員工管理與激勵(lì)1員工管理與激勵(lì)1一、員工個(gè)體行為的管理

2一、員工個(gè)體行為的管理

2管理的定義

管理是對(duì)組織的資源進(jìn)行有效整合，以達(dá)到組織既定目標(biāo)與責(zé)任的動(dòng)態(tài)創(chuàng)造性活動(dòng)。管理的核心在于對(duì)現(xiàn)實(shí)資源的有效整合，計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制等是有效整合資源所必需的活動(dòng)。3管理的定義管理個(gè)體心理與行為

“世界上沒(méi)有兩片相同的樹(shù)葉”?！璧旅恳粋€(gè)人都有自己的特征。個(gè)人間的差異存在于個(gè)性、需要、動(dòng)機(jī)、感知、學(xué)習(xí)、智力、工作態(tài)度、價(jià)值觀、認(rèn)知決策過(guò)程等諸方面。4個(gè)體心理與行為“世界上沒(méi)有兩片相感覺(jué)人對(duì)客觀事物的認(rèn)識(shí)和反應(yīng)，從感覺(jué)開(kāi)始。客觀事物的個(gè)別特性，通過(guò)人的感覺(jué)器官，例如眼、耳、鼻、口等等，作用于人的大腦，形成人們對(duì)該事物的綜合認(rèn)識(shí)。感覺(jué)屬于認(rèn)識(shí)的感性階段，是一切知識(shí)的源5感覺(jué)5知覺(jué)是感覺(jué)的升華，是對(duì)客觀事物表面現(xiàn)象或外部聯(lián)系的綜合反映。是不同類感覺(jué)相互聯(lián)系和綜合的結(jié)果，也是大腦對(duì)事物初步分析和綜合的結(jié)果。人們通過(guò)個(gè)別感覺(jué)器官所得出的對(duì)事物的個(gè)別印象，經(jīng)過(guò)大腦的加工分析，形成對(duì)事物的綜合印象，這就是知覺(jué)。6知覺(jué)是感覺(jué)的升華，是對(duì)客觀事物表面現(xiàn)象或外部聯(lián)系的影響知覺(jué)的主要因素主觀1、需求2、興趣3、情緒客觀1、信息傳播的媒體2、信息傳播的方式3、組織的文化與氣氛7影響知覺(jué)的主要因素主觀7知覺(jué)的主動(dòng)性知覺(jué)的選擇性知覺(jué)的整體性知覺(jué)的錯(cuò)覺(jué)8知覺(jué)的主動(dòng)性8員工對(duì)事物的反應(yīng)對(duì)事物的感覺(jué)和知覺(jué)，每人都不一樣。企業(yè)中的每一項(xiàng)決定和措施，各人的感受都不同。管理者要及時(shí)、準(zhǔn)確的了解各人的感受和想法，有針對(duì)性地采取措施。9員工對(duì)事物的反應(yīng)對(duì)事物的感覺(jué)和知覺(jué)，每態(tài)度是針對(duì)某一特定對(duì)象作出特定感情性反應(yīng)的內(nèi)在傾向。喜歡或不喜歡，愿意或不愿意。態(tài)度不是天生的，是從后天的實(shí)踐中體驗(yàn)、積累而養(yǎng)成的。10態(tài)度是針對(duì)某一特定對(duì)象作出特定感情性反應(yīng)的內(nèi)在傾向。1企業(yè)管理者要密切關(guān)注與工作有關(guān)的態(tài)度。1、工作滿意度2、工作參與性3、對(duì)組織的承諾11企業(yè)管理者要密切關(guān)注與工作有關(guān)的態(tài)度。11工作滿意度指?jìng)€(gè)人對(duì)他所從事的工作的一般態(tài)度，總體上是否滿意。通過(guò)員工的日常言語(yǔ)、行為、態(tài)度、表現(xiàn)來(lái)進(jìn)行觀察。12工作滿意度12工作參與性指一個(gè)人在心理上對(duì)他工作的認(rèn)同程度，即所謂：“人到了，心是否到？”工作參與程度高與缺勤率低和流動(dòng)率低相聯(lián)系。13工作參與性13對(duì)組織的承諾員工對(duì)于企業(yè)組織及其目標(biāo)的認(rèn)同，并且希望維持組織成員身份的一種狀態(tài)。態(tài)度調(diào)查定期使用態(tài)度調(diào)查，能夠?yàn)楣芾碚咛峁╆P(guān)于員工如何感覺(jué)他們工作環(huán)境的有價(jià)值的反饋信息。14對(duì)組織的承諾14什么決定工作滿意度心理挑戰(zhàn)性的工作公平的報(bào)酬支持性的工作環(huán)境融洽的同事關(guān)系人格與工作匹配15什么決定工作滿意度心理挑戰(zhàn)性的工作15心理挑戰(zhàn)性的工作年輕的、知識(shí)層次相對(duì)較高的員工，一般較喜歡從事具有挑戰(zhàn)性的工作。