人力資源管理的主要內(nèi)容1.人力資源開發(fā)與管理的5P模型

留人選人

識(shí)人

育人用人2.人力資源開發(fā)與管理功能的基本構(gòu)成

人力資源規(guī)劃人考核與薪酬企事培訓(xùn)與招聘與業(yè)政發(fā)展工作分析選拔文策化安置與使用

勞動(dòng)關(guān)系

為什么重要人力資源管理人力資源管理為什么重要1.企業(yè)管理發(fā)展的必然2.做長(zhǎng)壽公司3.提高職業(yè)生活質(zhì)量4.提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力關(guān)注生產(chǎn)環(huán)節(jié)的管理重視市場(chǎng)銷售的管理偏向資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)的管理強(qiáng)調(diào)以發(fā)揮人的潛力為主的人力資源管理60年代70年代80年代90年代以及未來很長(zhǎng)一段時(shí)間杰出企業(yè)成功企業(yè)的特質(zhì)以人為本、尊重個(gè)人的企業(yè)文化對(duì)員工需求經(jīng)常進(jìn)行評(píng)估，定期做員工滿意度調(diào)查重視企業(yè)內(nèi)部溝通，包括上級(jí)與下屬之間、同事與同事之間重視員工發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃重視優(yōu)秀人才的選拔與訓(xùn)練中國(guó)人全球500強(qiáng)全球1000強(qiáng)集團(tuán)跨國(guó)公司中國(guó)集團(tuán)公司中國(guó)企業(yè)平均壽命71歲3.5歲30歲11-12歲7-8歲40-50歲長(zhǎng)壽公司1.斯多拉(stora)公司 12882.蘇米托莫公司 15903.杜邦公司 伊雷內(nèi)?杜邦18024.紐約時(shí)報(bào) 亨利?雷蒙 18515.李威?施特勞斯公司 李威?施特勞斯18536.摩根財(cái)團(tuán) 約翰?愛爾 1861 龐特?摩根7.西爾斯?羅巴克公司 西爾斯?羅巴克18668.三菱集團(tuán) 巖奇彌太郎 18709.標(biāo)準(zhǔn)石油公司 約翰?D?洛克菲勒1870(洛克菲勒石油公司)10.塔塔工業(yè)集團(tuán) 詹姆謝特吉?塔塔187711.華盛頓郵報(bào) 尤金?麥耶 187712.可口可樂公司 彭伯頓 188613.殼牌公司 小馬科斯?薩繆爾189014.施樂公司 理查德?施樂189315.百事可樂公司 189916.福特汽車公司 亨利?福特 190317.吉列剃刀公司 吉利特 190318.通用汽車公司 WilliamDurant190819.住友集團(tuán) 吉左衛(wèi)門 191220.IBM公司 托馬斯?沃森191221.波音公司 波音 191622.蓋蒂石油公司 保羅?蓋蒂191623.松下電器公司 松下幸之助 191724.西方石油公司 哈默186625.時(shí)代華納公司 戈萊德?雷文191826.迪斯尼公司 沃爾特?迪斯尼191927.希爾頓公司 唐拉德?希爾頓191928.西屋企業(yè)集團(tuán) 堤義明 192029.雅普公司 麥肯尼爾 192030.克萊斯勒汽車公司 192331.肯德基 桑德士 193032.三星集團(tuán) 李秉哲 193833.惠普公司 休略特、帕卡德193934.麥當(dāng)勞公司 雷?克魯克 1954排行公司名稱 創(chuàng)始人 創(chuàng)立時(shí)間排行公司名稱 創(chuàng)始人 創(chuàng)立時(shí)間長(zhǎng)壽公司的共同的關(guān)鍵要素

