M物業(yè)公司激勵機制存在的問題及對策目錄 TOC\o"1-3"\h\u307471前言 前言當今社會，無論是企業(yè)還是國家的發(fā)展都是在向著豐富物質(zhì)基礎(chǔ)的方向前進，而物質(zhì)財富的創(chuàng)造又離不開人的努力。人的發(fā)展能力越強，創(chuàng)造的財富就越多[1]。經(jīng)濟的發(fā)展和社會的進步依賴于物質(zhì)資源，我們也需要人們的知識和智慧來支持他們。因此在日益激烈的社會競爭中，企業(yè)對于人才的需求變得愈發(fā)強烈。伴隨我國社會主義經(jīng)濟的高速發(fā)展，以及我國社會經(jīng)濟的市場化模式愈加深化，人力資源管理對各個行業(yè)來說也越來越重要。然而現(xiàn)實來看，目前，我國大部分中小企業(yè)在企業(yè)日常管理中都存在著較大的問題，與國外相比差距明顯，這一點在企業(yè)激勵機制上面表現(xiàn)的更為明顯。因此，對于我國中小企業(yè)人力資源管理激勵機制的研究也極為重要。為此，本文以M物業(yè)公司為例，探討了中小企業(yè)的員工激勵機制的問題和原因，以及建立完善的激勵機制的對策，以期為變革中小企業(yè)的管理模式有所裨益。2M物業(yè)公司激勵機制現(xiàn)狀2.1M物業(yè)公司簡介M物業(yè)公司成立于2004年，2008年10月成為瑞安房地產(chǎn)全資擁有子公司。2012年2月公司成功獲得由中華人民共和國住房和城鄉(xiāng)建設(shè)部頒發(fā)的“一級資質(zhì)”認證證書。目前公司注冊資本超過3700萬人民幣，管理面積超過700萬平方米，員工超過1500人。公司總部設(shè)立在上海，并在武漢、重慶、佛山、大連成立了分公司。目前所管理的業(yè)態(tài)包含辦公樓、住宅、會所、商場、公共物業(yè)、車庫等，所管理的住宅小區(qū)及商務(wù)樓均為高檔住宅小區(qū)及甲級寫字樓。2.2M公司激勵機制現(xiàn)狀2.2.1薪酬激勵M公司的薪酬激勵分成薪酬和獎金兩部分，獎金分為年終獎和績效獎金兩塊。在縱觀崗位平均工資時，近30%的崗位員工薪酬是低于市場水平的。生產(chǎn)決定分配，市場的經(jīng)濟狀況決定了對該地區(qū)員工薪酬的分配。市場經(jīng)濟受到商品、勞動力市場、物價等多方面的因素影響。而企業(yè)對員工薪酬的考量主要體現(xiàn)在公司規(guī)模、盈利、公司所處階段等因素，對于M物業(yè)公司這一中小企業(yè)來說，目前處于企業(yè)成熟階段，但薪酬待遇水平仍然處于市場的中下游水平，這樣并不具有優(yōu)勢的待遇條件，阻礙了公司人力資源高效利用的目標。公司并不優(yōu)厚的薪酬待遇會使得激勵機制毫無吸引力，更不利于人才流動率的穩(wěn)定性。2.2.2福利激勵福利主要分為員工福利、補充性工資福利、員工服務(wù)福利、保險福利、退休福利、物質(zhì)福利[2]。在福利激勵方面，M物業(yè)公司囊括了各類福利，譬如年度體檢，團建，旅游，補充商業(yè)保險等多種福利。豐厚的福利激勵對員工非常有吸引力，不僅可以留住員工長期地為公司做貢獻，更能夠激勵員工的內(nèi)在工作驅(qū)動力，使其對公司產(chǎn)生歸屬感，進而在工作當中投入更大熱情。2.2.3培訓(xùn)激勵M物業(yè)公司2011年成立“學(xué)習(xí)與發(fā)展中心”，旨在通過學(xué)習(xí)培訓(xùn)，做到人崗適配，實現(xiàn)企業(yè)和員工共同發(fā)展。M物業(yè)公司通過培訓(xùn)宣傳企業(yè)文化、詮釋管理理念及服務(wù)標準，不僅局限于傳統(tǒng)新員工培訓(xùn)，還針對物業(yè)各個崗位設(shè)有定期的專業(yè)培訓(xùn)及講座，邀請外部專業(yè)老師進行宣講和教授。