā)散思維的類型逆向思維法，一般是對問題考慮是從相反的方向切入橫向思維法（側向思維）顛倒思維法：是先把問題顛倒過來再考慮發(fā)散思維又稱擴散思維、輻射思維或多向思維收斂思維又稱集中思維、輻集思維、求同思維或聚斂思維發(fā)散思維與收斂思維的區(qū)別思維指向相反作用不同第一單元思維創(chuàng)新3.發(fā)散思維與收斂思維發(fā)散思維的類型發(fā)散思維又稱擴散想象思維是人腦通過形象化的概括作用對頭腦中已有的記憶表象進行加工、改造或重組的思維活動。想象思維的強弱是判斷一個人創(chuàng)新能力強弱的重要依據(jù)。類型：無意想象/有意想象/幻想型想象抑制想象思維的障礙有：環(huán)境方面的障礙內部心理障礙內部智能障礙聯(lián)想思維是指在人腦內記憶表象系統(tǒng)中由于某種誘因使不同表象發(fā)生聯(lián)系的一種思維活動。類型：1.接近聯(lián)想。2.相似聯(lián)想：聯(lián)想難度越大越抽象，對創(chuàng)造活動的作用越大越有意義。3.對比聯(lián)想：其突出的特點就是背叛性、挑戰(zhàn)性、批評性。4.因果聯(lián)想。想象思維[]4.想象思維與聯(lián)想思維第一單元思維創(chuàng)新聯(lián)想思維[]想象思維是人腦通過形象化的概括作用對頭腦中已有的記憶表象進行5.2辯證思維辯證思維，也稱矛盾思維，是指按照辯證邏輯的規(guī)律，也就是唯物辯證法的規(guī)律進行的思維活動。辯證思維在創(chuàng)新中的作用：統(tǒng)帥作用突破作用提升作用辨析[]邏輯思維與辯證思維5.邏輯思維與辯證思維第一單元思維創(chuàng)新5.1邏輯思維廣義上的邏輯包括形式邏輯和辯證邏輯。我們這里說的是狹義上的邏輯，也就是形式邏輯，也叫普通邏輯。邏輯思維就是依據(jù)邏輯形式的思維活動。邏輯思維在創(chuàng)新中的局限性：1.常規(guī)性2.嚴密性3.穩(wěn)定性邏輯思維在創(chuàng)新中的積極作用：1.發(fā)現(xiàn)問題2.直接創(chuàng)新3.篩選設想4.評價成果5.推廣應用6.總結提高5.2辯證思維辨析[]邏輯思維與辯證思維5.邏輯思維與辯證6.各種思維能力的訓練6.1發(fā)散思維訓練1234關于材料性能選擇的發(fā)散思維訓關于形態(tài)位置選擇的發(fā)散思維關于數(shù)量選擇的發(fā)散思維關于方式方法選擇的發(fā)散思維第一單元思維創(chuàng)新6.各種思維能力的訓練6.1發(fā)散思維訓練1234關于材料性能④幻想性想象訓練③創(chuàng)造性想象訓練②再造性想象訓練①無意想象訓練6.各種思維能力的訓練第一單元思維創(chuàng)新想象思維的訓練包括一般訓練和強化訓練?；孟胄韵胂蟀藙?chuàng)造的成分，或者是創(chuàng)造的先導無意想象訓練的訓練主要采取冥想式思維法，是一種受訓者在清醒狀態(tài)下達到近似夢境的催眠狀態(tài)的訓練方法。再造性想象是根據(jù)外部信息的啟發(fā)，對自己腦內已存入的記憶表象進項檢索的思維活動。6.3想象思維訓練創(chuàng)造性想象在已有記憶表象基礎上展開，通過對已有記憶表象的加工，改造，重組的思維操作活動，產生新的形象④幻想性想象訓練③創(chuàng)造性想象訓練②再造性想象訓練①無意想象訓*真題演練[2013]

51、（）是沒有特定目的性的想象思維。A、無意想象B、再造型想象C、創(chuàng)造型想象D、幻想型想象[201２／１１]

53、在解決問題的過程中，（）將眾多信息和解決的可能性逐步引導到條理化的邏輯鏈中。（A）發(fā)散思維（B）收斂思維（C）邏輯思維（D）聯(lián)想思維Test[]［２０１２／１１］103、下列說法正確的是（）（A）想象思維訓練包括一般訓練和強化訓練（B）發(fā)散思維和收斂思維一搬應該分開使用（C）創(chuàng)造性想象訓練受限于已有的記憶表象水平（D）再造性想象訓練可以限制時間，以達到迅速、熟練的效果（E）聯(lián)想思維可以在日常生活中培養(yǎng)，也可以在教師的指導下進行強化訓練50、不受意識主體支配的想象是（）。（A）無意想象（B）再造型想象（C）創(chuàng)造性想象（D）幻想性想象*真題演練[2013]51、（）是沒有特定目的性*真題演練102、下列說法正確的有（

