Word———員工跳槽的成因與對策有哪些3篇員工跳槽的成因與對策有哪些論文下面是我收集的員工跳槽的成因與對策有哪些3篇員工跳槽的成因與對策有哪些論文，供大家品鑒。

員工跳槽的成因與對策有哪些1

1、保持職業(yè)進(jìn)展的連續(xù)性

現(xiàn)實(shí)中有些人幾乎是在不斷地跳槽，而且往往跨行業(yè)跳槽，或者跨職位跳槽。這次是快速消費(fèi)品德業(yè)，下次是服務(wù)業(yè)，這次做銷售，下次做行政。這種跳法，十有八九到最終一事無成，一把年紀(jì)還要跟后輩去人才市場競爭。正確的做法是進(jìn)入職場幾年內(nèi)，就要選定自己的進(jìn)展方向，在一個(gè)行業(yè)內(nèi)、一種職能崗位上堅(jiān)持做下去，力爭成為專家。跳槽可以，但卻絕不輕意換行業(yè)。

2、永久不要單純?yōu)榱诵剿?/p>

哪怕你面臨很大的經(jīng)濟(jì)壓力。當(dāng)你想換工作時(shí)，要對兩份工作所能供應(yīng)的總體價(jià)值進(jìn)行比較。除薪酬外，還有企業(yè)實(shí)力、個(gè)人進(jìn)展機(jī)會、工作環(huán)境等許多方面的內(nèi)容。對于年輕人來說，個(gè)人的進(jìn)展機(jī)會是其中最重要的，由于它意味著你將來的薪酬。

3、不要單純由于不滿而跳槽

有些問題是企業(yè)的共性，不管在哪個(gè)企業(yè)，都有可能遇到相同的問題。人們往往會因?qū)δ壳肮ぷ鞑粷M而巴不得盡快逃離，殊不知，新工作上手以后老問題又會出現(xiàn)出來。那時(shí)你怎么辦呢?再跳槽嗎?僅僅由于一些客觀的因素限制而沒有慎重思索就跳槽其實(shí)是一種躲避。所以，對現(xiàn)在工作的某方面不滿而打算跳槽的伴侶，肯定要捫心自問："換一份工作能否真的解決我現(xiàn)在工作中遇到的問題?'成熟的人，會盡力找到目前工作的問題所在，盡力改善，漸漸拓展自己的職業(yè)生存空間。

4、不要由于攀比而跳槽

職業(yè)進(jìn)展就像跑馬拉松，短時(shí)間的比較沒有意義。年輕人簡單和別人去比，總想著找一份更高薪的工作讓（同學(xué)）刮目相看。事實(shí)上，最初薪水高的人在將來的進(jìn)展未必比起點(diǎn)低的人好。更重要的是，不同行業(yè)，不同職能崗位，沒有（什么）可比性，盲目地與四周同學(xué)伴侶比較，只會讓自己心態(tài)失衡，跳槽失誤。

5、跳槽要符合自己的職業(yè)規(guī)劃

職業(yè)進(jìn)展過程中，職場人士需要通過個(gè)人職業(yè)力量、資源、素養(yǎng)等的不斷提升來使自己增值，這就意味著，界定一次跳槽是否勝利的標(biāo)準(zhǔn)在于，新的崗位是否表明自身職業(yè)價(jià)值的提升、新的平臺能否為自身職業(yè)價(jià)值的增值供應(yīng)保障。用職場專家趙培勇先生的話講：跳槽不是"轉(zhuǎn)學(xué)'而是"升學(xué)'，跳槽要符合自己的職業(yè)規(guī)劃，有利于自己的職業(yè)增值，要盡可能削減同水平跳槽。所謂同水平跳槽就是新的工作和你原來的工作基本處在同一個(gè)水平線上，既沒有讓你增加多少的薪水，也沒有讓你去擔(dān)當(dāng)更大范圍的責(zé)任，你的職業(yè)技能水平也沒有本質(zhì)上的提高。

6、每次跳槽最好間隔三年以上

你至少應(yīng)當(dāng)有在某一個(gè)還不錯的公司里工作3年以上的經(jīng)受，由于只有這樣你才能夠適當(dāng)?shù)胤e累起某一領(lǐng)域里的`專業(yè)學(xué)問、閱歷和技能，才能獲得真正的職業(yè)競爭力。同時(shí)，三到五年一次跳槽，讓你的簡歷也不會難看。

7、缺少進(jìn)展空間可以跳槽

在我們職業(yè)進(jìn)展的過程中，最抱負(fù)的當(dāng)然是我們和公司一起成長，公司的規(guī)模越來越大，運(yùn)營越來越健康，我們的責(zé)任越來越重，職位越來越高，回報(bào)也越來越高。但身處進(jìn)展比較穩(wěn)定的企業(yè)的伴侶，假如企業(yè)沒有新的業(yè)務(wù)拓展，很難有新的晉升機(jī)會?；蛘哂行┌閭H的地位因公司內(nèi)部變動而邊緣化，這時(shí)，或許跳槽是比較抱負(fù)的解決手段。

8、技能上很難有提高時(shí)可以跳槽

假如你的技能明顯超過工作所需，工作沒有挑戰(zhàn)性，自己也不盡心，甚至感到壓抑，根本無法發(fā)揮力量時(shí)，應(yīng)當(dāng)通過內(nèi)部轉(zhuǎn)崗找到合適的位置，否則，跳槽或許是唯一的解決方案。