通過專業(yè)培訓(xùn)，可以提升員工的專業(yè)技術(shù)水平與職業(yè)素養(yǎng)，幫助形成良好的職業(yè)操守和正確的職業(yè)發(fā)展觀，與此同時，培訓(xùn)會全方面地介紹公司的歷史和企業(yè)文化，傳播企業(yè)精神。就M公司而言，不是單純的依靠薪酬和福利激勵留人，而是提供員工的深造機會，在工作中逐步進步，創(chuàng)造員工提升自我價值的空間，用事業(yè)留住人才。培訓(xùn)激勵機制充分得到員工認可，提升員工的自身專業(yè)能力，讓員工獲得更好地發(fā)展前途。3M物業(yè)公司激勵機制存在的問題3.1績效考評缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性3.1.1績效考評缺乏科學(xué)性要想更好的實行激勵機制，那么必然要構(gòu)建更加科學(xué)合理的績效考核機制[3]。M公司對于績效考評和激勵機制的轉(zhuǎn)換率比較低下，在實際工作中，對員工的績效考評標準單一化。公司未能按照員工的實際工作方向進行考核，運用各部門的人員有統(tǒng)一的標準對員工進行績效評分，未能優(yōu)化調(diào)整公司考評標準。公司人力資源管理按照傳統(tǒng)模式運作，缺乏系統(tǒng)化科學(xué)化的績效考核標準，導(dǎo)致公司的激勵機制實施難以得到有效保障，阻礙了激勵機制的正常運作。3.1.2績效考評缺乏系統(tǒng)性人力資源管理過程中，績效考評缺乏完善的系統(tǒng)。員工績效考核流于形式，沒有設(shè)立明確清晰的績效目標，未能細分崗位的績效標準，考核進行時，并不能從實質(zhì)上與員工進行工作績效溝通再進行績效考核，導(dǎo)致考核結(jié)果缺乏準確性、真實性的問題?？己酥皇亲哌^場，這對激勵機制將會起著負面的影響。在績效考核結(jié)束后，人力資源部門未能及時將結(jié)果反饋給員工，導(dǎo)致員工未能及時改進不足之處，失去有效工作的途徑。激勵機制中反饋也是一項重要的環(huán)節(jié)，員工在了解自己不足之處之后將會向好的方向進步發(fā)展。傳統(tǒng)的人力資源管理方式是無法跟上現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展速度的，缺乏系統(tǒng)性的管理會讓企業(yè)在前進的道路上舉步維艱，唯有及時調(diào)整、謀求新的出路[4]。3.2人力資源管理過程缺乏公平性和公開性3.2.1人力資源管理過程缺乏公平性M企業(yè)在人力資源管理過程中忽略了激勵機制的公平性。公平性是指在確保員工激勵制度公平的基礎(chǔ)上，激勵機制對于員工能夠有效實施。薪酬是員工辛勤工作后的所得到屬于自己的薪資報酬，薪酬和績效考評是密不可分的關(guān)系。績效評價決定了報酬的高低，目前一部分公司依舊采取平均主義的方式來平分薪酬，對于M物業(yè)公司而言平均主義的存在，并不能很好地促進激勵機制的實施，他們可能會覺得努力奮發(fā)和偷懶度日的結(jié)果是一樣，為什么還要辛勤地勞作呢？若想要在激勵機制中取得良好的成效、取得員工的信任，激勵措施應(yīng)該保證實施過程中的公正性。公司激勵機制缺乏公平，主要源自于公司內(nèi)部資源、利益、工作不公平、不合理的分配，公司與員工不能在內(nèi)容和制度上取得一致的公平，營造如此不公平的工作環(huán)境帶給員工的只有惡性競爭和不良影響。分配不公的問題仍然或多或少地存在于每個公司，公司應(yīng)該科學(xué)完善激勵考核機制。因人而異制定更為公平的工作績效考核機制。