）。（A）逆向思維實質是顛倒思維（B）實際生活中，每個人多多少少都有從眾思維（C）收斂思維是求同的思維，發(fā)散思維是求異的思維（D）發(fā)散思維與收斂思維不能在解決同一問題時同時使用（E）如果需要對解決一個問題提出多個方案，需要使用發(fā)散思維Test[]103、（）可以提高邏輯思維能力。（A）冥想（B）結合案例分析（C）遵循邏輯原則（D）提高熟練程度（E）限定思考的時間*真題演練102、下列說法正確的有（13245空間接近聯(lián)想時間接近聯(lián)想外形相似聯(lián)想意義相似聯(lián)想對比聯(lián)想6因果聯(lián)想6.各種思維能力的訓練第一單元思維創(chuàng)新6.4聯(lián)想思維訓練13245空間接近聯(lián)想時間接近聯(lián)想外形相似聯(lián)想6因果聯(lián)想6.6.各種思維能力的訓練6.5邏輯思維訓練第一單元思維創(chuàng)新2.結合案例，深思熟慮1.嚴格遵循邏輯法則3.熟能生巧，舉一反三邏輯思維解決的是準確性問題，創(chuàng)新思維解決的是新穎性問題。具體訓練的方法如下：6.各種思維能力的訓練6.5邏輯思維訓練第一單元思維創(chuàng)6.各種思維能力的訓練第一單元思維創(chuàng)新51.根據(jù)事物普遍聯(lián)系的觀點，從各個不同的方面去參考，迅速把思考結果記錄下來2.要從正反兩方面去思考，給出教前面的答案3.兼顧長遠和當前要的觀點4.行動的目的性應當明確，具體矛盾具體分析9.比較是認識思維對象之間的差異性和共同點的方法10.辯證思維的方法要求我們抓事物發(fā)展的關鍵點，注意從量變到質變的規(guī)律11.善于區(qū)別現(xiàn)象與本質，這也是辯證思維的要求5.抓住主要矛盾6.用發(fā)展的眼觀看問題，勇于打破舊觀念7.不固執(zhí)己見，善于集思廣益8.分析和綜合的統(tǒng)一是辯證思維的重要準則辯證思維訓練12.善于找到主要矛盾和矛盾的主要方面13.進行創(chuàng)新思維時，鍥而不舍堅持到底14.對于已取得的成果或結論，用清晰的語言表達，這是辯證思維的要求6.各種思維能力的訓練第一單元思維創(chuàng)新51.根據(jù)事物普第二單元方法創(chuàng)新1.設問檢查法設問檢查法實際上就是提供了一張?zhí)釂柕那鍐?，針對所需解決的問題逐項對照檢查，以期從各個角度較為系統(tǒng)周密的進行思考，探求較好的創(chuàng)新方案第二單元方法創(chuàng)新1.設問檢查法設問檢查法實際上就是提供了1.1設問檢查法的特點特點：設問檢查法是對擬改進創(chuàng)新的事物進行分析、展開、綜合，以明確問題的性質、程度、范圍、目的、理由、場所、責任等項，從而使問題具體化，以縮小需要探索和創(chuàng)新的范圍。1.2設問檢查法的適用范圍對于群眾性的合理化建議活動，技術上的小發(fā)明，小革新是非常適合，也可以與智力激勵法等其他技術聯(lián)合運用。1.1設問檢查法的特點第二單元方法創(chuàng)新1.設問檢查法1.1設問檢查法的特點1.2設問檢查法的適用范圍1.1設問檢第二單元方法創(chuàng)新1.設問檢查法奧斯本檢核表法P206六類問題：由現(xiàn)狀到目的：轉用；由目的到現(xiàn)狀：代替；質量的變化：改變；組合排列：調整、顛倒、組合；量的變化：擴增、縮減；借助其他模型：啟發(fā)。九組提問：能否他用；能否借用；能否改變；能否擴大；能否縮小；能否替代；能否調整；能否顛倒；能否組合。5W1HP207和田十二法P208實施程序：對某種現(xiàn)行方法或現(xiàn)有產品從為什么(Why)？做什么(What)？何人(Who)？何地(Where)？如何(How)？六個方面進行檢查并提問。例子1.加2.減3.擴4.縮5.變6.改7.聯(lián)8.學9.代10.搬11.反12.定設問檢查法第二單元方法創(chuàng)新1.設問檢查法奧斯本檢核表法P206六5W1H應用3.When何時購物？出境旅客只有當行李到海關檢查交付航空公司后，才有閑情關顧小賣部，而原來機場安排旅客臨上機前才能將行李交運，這樣就從視覺上限制了旅客。由此可見，小賣部生意不佳的原因是：1.未把旅客當主顧；2.小賣部的位置偏離了旅客的必經路線；3.旅客沒有購物時間。某航空公司在機場候機室二樓設小賣部，生意相當清淡。公司經理用5W1H法檢查問題，結果發(fā)現(xiàn)問題出在Who、Where及When三個方面。1.Who誰是顧客？機場小賣部應當把入境的旅客當主顧才對，而這些客人不需要上樓。在二樓逗留的大部分是送客或接客的人，他們完全可以在市區(qū)大商場里挑肥揀瘦，不必到機場來買東西。2.Where小賣部設置在何處？原來旅客出入境的路線，都是經海關檢查后，直接從一樓左，右側走了，根本不需要走二樓。小賣部沒有設在旅客的必經之路。針對以上三點，研究改進措施：以旅客為主顧，調整海關檢查的路線和行李交付時間。此后，小賣部的生意興隆了。案例[]5W1H應用3.When何時購物？出境旅客只有當行李到海關檢*真題演練[2013]