長(zhǎng)壽公司對(duì)自己周圍的環(huán)境都非常敏感。長(zhǎng)壽公司要有凝聚力，員工有較強(qiáng)的認(rèn)同感。長(zhǎng)壽公司是寬容的。長(zhǎng)壽公司在財(cái)政上是比較保守的。優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是因?yàn)樗麄兡馨哑胀ㄈ私M織起來做出不普通的事業(yè)?！溃贰け说盟剐×_伯特·沃特曼你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。——（美）IBM公司創(chuàng)建人沃森將我所有的工廠、設(shè)備、市場(chǎng)、資金全奪去，但只要保留我的組織、人員，四年以后，我仍將是一個(gè)鋼鐵大王?！溃╀撹F大王卡內(nèi)基我最大的成就是發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)一大批人才。他們比絕大多數(shù)的首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀。這些一流的人物在GE如魚得水。——（美）通用電氣公司CEO杰克·韋爾奇所謂企業(yè)管理，最終就是人事管理。人事管理，就是企業(yè)管理的代名詞。——（美）德魯克真知灼見人力資源管理概述核心內(nèi)容：人力資源管理的基本概念、人本管理思想的形成及特征、人力資源管理的歷史沿革、人力資源管理者的素質(zhì)要求。學(xué)習(xí)目標(biāo)：通過本章學(xué)習(xí)，主要了解人力資源、人力資源管理等基本概念，人力資源管理的目標(biāo)、任務(wù)、內(nèi)容與作用，以及人力資源管理的產(chǎn)生與發(fā)展。教學(xué)要求：掌握人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別；理解什么是人本管理，人本管理的層次與類型的劃分。第一節(jié)人力資源管理的基本概念一、人力資源及其特點(diǎn)通俗地講，人力資源就是指人，有時(shí)特指那些有正常智力，能夠從事生產(chǎn)活動(dòng)的體力或腦力勞動(dòng)者?！叭肆Y源”是將“人”看作一種“資源”，與物質(zhì)資源和信息資源相對(duì)應(yīng)，構(gòu)成企業(yè)的三大資源。但是，人力資源又不是一般的資源，它的特殊性主要體現(xiàn)在以下四個(gè)方面：

首先，人力資源是一種活的資源其次，人力資源是創(chuàng)造利潤(rùn)的主要來源第三，人力資源是一種戰(zhàn)略性資源最后，人力資源是可以無限開發(fā)的資源第一節(jié)人力資源管理的基本概念二、人力資源管理的目標(biāo)：

人力資源管理(HRM)就是對(duì)企業(yè)組織中的“人”進(jìn)行管理，通過工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績(jī)效考評(píng)、薪酬管理、員工激勵(lì)、人才培訓(xùn)與開發(fā)等一系列手段來提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。