9、你的公司落后，而你又無力轉(zhuǎn)變公司時(shí)，可以跳槽

泰坦尼克號上的每個(gè)人都是失敗者你再能干也阻擋不了巨輪的沉沒，此時(shí)逃命是唯一的選擇。所以，當(dāng)你的企業(yè)在市場競爭中半死不活，而你個(gè)人又無法轉(zhuǎn)變時(shí)，最好的選擇就是跳槽，換一個(gè)更能發(fā)揮你作用的平臺。

10、在勝利的時(shí)候跳槽

與一般人不同，勝利人士的跳槽往往不是在職業(yè)的低潮期(這時(shí)他們往往會咬牙扛過去)，而是在自身職業(yè)的春天來臨之時(shí)，反而會跳槽，這樣他們就能得到新東家更好的條件，令自己更上層樓。

11、下定決心就要早做預(yù)備當(dāng)機(jī)立斷

職場專家認(rèn)為，職業(yè)進(jìn)展比較好的模式，是"T'型進(jìn)展，即在職業(yè)生涯初期，先在一個(gè)相對狹窄的領(lǐng)域做深，寫好那一豎，成為這個(gè)領(lǐng)域的專家。然后再寫那一橫，培育自己廣博的學(xué)問和全面的技能，使自己具備成為高級管理人員的素養(yǎng)。

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員工的因素

一般來說,從企業(yè)中離開的,往往是核心員工,企業(yè)的核心員工一般都為學(xué)問型員工,與一般員工相比,他們具有極其鮮亮的共性特點(diǎn)。首先,他們對于所從事（專業(yè)）的忠誠往往超過對企業(yè)的忠誠;其次,他們有很強(qiáng)的（學(xué)習(xí)）意愿,渴望獲得教育和培訓(xùn)機(jī)會來更新學(xué)問;再次,他們的成就欲望較強(qiáng),情愿接受具有挑戰(zhàn)性的工作,同時(shí)要求工作中更大的自主權(quán)和打算權(quán);最終,他們盼望到更多優(yōu)秀的企業(yè)中去學(xué)習(xí)新的學(xué)問,假如原有企業(yè)不能滿意其需求,他們就會選擇流淌來獲得自身價(jià)值的增值。這些共性特征使民營企業(yè)的核心員工本身就有較高的流淌意愿,不盼望終生為一個(gè)組織服務(wù)。

企業(yè)的因素

企業(yè)對員工的管理大致分為三個(gè)階段:第一階段,人力成本階段。企業(yè)認(rèn)為員工是成本,缺乏對員工的敬重和信任。其次階段,人力資源階段。企業(yè)漸漸熟悉到員工自覺工作和被動工作所產(chǎn)生的效果是不一樣的,開頭重視培訓(xùn),重視提高員工的力量。第三階段,人力資本階段。企業(yè)熟悉到要把人當(dāng)作資產(chǎn),實(shí)現(xiàn)資產(chǎn)增值。而國內(nèi)相當(dāng)多數(shù)的企業(yè)對員工的管理處于第一和其次階段,企業(yè)為了降低成本,多出效益,一味地把員工的工作強(qiáng)度加大,而壓低工資,把繳納各項(xiàng)社會保險(xiǎn)費(fèi)的基數(shù)壓到最低限度。依據(jù)調(diào)查分析,民營企業(yè)在管理上的不到位造成員工高流失率的主要緣由有:(1)工作職責(zé)設(shè)計(jì)不合理、負(fù)擔(dān)過重,使人難以承受;(2)懲罰嚴(yán)峻、工作壓力大;(3)員工職業(yè)生涯方案難以實(shí)現(xiàn);(4)企業(yè)前景不明朗或內(nèi)部管理混亂;(5)個(gè)別企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理等。

社會環(huán)境的因素

目前中國經(jīng)濟(jì)的進(jìn)展對學(xué)問型人才的需求很大,而目前學(xué)問型人才尤其是優(yōu)秀人才仍舊稀缺。這樣,那些能在業(yè)內(nèi)進(jìn)展到領(lǐng)先位置的企業(yè)中,擁有較豐富從業(yè)閱歷的員工就變得炙手可熱,而相應(yīng)地在同一行業(yè)內(nèi),經(jīng)營狀況較好的民營企業(yè)如有專業(yè)性很強(qiáng)的職位空缺,會因整個(gè)行業(yè)進(jìn)展水平的限制,而缺少適合此職位的人才。一個(gè)精彩的人才通常有幾家公司在虛位以待,人才的稀缺程度越高,人員流出的拉力越大。

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完善企業(yè)用人機(jī)制,努力做到"制度留人'

首先要建立科學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)選拔、任用制度。要重視運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)管理和現(xiàn)代人力資源管理學(xué)的理論和方法,建立科學(xué)規(guī)范的選拔任用制度,形成富有生氣與活力、有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的選人用人機(jī)制。其次要建立科學(xué)敏捷的用人機(jī)制,為企業(yè)人才供應(yīng)寬闊的進(jìn)展空間和熬煉機(jī)會,吸引和留住人才。

建立公正有效的薪酬績效評價(jià)體系,用優(yōu)厚的待遇挽留人才

每個(gè)員工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企業(yè)的確定和承認(rèn)。薪酬績效評價(jià)體系對留住人才具有極其重要的作用,由于這直接和薪酬、福利、晉升及能否受到別人的敬重親密相關(guān)。假如人才認(rèn)為對他們的評價(jià)結(jié)果不公正,就會陷入擔(dān)心的心情,深受挫折,進(jìn)而埋怨,甚至與主管發(fā)生沖突。

加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),增加人才的仆人翁意識

凡是優(yōu)秀人才,大多富有進(jìn)取精神,特別重