102、創(chuàng)新方法中的設問檢查法具體包括（）。A、5W1H法B、智力激勵法C、和田十二法D、逆向轉換型技法E、奧斯本核查表法Test[]［２０１２／１１］104、設問檢查法（

）（A）可以使大的問題明確化（B）可以用于技術上的小發(fā)明（C）可以和智力激勵法聯(lián)合應用（D）包括二元坐標法和焦點法兩種（E）創(chuàng)新效果要明顯優(yōu)于其他方法*真題演練[2013]102、創(chuàng)新方法中的設問檢查法具體包智力激勵法又稱頭腦風暴法，它以會議的形式為與會者創(chuàng)造一種能積極思考、啟發(fā)聯(lián)想、大膽創(chuàng)新的良好環(huán)境，充分激發(fā)個人的才智，為解決問題提供大量的新設想。2.1基本原則：1.自由暢想原則2.延遲批評原則3.以量求質原則

4.綜合改善原則5.限時限人原則2.2組織形式智力激勵法是一種集體創(chuàng)造技法，有一定的組織形式，包括確定會議的主持人、參加人、記錄員、會址等。第二單元方法創(chuàng)新2.智力激勵法智力激勵法又稱頭腦風暴法，它以會議的形式為與會者創(chuàng)造一種能積*真題演練[201２／１１]

54、智力激勵法的使用過程中產生的“鏈式反應”是指（）（A）每一個設想在時間上環(huán)環(huán)相扣（B）設想之間具有合理的邏輯關系（C）與會者由別人的啟發(fā)而產生新的想法（D）與會者在回答其他成員的問題后提出新的問題Test[]*真題演練[201２／１１]54、智力激勵法的使用過程中產2.2組織形式智力激勵法是一種集體創(chuàng)造技法，有一定的組織形式，包括確定會議的主持人、參加人、記錄員、會址等。第二單元方法創(chuàng)新2.智力激勵法2.3智力激勵法（頭腦風暴）操作怎么操作？

④自由暢言③明確問題

②熱身活動①準備階段⑤加工整理2.2組織形式第二單元方法創(chuàng)新2.智力激勵法2.3智力第二單元方法創(chuàng)新3.組合技法主體附加法是指某特定的對象為主體，通過置換或插入其他技術活增加新的附件而導致發(fā)明或創(chuàng)新的方法主體附加法二元坐標法就是借用平面直角坐標系在兩條數(shù)軸上標點（元素），按序輪番地進行兩兩組合，然后選出有意義的組合物的創(chuàng)新方法二元坐標法焦點發(fā)以預定事物為中心（焦點），一次與羅列的各元素一一組合構成聯(lián)想點焦點發(fā)一種利用系統(tǒng)觀念來網羅組合設想的創(chuàng)造發(fā)明方法，先把技術課題分解成為相互獨立的基本要素，找出每個要素的可能方案，然后加以組合得到各種解決技術課題的總構想方案形態(tài)分析法①②③④第二單元方法創(chuàng)新3.組合技法主體附加法是指某特定的對象為*真題演練[2013]

52.（）是一種利用系統(tǒng)觀念來網羅組合設想的創(chuàng)造發(fā)明方法。A、二元坐標法B、和田十二法C、形態(tài)分析法D、系統(tǒng)分析法Test[]51、在創(chuàng)新技能訓練中，（

）是指先將課題分成相互獨立要素，再依據(jù)各要素的可能方案組合得到總方案。（A）主體附加法（B）焦點法（C）二元坐標法（D）形態(tài)分析法*真題演練[2013]52.（）是一種利用系統(tǒng)觀第二單元方法創(chuàng)新4.逆向轉換型技法

逆向轉換型技法主要以逆向思維的方式進行創(chuàng)新，在經濟管理中常用的主要是缺點逆用法，即利用事物的缺點，化弊為利進行創(chuàng)新的方法。探尋事物可以利用的缺點透過現(xiàn)象，認清缺點的本質根據(jù)所揭示的現(xiàn)象背后的基本原理或對象本身特性等的認識，研究利用或駕馭缺點的方法第二單元方法創(chuàng)新4.逆向轉換型技法逆向轉換型技第二單元方法創(chuàng)新5.分析列舉技法特性列舉法缺點列舉法希望點列舉法成對列舉法第二單元方法創(chuàng)新5.分析列舉技法特性列舉法*真題演練[201２]

55、列舉事物的各種不同特征、確定應改善的方向及如何實施的方法是（）（A）特征列舉法（B）缺點列舉法（C）希望點列舉法（D）成對列舉法Test[]*真題演練[201２]55、列舉事物的各種不同特征、確定應第三節(jié)培訓開發(fā)成果轉化第三節(jié)培訓開發(fā)成果轉化第一個層面：依樣畫瓢式的運用。培訓成果轉化的效果取決于實際工作環(huán)境與培訓時環(huán)境特點的相似性大小。第二個層面：舉一反三。這個層面的轉移效果可通過培訓師在培訓時示范關鍵行為、強調基本原則的多種適用場合來提高第三個層面：融會貫通。第四個層面：自我管理。第三節(jié)培訓開發(fā)成果轉化1.培訓成果轉化的四個層面從受訓者角度，培訓成果轉化可分為四個層面。第一個層面：依樣畫瓢式的運用。培訓成果轉化的效果取決于實際工*真題演練[2013]