在可能范圍之內(nèi)，讓員工的工作具有一定的挑戰(zhàn)性，或設(shè)法增加其工作興趣。讓員工從工作中能學(xué)到更多的東西。16心理挑戰(zhàn)性的工作年輕的、知識(shí)層次相對(duì)較高的公平的報(bào)酬物質(zhì)性的報(bào)酬精神性的報(bào)酬提供各種機(jī)會(huì)盡量讓員工感到他的努力得到了認(rèn)可。17公平的報(bào)酬物質(zhì)性的報(bào)酬17支持性的工作環(huán)境為員工的工作創(chuàng)造各種必要條件支持員工一切好的、有利于企業(yè)發(fā)展的創(chuàng)意和設(shè)想使員工知道有問(wèn)題時(shí)找誰(shuí)讓員工感到有一個(gè)穩(wěn)固的支持系統(tǒng)18支持性的工作環(huán)境為員工的工作創(chuàng)造各種必要條融洽的同事關(guān)系創(chuàng)造各種溝通和交流的機(jī)會(huì)鼓勵(lì)開(kāi)誠(chéng)布公地談出自己的想法19融洽的同事關(guān)系創(chuàng)造各種溝通和交流的機(jī)會(huì)人格和工作匹配外向型/內(nèi)向型粗曠型/細(xì)致型冒險(xiǎn)型/謹(jǐn)慎型幻想型/務(wù)實(shí)型20人格和工作匹配外向型/內(nèi)向型20工作滿意度對(duì)員工績(jī)效的影響滿意度與生產(chǎn)率“快樂(lè)的工人是生產(chǎn)率高的工人”。滿意度與缺勤率負(fù)相關(guān)。不滿意的員工更可能缺勤。滿意度與流動(dòng)率負(fù)相關(guān)。其相關(guān)度比滿意度與缺勤率之間的相關(guān)度更高。21工作滿意度對(duì)員工績(jī)效的影響滿意度與生產(chǎn)率21能力一個(gè)人能力的大小能力結(jié)構(gòu)：每個(gè)人能力有強(qiáng)項(xiàng)和弱項(xiàng)管理者的任務(wù)是了解員工的能力有哪些方面的不同，并運(yùn)用這一知識(shí)盡可能使員工更好地從事工作。22能力一個(gè)人能力的大小22能力的定義能力反映了個(gè)體在某一工作中完成各項(xiàng)任務(wù)的可能性一個(gè)人的能力可以分為兩大類1、心理能力2、體質(zhì)能力23能力的定義能力反映了個(gè)體在某一工作中完成各項(xiàng)任務(wù)的可能性23心理能力即從事心理活動(dòng)所需要的能力包括8個(gè)維度算術(shù)言語(yǔ)理解知覺(jué)速度歸納推理演繹推理溝通空間視知覺(jué)記憶力24心理能力即從事心理活動(dòng)所需要的能力24算術(shù)快速而準(zhǔn)確進(jìn)行運(yùn)算的能力例：會(huì)計(jì)迅速計(jì)算賬目25算術(shù)25言語(yǔ)理解領(lǐng)悟的能力理解讀到和聽(tīng)到的內(nèi)容。例：管理者或員工迅速領(lǐng)會(huì)上級(jí)意圖，并加以正確貫徹。26言語(yǔ)理解領(lǐng)悟的能力26知覺(jué)速度反應(yīng)靈敏度和準(zhǔn)確性準(zhǔn)確地判斷事物例：保險(xiǎn)公司調(diào)查員迅速而準(zhǔn)確地鑒別火災(zāi)責(zé)任的證據(jù)和線索。反義：“木知木覺(jué)”27知覺(jué)速度反應(yīng)靈敏度和準(zhǔn)確性27歸納推理從個(gè)別到一般從所了解的個(gè)別情況和事物中得出一個(gè)有普遍意義的正確結(jié)論，并解決這一結(jié)論來(lái)解決問(wèn)題的能力。例：市場(chǎng)調(diào)查員，對(duì)未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)某一產(chǎn)品的市場(chǎng)需求量進(jìn)行預(yù)測(cè)?！爸菩菊{(diào)查員”28歸納推理從個(gè)別到一般28演繹推理從一般到個(gè)別根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和邏輯，運(yùn)用一般的原理來(lái)解決企業(yè)管理中所面對(duì)的每一個(gè)具體問(wèn)題。29演繹推理從一般到個(gè)別29溝通能力善于表達(dá)運(yùn)用恰當(dāng)?shù)恼Z(yǔ)言和方式，把想要表達(dá)的意思準(zhǔn)確地表達(dá)出來(lái)。30溝通能力善于表達(dá)30空間視知覺(jué)