人力資源管理的最終目標(biāo)是促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。內(nèi)部環(huán)境高層管理者的目標(biāo)和價(jià)值觀企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)文化技術(shù)結(jié)構(gòu)規(guī)模外部環(huán)境人口經(jīng)濟(jì)/市場(chǎng)法律技術(shù)價(jià)值觀競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手人力資源管理活動(dòng)人力資源部門的作用與經(jīng)營(yíng)聯(lián)系促成者監(jiān)控者創(chuàng)新者改造者誰負(fù)有責(zé)任？高層管理者業(yè)務(wù)經(jīng)理人力資源管理部門雇員一般目標(biāo)吸引留住激勵(lì)再培訓(xùn)特定目標(biāo)生產(chǎn)力工作環(huán)境的質(zhì)量遵循法律獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)工人的靈活性與利潤(rùn)有關(guān)的生存競(jìng)爭(zhēng)力成長(zhǎng)盈利能力適應(yīng)能力目標(biāo)與環(huán)境第一節(jié)人力資源管理的基本概念三、人力資源管理的任務(wù)、內(nèi)容與作用１．人力資源管理的任務(wù)：人力資源管理的基本任務(wù)，是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置第一節(jié)人力資源管理的基本概念２、人力資源管理的內(nèi)容：①人力資源計(jì)劃②招聘和選擇③人力資源開發(fā)④績(jī)效評(píng)價(jià)⑤報(bào)酬⑥安全與健康⑦勞企關(guān)系部門經(jīng)理與人力資源部門的作用開發(fā)績(jī)效考核工具組織考核，匯總處理考核結(jié)果保存考核記錄開展招聘活動(dòng)，不斷擴(kuò)大應(yīng)聘人員隊(duì)伍進(jìn)行初步篩選并將合格的候選人推薦給部門主管甄選過程的組織協(xié)調(diào)工作甄選技術(shù)的開發(fā)匯總并協(xié)調(diào)各部門的人力資源計(jì)劃制定企業(yè)的人力資源總體計(jì)劃運(yùn)用公司的評(píng)估表格對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核績(jī)效考核面談?wù)f明工作對(duì)人員的要求，為人力資源部門的選聘測(cè)試提供依據(jù)面試應(yīng)聘人員并作出錄用決策了解企業(yè)整體戰(zhàn)略和計(jì)劃并在此基礎(chǔ)上提出本部門的人力資源計(jì)劃考核招聘與錄用人力資源計(jì)劃對(duì)所討論的工作的職責(zé)范圍作出說明，為工作分析人員提供幫助協(xié)助工作分析調(diào)查 工作分析的組織協(xié)調(diào)根據(jù)部門主管提供的信息寫出工作說明人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作工作分析職能部門經(jīng)理與人力資源部門的作用根據(jù)公司及工作要求安排員工，對(duì)新員工進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)為新的業(yè)務(wù)的開展評(píng)估、推薦管理人員進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)和授權(quán)，建立高效的工作團(tuán)隊(duì)對(duì)下屬的進(jìn)步給予評(píng)價(jià)并就其職業(yè)發(fā)展提出建議向人力資源部門提供各項(xiàng)工作性質(zhì)及相對(duì)價(jià)值方面的信息，作為薪酬決策的基礎(chǔ)決定給下屬獎(jiǎng)勵(lì)的方式和數(shù)量決定公司要提供給員工的福利和服務(wù)準(zhǔn)備培訓(xùn)材料和定向文件根據(jù)公司既定的未來需要就管理人員的發(fā)展計(jì)劃向總經(jīng)理提出建議在規(guī)定和實(shí)際運(yùn)作企業(yè)質(zhì)量改進(jìn)計(jì)劃以及團(tuán)隊(duì)建設(shè)方面充當(dāng)信息源實(shí)施工作評(píng)估程序，決定每項(xiàng)工作在公司的相對(duì)價(jià)值開展薪資調(diào)查，了解同樣或近似的職位在其它公司的工資水平在獎(jiǎng)金和工資計(jì)劃方面向一線經(jīng)理提出建議開發(fā)福利、服務(wù)項(xiàng)目，并跟一線經(jīng)理協(xié)商人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作培訓(xùn)與發(fā)展薪酬管理職能部門經(jīng)理與人力資源部門的作用營(yíng)造相互尊重、相互信任的氛圍，維持健康的勞動(dòng)關(guān)系堅(jiān)持貫徹勞動(dòng)合同的各項(xiàng)條款確保公司的員工申訴程序按勞動(dòng)合同和有關(guān)法規(guī)執(zhí)行，申訴的最終裁決在對(duì)上述情況進(jìn)行調(diào)查后作出跟人力資源部門一起參與勞資談判保持員工與經(jīng)理之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過多種渠道發(fā)表建議和不滿確保職工在紀(jì)律、解雇、職業(yè)安全等方面受到公平對(duì)待持續(xù)不斷地指導(dǎo)員工養(yǎng)成并堅(jiān)持安全工作習(xí)慣發(fā)生事故時(shí)，迅速、準(zhǔn)確地提供報(bào)告 分析導(dǎo)致員工不滿的深層原因?qū)σ痪€經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，幫助他們了解和理解勞動(dòng)合同條款及法規(guī)方面易犯的錯(cuò)誤在如何處理員工投訴方面向一線經(jīng)理提出建議，幫助有關(guān)各方就投訴問題達(dá)成最終協(xié)議向一線經(jīng)理介紹溝通技巧，促進(jìn)上行及下行溝通開發(fā)確保員工能受到公平對(duì)待的程序并對(duì)一線經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，使他們掌握這一程序分析工作，以制定安全操作規(guī)程并就機(jī)械防護(hù)裝置等安全設(shè)備的設(shè)計(jì)提出建議發(fā)生事故時(shí)，迅速實(shí)施調(diào)查、分析原因、就事故預(yù)防提出意見并向“職業(yè)安全與健康管理”組織提交必要的報(bào)表

人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作勞動(dòng)關(guān)系 員工保險(xiǎn)與安全職能人力資源管理的角色總經(jīng)理或總裁負(fù)責(zé)企業(yè)行政管理的副總裁全球性任務(wù)，長(zhǎng)期性目標(biāo)，創(chuàng)新制定人力資源規(guī)劃跟蹤不斷變動(dòng)的法律與規(guī)則分析勞動(dòng)力變化趨勢(shì)和有關(guān)問題參與社區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展協(xié)助企業(yè)進(jìn)行改組和裁員提供公司合并和收購(gòu)方面的建議制定報(bào)酬計(jì)劃和實(shí)施策略 招聘或選拔人員填補(bǔ)當(dāng)前空缺向新員工進(jìn)行情況介紹審核安全和事故報(bào)告處理員工的抱怨和申訴實(shí)施員工福利計(jì)劃方案行政工作，短期目標(biāo)，以日常工作為目的戰(zhàn)略性的經(jīng)營(yíng)性的角色側(cè)重點(diǎn)匯報(bào)對(duì)象常規(guī)工作第一節(jié)人力資源管理的基本概念３．人力資源管理的作用：實(shí)踐證明，重視和加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，對(duì)于促進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的發(fā)展，提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率，保證企業(yè)獲得最大化的利益具有重要的作用。職能人力資源規(guī)劃甄選招聘解聘定向培訓(xùn)績(jī)效考評(píng)職業(yè)發(fā)展?jié)M意的勞資關(guān)系確定和選聘有能力的員工能適應(yīng)組織和不斷更新技能與知識(shí)的能干的員工能長(zhǎng)期保持高績(jī)效水平的能干、杰出的員工環(huán)境環(huán)境第二節(jié)人本管理思想的內(nèi)容、層次與類型一．人本管理思想：人本管理思想是以人為中心的人力資源管理思想。它把人作為企業(yè)最重要的資源，以人的能力、特長(zhǎng)、興趣、心理狀況等綜合情況來科學(xué)地安排最合適的工作，并且在工作中充分地考慮到員工的成長(zhǎng)和價(jià)值，使用科學(xué)的管理方法，通過全面的人力資源開發(fā)計(jì)劃和企業(yè)文化建設(shè)，使員工能夠在工作中充分地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率、增加工作業(yè)績(jī)，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)做出最大的貢獻(xiàn)。第二節(jié)人本管理思想的內(nèi)容、層次與類型二．人本管理的主要層次：1．情感溝通管理2．員工參與管理3．員工自主管理4．人才開發(fā)管理5.企業(yè)文化管理第二節(jié)人本管理思想的內(nèi)容、層次與類型三.人本管理的不同類型企業(yè)管理有四種基本的管理模式：