53、通過情景模擬訓練，比較容易提高（）培訓成果的轉化程度。A、第一個層面B、第二個層面C、第三個層面D、第四個層面Test[]*真題演練[2013]53、通過情景模擬訓練，比較容易提高第三節(jié)培訓開發(fā)成果轉化2.培訓轉化理論理論強調重點適用條件同因素理論培訓環(huán)境與工作環(huán)境完全相同工作環(huán)境的特點可預測且穩(wěn)定例：設備使用培訓激勵推廣理論一般原則運用于多種不同的工作環(huán)境工作環(huán)境不可預測且變化劇烈例：人際關系技能培訓認知轉換理論有意義的材料和編碼策略可增強培訓內容的存儲和回憶各種類型的培訓內容和環(huán)境影響培訓設計的培訓轉化理論，分別是同因素理論、激勵推廣理論和認知轉換理論。第三節(jié)培訓開發(fā)成果轉化2.培訓轉化理論理論強調重點適用條件3.1環(huán)境支持機制第三節(jié)培訓開發(fā)成果轉化3.培訓成果轉化機制管理者支持：管理者所能提供的最基本的支持是允許員工參加培訓，支持的最高水平是管理者作為培訓的指導者同事支持受訓者的配合應用所學技能的機會技術支持3.1環(huán)境支持機制第三節(jié)培訓開發(fā)成果轉化3.培訓成果轉化機*真題演練[2013]

103、（）屬于管理者對培訓的高支持水平。A、在培訓中任教B、同意員工參與培訓C、為員工預留培訓時間D、提供財務支持并關注員工的培訓成果E、和受訓員工共同制定培訓成果的轉移目標Test[]*真題演練[2013]103、（）屬于管理者對培3.2激勵機制0000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000第三節(jié)培訓開發(fā)成果轉化3.培訓成果轉化機制培訓轉化動機之所以發(fā)揮作用和強化理論、公平理論、以及目標設置理論密切相關美國心理學家弗隆提出：期望理論處理好個人努力與取得績效、績效與獎勵、獎勵與滿足個人需要三種關系。M=V×E亞當斯提出：公平理論洛克提出：目標設置理論關鍵是設置一個合理的目標培訓激勵機制是指通過與企業(yè)內部其他管理激勵機制聯(lián)結來，強化受訓者培訓轉化行為的過程與結果。培訓是組織對受訓者個人的一種開發(fā)，是企業(yè)對受訓者的重視和尊重，它本身就是一種激勵處理好個人努力與取得績效、績效與獎勵、獎勵與滿足個人需要三種的關系，激勵將發(fā)揮很大的作用。3.2激勵機制00000000000000000000000建立學習小組

行動計劃多階段培訓方案應用表單營造支持性的工作環(huán)境第三節(jié)培訓開發(fā)成果轉化4.培訓成果轉化方法真正影響培訓和開發(fā)效果的不是培訓人員，而是受訓人員的直線管理者，為了鞏固培訓效果，培訓人員可建議管理者采取以下方法：建立學習小組 第三節(jié)培訓開發(fā)成果轉化4.培訓成果轉化方法真*真題演練[20１２／１１]

105、管理者可以采?。ǎ┑确椒柟膛嘤栃Чˋ）建立學習小組（B）填寫培訓效果評估表（C）關注培訓師的授課風格（D）營造支持性的工作環(huán)境（E）要求受訓者將培訓內容應用于工作Test[]［２０１２綜合分析】3、某公司行政部門的部分員工最近接受了工作環(huán)境安全監(jiān)察的培訓，培訓結束后，這些員工都通過了相關的考試。當他們回到工作崗位后，行政部門的經理發(fā)現(xiàn)，這些員工并沒有將所學的知識在實際中進行應用，在日常巡視時，他們對很多明顯的安全漏洞都視而不見，行政部門的經理仔細分析了這些員工的學習內容，發(fā)現(xiàn)學習的內容非常符合工作需要。請問：有哪些方法可以幫助員工更好地轉化培訓成果？（10分）*真題演練[20１２／１１]Test[]［２０１２綜合分析第三節(jié)培訓開發(fā)成果轉化5.促進培訓成果轉化的技巧7關注培訓講師的授課風格2培訓技巧及相關內容要在工作上立即應用3培訓講師建立適當?shù)膶W習應用目標4在課程進行期間，討論在工作中如何運用培訓內容5建立合理的考核獎勵機制制定配套的合理考核機制；組織配套的評比活動；提供配套的獎勵措施促進培訓成果轉化的技巧第三節(jié)培訓開發(fā)成果轉化5.促進培訓成果轉化的技巧7關注培訓第四節(jié)職業(yè)生涯管理第四節(jié)職業(yè)生涯管理第一單元組織的職業(yè)生涯管理1.職業(yè)生涯管理的概念職業(yè)生涯管理是指在一個組織內，組織為其成員實現(xiàn)職業(yè)目標，確定職業(yè)發(fā)展道路，充分挖掘員工的潛能，使員工貢獻最大化，從而促進組織目標實現(xiàn)的活動過程。按照管理主體和客體的不同，可將職業(yè)生涯管理分為:個人的職業(yè)生涯管理與組織的職業(yè)生涯管理實現(xiàn)雙方的利益需求，這是職業(yè)生涯管理的基本出發(fā)點第一單元組織的職業(yè)生涯管理1.職業(yè)生涯管理的概念職業(yè)生涯*真題演練[2013]