想象力和方位感。當(dāng)物體的空間位置變化時(shí)，能想象出物體形狀即將要占據(jù)的新位置。例：工業(yè)設(shè)計(jì)人員能想象出新設(shè)計(jì)的基本效果。31空間視知覺(jué)31記憶力

保持和回憶過(guò)去經(jīng)歷的能力。

例：銷售人員回憶主顧的姓名。32記憶力32體質(zhì)能力

力量因素靈活性因素協(xié)調(diào)性平衡性耐力33體質(zhì)能力力量因素33能力——工作的匹配

高工作績(jī)效對(duì)心理能力和體質(zhì)能力的要求，取決于工作本身的特點(diǎn)。34能力——工作的匹配34情商對(duì)成功的重要性情商EmotionalQuotient1、對(duì)情緒的知覺(jué)、評(píng)估和表達(dá)能力2、思維過(guò)程中的情緒促進(jìn)能力3、理解、分析并通過(guò)情緒獲得知識(shí)的能力4、對(duì)情緒進(jìn)行成熟調(diào)節(jié)的能力35情商對(duì)成功的重要性情商Emotiona了解員工的人格行為傾向五個(gè)維度：外傾性隨和性責(zé)任心情緒穩(wěn)定性經(jīng)驗(yàn)的開(kāi)放性36了解員工的人格行為傾向五個(gè)維度：36外傾性1、外傾性：一個(gè)人是否善于社交、善于言談、武斷自信。

37外傾性1、外傾性：一個(gè)人是隨和性2、隨和性：一個(gè)人是否比較隨和、容易打交道，善于合作等。38隨和性2、隨和性：一個(gè)人責(zé)任心3、責(zé)任心：一個(gè)人的責(zé)任感、可靠性、持久性。39責(zé)任心3、責(zé)任心：一個(gè)人的情緒穩(wěn)定性4、情緒穩(wěn)定性：一個(gè)人是否平和、熱情、有安全感（積極方面）及緊張、焦慮、失望和不安全（消極方面）40情緒穩(wěn)定性4、情緒穩(wěn)定性：一個(gè)人是否經(jīng)驗(yàn)的開(kāi)放性5、經(jīng)驗(yàn)的開(kāi)放性：一個(gè)人是否具有幻想、聰慧及藝術(shù)的敏感性41經(jīng)驗(yàn)的開(kāi)放性5、經(jīng)驗(yàn)的開(kāi)放性：一個(gè)人