激勵機制講究的是激勵標準和規(guī)則統(tǒng)一，人人機會均等。另外，公司管理者人為的制造不公平的機制、“認人唯親”等現(xiàn)象，對于員工的物質(zhì)和精神上會產(chǎn)生不公平的感受，更會讓員工對公司喪失信心，對工作失去積極性。3.2.2.人力資源管理過程缺乏公開性公開性是指人力資源部門在制定激勵制度和進行激勵機制時，要做到民主、公開、透明。M物業(yè)公司在激勵制度這一方面缺乏公開性，激勵制度未能做到透明化。民主公開的激勵機制會使得員工增加認同感，對公司產(chǎn)生歸屬感，讓員工對企業(yè)懷有信心，加大員工激勵制度的參與程度。M公司對于績效考核工作往往都是內(nèi)部上報，并不會在基層員工中公開。3.3公司內(nèi)部缺乏溝通和企業(yè)文化認知3.3.1公司內(nèi)部缺乏溝通M物業(yè)公司的激勵機制實施和建設(shè)中比較缺乏與員工的溝通，僅滿足員工低層次的需求，缺乏對精神激勵方面的考量，缺乏反饋，缺乏關(guān)懷與信任。在激勵機制中，溝通反饋起著聯(lián)結(jié)促進的作用，是企業(yè)員工的潤滑劑。員工的信心源于企業(yè)的肯定反饋，取決于上級領(lǐng)導(dǎo)的認可。良好并且有效溝通是公司與員工間的橋梁，有助于增進公司上下級之間的了解，增強員工與領(lǐng)導(dǎo)層之間的互信。工作過程中高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該多詢問底層員工的意見，合理消化建議，切實解決公司存在的一些問題，滿足員工的訴求。3.3.2公司內(nèi)部缺乏企業(yè)文化認知M物業(yè)公司在企業(yè)文化這方面，忽視了企業(yè)與員工應(yīng)該是一個整體，忽略了員工對企業(yè)的認同感。企業(yè)文化作為內(nèi)在驅(qū)動精神，將領(lǐng)導(dǎo)員工奮發(fā)向前，企業(yè)文化的建設(shè)是雙方的，基于員工和企業(yè)兩方合力構(gòu)建，以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)核心戰(zhàn)略思想，員工參與基礎(chǔ)構(gòu)建并實踐。企業(yè)文化從人力資源培訓(xùn)、薪酬福利到績效考核等多方面都環(huán)環(huán)相扣，只有員工充分信任企業(yè)，理解企業(yè)的重大決定，才能夠增進員工對企業(yè)的歸屬感，讓人力資源管理事半功倍，最大程度發(fā)揮激勵機制的效果。3.3.3缺乏因人制宜的激勵機制M物業(yè)公司激勵機制仍需完善，應(yīng)針對員工的需求做出相應(yīng)的激勵機制方案。在基層崗位且學(xué)歷并不高的員工更為注重自己薪酬這一塊的激勵，相應(yīng)地可以滿足生活及生理的低需求；對于中高層崗位且學(xué)歷較高的員工而言，僅僅保障薪酬激勵機制是不夠的，還需注重對于崗位發(fā)展、個人升職空間、福利等多方面因素，增添培訓(xùn)提升其學(xué)習(xí)能力，添加福利提高其生活及工作品質(zhì)……對于不同的員工來說，激勵機制的運用效果也會因人而異，呆板的制度難以適應(yīng)靈活的現(xiàn)實。4改善M物業(yè)公司激勵機制問題的措施4.1提高績效考評的科學(xué)性和系統(tǒng)性4.1.1科學(xué)把控績效考評首先，企業(yè)需要為員工樹立一個激勵目標，當人有目標時，目標會在一定程度上影響員工的行為，不知不覺中按照目標的進發(fā)。在確定激勵目標時，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人及人力資源管理人需要關(guān)注員工目標的科學(xué)性，是否需根據(jù)員工的能力、職位等多方位的因素來考量激勵標準。