54、職業(yè)生涯管理的要求首先源于（）。A、企業(yè)B、員工C、管理者D、社會和環(huán)境Test[]*真題演練[2013]54、職業(yè)生涯管理的要求首先源于（目標4員工發(fā)展企業(yè)發(fā)展統(tǒng)一組織化4.促進企業(yè)事業(yè)的長久發(fā)展1.實現(xiàn)員工的組織化3.實現(xiàn)員工能力和潛能的發(fā)展2.實現(xiàn)員工發(fā)展與組織發(fā)展的統(tǒng)一為員工職業(yè)生涯的成功提供基本的載體和科學的指導對員工的職業(yè)生涯發(fā)展具有重要作用第一單元組織的職業(yè)生涯管理2.組織職業(yè)生涯管理的目標目標4員工發(fā)展企業(yè)發(fā)展統(tǒng)一組織化4.促進企業(yè)事業(yè)的長久發(fā)展1①利益整合原則尋找個人發(fā)展與組織發(fā)展的結合點②機會均等原則是維護員工整體積極性的保證③協(xié)作進行原則職業(yè)生涯開發(fā)的各項活動都要由組織與員工雙方共同制定、共同實施、共同參與完成，使上下級相互信任，共同發(fā)展。④時間梯度原則職業(yè)生涯規(guī)劃的各個實施環(huán)節(jié)上，應對員工盡心股權過程的觀察、設計、實施和調整，以保證職業(yè)生涯規(guī)劃與管理活動的持續(xù)性，使其效果得到保證⑤發(fā)展創(chuàng)新原則職業(yè)生涯規(guī)劃和管理工作，要讓員工發(fā)揮自己的能力和潛能，達到自我實現(xiàn)、創(chuàng)造組織效益的目的⑥全面評價原則要有組織、員工個人、上級管理者、家庭成員以及社會有關方面對職業(yè)生涯進行全面地評價第一單元組織的職業(yè)生涯管理3.組織職業(yè)生涯管理的原則①利益整合原則尋找個人發(fā)展與組織發(fā)展的結合點②機會均等原則是*真題演練[2013]

55、若組織職業(yè)生涯管理活動存在主觀脫離員工意愿的情況，就會違背（）。A、機會均等原則B、協(xié)作進行原則C、發(fā)展創(chuàng)新原則D、全面評價原則Test[]*真題演練[2013]55、若組織職業(yè)生涯管理活動存在主觀4.組織職業(yè)生涯管理的任務任務含義1幫助員工開展職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)工作2確定組織發(fā)展目標與職業(yè)需求規(guī)劃3開展與職業(yè)生涯管理相結合的績效評估工作4職業(yè)生涯發(fā)展評估5工作與職業(yè)生涯的調適組織職業(yè)生涯管理的任務是研究組織職業(yè)需求與員工職業(yè)發(fā)展之間的關系及其相互作用。6職業(yè)生涯發(fā)展第一單元組織的職業(yè)生涯管理4.組織職業(yè)生涯管理的任務任務含義1幫助員工開展職業(yè)生涯規(guī)劃組織最高領導者:組織最高領導者是組織職業(yè)生涯管理的重要人物人力資源管理部門:人力資源管理部門負責整個組織中的各類職業(yè)人員的開發(fā)與管理職業(yè)生涯委員會:職業(yè)生涯委員會是組織為組織職業(yè)生涯管理戰(zhàn)略的制定和實施而設立的機構職業(yè)生涯指導顧問:職業(yè)生涯指導顧問有具有豐富的人力資源管理知識和經驗的專業(yè)人員擔任自身管理人員擔任直接上級:直接上級是職業(yè)生涯管理中不可或缺的角色直接下級:員工職業(yè)生涯發(fā)展的一個重要指標是能培養(yǎng)出優(yōu)秀的直接下級同級：同級別的員工由于所處的角度不同，往往對問題有不同的看法和建議。5.組織職業(yè)生涯管理中的角色第一單元組織的職業(yè)生涯管理組織最高領導者:組織最高領導者是組織職業(yè)生涯管理的重要人物*真題演練[2013]