二、激勵(lì)與群體行為管理

42二、激勵(lì)與群體行為管理42馬斯洛需要層次理論自我實(shí)現(xiàn)需要尊重需要感情需要安全感需要生理需要43馬斯洛需要層次理論自我實(shí)現(xiàn)需要43期望理論1964年弗魯姆（V.Vroom）在《工作與激勵(lì)》一書(shū)中提出他的工作激勵(lì)的期望理論。人在備選方案的有利性和自己認(rèn)識(shí)能力有限性的范圍內(nèi)進(jìn)行選擇。效價(jià)：某種結(jié)果對(duì)個(gè)人的吸引力。期望值：個(gè)人對(duì)經(jīng)過(guò)努力達(dá)到某種結(jié)果可能性的估計(jì)。44期望理論1964年弗魯姆（V.Vroom）在《工作與激勵(lì)》一期望理論公式激發(fā)力量=效價(jià)X期望值45期望理論公式激發(fā)力量=效價(jià)X期望值45歸因理論根據(jù)人的外部特征對(duì)他的內(nèi)心狀態(tài)所作的解釋和推論叫做歸因。它研究人的行為受到激勵(lì)是“因?yàn)槭裁础钡膯?wèn)題。重要概念：控制源——感受到自己行為受內(nèi)源控制的員工，對(duì)自己的工作有更大的滿意度。46歸因理論根據(jù)人的外部特征對(duì)他的內(nèi)心狀態(tài)所作的解釋和推論叫做歸強(qiáng)化理論-側(cè)重于行為改造強(qiáng)化是指隨著人的行為之后發(fā)生的某種結(jié)果，會(huì)使以后這種行為發(fā)生的可能性增大。正強(qiáng)化與負(fù)強(qiáng)化連續(xù)性和間斷性47強(qiáng)化理論-側(cè)重于行為改造強(qiáng)化是指隨著人的行為之后發(fā)生的某種結(jié)目標(biāo)管理（Managementbyobjectives）MBO

由彼得.德魯克(PeterDrucher)在40多年前提出，作為一種運(yùn)用目標(biāo)激勵(lì)而不是控制人的方法提出的。目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)把組織的整體目標(biāo)轉(zhuǎn)化為組織單位和個(gè)人的具體目標(biāo)，形成一個(gè)各層次目標(biāo)相銜接的目標(biāo)系統(tǒng)。48目標(biāo)管理（Managementbyobjectives）目標(biāo)管理的四個(gè)組成部分

１、目標(biāo)具體性：明確的可以衡量和評(píng)價(jià)的目標(biāo)。２、參與決策：上下級(jí)共同選擇目標(biāo)，并對(duì)如何衡量績(jī)效達(dá)成協(xié)議。３、明確的時(shí)間規(guī)定：完成目標(biāo)的時(shí)間限制。４、績(jī)效反饋：對(duì)朝向目標(biāo)的進(jìn)步不斷提供反饋，使個(gè)體能控制和修正自己的行為。49目標(biāo)管理的四個(gè)組成部分１、目標(biāo)具體性：明確的可以衡量和激勵(lì)的特殊問(wèn)題激勵(lì)專業(yè)人員激勵(lì)臨時(shí)工50激勵(lì)的特殊問(wèn)題激勵(lì)專業(yè)人員50激勵(lì)員工的核心要點(diǎn)１、認(rèn)清個(gè)體差異２、運(yùn)用目標(biāo)和反饋３、允許員工參與影響他們的決策４、把報(bào)酬和績(jī)效相聯(lián)系５、檢查制度的公平性51激勵(lì)員工的核心要點(diǎn)１、認(rèn)清個(gè)體差異51群體為了實(shí)現(xiàn)某個(gè)特定的目標(biāo)，兩個(gè)或兩個(gè)以上相互作用、相互依賴的個(gè)體的組合。正式群體和非正式群體如何認(rèn)識(shí)非正式群體的作用群體行為管理52群體群體行為管理52為什么人們會(huì)加入群體安全需要地位需要自尊需要情感需要權(quán)力需要實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的需要53為什么人們會(huì)加入群體安全需要53群體結(jié)構(gòu)正式領(lǐng)導(dǎo)角色：群體中每個(gè)人的不同作用規(guī)范：群體成員共同接受的一些行為標(biāo)準(zhǔn)地位54群體結(jié)構(gòu)正式領(lǐng)導(dǎo)54群體決策

優(yōu)點(diǎn)：１、更完全的信息和知識(shí)２、增加觀點(diǎn)的多樣性３、提高了決策的可接受性４、增加合法性55群體決策優(yōu)點(diǎn)：55