在薪資激勵方面，需對員工崗位進行工作分析，明確員工工作的職責(zé)，能力需求，知識儲備量等技能要求。在崗位描述完成后，完成崗位價值確定并進行科學(xué)分析，比較崗位的相對重要性并且劃分薪酬等級，按等級分配薪資。合理的薪酬福利分配是科學(xué)把控的前提條件，企業(yè)需要將此落實到日常管理工作中。其次，充分了解市場行情，做好公司戰(zhàn)略把控，從現(xiàn)實情況出發(fā)，建立適合企業(yè)的人力資源管理與激勵機制，確保公司員工薪資福利水平不低于市場水平，充分明確每個崗位為企業(yè)所帶來的價值，保證員工勞有所得，盡量做到員工工作能力和薪酬等價分配。將薪酬福利與員工個人能力掛鉤，能夠激發(fā)員工內(nèi)在的工作熱情，從而激勵員功勤勤懇懇地在崗位上，更加努力地拓展自己的工作能力，挖掘本身的工作潛能，為高薪而拼搏，為企業(yè)的未來創(chuàng)造利益和價值。4.1.2完善績效考評激勵的系統(tǒng)性傳統(tǒng)且固定的人力資源管理相比較如今企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)相對落后，物質(zhì)激勵是底層建筑，而精神物質(zhì)雙重激勵是上層建筑，多重激勵組成激勵機制的金字塔。傳統(tǒng)是人力資源管理反映出的是企業(yè)人力資源管理缺乏先進性、創(chuàng)新性，這在展開后續(xù)工作時也會導(dǎo)致激勵效果的差異性。管理工作的中心不應(yīng)該僅僅放在企業(yè)管理，也應(yīng)該重視人力資源這塊的管理。優(yōu)質(zhì)的人力資源管理體現(xiàn)在科學(xué)化地完善人力資源系統(tǒng)，構(gòu)建薪酬管理建設(shè)。M物業(yè)公司需保障企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)在科學(xué)化的管理模式中實施，為人力資源科學(xué)化發(fā)展奠定基礎(chǔ)。公司應(yīng)該對于市場整體薪酬水平做薪酬福利分析，結(jié)合市場行情，設(shè)定薪酬標準，將員工低于市場薪酬的崗位，適當?shù)剡M行薪酬調(diào)整或福利補貼，這樣的做法利于人才流動率的降低，有助于公司人才的穩(wěn)定發(fā)展。高于市場水平且合乎企業(yè)戰(zhàn)略的薪酬體系，更易于吸引和留住優(yōu)秀的員工，利于公司整體凝聚力和穩(wěn)步發(fā)展。傳統(tǒng)的薪酬管理偏重于物質(zhì)方面，而現(xiàn)代企業(yè)人事管理更注重的是員工?，F(xiàn)代薪酬管理是多樣化的，依照人的層次需求逐步給予一項或多項的滿足其需求，現(xiàn)代人也更為注重公司的福利政策。完善的薪酬福利系統(tǒng)是企業(yè)發(fā)展的重大保障，可以有效滿足員工的基礎(chǔ)物質(zhì)需求，同時也反饋公司對員工的滿意程度及對自己工作的認可。4.2增強人力資源激勵制度的公平性和公開性4.2.1人力資源激勵制度的公平性企業(yè)需要組建一個量化且科學(xué)的機制來考量員工工作的崗位能力、技能、綜合能力等，需要用理性的思維來判定員工的工作績效并作出評價?？茖W(xué)合理的激勵機制和量化的公平績效制度是分不開的，公平的績效考核制度是保障激勵機制穩(wěn)定運作的基礎(chǔ)之一?？茖W(xué)合理且能夠有效運作的績效考核機制，能在不同程度上促使員工保持工作的能動性和積極性。