104、人力資源管理部門在組織職業(yè)生涯管理中的職責是（）。A、對員工的日常工作直接進行評估B、根據(jù)工作發(fā)展設定不同的職業(yè)發(fā)展通道C、負責整個組織的各類職業(yè)人員的開發(fā)和管理D、培養(yǎng)能夠擔任特定職位開發(fā)與管理工作的專家E、制定企業(yè)戰(zhàn)略，并從整體表述組織職業(yè)生涯管理的內在功能Test[]【２０１２／５】105、職業(yè)生涯指導顧問的任務包括（）。（A）制定組織職業(yè)生涯戰(zhàn)略（B）協(xié)助組織做好員工的晉升工作（C）為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展咨詢（D）通過分配不同工作任務使員工發(fā)展自己的能力（E）協(xié)助不同級別的管理人員做好組織職業(yè)生涯管理工作*真題演練[2013]104、人力資源管理部門在組織職業(yè)生345261為員工考慮新的或非傳統(tǒng)的職業(yè)通道應該使跨越不同的部門、專業(yè)和崗位的職業(yè)通道得到拓展為所有員工提供均等就業(yè)與發(fā)展的機會注重員工個人發(fā)展需要的滿足通過由橫向與縱向工作的變換而提供的在職培訓來改善業(yè)績確定培訓和發(fā)展需要的方法6.組織職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的制訂建立職業(yè)生涯通道即為組織的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的制訂過程，其目的在于促進企業(yè)現(xiàn)有人才更有效的發(fā)展。第一單元組織的職業(yè)生涯管理345261為員工考慮新的或非傳統(tǒng)的職業(yè)通道為所有員工提供均7.職業(yè)生涯路徑設計雙重職業(yè)生涯路徑橫向職業(yè)生涯路徑網狀職業(yè)生涯路徑職業(yè)生涯路徑是指組織為內部員工設計的自我認知、成長和晉升的管理方案職業(yè)路徑設計指明了組織內員工可能的發(fā)展方向與發(fā)展機會。職業(yè)路徑通過幫助員工勝任工作，確立組織內晉升的不同條件和程序，對員工職業(yè)發(fā)展施加影響，使員工的職業(yè)目標和計劃有利于滿足組織的需要。設計第一單元組織的職業(yè)生涯管理7.職業(yè)生涯路徑設計雙重職業(yè)生涯路徑橫向職業(yè)生涯路徑網狀職業(yè)*真題演練[2013]

105、著重向較高的管理者職位升遷的職業(yè)生涯路徑設計包括（）。A、傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑B、網狀職業(yè)生涯路徑C、橫向職業(yè)生涯路徑D、雙重職業(yè)生涯路徑E、多重職業(yè)生涯路徑Test[]53、主要為專業(yè)人員設計．并體現(xiàn)在薪酬提升上的是（）職業(yè)生涯路徑。（A）傳統(tǒng)（B）網狀（C）橫向（D）雙重*真題演練[2013]105、著重向較高的管理者職位升遷的8.組織職業(yè)生涯管理的制度與措施建立建立職業(yè)記錄及職業(yè)公告制度提供提供職業(yè)生涯發(fā)展通道設計職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃方案的設計評審組織職業(yè)生涯年度評審第一單元組織的職業(yè)生涯管理8.組織職業(yè)生涯管理的制度與措施建立建立職業(yè)記錄及職業(yè)公告制*真題演練54、組織職業(yè)生涯年度評審的具體方式一般為（）。（A）談話（B）會議（C）問卷調查（D）績效考核Test[]*真題演練54、組織職業(yè)生涯年度評審的具體方式一般為（）9.組織在為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展通道方面應注意的問題基于組織前途建立員工的職業(yè)發(fā)展愿景明晰組織職業(yè)生涯發(fā)展路徑注重工作與職業(yè)的彈性化第一單元組織的職業(yè)生涯管理9.組織在為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展通道方面應注意的問題基于組織1.員工職業(yè)生涯早期的組織管理第二單元分階段的職業(yè)生涯管理本階段，新員工和組織之間相互認識，組織通過試用核心工作的挑戰(zhàn)，發(fā)現(xiàn)員工的才能，幫助組織幫助員工確立長期的貢獻區(qū)即建立和發(fā)展職業(yè)錨。1.1相互接納的表示新員工接納組織有信號發(fā)出組織對新員工的接納1.2相互接納過程中的問題與解決1.員工職業(yè)生涯早期的組織管理第二單元分階段的職業(yè)生涯管*真題演練[2013]