缺點(diǎn)：１、浪費(fèi)時(shí)間２、從眾壓力３、少數(shù)人控制４、責(zé)任不清56缺點(diǎn)：56群體中的人際關(guān)系

影響人際關(guān)系的因素距離的遠(yuǎn)近交往的頻率態(tài)度的相似性需要的互補(bǔ)性57群體中的人際關(guān)系影響人際關(guān)系的因素57群體之間的心理與行為沖突與談判58群體之間的心理與行為沖突與談判58群體中是否要建立或維持必要的沖突？59群體中是否要建立或維持必要的沖突？59關(guān)于沖突的三種觀點(diǎn)傳統(tǒng)觀點(diǎn)：所有的沖突都是不良的、消極的，它常常作為暴亂、破壞、非理性的同義詞。所以沖突應(yīng)該避免。人際關(guān)系觀點(diǎn)：對(duì)所有群體和組織來(lái)說(shuō)，沖突是無(wú)法避免的。因此應(yīng)使其存在合理化。沖突有時(shí)會(huì)對(duì)群體的工作績(jī)效有益。相互作用觀點(diǎn)：鼓勵(lì)管理者維持一種沖突的最低水平，能夠使群體保持旺盛的生命力，善于自我批評(píng)和不斷創(chuàng)新。60關(guān)于沖突的三種觀點(diǎn)傳統(tǒng)觀點(diǎn)：所有的沖突都是不良的、消極的，它功能正常與功能失調(diào)的沖突功能正常的沖突支持群體的目標(biāo)，并能提高群體的工作績(jī)效，具有建設(shè)性。功能失調(diào)的沖突阻礙了群體的工作績(jī)效，具有破壞性。61功能正常與功能失調(diào)的沖突功能正常的沖突61解決沖突的技術(shù)1、坦誠(chéng)討論2、目標(biāo)升級(jí)3、資源開(kāi)發(fā)4、回避5、緩和6、折衷7、官方命令8、改變?nèi)?、改變結(jié)構(gòu)62解決沖突的技術(shù)1、坦誠(chéng)討論62激發(fā)沖突的技術(shù)1、運(yùn)用溝通2、引進(jìn)外人3、重新建構(gòu)組織4、任命一名批評(píng)家63激發(fā)沖突的技術(shù)1、運(yùn)用溝通63結(jié)論要提高員工的工作績(jī)效和滿意度，必須全面考慮員工的背景、經(jīng)歷、個(gè)性、任務(wù)性質(zhì)、結(jié)構(gòu)等因素。64結(jié)論要提高員工的工作績(jī)效和滿意度，必須全面考慮員工的員工管理與激勵(lì)65員工管理與激勵(lì)1一、員工個(gè)體行為的管理

66一、員工個(gè)體行為的管理

2管理的定義

管理是對(duì)組織的資源進(jìn)行有效整合，以達(dá)到組織既定目標(biāo)與責(zé)任的動(dòng)態(tài)創(chuàng)造性活動(dòng)。管理的核心在于對(duì)現(xiàn)實(shí)資源的有效整合，計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制等是有效整合資源所必需的活動(dòng)。67管理的定義管理個(gè)體心理與行為