企業(yè)科學(xué)考評機制和激勵機制推崇公平、平等、機會均等原則，為企業(yè)員工創(chuàng)造公平的環(huán)境，在良性的競爭環(huán)境下，企業(yè)才能夠促進員工的工作充滿主動、滿懷抱負，員工自發(fā)地提升自己的學(xué)習(xí)能力和職業(yè)素養(yǎng)，這樣才能真正起到激勵作用。同時，管理者對于激勵制度的考核需要堅持公平、公正、公開的原則和立場，管理者的偏頗將會影響激勵制度的運行效果和最后的成果，有時會夾雜個人感情，這種不公平的現(xiàn)象會導(dǎo)致公司的激勵機制運作的困難重重，不僅對員工起不到規(guī)范和引導(dǎo)作用，反而會對公司造成極壞影響。只有管理者自身意識到公平公正制度的重要性，且具備公平公正的態(tài)度，才能夠本著公正公開的立場來對員工的實際工作能力進行判定和考核。4.2.2人力資源激勵制度的公開性激勵機制的公開透明主要體現(xiàn)在激勵制度的民主公開化，做到真正的公開化，增強考核制度監(jiān)管流程，增加流程的透明化，進一步深化企業(yè)在員工心中的形象，增添員工凝聚力、工作積極性，讓透明公開的激勵制度在企業(yè)中深入展開。4.3強化公司內(nèi)部溝通和企業(yè)文化認知4.3.1增強公司內(nèi)部溝通公司內(nèi)部上下級之間的交流溝通非常重要。一線員工是公司戰(zhàn)略方針的真正執(zhí)行者，因此，尊重普通員工，加強各級人員的交流是十分必要的。公司的管理不僅僅是單純的利益的考量，管理層還需要意識到員工的內(nèi)在價值，保證員工的個人價值可以在工作中得到到尊重與保護。在日常的工作中，管理層也要注重一線員工的情緒感受，雙方要建立良好的溝通機制，這樣才能提高員工工作的積極性、主動性和工作熱情，提升員工的工作效率，使企業(yè)可以良性運轉(zhuǎn)。4.3.2注重企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化源于企業(yè)長久運作而得出的經(jīng)驗文化的累積沉淀，是歷任企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的思想精髓，能夠?qū)T工產(chǎn)生一種無形的精神影響。企業(yè)文化建設(shè)不是一朝一夕而形成的，是需要可持續(xù)發(fā)展與改善的，企業(yè)一步一步腳踏實地地構(gòu)建企業(yè)文化，將員工視為建設(shè)文化的核心要素，培養(yǎng)員工對企業(yè)的信任和歸屬感，只有員工打心底里認同公司才能發(fā)揮員工對于工作的激情和潛能。良好的企業(yè)文化更有助于激發(fā)員工對工作的熱情和對企業(yè)的信心，能夠起到凝聚員工與員工之間協(xié)同合作能力的作用，促使企業(yè)員工為了公司設(shè)定的目標而拼搏。構(gòu)建積極向上的團隊精神，保持員工對于工作的進取心，最大化開發(fā)人力資源管理的潛能、員工的潛力，將激勵機制效用最大化，共創(chuàng)企業(yè)美好藍圖。4.3.3創(chuàng)建多種激勵機制傳統(tǒng)的激勵手段和方式可以滿足員工的基本需求層次，隨著現(xiàn)代企業(yè)日新月異的發(fā)展，不同層次的員工，有不同層次的物質(zhì)和精神方面的追求，企業(yè)應(yīng)打破固有的流于形式的激勵機制方式，創(chuàng)造多種激勵機制。物質(zhì)方面的激勵主要包括：工資、獎金、補貼等；精神激勵則是上級和公司的肯定、滿意度及信任感等榮譽激勵和個人價值方面的激勵。精神激勵更能激發(fā)員工的潛能、工作的價值和追求。企業(yè)若想要積極發(fā)展人力資源激勵機制，讓員工長久為企業(yè)效力，應(yīng)根據(jù)不同員工的切實需要，創(chuàng)造多種激勵機制以滿足員工。同時企業(yè)還需要注意激勵