106、組織對新員工表示接納的信號有（）。A、流向組織內核B、為員工調整崗位C、提高員工的薪酬D、正面的績效評定E、讓員工接受不合意的工作55、如果新員工（），會被視為愿意加入組織。（A）要求加薪（B）希望獲得更高職位（C）接受不合愈的職位（D）較少關注外部招聘信息Test[]［２０１２／１１］簡答題2、什么是職業(yè)錨？如何通過分配員工以挑戰(zhàn)性的工作，為員工提供建立職業(yè)錨的機會。（10分）*真題演練[2013]106、組織對新員工表示接納的信號有本階段，個人事業(yè)發(fā)展基本定型或趨向定型，人格特征表現(xiàn)明顯，人生情感復雜化，容易引發(fā)職業(yè)中期的危機，組織要特別加強職業(yè)生涯管理。1.提拔晉升，職業(yè)通路暢通2.安排富有挑戰(zhàn)性的工作和新的工作任務，或者安排探索性的工作3.實施工作輪換4.繼續(xù)教育和培訓5.賦予員工以良師益友角色，提供適宜的職業(yè)機會6.改善工作環(huán)境和條件，增加報酬福利7.實施靈活的處理方案2.員工職業(yè)生涯中期的組織管理第二單元分階段的職業(yè)生涯管理本階段，個人事業(yè)發(fā)展基本定型或趨向定型，人格特征表現(xiàn)明顯，人做好細致的思想工作做好退休后的計劃于安排做好退休之際的工作銜接本階段，員工年老即將結束職業(yè)生涯，組織的任務依然很重，一方面要鼓勵、幫助員工繼續(xù)發(fā)揮自己的才能和智慧，傳授自己的經驗；另一方面要幫助員工做好退休的心理準備和退休后的生活安排。此外還要適時做好人員更替計劃和人事調整計劃。第二單元分階段的職業(yè)生涯管理3.員工職業(yè)生涯后期的組織管理做好細致的思想工作本階段，員工年老即將結束職業(yè)生涯，組織的任職業(yè)錨是員工個人發(fā)展的職業(yè)定位或者是長期的貢獻區(qū)。員工能否確認自己所渴望的錨位，組織是否為其提供職業(yè)發(fā)展的順暢通道，是重要的決定性因素之一。組織從以下角度進行職業(yè)錨的開發(fā)：分配給員工以挑戰(zhàn)性工作，為其提供建立職業(yè)錨的機會幫助和指導員工尋覓職業(yè)錨指導員工確認職業(yè)錨和職業(yè)發(fā)展通道4.組織對職業(yè)錨的開發(fā)第二單元分階段的職業(yè)生涯管理職業(yè)錨是員工個人發(fā)展的職業(yè)定位或者是長期的貢獻區(qū)。員工能否確組織職業(yè)生涯管理應建立由層次系統(tǒng)、過程系統(tǒng)、保障系統(tǒng)構成的立體結構的職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)多品牌戰(zhàn)略/個別品牌戰(zhàn)略2.過程系統(tǒng)的內容品牌特許經營戰(zhàn)略組織職業(yè)生涯開發(fā)是一個融招聘、培養(yǎng)、考評、晉升與提高于一體的過程系統(tǒng)。過程系統(tǒng)包括開發(fā)需求與規(guī)劃系統(tǒng)、投入與產出系統(tǒng)、評估與反饋系統(tǒng)等內容。1.層次系統(tǒng)的內容不同層次上的職業(yè)生涯開發(fā)工作都應盡可能使組織需求與個人需求相協(xié)調，并在企業(yè)總戰(zhàn)略的指導下進行。3.保障系統(tǒng)的內容層次系統(tǒng)和過程系統(tǒng)只有在保障系統(tǒng)完善的情況下才能順利運轉。保障系統(tǒng)涉及三方面：思想建設、組織建設、制度建設第三單元職業(yè)生涯的系統(tǒng)管理組織職業(yè)生涯管理應建立由層次系統(tǒng)、過程系統(tǒng)、保障系統(tǒng)構成的立4.組織職業(yè)生涯系統(tǒng)化管理策略組織應采用多種職業(yè)生涯開發(fā)策略與方法推動員工的職業(yè)生涯發(fā)展和組織發(fā)展，主要體現(xiàn)在以下九方面：組織職業(yè)生涯系統(tǒng)化管理策略5.提供各種工具和方法，讓職業(yè)生涯發(fā)展系統(tǒng)更具開放性6.重視工作內榮的豐富化及評級調動，不斷發(fā)現(xiàn)和開發(fā)可轉移的能力7.對職業(yè)生涯開發(fā)工作進行評估、改進和推廣8.在組織職業(yè)生涯開發(fā)活動中納入對價值觀和生活方式的分析9.堅持研究全球最佳的實踐和企業(yè)員工職業(yè)生涯開發(fā)工作1.將職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與組織業(yè)務戰(zhàn)略規(guī)劃融為一體2.加強員工需求與組織需求的有機結合3.加強職業(yè)生涯開發(fā)與其他人力資源管理系統(tǒng)之間的聯(lián)系4.通過技能培養(yǎng)和責任制加強管理人員在職業(yè)生涯開發(fā)中個的作用。第三單元職業(yè)生涯的系統(tǒng)管理4.組織職業(yè)生涯系統(tǒng)化管理策略組織應采用多種職業(yè)生涯開發(fā)策略以切實可行的活動對實施情況進行追蹤盡可能與其他管理活動相結合持續(xù)不斷地交流與計劃賦予管理人員以培養(yǎng)人才的責任不懈地監(jiān)督、評估和修改5.組織職業(yè)生涯系統(tǒng)化管理方法第三單元職業(yè)生涯的系統(tǒng)管理以切實可行的活動對實施情況進行追蹤5.組織職業(yè)生涯系統(tǒng)化管理*Test[2013]