“世界上沒(méi)有兩片相同的樹(shù)葉”?！璧旅恳粋€(gè)人都有自己的特征。個(gè)人間的差異存在于個(gè)性、需要、動(dòng)機(jī)、感知、學(xué)習(xí)、智力、工作態(tài)度、價(jià)值觀、認(rèn)知決策過(guò)程等諸方面。68個(gè)體心理與行為“世界上沒(méi)有兩片相感覺(jué)人對(duì)客觀事物的認(rèn)識(shí)和反應(yīng)，從感覺(jué)開(kāi)始?？陀^事物的個(gè)別特性，通過(guò)人的感覺(jué)器官，例如眼、耳、鼻、口等等，作用于人的大腦，形成人們對(duì)該事物的綜合認(rèn)識(shí)。感覺(jué)屬于認(rèn)識(shí)的感性階段，是一切知識(shí)的源69感覺(jué)5知覺(jué)是感覺(jué)的升華，是對(duì)客觀事物表面現(xiàn)象或外部聯(lián)系的綜合反映。是不同類感覺(jué)相互聯(lián)系和綜合的結(jié)果，也是大腦對(duì)事物初步分析和綜合的結(jié)果。人們通過(guò)個(gè)別感覺(jué)器官所得出的對(duì)事物的個(gè)別印象，經(jīng)過(guò)大腦的加工分析，形成對(duì)事物的綜合印象，這就是知覺(jué)。70知覺(jué)是感覺(jué)的升華，是對(duì)客觀事物表面現(xiàn)象或外部聯(lián)系的影響知覺(jué)的主要因素主觀1、需求2、興趣3、情緒客觀1、信息傳播的媒體2、信息傳播的方式3、組織的文化與氣氛71影響知覺(jué)的主要因素主觀7知覺(jué)的主動(dòng)性知覺(jué)的選擇性知覺(jué)的整體性知覺(jué)的錯(cuò)覺(jué)72知覺(jué)的主動(dòng)性8員工對(duì)事物的反應(yīng)對(duì)事物的感覺(jué)和知覺(jué)，每人都不一樣。企業(yè)中的每一項(xiàng)決定和措施，各人的感受都不同。管理者要及時(shí)、準(zhǔn)確的了解各人的感受和想法，有針對(duì)性地采取措施。73員工對(duì)事物的反應(yīng)對(duì)事物的感覺(jué)和知覺(jué)，每態(tài)度是針對(duì)某一特定對(duì)象作出特定感情性反應(yīng)的內(nèi)在傾向。喜歡或不喜歡，愿意或不愿意。態(tài)度不是天生的，是從后天的實(shí)踐中體驗(yàn)、積累而養(yǎng)成的。74態(tài)度是針對(duì)某一特定對(duì)象作出特定感情性反應(yīng)的內(nèi)在傾向。1企業(yè)管理者要密切關(guān)注與工作有關(guān)的態(tài)度。1、工作滿意度2、工作參與性3、對(duì)組織的承諾75企業(yè)管理者要密切關(guān)注與工作有關(guān)的態(tài)度。11工作滿意度指?jìng)€(gè)人對(duì)他所從事的工作的一般態(tài)度，總體上是否滿意。通過(guò)員工的日常言語(yǔ)、行為、態(tài)度、表現(xiàn)來(lái)進(jìn)行觀察。76工作滿意度12工作參與性指一個(gè)人在心理上對(duì)他工作的認(rèn)同程度，即所謂：“人到了，心是否到？”工作參與程度高與缺勤率低和流動(dòng)率低相聯(lián)系。77工作參與性13對(duì)組織的承諾員工對(duì)于企業(yè)組織及其目標(biāo)的認(rèn)同，并且希望維持組織成員身份的一種狀態(tài)。態(tài)度調(diào)查定期使用態(tài)度調(diào)查，能夠?yàn)楣芾碚咛峁╆P(guān)于員工如何感覺(jué)他們工作環(huán)境的有價(jià)值的反饋信息。78對(duì)組織的承諾14什么決定工作滿意度心理挑戰(zhàn)性的工作公平的報(bào)酬支持性的工作環(huán)境融洽的同事關(guān)系人格與工作匹配79什么決定工作滿意度心理挑戰(zhàn)性的工作15心理挑戰(zhàn)性的工作年輕的、知識(shí)層次相對(duì)較高的員工，一般較喜歡從事具有挑戰(zhàn)性的工作。在可能范圍之內(nèi)，讓員工的工作具有一定的挑戰(zhàn)性，或設(shè)法增加其工作興趣。讓員工從工作中能學(xué)到更多的東西。80心理挑戰(zhàn)性的工作年輕的、知識(shí)層次相對(duì)較高的公平的報(bào)酬物質(zhì)性的報(bào)酬精神性的報(bào)酬提供各種機(jī)會(huì)盡量讓員工感到他的努力得到了認(rèn)可。81公平的報(bào)酬物質(zhì)性的報(bào)酬17支持性的工作環(huán)境為員工的工作創(chuàng)造各種必要條件支持員工一切好的、有利于企業(yè)發(fā)展的創(chuàng)意和設(shè)想使員工知道有問(wèn)題時(shí)找誰(shuí)讓員工感到有一個(gè)穩(wěn)固的支持系統(tǒng)82支持性的工作環(huán)境為員工的工作創(chuàng)造各種必要條融洽的同事關(guān)系創(chuàng)造各種溝通和交流的機(jī)會(huì)鼓勵(lì)開(kāi)誠(chéng)布公地談出自己的想法83融洽的同事關(guān)系創(chuàng)造各種溝通和交流的機(jī)會(huì)人格和工作匹配外向型/內(nèi)向型粗曠型/細(xì)致型冒險(xiǎn)型/謹(jǐn)慎型幻想型/務(wù)實(shí)型84人格和工作匹配外向型/內(nèi)向型20工作滿意度對(duì)員工績(jī)效的影響滿意度與生產(chǎn)率“快樂(lè)的工人是生產(chǎn)率高的工人”。滿意度與缺勤率負(fù)相關(guān)。不滿意的員工更可能缺勤。滿意度與流動(dòng)率負(fù)相關(guān)。其相關(guān)度比滿意度與缺勤率之間的相關(guān)度更高。85工作滿意度對(duì)員工績(jī)效的影響滿意度與生產(chǎn)率21能力一個(gè)人能力的大小能力結(jié)構(gòu)：每個(gè)人能力有強(qiáng)項(xiàng)和弱項(xiàng)管理者的任務(wù)是了解員工的能力有哪些方面的不同，并運(yùn)用這一知識(shí)盡可能使員工更好地從事工作。86能力一個(gè)人能力的大小22能力的定義能力反映了個(gè)體在某一工作中完成各項(xiàng)任務(wù)的可能性一個(gè)人的能力可以分為兩大類1、心理能力2、體質(zhì)能力87能力的定義能力反映了個(gè)體在某一工作中完成各項(xiàng)任務(wù)的可能性23心理能力即從事心理活動(dòng)所需要的能力包括8個(gè)維度算術(shù)言語(yǔ)理解知覺(jué)速度歸納推理演繹推理溝通空間視知覺(jué)記憶力88心理能力即從事心理活動(dòng)所需要的能力24算術(shù)快速而準(zhǔn)確進(jìn)行運(yùn)算的能力例：會(huì)計(jì)迅速計(jì)算賬目89算術(shù)25言語(yǔ)理解領(lǐng)悟的能力理解讀到和聽(tīng)到的內(nèi)容。例：管理者或員工迅速領(lǐng)會(huì)上級(jí)意圖，并加以正確貫徹。90言語(yǔ)理解領(lǐng)悟的能力26知覺(jué)速度反應(yīng)靈敏度和準(zhǔn)確性準(zhǔn)確地判斷事物例：保險(xiǎn)公司調(diào)查員迅速而準(zhǔn)確地鑒別火災(zāi)責(zé)任的證據(jù)和線索。反義：“木知木覺(jué)”91知覺(jué)速度反應(yīng)靈敏度和準(zhǔn)確性27歸納推理從個(gè)別到一般從所了解的個(gè)別情況和事物中得出一個(gè)有普遍意義的正確結(jié)論，并解決這一結(jié)論來(lái)解決問(wèn)題的能力。例：市場(chǎng)調(diào)查員，對(duì)未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)某一產(chǎn)品的市場(chǎng)需求量進(jìn)行預(yù)測(cè)?！爸菩菊{(diào)查員”92歸納推理從個(gè)別到一般28演繹推理從一般到個(gè)別根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和邏輯，運(yùn)用一般的原理來(lái)解決企業(yè)管理中所面對(duì)的每一個(gè)具體問(wèn)題。93演繹推理從一般到個(gè)別29溝通能力善于表達(dá)運(yùn)用恰當(dāng)?shù)恼Z(yǔ)言和方式，把想要表達(dá)的意思準(zhǔn)確地表達(dá)出來(lái)。94溝通能力善于表達(dá)30空間視知覺(jué)