命令式管理傳統(tǒng)式管理協(xié)商式管理參與式管理人本管理細(xì)分為四種管理類型：

控制型參與管理授權(quán)型參與管理自主型參與管理團(tuán)隊(duì)型參與管理第三節(jié)人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別

人力資源管理是在人事管理的基礎(chǔ)上發(fā)展和形成的，無論從學(xué)科發(fā)展角度看，還是從管理思想的變革看，都表現(xiàn)出許多新思想、新職能和新內(nèi)涵，是對(duì)人的管理理論與實(shí)踐的一次新飛躍。他們的區(qū)別:

1.時(shí)代背景有所不同 2.對(duì)人的認(rèn)識(shí)有所不同 3.基本職能有所不同

總之，除上述三點(diǎn)基本的不同外，人力資源管理與人事管理的區(qū)別還表現(xiàn)在管理視野、職能地位和運(yùn)行方式等方面的不同上。第三節(jié)人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別課堂討論

某應(yīng)用軟件公司，現(xiàn)有員工200多人，是本行業(yè)有影響力的公司之一。公司最近從一家美國(guó)著名的電氣公司挖來一個(gè)人力資源副總監(jiān)A君，擔(dān)任本公司的人力資源總監(jiān)。 A君來公司后，提出了一系列公司管理上的改革方案，其中有一項(xiàng)力度較大的措施是：實(shí)施末位淘汰法，將年終評(píng)估中最差的10％解雇。對(duì)此辦法，公司老板T君拿不定主意，不知道該不該采用。T君覺得公司的員工普遍表現(xiàn)都很努力了，實(shí)在很難從中評(píng)出最差的10％出來。如果強(qiáng)制劃分10％出來，T君也覺得他們不應(yīng)該給淘汰。但是，A君的人力資源管理方案中，末位淘汰法是一個(gè)核心內(nèi)容，并且此方法在A君原來所在公司被運(yùn)用得非常有效。T君不知如何是好？

問題：如果你是這家公司的老板該不該采納A君的末位淘汰法呢？

案例剖析

績(jī)效考評(píng)是一種手段，其目的是提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略。A君之所以建議采用是因?yàn)?，他認(rèn)為這種方法在原來的企業(yè)已經(jīng)被證實(shí)實(shí)施得很成功，所以，他認(rèn)為在本企業(yè)也應(yīng)該能成功，但是，情況并非如此簡(jiǎn)單。管理上的任何技術(shù)都不會(huì)是解決所有企業(yè)問題得靈丹妙藥。那怕是最受人尊重的管理奇才用過的成功方法，在運(yùn)用時(shí)，都必須考慮到企業(yè)的具體情況，不可以照搬，所以，我們是否選用該方法，一定要先做一些分析工作。首先，在一個(gè)組織中實(shí)施末位淘汰法是假設(shè)公司員工的素質(zhì)和表現(xiàn)符合統(tǒng)計(jì)學(xué)中的所謂正態(tài)分布：大多數(shù)人表現(xiàn)是中等，表現(xiàn)很好和表現(xiàn)不好的人都是少數(shù)。這種分布在統(tǒng)計(jì)對(duì)象數(shù)量巨大的時(shí)候是成立的，但是，對(duì)一個(gè)只有200多人的公司來說，員工的表現(xiàn)不太可能符合正態(tài)分布?？赡艽蠖鄶?shù)表現(xiàn)很好，或者相反。正如T君所說，該公司員工的表現(xiàn)已經(jīng)是很好了，并不存在所謂的表現(xiàn)很差的10％。既然這樣，就不應(yīng)該人為地硬性找出10％的“最差的”，把他們淘汰。其次，末位淘汰