2、E公司是一家技術領先的制藥企業(yè)，最近為研發(fā)人員重新設計了薪酬模式，基本工資比例調整到員工收入的80%左右，薪酬等級由過去的8個合并為3個，每個薪酬等級的薪酬幅度大大增加，改變以往僅靠職位晉升獲得薪酬增長的方式，研發(fā)人員可以通過兩種途徑獲得薪酬提升，一是通過職位晉升，二是通過技術能力的提高。另外公司還為研發(fā)人員提供了大量的培訓機會，并將培訓成果在工作中的體現(xiàn)作為薪酬提升的重要評價因子。綜合分析[]請根據(jù)上述情境，回答以下問題：（1）該公司薪酬調整后，研發(fā)人員的職業(yè)生涯路徑發(fā)生了怎樣的轉變？對公司而言，這種職業(yè)生涯路徑的優(yōu)勢是什么？（8分）（2）作為技術領先型企業(yè)，公司針對研發(fā)人員的培訓存在哪些難點問題？（6分）（3）上述薪酬模式是否適用于生產型員工？為什么？（6分）*Test[2013]2、E公司是一家技術領先的制藥企業(yè)，ThankYouThankYou110人力資源管理《培訓與開發(fā)》企業(yè)人力資源管理師（一級）人力資源管理《培訓與開發(fā)》企業(yè)人力資源管理師（一級）第四節(jié)

職業(yè)生涯管理第一節(jié)

企業(yè)員工培訓開發(fā)體系構建第二節(jié)

創(chuàng)新能力培養(yǎng)第三節(jié)

企業(yè)員工培訓開發(fā)成果轉化第四節(jié)職業(yè)生涯管理第一節(jié)企業(yè)員工培訓開發(fā)體系構建第二第一節(jié)培訓開發(fā)體系構建第一節(jié)培訓開發(fā)體系構建有效的現(xiàn)代企業(yè)培訓開發(fā)系統(tǒng)，是指企業(yè)從自身的生產發(fā)展需要出發(fā)，通過學習訓練手段提高員工的工作能力、知識水平及潛力，最大限度地使員工的個人素質與工作需求相匹配，促進員工工作績效的提高，最終能夠有效地改善企業(yè)的經營業(yè)績這樣一個系統(tǒng)化的改變過程企業(yè)為員工提供充分的培訓與開發(fā)條件和機會，最終目的是為了增強員工自身的競爭優(yōu)勢，不斷提高企業(yè)競爭力。系統(tǒng)，就是為了實現(xiàn)某種特殊目的的一組有著內在聯(lián)系的諸多部分的集合第一單元員工培訓開發(fā)系統(tǒng)的總體設計1.1企業(yè)員工培訓開發(fā)系統(tǒng)的構成培訓開發(fā)系統(tǒng)的設計與運行，必須回答三個問題：培訓目標是什么？開展哪些活動才能實現(xiàn)目標？怎樣檢驗目標是否達到？培訓開發(fā)的系統(tǒng)思想，包含兩方面的含義：一是，將培訓開發(fā)作為一種常態(tài)系統(tǒng)二是，將培訓開發(fā)系統(tǒng)總是與組織的其他系統(tǒng)發(fā)生相互作用有效的現(xiàn)代企業(yè)培訓開發(fā)系統(tǒng)，是指企業(yè)從自身的生產發(fā)展需要出發(fā)第一單元員工培訓開發(fā)系統(tǒng)的總體設計1.2企業(yè)員工培訓開發(fā)系統(tǒng)總體構成需求分析培訓實施培訓規(guī)劃培訓評估培訓管理組織文化制度反饋維護環(huán)境第一單元員工培訓開發(fā)系統(tǒng)的總體設計1.2企業(yè)員工培訓開發(fā)系2.員工的培訓開發(fā)體系設計員工的培訓開發(fā)系統(tǒng)，包括培訓開發(fā)需求的分析與確定，培訓開發(fā)規(guī)劃的制訂，培訓目標，培訓的內容和對象的設置，培訓方法、方式和設施、器具、場地等資源的配置，培訓師和培訓主管的選擇，培訓開發(fā)計劃的實施，培訓成果的轉化及培訓評價和反饋等多個環(huán)節(jié)和多項內容。第一單元員工培訓開發(fā)系統(tǒng)的總體設計培訓規(guī)劃系統(tǒng)實施管理系統(tǒng)評估反饋系統(tǒng)需求分析系統(tǒng)2.員工的培訓開發(fā)體系設計員工的培訓開發(fā)系統(tǒng)，包括培訓開發(fā)需*真題演練[2013／５]100.關于員工培訓開發(fā)規(guī)劃系統(tǒng)，下列說法正確的是（）。A、要充分考慮企業(yè)人才培養(yǎng)的超前性B、要充分考慮企業(yè)培訓結果的不確定性C、要從企業(yè)的生產經營總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求出發(fā)D、通常包括企業(yè)培訓的各項管理制度的制定和執(zhí)行E、一般只需規(guī)劃企業(yè)最近一年的員工培訓與開發(fā)總體工作Test[][201２／１１]46、分析員工的“狀態(tài)缺口”是培訓（）系統(tǒng)的工作（A）需求分析（B）流程規(guī)劃（C）實施管理（D）評估反饋*真題演練[2013／５]100.關于員工培訓開發(fā)規(guī)劃系統(tǒng)，第一單元員工培訓開發(fā)系統(tǒng)的總體設計2.1員工培訓開發(fā)需求分析系統(tǒng)指企業(yè)在規(guī)劃人力資源培訓開發(fā)活動之