想象力和方位感。當(dāng)物體的空間位置變化時(shí)，能想象出物體形狀即將要占據(jù)的新位置。例：工業(yè)設(shè)計(jì)人員能想象出新設(shè)計(jì)的基本效果。95空間視知覺(jué)31記憶力

保持和回憶過(guò)去經(jīng)歷的能力。

例：銷售人員回憶主顧的姓名。96記憶力32體質(zhì)能力

力量因素靈活性因素協(xié)調(diào)性平衡性耐力97體質(zhì)能力力量因素33能力——工作的匹配

高工作績(jī)效對(duì)心理能力和體質(zhì)能力的要求，取決于工作本身的特點(diǎn)。98能力——工作的匹配34情商對(duì)成功的重要性情商EmotionalQuotient1、對(duì)情緒的知覺(jué)、評(píng)估和表達(dá)能力2、思維過(guò)程中的情緒促進(jìn)能力3、理解、分析并通過(guò)情緒獲得知識(shí)的能力4、對(duì)情緒進(jìn)行成熟調(diào)節(jié)的能力99情商對(duì)成功的重要性情商Emotiona了解員工的人格行為傾向五個(gè)維度：外傾性隨和性責(zé)任心情緒穩(wěn)定性經(jīng)驗(yàn)的開(kāi)放性100了解員工的人格行為傾向五個(gè)維度：36外傾性1、外傾性：一個(gè)人是否善于社交、善于言談、武斷自信。

101外傾性1、外傾性：一個(gè)人是隨和性2、隨和性：一個(gè)人是否比較隨和、容易打交道，善于合作等。102隨和性2、隨和性：一個(gè)人責(zé)任心3、責(zé)任心：一個(gè)人的責(zé)任感、可靠性、持久性。103責(zé)任心3、責(zé)任心：一個(gè)人的情緒穩(wěn)定性4、情緒穩(wěn)定性：一個(gè)人是否平和、熱情、有安全感（積極方面）及緊張、焦慮、失望和不安全（消極方面）104情緒穩(wěn)定性4、情緒穩(wěn)定性：一個(gè)人是否經(jīng)驗(yàn)的開(kāi)放性5、經(jīng)驗(yàn)的開(kāi)放性：一個(gè)人是否具有幻想、聰慧及藝術(shù)的敏感性105經(jīng)驗(yàn)的開(kāi)放性5、經(jīng)驗(yàn)的開(kāi)放性：一個(gè)人

二、激勵(lì)與群體行為管理

106二、激勵(lì)與群體行為管理42馬斯洛需要層次理論自我實(shí)現(xiàn)需要尊重需要感情需要安全感需要生理需要107馬斯洛需要層次理論自我實(shí)現(xiàn)需要43期望理論1964年弗魯姆（V.Vroom）在《工作與激勵(lì)》一書(shū)中提出他的工作激勵(lì)的期望理論。人在備選方案的有利性和自己認(rèn)識(shí)能力有限性的范圍內(nèi)進(jìn)行選擇。效價(jià)：某種結(jié)果對(duì)個(gè)人的吸引力。期望值：個(gè)人對(duì)經(jīng)過(guò)努力達(dá)到某種結(jié)果可能性的估計(jì)。108期望理論1964年弗魯姆（V.Vroom）在《工作與激勵(lì)》一期望理論公式激發(fā)力量=效價(jià)X期望值109期望理論公式激發(fā)力量=效價(jià)X期望值45歸因理論根據(jù)人的外部特征對(duì)他的內(nèi)心狀態(tài)所作的解釋和推論叫做歸因。它研究人的行為受到激勵(lì)是“因?yàn)槭裁础钡膯?wèn)題。重要概念：控制源——感受到自己行為受內(nèi)源控制的員工，對(duì)自己的工作有更大的滿意度。110歸因理論根據(jù)人的外部特征對(duì)他的內(nèi)心狀態(tài)所作的解釋和推論叫做歸強(qiáng)化理論-側(cè)重于行為改造強(qiáng)化是指隨著人的行為之后發(fā)生的某種結(jié)果，會(huì)使以后這種行為發(fā)生的可能性增大。正強(qiáng)化與負(fù)強(qiáng)化連續(xù)性和間斷性111強(qiáng)化理論-側(cè)重于行為改造強(qiáng)化是指隨著人的行為之后發(fā)生的某種結(jié)目標(biāo)管理（Managementbyobjectives）MBO

由彼得.德魯克(PeterDrucher)在40多年前提出，作為一種運(yùn)用目標(biāo)激勵(lì)而不是控制人的方法提出的。目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)把組織的整體目標(biāo)轉(zhuǎn)化為組織單位和個(gè)人的具體目標(biāo)，形成一個(gè)各層次目標(biāo)相銜接的目標(biāo)系統(tǒng)。112目標(biāo)管理（Managementbyobjectives）目標(biāo)管理的四個(gè)組成部分

１、目標(biāo)具體性：明確的可以衡量和評(píng)價(jià)的目標(biāo)。２、參與決策：上下級(jí)共同選擇目標(biāo)，并對(duì)如何衡量績(jī)效達(dá)成協(xié)議。３、明確的時(shí)間規(guī)定：完成目標(biāo)的時(shí)間限制。４、績(jī)效反饋：對(duì)朝向目標(biāo)的進(jìn)步不斷提供反饋，使個(gè)體能控制和修正自己的行為。113目標(biāo)管理的四個(gè)組成部分１、目標(biāo)具體性：明確的可以衡量和激勵(lì)的特殊問(wèn)題激勵(lì)專業(yè)人員激勵(lì)臨時(shí)工114激勵(lì)的特殊問(wèn)題激勵(lì)專業(yè)人員50激勵(lì)員工的核心